作者簡介：黎召燕，（1979-），漢，男，湖北荊門，本科，中級經(jīng)濟師（人力資源），研究方向：人力資源管理方向。

摘要：黨的十九大報告提出了“全面實施績效管理”的績效管理方針?！翱冃А倍质状螌懭朦h的綱領(lǐng)性文件，績效管理被提升到一個前所未有的政治高度。在工商企業(yè)界，一些中國企業(yè)積極進行績效管理探索，取得了明顯成效。但由于績效管理引進中國的時間不長，部分企業(yè)在認(rèn)識上還存在一些偏差，在實踐中還存在一些問題。本文圍繞推進企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀、問題與對策進行了一些積極的探索，并以深圳航空公司現(xiàn)行的績效管理現(xiàn)狀和變革為例，提出了“四位一體”構(gòu)建戰(zhàn)略型的全面績效管理體系，才能大力提升企業(yè)績效管理水平的思路。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略;全面;深航;績效管理

1中國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

據(jù)由普華永道公司參與的一份廣泛的中國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷的調(diào)查結(jié)果顯示，大部分接受調(diào)查的人員認(rèn)為其所在企業(yè)的績效管理水平只屬于“一般”或“不滿意”。他們認(rèn)為公司現(xiàn)時的績效管理體系是零散的，而執(zhí)行力度是有限的。接受調(diào)查的大部分人都對公司現(xiàn)行的績效管理系統(tǒng)不太滿意，國外企業(yè)的績效管理調(diào)查問卷也得到了類似的調(diào)查結(jié)果。

問卷調(diào)查報告同時也顯示，中國企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部越來越重視績效管理，并樂意接受和運用不同的績效管理方法去實現(xiàn)企業(yè)的目的。這是一個積極向好的信號，顯示中國越來越多企業(yè)意識到了績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用和意義。因此，探究怎樣運用績效管理思想和工具提升企業(yè)的績效水平和管理水平就顯得越來越重要和突出。

2深航“四位一體”構(gòu)建戰(zhàn)略型的全面績效管理體系的實踐探索

現(xiàn)在，中國大部分的規(guī)范型的企業(yè)都在企業(yè)內(nèi)部施行了績效管理。但由于績效管理進入中國企業(yè)時間不長，一些企業(yè)和管理者對績效管理的認(rèn)識不足，在實踐中還存在一些問題。如企業(yè)績效管理方式零散不成體系、考核評價模式單一、企業(yè)文化不匹配、績效制度不完善、信息化技術(shù)應(yīng)用不普遍等問題，導(dǎo)致了員工對企業(yè)績效管理的評價偏低。

針對認(rèn)識和實踐中存在的問題，筆者以深圳航空公司現(xiàn)行有效的績效管理體系為例，圍繞如何構(gòu)建一個體系，簡要回顧深圳航空公司的績效管理體系建設(shè)歷程和現(xiàn)行管理特點，舉例論述我們應(yīng)該：堅持轉(zhuǎn)變思想觀念、培育績效文化、加強制度建設(shè)、優(yōu)化技術(shù)手段，“四位一體”在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建戰(zhàn)略型的全面績效管理體系。

2.1轉(zhuǎn)變思想觀念，明確績效管理的內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)

至今仍有部分人員認(rèn)為績效管理就是簡單的“你期望什么，就考核什么”，“你考核什么，就得到什么”。我們要明確，績效管理不僅僅是目標(biāo)管理，績效管理也不僅僅是績效考核。目前，還有部分管理者將績效管理簡單視為上級對下級打分排名、評優(yōu)罰劣的考核工具。這種做法容易導(dǎo)致被評估對象只關(guān)注個人的打分和排名，而忽略工作績效的改進和提升，甚至割裂工作與考核之間的關(guān)系，使日常工作與考核出現(xiàn)“兩張皮”現(xiàn)象。

事實上，績效管理在本質(zhì)上是發(fā)現(xiàn)問題、診斷問題，并在此基礎(chǔ)上持續(xù)改進提升組織或個人的績效，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。因此，在推進績效管理過程中，首先應(yīng)澄清思想認(rèn)識上的誤區(qū)，真正讓績效管理回歸其本意。檢驗企業(yè)的績效管理，應(yīng)看其是否在實踐工作中體現(xiàn)了現(xiàn)代績效管理的先進理念;是否有利于提升企業(yè)的執(zhí)行力，有效完成各項目標(biāo);是否有利于提升企業(yè)效能，強化企業(yè)自身建設(shè);是否有利于促進組織和員工共同提升等。

例如深圳航空公司就在企業(yè)的發(fā)展實踐中，不斷轉(zhuǎn)變思想，創(chuàng)新求變，逐步建立了符合現(xiàn)代企業(yè)管理理念的、高效的人力資源管理體系。公司于2006年引進美世人力資源改革咨詢項目，推動了人力資源管理變革，在企業(yè)內(nèi)部逐漸樹立了“全員考核”、“崇尚績效”等先進的績效管理理念，建立了以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效管理體系。

深航從2002年初建績效管理模式以來，逐步建立完善了規(guī)范化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和流程并實現(xiàn)了信息化考核，對標(biāo)世界一流航企，設(shè)置了具有行業(yè)特色的戰(zhàn)略型的績效目標(biāo)，緊密圍繞與航空主業(yè)相關(guān)的安全、生產(chǎn)、效益、正常性、服務(wù)等項目設(shè)置企業(yè)績效目標(biāo)，通過橫向分工，縱向分解，把公司目標(biāo)分解到部門，結(jié)合員工崗位職責(zé)落實到個人。引進了KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、BSC（平衡記分卡）等先進的績效考核工具，搭建機構(gòu)，明確職責(zé)，不斷強化績效溝通和績效輔導(dǎo)?？冃е笜?biāo)體系方面，定量定性指標(biāo)結(jié)合，按指標(biāo)來源和企業(yè)層級設(shè)立指標(biāo)，事業(yè)管理單位主要是定量指標(biāo)，管理支持部門主要是定性指標(biāo);考評運作體系方面，單向考核與多維考核考核協(xié)同，對組織和個人實施分類分層的精準(zhǔn)考核，并且個人考核中管理人員與普通員工施行分類考核，個人考核實行二級考核制，考核人考核，審定人審定;結(jié)果反饋體系方面，建立個人考核結(jié)果與公司、部門績效結(jié)果的關(guān)聯(lián)，強制對個人考核結(jié)果進行正態(tài)分布和實行浮動績效獎金激勵機制，強化考核結(jié)果的應(yīng)用，將個人考核結(jié)果的等級與個人任職資格職級評聘、管理人員晉升、評優(yōu)評先等強制關(guān)聯(lián)，有力的保障了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.2培育績效文化，營造績效管理的良好環(huán)境和氛圍

績效文化是企業(yè)所倡導(dǎo)的共同的價值觀?？冃幕且环N軟環(huán)境，關(guān)系各利益相關(guān)者對績效管理能否自覺認(rèn)同、積極參與，是決定企業(yè)績效管理成效的深層因素。目前，一些企業(yè)在實行績效管理過程中，雖然思想上高度重視，制度建設(shè)也基本到位，但往往是“高層有熱情、中層有疑惑、基層有抵觸”，并沒有在全員中形成共識。究其原因，除了思想認(rèn)識存在誤區(qū)，績效文化氛圍不濃、各參與方之間缺乏有效溝通也是重要因素。

企業(yè)中管理文化的實質(zhì)就是培養(yǎng)一種激勵員工投身事業(yè)、與企業(yè)共同發(fā)展并取得成功的氛圍。如果我們不能通過績效管理體系告訴員工企業(yè)在倡導(dǎo)什么、獎勵什么、懲罰什么、反對什么，以及企業(yè)的戰(zhàn)略重點和發(fā)展方向，那么再好的企業(yè)文化也會落入空談，企業(yè)文化是調(diào)整員工行為的有效管理手段，企業(yè)文化的精髓最終就落在了“績效文化”上。因此，在開展績效管理過程中，應(yīng)大力培育和弘揚績效文化，讓“對事不對人”的理念深入人心，使績效管理真正發(fā)揮好“持續(xù)溝通、持續(xù)改進”的作用。

例如深圳航空公司就在企業(yè)組織架構(gòu)上專門設(shè)置了“企業(yè)文化管理室”，專職負(fù)責(zé)企業(yè)文化的建設(shè)和宣傳，并在企業(yè)內(nèi)部建立了“一報一刊一臺”的宣傳平臺，定期進行文化宣貫。各個樓層、各個辦公室都有宣傳海報，不定期更新，緊密貼合企業(yè)運營的主題進行文化宣貫，如關(guān)于“三個敬畏”、“三基建設(shè)”等。每年度還專門發(fā)文對提出合理化建議的人員給予通報表彰和獎勵等。

深航在企業(yè)全員中培育了“崇尚績效，注重能力”的績效法則、“用業(yè)績說話”、“用能力證明”的企業(yè)績效管理文化，“讓有業(yè)績的深航人成為驕傲，讓有能力的深航人得到展示”。并強調(diào)持續(xù)的績效溝通和績效改進，在實踐中堅持“三無”溝通法則：無界限溝通、無障礙溝通、無極限溝通。在績效管理制度中對績效面談和績效指導(dǎo)作出了詳盡規(guī)定，要求績效輔導(dǎo)人做好行為指導(dǎo)和做好評價記錄，并要求在輔導(dǎo)中形成雙方認(rèn)可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效目標(biāo)。在深航的績效管理實施細(xì)則中，“績效面談”出現(xiàn)了10次。在績效目標(biāo)溝通管理辦法中，詳細(xì)規(guī)定了各層級績效溝通會議的時間和頻次。

深航堅持在企業(yè)每年度最重要的工作會議上與副總裁級管理人員和各單位當(dāng)面簽署個人和組織績效合約，在大庭廣眾之下簽字畫押，建立績效管理的使命感和儀式感，向全員傳遞重視績效的信號，把績效責(zé)任落實到各個具體的主體或個人。通過這種在每個考核周期不斷強化的行為形式，在企業(yè)內(nèi)部形成了良好的績效管理文化和氛圍。

2.3加強制度建設(shè)，夯實績效管理的基礎(chǔ)和平臺

企業(yè)的績效管理必須在合法合規(guī)的軌道上運行，必須以科學(xué)合理的制度為依據(jù)。企業(yè)制度建設(shè)既包括績效管理制度本身的建設(shè)，也包括為更好開展績效管理而進行的基礎(chǔ)性制度建設(shè)。當(dāng)前，一些企業(yè)在實行績效管理過程中，只是在崗位與崗位之間、部門與部門之間進行簡單的橫向比較，而不是對照具體的崗位要求、部門職責(zé)以及既定的績效計劃等進行評估。這種做法看似容易操作，實際上帶有較強的主觀色彩，容易滋長舞弊行為。

從規(guī)范管理的角度看，如果各單位的崗位職責(zé)、工作流程、工作記錄等方面的基礎(chǔ)性制度不健全，年度規(guī)劃、行動計劃、保障措施無法有效落實，就會導(dǎo)致績效評估“表面轟轟烈烈，實際流于形式”。因此，必須堅持制度導(dǎo)向，要進一步圍繞績效管理完善制度，尤其是一些基礎(chǔ)性制度應(yīng)配套跟進。要嚴(yán)格執(zhí)行制度，制度得不到執(zhí)行，其效力將化為虛有。

例如在深圳航空公司，自2002年開始出臺績效管理制度實施績效管理，從建立績效管理體系以來，就不斷與時俱進修訂完善企業(yè)績效管理制度。先后出臺了組織和個人的績效管理規(guī)定和操作細(xì)則，對組織和個人分類考核;出臺了中高層管理人員績效考核辦法，將中高層管理人員與普通員工分類考核;針對具體的績效合約制定程序出臺了相關(guān)的管理機構(gòu)會議制度和績效合約目標(biāo)溝通管理辦法等，規(guī)范了公司績效管理機構(gòu)的議事程序和績效合約的溝通、形成及評價機制;針對績效管理實踐過程中不斷產(chǎn)生的新問題，及時針對性的出臺了加強績效管理的幾個補充通知，強化了公司績效、單位績效和個人績效的關(guān)聯(lián)，對績效結(jié)果等級分布和績效獎金兌現(xiàn)作了具體規(guī)定;針對公司具有行業(yè)特色的“條塊化”業(yè)務(wù)管理模式，出臺了分公司人力資源管理辦法，對分公司的組織績效管理和外派人員績效管理作了細(xì)化及對外派人員采用多維考核模式等。

除了績效管理制度，其他的人力資源管理制度也是配套跟進，并且越來越多的引用個人績效等級用于各項管理實踐之中總之，深航在實踐中對企業(yè)的績效管理進行了扎實的基礎(chǔ)性制度建設(shè)，持續(xù)夯實了績效管理的基礎(chǔ)和平臺。

2.4優(yōu)化技術(shù)手段，提高績效管理的質(zhì)量和水平

績效管理與其他管理方式的一個顯著區(qū)別，就在于擁有相對客觀的量化指標(biāo)和測量評價的技術(shù)手段，可以為提升組織績效提供有效的技術(shù)保障。現(xiàn)在，較多先進的信息化技術(shù)開始被運用到績效管理中，對提升績效管理水平起到了積極作用。

在新技術(shù)不斷涌現(xiàn)的情況下，績效管理要與日俱進，歡迎和使用新技術(shù)。企業(yè)要不斷完善績效管理基礎(chǔ)設(shè)施，提升績效管理能力。進一步整合績效管理信息化平臺，引入大數(shù)據(jù)（Big Data）、云計算（Cloud Computing）、人工智能（AI）和可視化圖形界面（GUI）等現(xiàn)代信息技術(shù)，建設(shè)全面的績效管理數(shù)據(jù)和信息平臺。

例如深圳航空公司較早的認(rèn)識到了信息化在績效管理中的意義和作用，早在2009年就開始與業(yè)內(nèi)的龍頭企業(yè)金蝶軟件公司合作，攜手開發(fā)E-HR系統(tǒng)，并持續(xù)投入，現(xiàn)在仍有開發(fā)公司的技術(shù)人員常年駐點深航，配合深航不斷優(yōu)化提升人力資源管理的信息化水平。

深航現(xiàn)行的績效管理信息化系統(tǒng)就采用了業(yè)內(nèi)比較先進和適用的金蝶軟件公司的績效系統(tǒng)，并進行了適應(yīng)性的改造，使該信息系統(tǒng)與公司現(xiàn)行的OA系統(tǒng)緊密結(jié)合，改進了績效管理消息流的OA化和手機客戶端操作，將傳統(tǒng)績效考核的紙質(zhì)操作和線下操作全部轉(zhuǎn)移到了線上操作。組織考核、個人考核、滿意度調(diào)查問卷、360考評等均是線上操作，規(guī)范了績效考核的評估流程，實現(xiàn)了e-HR績效管理解決方案。大大方便了員工和提升了效率，深航績效管理系統(tǒng)通過持續(xù)性的信息化投入和改造，目前已經(jīng)全面實現(xiàn)了線上考核、線上存儲、線上報表等信息化基礎(chǔ)應(yīng)用，并通過信息化的賦能及信息化提供的增值服務(wù)，有效的提高了公司績效管理的質(zhì)量和水平。

通過上述舉措并配以強有力的執(zhí)行，深圳航空公司的績效管理以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，構(gòu)建了具有行業(yè)特色的基于BSC的KPI指標(biāo)體系的全面績效管理體系。

深航通過對公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，形成部門及個人的工作目標(biāo)，通過設(shè)定全面的、量化的、具有行業(yè)特色并適合公司的KPI指標(biāo)，考核各部門的重點工作績效。再輔以清晰合理的組織架構(gòu)和績效文化，就搭建了一個戰(zhàn)略性的全面績效管理體系。（如下圖）

深航公司注重公司整體績效，定量精準(zhǔn)、定性綜合，實現(xiàn)安全、生產(chǎn)、經(jīng)營、運行、服務(wù)、綜合等各類指標(biāo)及目標(biāo)值的高度關(guān)聯(lián)，構(gòu)建公司績效、各單位績效及員工個人績效高度關(guān)聯(lián)，績效結(jié)果應(yīng)用合理的科學(xué)的績效管理體系。

深航公司實行先進的績效管理理念與方法，將績效計劃、績效執(zhí)行、績效考核、績效改進等管理行為鏈條融合形成PDCA閉環(huán)，并強化績效管理中的溝通與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，形成了良好的績效管理運行體系，并在實踐中不斷總結(jié)提高改進公司績效水平和管理效能。

3總結(jié)與思考

根據(jù)前文所述的調(diào)查問卷可以看到，績效管理想做到大部分人滿意，是非常之難的。管理是門科學(xué)，也是門藝術(shù)。在績效管理實踐中，績效指標(biāo)設(shè)置要全面、要量化、要方向正確、要突出戰(zhàn)略和重點、要能解決問題和難點、要注意長期和短期，要關(guān)注內(nèi)部和外部，要解決當(dāng)下與未來等等，績效考核本身也要關(guān)注投入和收益，確實不是一件易事，需要方方面面的平衡。

但這個“平衡點”在哪？需要各企業(yè)在實踐中逐漸摸索適應(yīng)，找到并建立一套適合本企業(yè)實際情況的績效管理體系。最后，我們要意識到：不同類型的企業(yè)，不同生命周期的企業(yè)績效難點各不相同，但總體規(guī)則都是：通則不痛，痛則不通。適合本企業(yè)的就是好的。鞋子穿在腳上，合腳就好。

績效管理改進完善之路，永遠(yuǎn)在路上。謹(jǐn)以此文與同仁一起思考探索，愿各企業(yè)都能在實踐中摸索建立適合本企業(yè)的績效管理體系。

參考文獻

[1]參見深航公司企業(yè)文化宣傳小冊子。

[2]《中國企業(yè)績效管理實施現(xiàn)狀調(diào)查分析報告》-百度文庫[R]- 2020-05-25.https：//wenku.baidu.com/view/8f8ae42bf605cc1755270722192e453611665b7e.html.

[3]人民日報：如何推進政府績效管理-人民網(wǎng)[N]- 2013-07-03http：//opinion.people.com.cn/n/2013/0703/c1003-22054812.html.

[4]曹堂哲：國家治理新形態(tài)-全面實施績效管理-人民論壇網(wǎng)[N]http：//politics.rmlt.com.cn/2017/1129/504346.shtml -2017-11-29.

[5]深圳航空公司系列績效管理制度.

[6]深圳航空人力資源管理變革宣傳手冊.