張夫美

(河南理工大學(xué) 文法學(xué)院，河南 焦作 454000)

俗話說，“良禽擇木而棲”。由于各高校所處區(qū)位、學(xué)校發(fā)展水平及人事政策差異等多方面的原因，各高校之間人才流動呈加劇趨勢，中西部地區(qū)高校人才流失嚴(yán)重。高校與教師之間因人才流動引發(fā)的人事爭議越來越成為司法審判的重點和難點問題。隨著教師聘任制改革的深入，聘用合同在高校人事管理中的地位越來越重要，2014年頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》用“一章八條”的體例對聘用合同進(jìn)行了規(guī)定。條件雖填補(bǔ)了聘用合同的立法空白，但并未明確聘用合同的性質(zhì)和效力范圍。另外，高校教師辭職權(quán)和高校傳統(tǒng)的人事管理制度沖突加劇，甚至有網(wǎng)友調(diào)侃“高校教師辭職難，難于上青天”。因此，解決人才流動過程中高校與教師之間頻發(fā)的人事爭議，深層次挖掘高校人事爭議案件頻發(fā)的現(xiàn)實及立法、司法困境，進(jìn)而探尋規(guī)范高校人才合理流動的有效路徑，就顯得尤為重要。

一、人事爭議案件存在的問題

筆者從中國裁判文書網(wǎng)篩選出有效裁判文書125份作為基礎(chǔ)資料，具體分析如下。

(一)人事爭議案件數(shù)量逐年上升

從每年的案例數(shù)量來看，檢索到的125份裁判文書中，2014年到2020年年審結(jié)數(shù)依次如下：1份、4份、10份、20份、23份、33份、34份，呈逐漸上升趨勢。這一方面這說明了高校與教師之間矛盾加大，單純依靠協(xié)商或其他非訴訟途徑難以調(diào)和；另一方面也說明了《事業(yè)單位人事管理條例》的實施，為人事爭議的解決確定了明確的實體法律依據(jù)，司法機(jī)關(guān)在遇到高校人事爭議案件時能明確界定案由，并進(jìn)行司法處理。

(二)現(xiàn)有人事法律法規(guī)不足

《事業(yè)單位人事管理條例》是我國現(xiàn)行位階最高的人事方面的行政法規(guī)，填補(bǔ)了人事爭議實體法的立法空白[1]，但在司法審判實踐中作為裁判依據(jù)的使用頻率并不高，占比僅50%左右?！秳趧臃ā贰秳趧雍贤ā贰吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的通知》以及最高人民法院出臺的相關(guān)司法解釋或答復(fù)等在司法判例中被援引的比例卻很高。一方面這說明了《事業(yè)單位人事管理條例》并沒有發(fā)揮統(tǒng)領(lǐng)作用，實施效果并不明顯。其與人事政策、人事法規(guī)、勞動法律法規(guī)等，在人事爭議案件中共同起到了裁判依據(jù)的作用。另一方面也說明了人事爭議雖作為獨立的民事案由存在，但并沒有獨立的裁判規(guī)則。因此，當(dāng)前人事爭議案件在司法審判中仍然存在無法可依的狀態(tài)，司法人員審理人事爭議案件很大程度上屬于摸著石頭過河。

(三)辭聘類人事爭議占比較高

因人才流動而引發(fā)的辭聘類人事爭議和履行聘用合同類人事爭議，占比近八成(圖1)。高校與教師人事關(guān)系的解除主要包括兩種類型，一類是高校與教師協(xié)商后合意解除人事關(guān)系；一類是高校或教師單方解除人事關(guān)系，其中包括因教師“自動離職”而導(dǎo)致人事關(guān)系解除的情況[2]。關(guān)于學(xué)校單方面解除人事關(guān)系的法定事由和程序要求，現(xiàn)行人事法律法規(guī)有較嚴(yán)格和明確的規(guī)定，產(chǎn)生爭議較少。司法實踐中，人事爭議多發(fā)生在教師單方面申請解除人事關(guān)系的過程中，高校教師為謀求個人發(fā)展而行使單方解除權(quán)與高校傳統(tǒng)的人才管理體制產(chǎn)生沖突，引發(fā)糾紛。中西部地區(qū)高校因區(qū)位劣勢，沖突更為激烈。

圖1 人事爭議案件涉訴原因類型

(四)司法實踐中裁判規(guī)則多樣

服務(wù)期的約定和違約責(zé)任的承擔(dān)問題，常見于高校教師的聘用合同中，是高校限制人才流動的主要手段。但司法審判實踐中，對服務(wù)期的約定和違約責(zé)任的承擔(dān)問題，卻存在不同的裁判規(guī)則。一種裁判規(guī)則認(rèn)為：人事爭議案件應(yīng)遵循“聘用合同約定優(yōu)先”的原則，聘用合同應(yīng)遵循契約精神。若高校與教師就服務(wù)期和違約責(zé)任進(jìn)行了約定，約定是雙方真實意思，且不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定則產(chǎn)生法律效力，對雙方當(dāng)事人產(chǎn)生約束力。另一種裁判規(guī)則認(rèn)為：涉及服務(wù)期的約定和違約責(zé)任的承擔(dān)問題應(yīng)適用《中華人民共和國勞動合同法》第22條的規(guī)定，即只有在用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用時，方可約定服務(wù)期及違約責(zé)任承擔(dān)；否則，約定無效。該觀點認(rèn)為高校教師與勞動者具有同質(zhì)性，應(yīng)遵循勞動合同法中“向勞動者傾斜的單方保護(hù)原則”[3]。筆者認(rèn)為，服務(wù)期和違約責(zé)任的承擔(dān)問題作為聘用合同的主要條款，在司法實踐中裁判規(guī)則多樣，一方面是因為聘用合同的性質(zhì)在理論界爭議較大，另一方面是因為人事爭議案件沒有形成特有的司法裁判理念和價值追尋。因此，聘用合同的性質(zhì)界定問題應(yīng)屬于人事關(guān)系的重點和難點問題。

二、人事爭議法律適用規(guī)則與價值理念

隨著事業(yè)單位人事制度改革的深入，高校與教師之間的矛盾加大，人事爭議案件多發(fā)?！胺ㄖ我馕吨己玫闹贫取?，面對日益增長的人事爭議，立法應(yīng)完善法律適用規(guī)則，明確司法適用的價值理念。

(一)法律適用規(guī)則的歷史演進(jìn)

人事爭議被納入到司法訴訟程序之后，其法律適用規(guī)則與勞動爭議案件的法律適用規(guī)則經(jīng)歷了從“一元化”到“二元化”的發(fā)展階段，雖幾經(jīng)調(diào)整和完善，但制度適用仍存在較大問題。

1. “一元化”階段

最高人民法院將人事爭議納入司法訴訟程序之初，在實體上是按照人事爭議與勞動爭議“一元化”的路徑進(jìn)行的設(shè)計，即將人事爭議納入勞動法的調(diào)整范圍，進(jìn)而實現(xiàn)人事關(guān)系與勞動關(guān)系“并軌”。

進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)以后，國家開始對事業(yè)單位人事管理制度進(jìn)行改革。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，事業(yè)單位人事管理體制改革，是通過建立“崗位聘用制”的形式，實現(xiàn)對人員管理從“身份”管理向“契約”管理的轉(zhuǎn)變。高等院校的“教師終身制”也將逐漸被“教師聘任制”所取代，高校與教師之間終將發(fā)展成為平等的市場主體關(guān)系。因此，高校教師聘用合同與勞動合同性質(zhì)一致，都是用來界定勞動者和用人單位權(quán)利義務(wù)的合同[4]。2003年審議通過的《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》(法釋〔2003〕13號)第1條明確規(guī)定：“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理?！?009年公布的《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第2條，將人事爭議與勞動爭議統(tǒng)一納入到該規(guī)則的適用范圍。因此，制度設(shè)計之初，我國在實體立法和程序立法上均將人事爭議與勞動爭議進(jìn)行了一體化操作。同時，這也說明事業(yè)單位人事制度改革的方向和初心是實現(xiàn)事業(yè)單位人才管理的市場化，由市場調(diào)配人才資源。

2. “二元化”階段

也許是應(yīng)然的“一元化”路徑設(shè)計并不能適應(yīng)我國人事關(guān)系與勞動關(guān)系長期“二元化”管理的實然狀態(tài)。2004年，《最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》(法函〔2004〕30號)對人事爭議案件的法律適用規(guī)則進(jìn)行了重新界定，明確了人事爭議案件程序方面適用勞動法的規(guī)定，實體方面優(yōu)先適用人事方面的法律法規(guī)。即立法將人事爭議與勞動爭議重新進(jìn)行了二元化設(shè)計，進(jìn)一步明確了司法機(jī)關(guān)在處理人事爭議案件時，應(yīng)優(yōu)先適用人事方面的法律法規(guī)，將勞動法律法規(guī)作為補(bǔ)充適用。也就是說，人事爭議案件的審理應(yīng)遵循“人事管理規(guī)則優(yōu)先”原則。

長期以來，高校教師被定性為國家干部，由人事組織部門進(jìn)行管理，而勞動關(guān)系則由勞動部門進(jìn)行管理。人事關(guān)系與勞動關(guān)系分屬不同的管理部門，采用不同的管理制度。人事關(guān)系與勞動關(guān)系在權(quán)利義務(wù)的配置上具有較大的差別，高校教師的遴選設(shè)置有嚴(yán)格的資格準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)和編制約束，其工資福利、職稱晉升、退休管理等仍屬于人事政策的調(diào)整范疇，由國家進(jìn)行統(tǒng)籌。因此，高校與教師之間的人事關(guān)系相較于勞動關(guān)系具有更多的復(fù)雜性和多樣性。另外，兩種關(guān)系在司法審判實踐中存在的爭議也有很大的區(qū)別：人事爭議案件多系因辭職辭聘、職稱評審、聘用合同履行等問題引發(fā)的糾紛，究其本質(zhì)更多地屬于高校教師管理行為。人事爭議實質(zhì)上應(yīng)是以公權(quán)為實質(zhì)內(nèi)容的管理行為引發(fā)的爭議[5]。而勞動爭議案件的涉訴原因多系勞動者的福利待遇未滿足、工資發(fā)放不及時、社會保險未按時繳納等問題，本質(zhì)上應(yīng)屬于用工糾紛。因此，人事爭議與勞動爭議存在的制度基礎(chǔ)和遇到的司法疑難是不同的，完全參照勞動法的規(guī)定對人事爭議案件進(jìn)行法律適用，缺乏現(xiàn)實基礎(chǔ)和實質(zhì)正當(dāng)性，且有將復(fù)雜問題簡單化的嫌疑。

3. 制度適用困境

事業(yè)單位是中國計劃經(jīng)濟(jì)體制的產(chǎn)物，承擔(dān)著國家的教育、醫(yī)療等諸多社會事業(yè)，擁有龐大的人員組成。計劃經(jīng)濟(jì)時代，事業(yè)單位與工作人員之間是一種完全意義上的行政隸屬關(guān)系，受國家政策和行政法規(guī)的調(diào)整。2014年出臺的《事業(yè)單位人事管理條例》是事業(yè)單位人事制度改革的階段性成果，是首次對事業(yè)單位采用聘用合同的形式進(jìn)行人才管理予以立法明確。但因規(guī)定過于原則和籠統(tǒng)，在司法實踐中并不能充分發(fā)揮其裁判依據(jù)的作用[6]。因此，即使現(xiàn)有立法采用了“二元化”的路徑設(shè)計，明確人事爭議案件應(yīng)優(yōu)先適用人事方面的法律法規(guī)，但因截至目前我國并沒有真正意義上的人事方面的法律，“二元化”的路徑設(shè)計并不能根本解決人事爭議案件實體法律法規(guī)缺失的問題。人事關(guān)系是計劃經(jīng)濟(jì)時代遺留的產(chǎn)物，實踐中多由政策進(jìn)行規(guī)范和調(diào)整，但司法實踐中政策并不能取代法律而進(jìn)行司法適用。通過研選的案例分析我們可以看出，司法機(jī)關(guān)在處理人事爭議案件的過程中仍然面臨著無法可用、無法可依的實踐難題。特別是在處理邊界性問題的時候，裁判規(guī)則多樣。因此，筆者認(rèn)為，面對人事爭議案件的多樣性、復(fù)雜性，應(yīng)完善人事方面的立法，建立適合人事爭議案件的獨立的價值標(biāo)準(zhǔn)和裁判原則。

(二)人事爭議案件法律適用規(guī)則的價值理念遵循

理論界對人事爭議案件的價值理念遵循見仁見智，“公益優(yōu)先原則”“向勞動者傾斜的單方保護(hù)理念”“契約自由原則”始終居于主導(dǎo)地位。但基本價值理念的多樣，極易導(dǎo)致司法裁判規(guī)則的多樣，應(yīng)盡快統(tǒng)一。

1. 公益優(yōu)先原則

高等院校屬于公益二類事業(yè)單位，承擔(dān)著國家人才培養(yǎng)和科研開發(fā)的重任。因此，長期以來國家對事業(yè)單位采取類似于行政機(jī)關(guān)的管理模式。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，“公益服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的職工合法權(quán)益，將必然受到來自于公益保護(hù)的影響或限制”[7]。也就是說，當(dāng)社會公益的維護(hù)與個人私權(quán)產(chǎn)生沖突的時候，個人私權(quán)應(yīng)讓位于社會公益。如《事業(yè)單位人事管理條例》第17條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外?！奔捶少x予高校教師享有和普通勞動者一樣的預(yù)告辭職權(quán)，但基于公益維護(hù)的需要立法將教師的單方辭職權(quán)通過約定的形式予以了限制。同時也說明，權(quán)利的受限范圍是由雙方通過約定的形式進(jìn)行協(xié)商確定的，體現(xiàn)了民法的意思自治和契約自由原則。實踐中，對于人事爭議案件的審理，司法機(jī)關(guān)相對比較保守，多數(shù)時候會考慮審理結(jié)果帶來的社會影響，進(jìn)而回避人事關(guān)系的審理。筆者認(rèn)為，公益保障限定范圍的缺失是導(dǎo)致司法困境的原因，而通過約定的形式對權(quán)利義務(wù)邊界予以明確，是人事立法的進(jìn)步。

2. 向勞動者傾斜的單方保護(hù)理念

多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，高校教師利用其專業(yè)技能為用人單位提供服務(wù)，用人單位支付報酬，因此高校教師在本質(zhì)上仍屬于勞動者。高校教師基于聘用合同與用人單位建立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系理應(yīng)由勞動合同法進(jìn)行調(diào)整。但筆者認(rèn)為，聘用合同與勞動合同所遵循的司法價值理念應(yīng)有所區(qū)別。勞動合同法假定：“市場經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位居于強(qiáng)勢地位，勞動者處于弱勢地位，勞動者為了生存所迫與用人單位簽訂勞動合同并非其真實意思表示，此時的契約自由是不自由的，是形式平等掩蓋下的實質(zhì)不平等。因此，迫切需要法律天平向勞動者傾斜，以促進(jìn)實質(zhì)公平正義的實現(xiàn)?！盵8]因此，勞動合同雖是勞動者與用人單位之間的契約，但已通過國家行政權(quán)力的干預(yù)和限制，對“契約自由”進(jìn)行了修正，遵循的是“向勞動者傾斜”的單方保護(hù)理念。但在學(xué)術(shù)勞動力市場中，高校教師尤其是高層次人才在聘用關(guān)系中已成為競相搶奪的稀缺資源，高校教師已經(jīng)從傳統(tǒng)的從屬地位轉(zhuǎn)換為當(dāng)前無可撼動的優(yōu)勢地位[9]。從研選的案例也可以看出，高校教師利用學(xué)校提供的人才孵化平臺進(jìn)行學(xué)歷提升和職稱晉升后，不顧誠信和道德約束，擅自撕毀契約，給用人單位帶來較大損失，引發(fā)的爭議較多。因此，沿用勞動合同法的思路，采用“向勞動者傾斜的單方保護(hù)”模式顯然不能適應(yīng)高校教師聘用問題。

3. 契約自由原則

英國的法律史學(xué)家梅因曾提出經(jīng)典論斷：“所有進(jìn)步社會的運動，到此處為止，是一個從身份到契約的運動?！盵10]計劃經(jīng)濟(jì)時代，高校教師對用人單位的人身依附性很強(qiáng)，高校教師的任命、晉升、工資福利、退休管理等都適用國家干部管理的一系列政策法規(guī)。教師聘任制下，高校與教師之間的平等協(xié)商關(guān)系逐漸增強(qiáng)，雙方可以通過聘用合同的形式就聘任期限、聘期任務(wù)、解聘程序等內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商確定。因此，部分學(xué)者認(rèn)為，高校教師聘任制改革，實質(zhì)上就是打破高校傳統(tǒng)體制下的終身雇傭管理模式，建立以聘用合同為基礎(chǔ)的契約式管理模式，促使高校與教師可以通過平等對話的形式確定雙方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。因此，“契約自由”原則應(yīng)是事業(yè)單位人事制度改革之初就賦予聘用合同的價值理念。事實上，高校教師的社會地位和職業(yè)安全性較之于勞動者依然很高，一定程度上擁有和用人單位進(jìn)行平等對話的權(quán)利，“契約自由原則”可以同時兼顧高校與教師之間的雙重利益。

4. 問題與分析

我國事業(yè)單位的人事制度改革是以“人員聘用制為核心”來進(jìn)行設(shè)計的，從法律角度分析，這意味著國家欲以“聘用合同”這種法律形式來重新界定事業(yè)單位與高校教師之間的關(guān)系[11]。因此，聘用合同關(guān)系是人事關(guān)系的基礎(chǔ)法律關(guān)系。審判實踐中，因履行聘用合同產(chǎn)生的爭議往往是司法審判的重點和難點問題，如聘用合同中涉及教師辭職權(quán)實現(xiàn)“另有約定”、服務(wù)期和違約責(zé)任條款的效力問題等在人事爭議案件中都較為常見。因此，聘用合同的價值理念應(yīng)是司法審判的基本價值遵循。

多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，聘用合同與勞動合同具有同質(zhì)性，聘用合同實為勞動合同或者是勞動合同的特殊存在形式，因此應(yīng)遵循向勞動者傾斜的單方保護(hù)理念。也有學(xué)者認(rèn)為，聘用合同應(yīng)為行政合同，事業(yè)單位具有公益性，因此聘用合同應(yīng)遵循公益優(yōu)先原則[12]。通過上述分析，筆者認(rèn)為，高校與教師發(fā)展成為平等的市場主體關(guān)系是事業(yè)單位人事制度改革的方向和目標(biāo)，且現(xiàn)有人才勞動力市場中，高校教師具有優(yōu)勢地位，具備了和用人單位平等協(xié)商的能力。因此，采用向勞動者傾斜的單方保護(hù)理念并不能適用社會現(xiàn)狀和人事管理制度的改革方向。而公益優(yōu)先的價值理念屬于宏觀調(diào)控，具體到人事爭議案件的審理中，還應(yīng)遵循聘用合同的基本約定。因此，筆者認(rèn)為，高校人事爭議案件的司法審理應(yīng)遵循“契約自由”的基本價值理念。

三、人事爭議法律適用規(guī)則的完善路徑

通過案例分析和制度研究，筆者認(rèn)為人事爭議案件多發(fā)的制度基礎(chǔ)是：人事立法稀缺而人事關(guān)系卻愈發(fā)復(fù)雜，現(xiàn)有人事方面的法律規(guī)則體系不能滿足社會發(fā)展所需。為實現(xiàn)法律與現(xiàn)實的良性互動，筆者從宏觀和微觀角度做如下分析。

(一)宏觀上：建立健全法律法規(guī)，出臺獨立的裁判規(guī)則

通過上文分析，我們可以看出人事爭議案件日趨增加，現(xiàn)有的人事法律法規(guī)已不能滿足司法審判實踐的需要。為彌補(bǔ)司法審判實踐中無法可用、無法可依的情況，立法機(jī)關(guān)應(yīng)通過出臺人事爭議案件配套法律法規(guī)及司法解釋的形式來彌補(bǔ)《事業(yè)單位人事管理條例》因綱領(lǐng)性和原則性而帶來的缺憾。首先，立法機(jī)關(guān)在制定人事法律法規(guī)的同時應(yīng)系統(tǒng)考慮民法典、勞動法、事業(yè)單位人事管理條例等現(xiàn)有法律法規(guī)的立法精神及條款規(guī)定，確保法律體系的內(nèi)在統(tǒng)一、協(xié)調(diào)配合，避免法律之間的沖突。其次，配套人事法律法規(guī)著重考慮聘用合同、辭聘制度等人事關(guān)系中的基礎(chǔ)法律關(guān)系承擔(dān)的立法重任和社會價值,并對二者做出系統(tǒng)完整的規(guī)定。如立法應(yīng)明確聘用合同的價值取向、效力范圍、主要條款等等。最后，結(jié)合司法審判實踐中遇到的多發(fā)、重點、難點問題，司法部門可制定司法適用指導(dǎo)文件或出臺司法判例，有針對性地指導(dǎo)實踐，避免改革時期人事爭議案件因無法可依而帶來的法律適用疑難和適用混亂問題。當(dāng)然，人事法律法規(guī)體系的建設(shè)是一項系統(tǒng)性工程，立法機(jī)關(guān)應(yīng)在統(tǒng)籌和借鑒現(xiàn)有法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定的情況下，有針對性地探索建立適合事業(yè)單位關(guān)系的法律規(guī)定或管理辦法。

(二)微觀上：明確具體適用

第一，加強(qiáng)人事關(guān)系退出機(jī)制建設(shè)?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》和《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》對教師辭聘制度的規(guī)定顯然不能滿足辭聘類人事爭議案件的司法需要。由于高校與教師承擔(dān)的社會職能和法律地位的特殊性，人事關(guān)系退出機(jī)制建設(shè)，既要考慮社會事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的需要，也要保障高校與教師之間的有效流動。結(jié)合對研選案例的分析，筆者認(rèn)為，高校教師的辭職權(quán)應(yīng)為附條件的辭職權(quán)，配套的司法解釋或法律法規(guī)中可作出如下規(guī)定：“高校教師的辭職權(quán)可以通過合同或行政管理需要等形式予以阻隔，但愿意承擔(dān)違約責(zé)任或接受行政處罰的，仍應(yīng)保障其辭職權(quán)的實現(xiàn)。”這既滿足了將辭職權(quán)作為絕對權(quán)的基本法理要求，又遵循了雙方當(dāng)事人可以通過意思自治的形式，對自身權(quán)利予以處分的法理精神。另外，對于實踐中存在的部分高校拖延辦理辭職人員檔案、社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)以及重新就業(yè)相關(guān)手續(xù)的情況，可以借鑒《勞動合同法》第84條第2款、第89條的規(guī)定，通過司法解釋的形式明確“如果事業(yè)單位存在拒絕或拖延辦理其工作人員重新就業(yè)所需手續(xù)的情況下，工作人員可以要求用人單位承擔(dān)一定的民事賠償責(zé)任，法院依法應(yīng)予支持”[13]。

第二，明確高校教師的責(zé)任承擔(dān)方式。《勞動合同法》規(guī)定勞動者承擔(dān)違約責(zé)任只存在兩種情形，一種是勞動者違反了服務(wù)期的約定，另一種是勞動者違反了競業(yè)限制的范圍和期限。對勞動者承擔(dān)違約責(zé)任作出如上限制性規(guī)定，目的是“防止用人單位利用勞動者的弱勢地位，壟斷意思自治，通過約定高額違約金，限制勞動者的自由流動”，這實際上還是體現(xiàn)了勞動合同法“向勞動者傾斜的單方保護(hù)理念”。但在實踐中，高校為人才并不僅僅提供了專項培訓(xùn)，還包括提供了住房、科研啟動金、解決家屬就業(yè)等特殊待遇。另外，為了培養(yǎng)人才，高校還承擔(dān)著搭建進(jìn)修平臺、科研平臺，組建科研團(tuán)隊等事務(wù)。因此，高校教師擅自離職給學(xué)校帶來的損失并不僅僅包含經(jīng)濟(jì)損失。因此，參照勞動合同法的規(guī)定來確定高校教師的服務(wù)期和違約責(zé)任顯然有失偏頗。另外，從前文所述我們也可以看出，在現(xiàn)有的人才市場格局中，高校教師并非處于劣勢地位，高校教師為了自身發(fā)展，擅自毀約、甚至不顧道德約束而擅自離校的現(xiàn)象尤甚，高校教師“孔雀東南飛”成為一種潮流。在教師聘用合同中做出違約金條款的約定，其實是通過設(shè)定擔(dān)保的形式對高校與教師之間的利益平衡做出合理的、適當(dāng)?shù)挠行д{(diào)控。因此，筆者認(rèn)為，教師違約責(zé)任應(yīng)在立法中明確，違約責(zé)任的承擔(dān)方式和數(shù)額可由雙方在聘用合同中協(xié)商確定。當(dāng)然，違約責(zé)任的承擔(dān)方式應(yīng)以“補(bǔ)償性為原則，懲罰性為例外”，對于諸如根本違約等情形可以通過人事立法的形式明確懲罰性違約金的承擔(dān)上限。

第三，適當(dāng)增加第三方用人單位與違約教師的連帶賠償責(zé)任。實踐中，第三方用人單位為吸引人才采取了一些極端的、非理性不正當(dāng)競爭方式，加速了高校人才的無序流動，甚至有部分高校為引進(jìn)人才而承諾：負(fù)擔(dān)引進(jìn)人才應(yīng)支付給原用人單位的違約金。這種不正當(dāng)競爭行為極大地沖擊了高校教師的有序流動。但在司法實踐中，并未發(fā)現(xiàn)有追究“挖人單位”侵權(quán)責(zé)任的情況存在，最根本的原因應(yīng)該是我國現(xiàn)有人事方面的法律規(guī)定并沒有關(guān)于新用人單位與跳槽教師共同承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的法律依據(jù)。針對高校人才流動的無序情況，筆者認(rèn)可部分學(xué)者的觀點，認(rèn)為可以在人事立法中明確：“招用與原高校尚未解除聘用關(guān)系的跳槽教師的新用人單位，應(yīng)與跳槽教師一起對原高校承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！笔紫?，新用人單位招用與其他高校仍存在人事關(guān)系的教師，其主觀上應(yīng)是惡性的，存在“挖人墻腳”的嫌疑。其次，新用人單位具有審查跳槽教師是否與原單位終止人事關(guān)系或解除聘用合同的義務(wù)。未盡到審查義務(wù)，則說明新用人單位在行為上具有明顯的過錯。新用人單位應(yīng)對其過錯承擔(dān)責(zé)任。最后，原用人單位在培養(yǎng)高層次人才方面投入了巨額成本，為其組建科研團(tuán)隊、完成科研項目投入了巨額的科研經(jīng)費，而“高層次人才的辭聘不僅致使原用人單位的人才孵化成本流失，也直接導(dǎo)致科研項目的中止和科研團(tuán)隊的解散，給高校乃至高校的科研開發(fā)均帶來了巨大損失”[14]。因此，將新用人單位與跳槽教師的行為定性為共同侵權(quán)，增加“挖人”單位的連帶賠償責(zé)任具有現(xiàn)實必要性。增加跳槽教師的跳槽成本，也可以一定程度上規(guī)范高校之間人才的無序流動現(xiàn)狀。

四、結(jié) 語

高校人事爭議案件審理中的重點、難點問題，引發(fā)了筆者多方面的思考。人事法律法規(guī)的相對稀缺、聘用合同性質(zhì)的界定不明是制約人事爭議案件審理的首要問題。因此，必須加強(qiáng)人事立法，并對現(xiàn)行的人事管理規(guī)定進(jìn)行全面的清理，建立適合人事爭議的獨立的裁判規(guī)則。對于人事立法應(yīng)設(shè)計什么樣的人事爭議處理機(jī)制或模式，程序上是否沿用現(xiàn)在的“一裁兩審制”，實體上是否將聘用合同納入合同法的調(diào)整范圍應(yīng)屬于未來一段時間我們應(yīng)考慮的問題。筆者認(rèn)為，高校教師聘任制改革至今，高校與教師的關(guān)系和社會地位已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，高校教師對高校的依賴性和隸屬性在不同程度上被減弱，高校與教師逐漸成為平等的市場主體。但結(jié)合高校與教師關(guān)系的現(xiàn)狀，筆者堅持認(rèn)為宜將“契約自由原則”作為聘用合同的基本價值追尋，聘用合同應(yīng)兼顧高校與教師的雙重利益，而不宜采用“向勞動者傾斜的單方保護(hù)模式”。另外，我們應(yīng)加快完善與外部并軌的高校教師社會保障體系，淡化和弱化高校教師對聘用單位的依附關(guān)系，減少改革阻力，促進(jìn)事業(yè)單位人事管理體制改革的平穩(wěn)過渡。