焦建鵬，徐靜，李佩麗

（河南省人民醫(yī)院 公共事業(yè)發(fā)展部，河南 鄭州 450003）

近年來，隨著公立醫(yī)院改革的持續(xù)推進，醫(yī)務人員滿意度日益受到重視，國家衛(wèi)健委關于二級公立醫(yī)院績效考核工作中，將醫(yī)務人員滿意度定量考核作為二級公立醫(yī)院28個績效考核指標之一。醫(yī)務人員的工作滿意度是對薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、工作內容、工作環(huán)境、人際關系等的內在感受和態(tài)度［1］。醫(yī)務人員滿意度直接影響公立醫(yī)院績效考核成效［2］，對于改善患者就醫(yī)體驗、增強醫(yī)院向心力和凝聚力、推動醫(yī)院高質量發(fā)展具有重要意義。相關調查研究表明，年齡、身份類別、婚姻狀況、職稱、受教育程度、收入水平、從醫(yī)年限、醫(yī)患關系、績效考核、工作崗位類型等都可能是影響醫(yī)護人員工作滿意度的因素［3－7］。托管醫(yī)療合作作為一種緊密型醫(yī)聯(lián)體建設模式，通過實行管理同質、服務同質、學科培優(yōu)、技術扶持、人才培養(yǎng)、信息互聯(lián)、資源共享等工作機制，實現受托醫(yī)院優(yōu)質醫(yī)療資源下沉，提升被托管醫(yī)院綜合服務能力，最終目標在于實現政府、醫(yī)院、職工、群眾多方滿意。政府、受托醫(yī)院和被托管醫(yī)院、群眾等多方利益相關者會對托管決策行為產生影響，被托管醫(yī)院醫(yī)務人員的滿意度也是關系托管合作成敗的核心和基礎［8］。本研究通過對河南省某三甲綜合醫(yī)院托管1 a以上的三家縣級醫(yī)院醫(yī)務人員工作滿意度進行橫斷面調查分析與研究，旨在了解托管模式下縣級公立醫(yī)院醫(yī)務人員工作滿意度現狀，探究影響工作滿意度的主要因素，為醫(yī)院管理者提供一定依據和參考。

1 資料與方法

1.1 研究對象以河南省某三甲綜合醫(yī)院跨區(qū)域緊密托管合作的3家縣級公立醫(yī)院1 640名醫(yī)務人員為調查對象。采取簡單隨機抽樣方法，以問卷星網絡問卷方式對醫(yī)務人員進行無記名調查。

1.2 調查方法本研究調查問卷包括人口學特征情況、工作滿意度調查兩個部分。第一部分了解被調查者性別、年齡、科室、學歷、職稱、職務、身份類別、月平均收入等情況。第二部分采用Weiss、Dawis等編制的明尼蘇達滿意度短式量表，該量表共20個條目，包括內在滿意度和外在滿意度兩個維度。采用Likert 5級評分法，將各條目的滿意程度設置為非常不滿意＝1分、不滿意＝2分、沒有滿意也沒有不滿意＝3分、滿意＝4分和非常滿意＝5分，同時設定工作滿意度得分≤3分為不滿意，得分＞3分為滿意，工作滿意度得分計算方法為：工作滿意度得分為各條目得分之和除以條目數。

本研究采用業(yè)內普遍使用的明尼蘇達滿意度短式量表，專業(yè)人員結合中國文化觀念、語言理解、翻譯等綜合考量對英文原版量表進行翻譯，形成中文版工作滿意度量表。為檢驗中文版量表可信度和適應性，正式調查前進行了預調查，收集460份有效問卷，對工作滿意度量表進行信效度評價。結果顯示，工作滿意度Cronbach’sα系數分別為0.978，中文版量表內部一致性較高；工作滿意度量表內在滿意度、外在滿意度維度的Cronbach’sα系數分別為0.969、0.935，表明量表信度較高。同時，KMO系數值為0.971，Bartlett球形檢驗的χ2為10 576.03（P＜0.01），量表結構效度良好。

1.3 數據分析方法采用SPSS 20.0軟件進行統(tǒng)計分析。計量資料用均數±標準差（±s）表示，通過描述性統(tǒng)計分析工作滿意度得分情況，運用t檢驗分析兩個分組的人口學特征工作滿意度差異，運用單因素方差分析兩個以上分組的人口學特征的工作滿意度差異；應用二元logistic回歸方法探討醫(yī)務人員工作滿意度的主要影響因素。P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 工作滿意度得分情況醫(yī)務人員工作滿意度平均得分為（3.40±0.73）分，其中865名醫(yī)務人員工作滿意度平均得分＞3分，評價為滿意，占比52.42%，775名醫(yī)務人員工作滿意度評價為不滿意，占比47.58%。工作滿意度各條目得分方面，各條目得分均值在3.06～3.89分，其中，同事關系、道德價值兩個條目得分最高，分別為（3.89±0.71）、（3.89±0.78）分，工作穩(wěn)定性、社會責任、工作獨立性、個人能力發(fā)揮條目得分較高，分別為（3.73±0.74）、（3.71±0.71）、（3.69±0.72）、（3.63±0.75）分；薪酬待遇和晉升機會得分最低，分別為（3.06±1.01）、（3.24±0.86）分，此外，單位政策實施、工作內容多樣性、工作責任條目得分也相對較低。

2.2 工作滿意度影響因素

2.2.1 不同人口學特征醫(yī)務人員工作滿意度 對可能影響托管縣級公立醫(yī)院醫(yī)務人員工作滿意度的因素進行t檢驗和單因素方差分析，年齡、科室類別、職稱、入院工作年限、月平均收入分組的工作滿意度得分差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。見表1。

表1 不同人口學特征醫(yī)務人員的工作滿意度比較（±s，分）

表1 不同人口學特征醫(yī)務人員的工作滿意度比較（±s，分）

人口學特征 例數 工作滿意度t／F P性別男393 3.57±0.66女1 257 3.55±0.60 0.351 0.725年齡／歲≤25 139 3.67±0.64 26～35 974 3.55±0.62 36～45 341 3.61±0.63≥46 196 3.42±0.52 5.483 0.001受教育程度中專及以下 44 3.65±0.56大專 478 3.60±0.61本科 1 109 3.54±0.62碩士及以上 19 3.57±0.59 1.496 0.214科室類別臨床 399 3.47±0.61醫(yī)技／藥學 180 3.66±0.64護理 950 3.55±0.61行政后勤 121 3.77±0.61 9.418 ＜0.001職稱無168 3.71±0.65初級 674 3.58±0.65中級 641 3.53±0.58副高級 146 3.41±0.55正高級 21 3.54±0.57 5.348 ＜0.001職務無1 360 3.55±0.62臨床管理 252 3.59±0.59醫(yī)院行政管理 38 3.69±0.55 1.334 0.264身份類別正式在編 760 3.54±0.60編外聘用 560 3.57±0.62其他 330 3.57±0.65 0.706 0.494入院工作年限＜2 158 3.79±0.74 2～5 377 3.55±0.61 6～10 428 3.50±0.60 11～15 280 3.57±0.59＞15 407 3.53±0.60 6.535 ＜0.001月平均收入／元＜3 001 688 3.48±0.64 3 001～6 000 844 3.62±0.60 6 001～9 000 100 3.59±0.62＞9 000 18 3.56±0.34 6.878 ＜0.001

2.2.2 logistic回歸分析 為進一步探究托管縣級公立醫(yī)院醫(yī)務人員工作滿意度的影響因素，將工作滿意度（不滿意＝0，滿意＝1）作為因變量，以年齡、科室類別、職稱、入院工作年限、月平均收入為自變量進行l(wèi)ogistic回歸分析，對分類變量設置虛擬變量，見表2。Hosmer－Lemeshow擬合度檢驗結果，χ2＝14.417，P＝0.072＞0.05，說明模型擬合效果較好。結果顯示，科室類別、職稱和月平均收入是醫(yī)務人員工作滿意度的影響因素。見表3。

表2 自變量賦值情況

表3 工作滿意度影響因素的logistic回歸分析結果

3 討論

河南省某三甲綜合醫(yī)院托管的3家縣醫(yī)院醫(yī)務人員工作滿意度處于中等水平，其工作滿意度得分高于錢華偉等［9－13］縣級公立醫(yī)院醫(yī)務人員工作滿意度調查結果，但低于楊付英等［1，3，14－15］縣級公立醫(yī)院醫(yī)務人員工作滿意度調查結果。同時，醫(yī)務人員薪酬待遇滿意度條目得分最低，對當前薪酬待遇滿意度最差，說明醫(yī)務人員實際所得的薪酬收入與其期望值存在著較大差距。

科室類別、職稱和月平均收入是托管縣級公立醫(yī)院醫(yī)務人員工作滿意度的影響因素，而年齡、性別、職務、學歷、工作年限等人口學特征并非影響因素，與其他對于縣級公立醫(yī)院醫(yī)務人員工作滿意度調查研究結果［9－13，15］不完全一致。臨床人員工作滿意度最差，醫(yī)技／藥學人員工作滿意度是臨床人員的1.643倍，但臨床與護理人員工作滿意度差異無統(tǒng)計學意義。究其原因，臨床醫(yī)生通常比醫(yī)技／藥學人員承擔著更繁重的工作任務，付出與回報不平衡，且面臨更大的醫(yī)療風險，而護理人員同樣承擔著繁雜、瑣碎的臨床護理服務工作。副高級職稱醫(yī)務人員工作滿意度最低，中級職稱醫(yī)務人員工作滿意度次之，二者分別是無職稱人員的0.593倍、0.351倍。中級、副高級職稱醫(yī)護人員一方面作為醫(yī)院的中流砥柱，往往面臨著更高醫(yī)療安全風險、更重壓力、更高負荷的執(zhí)業(yè)環(huán)境，擔負著患者診治、技術開展、知識更新學習、職稱晉升等繁重的醫(yī)療和護理工作學習任務，另一方面作為家庭的重要經濟支柱，肩負著家庭奔向幸福小康的責任，職業(yè)和家庭雙重壓力導致其工作滿意度較低。月平均收入與工作滿意度相關性最高且呈正相關關系，月平均收入3 001元以下醫(yī)務人員的工作滿意度最低，可見薪酬待遇水平嚴重影響著醫(yī)務人員的工作滿意度。

縣級公立醫(yī)院是縣域內的醫(yī)療衛(wèi)生中心和農村三級醫(yī)療衛(wèi)生服務網絡的龍頭，其醫(yī)務人員工作滿意度高低一方面會直接影響醫(yī)療服務質量、效率和患者就醫(yī)滿意度［11］，另一方面與組織承諾呈正相關關系［16］，可能引起離職傾向。人力資源是縣級公立醫(yī)院最核心的稀缺資源，尤其是中級、副高級職稱醫(yī)務人員和臨床人員，其工作滿意度高低對醫(yī)院高質量發(fā)展起著關鍵作用。由于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)技術難度大、責任風險重，衛(wèi)生人才培養(yǎng)周期長，如何公平合理分配醫(yī)護人員薪酬是公立醫(yī)院改革的難點之一［2］，也是提升員工工作滿意度的至關重要環(huán)節(jié)。因此，醫(yī)院管理者要高度重視醫(yī)務人員工作滿意度，針對性改善和提升員工滿意度。一是以政策為導向，建立科學合理的薪酬制度，創(chuàng)新收入分配激勵機制，既體現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，合理拉開收入差距，又兼顧公平、公正，充分凸顯醫(yī)務人員的勞動價值，重點向臨床一線、中高級業(yè)務骨干、關鍵崗位和有突出貢獻的人員傾斜，同時考慮薪酬激勵達到一定水平后的邊際效應，建立以工資和績效為主體、福利保障為補充的“多位一體”薪酬管理體系，逐步提高醫(yī)務人員待遇。二是從內在和外在維度全方位考慮，通過持續(xù)優(yōu)化工作條件和執(zhí)業(yè)環(huán)境、減輕工作負荷，構筑良好的職業(yè)發(fā)展機制、建立保護關心愛護醫(yī)務人員的長效機制，加強后勤保障能力等［2，4］精準化措施，改善重點人群工作滿意度，提升幸福感，進而增強組織認同感和歸屬感。

綜上所述，通過橫斷面研究方法，對3家托管醫(yī)院醫(yī)務人員工作滿意度進行調查，醫(yī)務人員工作滿意度一般，科室類別、職稱和月平均收入的不同會對醫(yī)務人員工作滿意度產生不同程度的影響。醫(yī)務人員是醫(yī)療服務的直接提供者，醫(yī)院管理者要始終把解決好人的問題放在突出位置，高度重視醫(yī)務人員工作滿意度，把醫(yī)務人員工作滿意度作為托管醫(yī)療合作成效的主要評價指標之一，以制度化考核激勵和精準化舉措促進工作滿意度提升，真正使醫(yī)務人員享受到醫(yī)院改革創(chuàng)新發(fā)展的紅利，激發(fā)醫(yī)務人員工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，推動醫(yī)院高質量持續(xù)發(fā)展。