程詩婷 張偉 謝士鈺

摘要：關(guān)注一線社會工作者的留任意愿，以分析家人支持對留任意愿的影響為核心，探討提升留任意愿的有效路徑，并借助多群組結(jié)構(gòu)方程模型分析個體特征的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：一線社會工作者的留任意愿不高;家人支持是一線社會工作者留任意愿的有效預(yù)測因子;家人支持以薪資待遇、工作環(huán)境、發(fā)展空間為前因變量，并在各變量對留任意愿的有效影響路徑中發(fā)揮中介作用;該路徑影響模型在不同性別、專業(yè)背景的群體中具有穩(wěn)定性，但受到年齡、受教育程度的調(diào)節(jié)作用，具體表現(xiàn)為35歲以下、受教育程度本科及以上的一線社會工作者留任意愿相對較低，并均受到職業(yè)發(fā)展空間、家人支持態(tài)度的較高影響。

關(guān)鍵詞：一線社會工作者;家人支持;留任意愿

中圖分類號： C916 ???????文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A ???????文章編號：2096–7640（2022）02-0052-09

一、引言

社會工作在推進(jìn)我國社會治理創(chuàng)新中發(fā)揮重要作用，而社會工作者更是提升基層社會治理效能的重要力量。由此，政府高度重視社會工作的發(fā)展，相繼出臺各項政策，以支持和培育其作為重要力量參與社會建設(shè)與治理。然而與發(fā)達(dá)國家相比，我國的社會工作尚處于起步階段，社會工作行業(yè)仍面臨工資待遇偏低、職業(yè)發(fā)展前景不明朗等困境。[1]在此背景下，社會工作人才隊伍不穩(wěn)定，尤其是一線社會工作從業(yè)者留任意愿較低，離職率居高不下，大大影響了社會工作的服務(wù)效果，制約行業(yè)的健康發(fā)展。本研究基于實證數(shù)據(jù)分析一線社會工作者留任意愿的影響因素，探究促進(jìn)一線社會工作者留任意愿提升的有效路徑，以此為社會工作人才隊伍建設(shè)優(yōu)化提供參考，有利于推動社會工作行業(yè)的發(fā)展，助力社會治理創(chuàng)新。

留任意愿是指個體意識到，并且經(jīng)過深思熟慮之后決定繼續(xù)留在組織中的行為。[2]較低的留任意愿往往與較高的離職傾向相伴而生，直接導(dǎo)致組織團(tuán)隊不穩(wěn)定，影響組織運(yùn)行效率。但留任意愿與離職傾向又有所不同，除在一定程度上對員工的離職傾向作出預(yù)測外，也是對員工職業(yè)忠誠度的重要彰顯。較高的留任意愿是工作績效的積極影響因子，有助于增強(qiáng)員工的職業(yè)認(rèn)同感，提升其工作內(nèi)在積極性，促進(jìn)工作績效的提升?？梢姶龠M(jìn)員工留任意愿的提升，對優(yōu)化行業(yè)人才隊伍、提升行業(yè)服務(wù)效率均有重要意義。

諸多研究已就留任意愿的影響因素展開理論分析與實踐探討，多關(guān)注鄉(xiāng)村教師[3-4]、農(nóng)民工[5]、村干部[6]等群體?，F(xiàn)有研究對社會工作從業(yè)者留任意愿的直接討論還相對較少，但有諸多研究已從社會工作者職業(yè)流動行為、主觀離職傾向等密切相關(guān)方面進(jìn)行了諸多有益探索?，F(xiàn)有研究結(jié)果表明，社會工作行業(yè)離職率居高不下，社會工作者離職傾向較高已成為不爭的事實，其原因復(fù)雜多樣，而行業(yè)從業(yè)環(huán)境中各類弊端所帶來的消極影響不容忽視。其中多數(shù)研究指出，相對較低的薪酬水平是導(dǎo)致社會工作者離職的重要因素[7-8]，有學(xué)者直接將其視為首要原因。[9]同時，模糊的職業(yè)發(fā)展路徑[10]、繁重的工作任務(wù)與復(fù)雜的工作內(nèi)容[11]等也進(jìn)一步加速了社會工作者人才的流失。此外，職業(yè)認(rèn)同困境也是離職傾向的重要催生因素。現(xiàn)有研究就此從社會認(rèn)同及從業(yè)者的自我職業(yè)認(rèn)同兩個方面展開討論。社會認(rèn)同方面，由于我國社會工作尚處于發(fā)展初期，社會公眾對社會工作的了解與認(rèn)可程度普遍較低，低于預(yù)期的職業(yè)社會認(rèn)可[12]，以及來自服務(wù)對象、家人等低程度的職業(yè)評價[13-14]，對社會工作者離職傾向的提升起著促進(jìn)作用。社會工作者自我職業(yè)認(rèn)同方面，工作過程中較低的工作意義體驗與自我職業(yè)認(rèn)同[15]多被視為離職傾向產(chǎn)生的直接因素，同時不少研究從心理學(xué)的角度指出，過高的職業(yè)壓力感及職業(yè)倦怠程度等容易滋生消極職業(yè)體驗，降低自我職業(yè)認(rèn)同，催生離職心理的產(chǎn)生。[16-17]

離職的促進(jìn)因素往往被視為個體留任意愿的阻抑因子?，F(xiàn)有研究基于不同角度，從不同層面對社會工作從業(yè)者離職傾向的影響因素展開討論，尤其以對社會工作從業(yè)環(huán)境的分析為重點(diǎn)，積累了較為豐富的研究成果。然而，雖然留任意愿與離職傾向多被視為一個問題的兩個方面，二者具有一定的相關(guān)性，但留任意愿和離職傾向是兩種不同的心理機(jī)制[18]，不同因素對留任意愿與離職傾向的影響有所不同。[19]較高的留任意愿往往表征著較高的職業(yè)歸屬感，與積極的職業(yè)投入與職業(yè)行為相關(guān)聯(lián)，提高員工的留任意愿意義凸顯。此外，相關(guān)研究對家人支持影響的關(guān)注相對有限，并且多數(shù)研究關(guān)注存在哪些影響因素，而對影響如何傳遞、如何發(fā)揮作用的探討尚不充分。家人支持不僅是社會支持的一方面，同時也是對工作家庭平衡程度的重要體現(xiàn)，在我國家族主義文化背景下其重要性尤為凸顯。本研究關(guān)注一線社會工作者，以分析家人支持對其留任意愿的影響為核心，對可能存在的社會工作者留任意愿影響路徑提出理論假設(shè)，并嘗試進(jìn)行實證檢驗，探討促進(jìn)社會工作從業(yè)者留任意愿提升的有效路徑，對降低行業(yè)人才流失、促進(jìn)社會工作行業(yè)穩(wěn)步發(fā)展作出思考。

二、理論分析與研究假設(shè)

隨著經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展以及人們工作生活價值觀的轉(zhuǎn)變，工作家庭之間的平衡逐漸成為個體進(jìn)行職業(yè)決策時重要的考量方面。而家人支持能夠平衡工作家庭關(guān)系，影響著個體的職業(yè)忠誠感，對留任意愿起到促進(jìn)或阻抑作用。社會支持及計劃行動理論對此從不同角度作出理論論證。從職業(yè)支持的視角來看，家人支持是一種重要的“支持資源”，是社會支持的重要方面，在緩解工作壓力、降低職業(yè)負(fù)面情緒等方面產(chǎn)生有效影響，有助于個體在工作中獲得良好的情緒體驗，抵御職業(yè)倦怠風(fēng)險，形成積極的職業(yè)認(rèn)同，提升職業(yè)忠誠度。[20]計劃行動理論則進(jìn)一步指出，家人對工作的態(tài)度在一定程度上表征著個體在工作中對親屬責(zé)任的完成情況。[21]個體均具有預(yù)期并順從重要他人期望的心理傾向。積極的家人支持感是個體對履行親屬責(zé)任、實現(xiàn)家人期望的正向自我反饋，是個體從工作中獲得的一種精神回報[22] ，能夠有效促進(jìn)工作家庭關(guān)系，形成積極溢出效應(yīng)[23]，在增益工作投入、降低工作壓力與離職傾向中發(fā)揮著積極作用。[24]尤其在我國家族主義文化背景下，家人是個體進(jìn)行行為決策的重要他人，家人的態(tài)度更被視為影響個體心理與行為的重要變量。[25]我國社會工作行業(yè)的發(fā)展尚不成熟，社會認(rèn)知度與認(rèn)同度普遍處于較低水平。家人對其職業(yè)的認(rèn)可與支持對從業(yè)者在樹立從業(yè)信心與自我職業(yè)認(rèn)同中的重要性尤為凸顯[20]，是強(qiáng)化個體留任意愿的重要影響因素。由此提出如下假設(shè)。

假設(shè)1：家人支持對一線社會工作者的留任意愿存在正向影響。

家人支持以個體自身的工作體驗為前因變量。從工作家庭平衡視角來看，個體對工作良好的體驗與評價能夠促使個體以更為積極的心態(tài)投入到家庭生活中，有效降低工作—家庭沖突的發(fā)生，有利于家人對工作積極認(rèn)可與支持態(tài)度的形成。而工作體驗來源于個體對工作的綜合評價。個體對職業(yè)的期待已不再僅局限在薪酬待遇這一短期的經(jīng)濟(jì)回報上，而是更多關(guān)注工作環(huán)境以及職業(yè)所能提供的發(fā)展空間等綜合性的工作條件。個體的工作體驗也往往形成于對薪酬待遇、工作環(huán)境及未來發(fā)展空間的綜合感知。其中，工作環(huán)境指涉工作物理環(huán)境以及包含組織文化氛圍、管理風(fēng)格、人際關(guān)系等在內(nèi)的心理環(huán)境，積極的工作環(huán)境評價是個體工作滿意度的重要表征指標(biāo)[26]，工作環(huán)境中的消極或負(fù)面因素又往往是個體工作壓力的主要來源。而發(fā)展空間與發(fā)展機(jī)會更是激勵員工工作主觀能動性與創(chuàng)造性的有效動力，清晰可期的職業(yè)發(fā)展空間構(gòu)成了個體滿足自我發(fā)展需求的必要前提。由此，越來越多的組織在管理中通過構(gòu)建包含經(jīng)濟(jì)性回報與非經(jīng)濟(jì)性回報的“全面薪酬”體系，吸引、激勵、留住優(yōu)秀員工。組織為員工提供有效的經(jīng)濟(jì)性薪酬、積極的工作環(huán)境、良好的發(fā)展前景，是通過將員工的個人貢獻(xiàn)與組織目標(biāo)相匹配來最大限度地滿足員工需求，是促進(jìn)員工工作家庭平衡、影響員工留任意愿的重要影響因素。[27]而一線社會工作者現(xiàn)實從業(yè)條件方面，較低的薪酬待遇、來自工作環(huán)境的高壓力、較窄的職業(yè)發(fā)展空間等問題長期存在。[28-29]這些方面往往是降低家人對工作評價與認(rèn)可的主要來源，同時也削弱了一線社會工作者尋求外部工作機(jī)會的機(jī)會成本，大大降低了工作滿意度，成為制約一線社會工作者留任意愿提升的現(xiàn)實因素。由此，提出如下假設(shè)。

假設(shè)2：薪酬待遇、工作環(huán)境、發(fā)展空間對一線社會工作者的家人支持存在正向影響。

假設(shè)3：薪酬待遇、工作環(huán)境、發(fā)展空間對一線社會工作者的留任意愿存在正向影響。

假設(shè)4：薪酬待遇、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展通過家人支持間接影響一線社會工作者留任意愿。

從個體發(fā)展歷程來看，性別、年齡、受教育程度、專業(yè)背景不同的個體在職業(yè)期待上也存在一定差異，職業(yè)決策路徑往往有所不同。這些個體因?qū)ぷ骰貓笾匾暦矫娌煌?，同等工作回報條件下留任意愿的程度也會有所差異。如職業(yè)發(fā)展期待程度較高的個體，其工作家庭關(guān)系及工作留任意愿的形成往往較多受到工作所能提供的發(fā)展空間的影響，而對薪酬待遇、工作條件等其他方面的考量相對較低?？梢妭€體特征的異質(zhì)性，也會在一定程度上導(dǎo)致其職業(yè)決策偏好的差異，影響個體留任或離職的選擇傾向。由此，提出如下假設(shè)。

假設(shè)5：性別、年齡、受教育程度、專業(yè)背景對一線社會工作者留任意愿的影響因素模型起調(diào)節(jié)作用。

三、研究方法、數(shù)據(jù)來源和變量說明

（一）研究方法

本研究采用量化研究方法，主要借助多層次回歸分析、路徑分析、Bootstrap中介檢驗以及多群組分析等方法綜合探討各變量之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系，分析一線社會工作者留任意愿的現(xiàn)狀及影響因素。所使用的數(shù)據(jù)分析軟件為SPSS22.0和AMOS20.0。

（二）數(shù)據(jù)來源與變量說明

1.數(shù)據(jù)來源

本研究選取南京市為案例，研究數(shù)據(jù)來源于南京市民政局2020年5—6月組織的“南京市社會工作者職業(yè)調(diào)查”。該調(diào)查覆蓋南京市11個區(qū)，涉及專業(yè)社會工作者、社會工作管理者、一線社會工作者以及持證未從事社會工作崗位者共4387人。本研究關(guān)注一線社會工作者的留任意向，選擇其中2202 名已明確表明留任意向的一線社會工作者為樣本。一線社會工作者是指在社區(qū)或社會工作者機(jī)構(gòu)從事專業(yè)工作的社會工作者，是我國社會工作事業(yè)的中流砥柱。從樣本分布看（具體數(shù)據(jù)如表1所示），所選取的一線社會工作者研究樣本以女性為主，年齡結(jié)構(gòu)趨于年輕化，具有社會工作專業(yè)背景的人數(shù)比例較低，受教育程度以本科及?？茷橹鳌?/p>

具體看來，性別方面，女性人數(shù)遠(yuǎn)多于男性，女性在人數(shù)比例上占總樣本的61.26%，男性僅占38.74%。年齡方面，以35歲、45歲為界進(jìn)行分段，各年齡段人數(shù)分布呈現(xiàn)出隨著年齡增加人數(shù)比例逐漸減少的趨勢，以35歲以下人數(shù)比例最高，超過總樣本半數(shù)，而45歲以上人數(shù)比例最低，僅為總樣本數(shù)的18.48%。專業(yè)背景方面，主要考察研究對象求學(xué)期間是否接受過社會工作專業(yè)教育，從頻率分布上看，具有社會工作專業(yè)背景的一線社會工作者為少數(shù)，僅占總樣本數(shù)的15.08%。受教育程度方面，本科學(xué)歷人數(shù)比例最高（48.27%），其次為專科（37.74%），而具有研究生學(xué)歷的人數(shù)比例較低，僅有1.68%，此外，超過12%的一線社會工作者學(xué)歷為高中及以下，其中初中及以下學(xué)歷的占2.18%。

2.研究變量說明

工作體驗方面，以一線社會工作者對薪資待遇、工作環(huán)境、發(fā)展空間的評價進(jìn)行衡量。調(diào)查對象分別對薪資待遇的滿意度、工作環(huán)境的滿意度、發(fā)展空間大小作出評價，采用5點(diǎn)計分法，分值越高，滿意度水平或評價水平越高。家人支持方面，以一線社會工作者對家人支持程度高低的評價進(jìn)行考察，從低到高分別進(jìn)行1—5點(diǎn)計分。

在一線社會工作者留任意愿方面，通過“您希望繼續(xù)在社會工作崗位上工作多少年？”進(jìn)行考察，對所設(shè)置選項“3年以下”“3—5年”“6—10年”“10年以上”，依次進(jìn)行1—4分賦值，分值越高，表示留任意愿越高。

四、研究過程與結(jié)果

（一）變量描述

從描述統(tǒng)計結(jié)果來看，工作體驗方面，一線社會工作者對工作環(huán)境的滿意度最高，在5點(diǎn)計分法下均值達(dá)3.93，而對薪資待遇及發(fā)展空間的滿意度均相對較低，分別為3.03及2.96。從從業(yè)者評價角度來看，薪酬待遇及發(fā)展空間依舊是社會工作行業(yè)發(fā)展需要著力優(yōu)化改善的方面。

在家人支持方面，5點(diǎn)計分法下，一線社會工作者的家人支持程度均值為4.03，處于相對較高的水平，且較為穩(wěn)定（方差為0.80）。從具體人數(shù)分布上看，52.13%的一線社會工作者表示家人對其工作比較支持，而28.07%的一線社會工作者表示家人對其工作非常支持。該數(shù)據(jù)與以往研究數(shù)據(jù)存在一定差異，如孫中偉對2015—2016年全國社會工作者數(shù)據(jù)分析表明，家人對社會工作者的工作支持率僅為56.11%。[30]其可能原因是，南京市政府近年來大力推行網(wǎng)格化社會治理等舉措，大大推動了社會工作行業(yè)的發(fā)展，使得社會工作的社會認(rèn)同，尤其是從業(yè)者的家人認(rèn)同得到大幅度提升。

在一線社會工作者的留任意愿方面，在4點(diǎn)計分法下，均值為2.66，但分布相對分散。而表示希望近期（3年內(nèi)）離開社會工作者崗位的人數(shù)比例占總?cè)藬?shù)的21.57%。

（二）關(guān)系預(yù)判

各變量均是呈現(xiàn)正態(tài)分布的連續(xù)變量，各變量兩兩間在散點(diǎn)圖中呈現(xiàn)出線性相關(guān)關(guān)系。Pear - son積差相關(guān)分析顯示，各變量兩兩間的相關(guān)關(guān)系均在0.001水平上顯著（具體結(jié)果見表2）。對薪資待遇、工作環(huán)境、發(fā)展空間、家人支持進(jìn)行共線性檢驗結(jié)果顯示，各變量的方差膨脹因子（VIF）分布在1.018—1.667的范圍內(nèi)，各變量間的共線性均在可接受范圍內(nèi)。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行各變量對留任意愿的層級回歸分析。以控制變量性別、年齡、專業(yè)門類、受教育程度對留任意愿的線性回歸為模型1;在控制變量基礎(chǔ)上加入自變量薪資待遇、工作環(huán)境、發(fā)展空間為模型2;在模型2的基礎(chǔ)上進(jìn)一步加入家人支持為模型3。

從回歸分析結(jié)果可知（見表3），3個模型F值均在0.001水平上顯著，模型均具有意義。具體看來，模型1中，留任意向受到性別、受教育程度的顯著影響，而性別及專業(yè)類別對留任意向的影響不顯著。模型2中，控制住控制變量后，薪資待遇、工作環(huán)境對留任意向的影響在0.01水平上顯著，發(fā)展空間在0.001水平上對留任意愿發(fā)揮著顯著的影響作用。模型3加入家人支持變量后，家人支持在0.001水平上對留任意愿發(fā)揮顯著影響，但薪酬待遇、工作環(huán)境、發(fā)展空間的影響作用均不再顯著。薪資待遇、工作環(huán)境、發(fā)展空間及家人支持對留任意愿有積極的影響作用，各變量之間存在怎樣的影響路徑關(guān)系需要在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步作出檢驗。

（三）路徑模型及中介效應(yīng)

根據(jù)假設(shè)及前述分析結(jié)果構(gòu)建路徑模型（如圖1所示），借助極大似然估計運(yùn)行模型，結(jié)果顯示，各模型擬合指數(shù)均較為理想（具體數(shù)據(jù)見表4），模型能夠較好地解釋數(shù)據(jù)。同時，模型各路徑系數(shù)均在0.001水平上顯著，且均為正值，與前述回歸分析結(jié)果相互驗證。個體對薪資待遇、工作環(huán)境、發(fā)展空間的滿意度對家人支持程度有顯著的正向預(yù)測作用，同時家人支持程度對個體的留任意向有顯著的積極影響。研究假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3得到驗證。

進(jìn)一步驗證家人支持在全面薪酬與留任意向之間的中介作用。借助Bootstrap程序進(jìn)行檢驗，通過重復(fù)隨機(jī)抽樣于原始樣本中抽取1000個Boot- strap樣本，并設(shè)置95%的置信區(qū)間。若路徑系數(shù)95%的置信區(qū)間不包含0，則該路徑中的中介效應(yīng)顯著。[31]分析結(jié)果顯示（見表5、表6），三條中介路徑95%的置信區(qū)間均不包含0（LLCI=0.119，ULCI= 0.178;LLCI=0.134，ULCI=0.198;LLCI=0.127，?ULCI=0.190），家人支持在三條路徑中的中介效用顯著，中介作用大小分別為0.09，0.09，0.08。此外，在控制了中介變量后，薪資待遇、工作環(huán)境、發(fā)展空間對留任意向影響路徑95%的置信區(qū)間均包含0 （LLCI=?0.031，ULCI=0.426;LLCI=?0.046，ULCI= 0.664;LLCI=?0.038，ULCI=0.526），影響作用均不顯著。證明家人支持中介路徑存在，且家人支持為唯一中介，在薪資待遇、工作環(huán)境、發(fā)展空間對留任意向的影響中發(fā)揮了完全中介作用，研究假設(shè)4得到驗證。一線社會工作者對其自身工作所提供的薪資待遇、工作環(huán)境、發(fā)展空間等方面較高的滿意程度，能夠有效增益工作家庭關(guān)系的和諧，提升家人對其工作的認(rèn)同與支持，進(jìn)而促進(jìn)其留任意愿的提升。

（四）基于個體特征的多群組分析

為探討留任意愿影響因素模型在不同群體一線社會工作者中是否有差異，分別對不同性別、年齡、專業(yè)類別、受教育程度群體模型中的結(jié)構(gòu)路徑系數(shù)進(jìn)行恒等性檢驗。結(jié)果顯示，該模型分別在不同性別、專業(yè)類別的一線社會工作者群組中具有穩(wěn)定性;分別在不同年齡、不同受教育程度群體中存在差異。即性別、專業(yè)類別并未對路徑模型發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，而年齡、受教育程度對路徑模型的調(diào)節(jié)作用顯著，研究假設(shè)5得到部分驗證。結(jié)合差異性檢驗結(jié)果，各人口學(xué)變量對一線社會工作者留任意愿影響的具體分析如下。

1.性別

當(dāng)前多數(shù)研究指出男性社會工作者的離職傾向、離職率要高于女性社會工作者[32-33]，但本研究數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，在留任意愿及其影響因素上，不同性別一線社會工作者間的差異并不具有顯著性。從性別分布來看，社會工作確實屬于女性化的職業(yè)領(lǐng)域，本研究樣本中，女性從業(yè)者的人數(shù)比例已超過總?cè)藬?shù)的60%，遠(yuǎn)高于男性從業(yè)者。而從留任意愿的差異性檢驗結(jié)果來看，雖然在均值上女性社會工作者留任意向略高于男性，前者為2.69，后者為2.61，但該差異并不具有統(tǒng)計學(xué)意義上的顯著性，具體數(shù)據(jù)見表7。此外，在留任意愿的影響路徑模型上，根據(jù)多群組分析結(jié)果，不同性別一線社會工作者的留任意愿影響因素的限制模型和未限制模型適配度檢驗結(jié)果良好，且卡方值差異未達(dá)到顯著水平（?χ2=0.010，?df=4，p =0.999），性別差異也并未對一線社會工作者留任意愿的影響因素模型產(chǎn)生影響。

2.專業(yè)背景

從差異性分析結(jié)果來看，一線社會工作者是否具有社會工作專業(yè)背景在留任意愿上不具有顯著差異，非社會工作專業(yè)的一線社會工作者留任意愿為2.65，社會工作者專業(yè)為2.68，二者之間的差異未呈現(xiàn)出統(tǒng)計學(xué)意義上的顯著性，具體數(shù)據(jù)見表7。再從多群組分析結(jié)果來看，不同專業(yè)背景一線社會工作者的留任意愿影響因素的限制模型（Structural weights）和未限制模型適配度檢驗結(jié)果良好，卡方值差異未達(dá)到顯著水平（?χ2=6.457，?df=4，p =0.167），留任意愿的影響路徑模型在不同專業(yè)類別一線社會工作者群體中具有穩(wěn)定性。

社會工作者專業(yè)背景在人才隊伍建設(shè)中多被強(qiáng)調(diào)，被視為提升社會工作者人才隊伍專業(yè)性的重要保障[34-35]。但專業(yè)背景對社會工作者從業(yè)者的現(xiàn)實影響如何，在當(dāng)前研究中并未形成定論。本研究中，社會工作者專業(yè)背景未對一線社會工作者的留任意愿發(fā)揮出積極影響，以往研究甚至指出具有社會工作專業(yè)背景的社會工作者有著較低的職業(yè)認(rèn)同[36]、較高的轉(zhuǎn)行意愿[37]?？梢哉J(rèn)為，在當(dāng)前社會工作者行業(yè)發(fā)展中，社會工作專業(yè)教育的效用并未得到有效發(fā)揮。

3.年齡

從均值來看，一線社會工作者的留任意愿與年齡之間大體上呈現(xiàn)出倒U形的關(guān)系，以35—44歲一線社會工作者的留任意向最高。借助Tamhane方法的事后檢驗顯示，35歲以下、45歲以上一線社會工作者的留任意愿均在0.001水平上顯著低于35—44歲的一線社會工作者，具體數(shù)據(jù)見表8。再結(jié)合多群組分析結(jié)果來看，不同年齡群組下的限制模型和未限制模型適配度檢驗結(jié)果良好，其卡方值差異均達(dá)到顯著水平（?χ2=34.122，?df=8，p =0.000）。具體看來，不同年齡群組路徑模型中各路徑系數(shù)均顯著，并均以家人支持在全面薪酬滿意度與留任意向之間發(fā)揮完全中介作用，但部分變量的效應(yīng)發(fā)揮程度有所差異。表9的數(shù)據(jù)顯示，35歲以下群組家人支持程度對其留任意向有著相對更高的預(yù)測作用，同時更為注重發(fā)展空間的大小，而對工作環(huán)境的重視程度相對較低。45歲及以上群組則體現(xiàn)出以工作環(huán)境滿意度對家人支持程度、留任意向有著相對較高的影響。

4.受教育程度

從均值來看，一線社會工作者的留任意愿呈現(xiàn)出隨著受教育程度的提高而逐漸降低的趨勢，差異性檢驗結(jié)果顯示，以受教育程度本科及以上群體的留任意愿在0.001水平上顯著低于其他群體，具體數(shù)據(jù)見表10。從多群組分析結(jié)果來看（見表11），不同受教育程度群組下的限制模型和未限制模型適配度檢驗結(jié)果良好，其卡方值差異均達(dá)到顯著水平（?χ2=27.675，?df=8，p=0.001）。數(shù)據(jù)顯示，不同群組之間的差異主要體現(xiàn)在部分變量的效應(yīng)發(fā)揮程度上。具體看來，在本科及以上群組中，家人支持程度對留任意向有著相對較高的預(yù)測作用，同時受到來自發(fā)展空間的影響。而受教育程度在高中及以下群組中，家人支持程度以及留任意向相對較多受到來自工作環(huán)境方面的影響。

五、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

本文聚焦于社會工作行業(yè)離職率高的現(xiàn)狀，探討一線社會工作者留任意愿的有效影響因素?；趯δ暇┦猩鐣ぷ髡呗殬I(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，在職業(yè)社會認(rèn)同度尚處于較低水平的背景下，重點(diǎn)關(guān)注家人支持在一線社會工作者留任意愿中所發(fā)揮的影響作用。主要得出如下結(jié)論。

第一，一線社會工作者的留任意愿不高，樣本中超過20%的一線社會工作者表示希望3年內(nèi)離開社會工作者崗位。

第二，家人支持程度對一線社會工作者的留任意愿有著較高的正向預(yù)測力。同時，薪資待遇、工作環(huán)境、發(fā)展空間是家人支持的重要前因變量，并通過家人支持的中介作用對留任意愿產(chǎn)生影響。

第三，一線社會工作者的留任意愿未受到性別及專業(yè)背景的影響，但在不同年齡階段及受教育程度上呈現(xiàn)出顯著差異。值得注意的是，35歲以下、受教育程度本科及以上的一線社會工作者留任意愿相對較低，并均更容易受到職業(yè)發(fā)展空間、家人支持態(tài)度的影響。45歲以上、受教育程度高中以上的一線社會工作者，更容易因?qū)ぷ鳝h(huán)境的不滿而降低自己的留任意愿。

（二）對策建議

在大力推動國家治理現(xiàn)代化和社會治理創(chuàng)新的背景下，一線社會工作者作為基層社會服務(wù)的主體，是優(yōu)化基層社會治理的重要人力基礎(chǔ)。而提升一線社會工作者留任意愿，促進(jìn)人才隊伍的穩(wěn)定性，仍是當(dāng)前社會工作人才隊伍建設(shè)，以及社會工作行業(yè)發(fā)展需要著重關(guān)注的問題。結(jié)合前述分析，就提升一線社會工作者留任意愿提出如下建議。

其一，持續(xù)推進(jìn)社會工作行業(yè)從業(yè)環(huán)境的優(yōu)化。有學(xué)者將離職界定為對組織或行業(yè)發(fā)展不足之處的逃離[38]，而社會工作行業(yè)的高離職率則是對行業(yè)發(fā)展不成熟的逆向回應(yīng)。實證研究結(jié)果顯示，一線社會工作者對薪酬待遇、工作環(huán)境、發(fā)展空間等的評價與其留任意愿緊密相關(guān)。我國社會工作行業(yè)的發(fā)展尚不成熟，在薪資待遇、職業(yè)與培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展通道、組織人際環(huán)境與文化氛圍等方面均存有較大的提升空間。從關(guān)切社會工作者從業(yè)體驗的角度出發(fā)，多途徑推動從業(yè)環(huán)境的優(yōu)化，對提升社會工作者留任意愿、穩(wěn)定行業(yè)人才隊伍具有基礎(chǔ)保障性意義。

其二，高度重視一線社會工作者工作家庭關(guān)系的平衡。家人支持在留任意愿影響路徑中占據(jù)重要地位。家人支持是一線社會工作者留任意愿的有效預(yù)測因子，且在薪酬待遇、工作環(huán)境、發(fā)展空間對留任意愿的有效影響路徑中發(fā)揮著中介效應(yīng)。除當(dāng)前對工作家庭平衡的日益重視外，還應(yīng)考慮到社會工作在我國屬于新興行業(yè)，社會公眾對這一行業(yè)或職業(yè)較為陌生，缺少理解與認(rèn)可，家人的態(tài)度則更成為社會工作者增強(qiáng)從業(yè)信心，獲取職業(yè)支持的重要來源。由此，應(yīng)積極通過優(yōu)化工作條件與從業(yè)環(huán)境，推動工作家庭間促進(jìn)關(guān)系的形成，同時推動建立組織家庭支持機(jī)制，借助職業(yè)宣傳、表彰獎勵、彈性工時等措施提升從業(yè)者家人的職業(yè)認(rèn)同與支持，有效借助家人態(tài)度的積極影響，促進(jìn)一線社會工作者留任意愿的提升。

其三，關(guān)注不同從業(yè)者在職業(yè)期待方面的異質(zhì)性。不同人口學(xué)特征的一線社會工作者在留任意愿上有所差異，這不僅體現(xiàn)在職業(yè)留任意愿的高低程度上，還體現(xiàn)在各影響因素對其具體影響的路徑上。尤其是不同年齡、受教育程度等特征的個體多在職業(yè)期待、職業(yè)規(guī)劃等方面有所差異，會在一定程度上影響其職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)決策的形成路徑。由此，應(yīng)采取有針對性的激勵措施，如幫助具有較高學(xué)歷的年輕社會工作者構(gòu)建職業(yè)規(guī)劃，為從業(yè)年限較長的社會工作者優(yōu)化工作環(huán)境等。此外，專業(yè)教育對影響模型調(diào)節(jié)效應(yīng)的假設(shè)在研究中未得到證實。這提醒我們進(jìn)一步關(guān)注審視專業(yè)教育的有效性，應(yīng)在如何以專業(yè)教育推動社會工作專業(yè)發(fā)展方面作出有益思考，尤其在專業(yè)教育中引入對專業(yè)情懷與使命感的培養(yǎng)，加強(qiáng)專業(yè)實踐教育，讓更多具有社會工作專業(yè)背景的個體選擇并留在社會工作崗位上，提升社會工作人才隊伍建設(shè)及行業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。

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Retention of Front-Line Social Workers： Utility Analysis of the Mediation of Family Support

CHENG Shiting1， ZHANG Wei1， XIE Shiyu2

（1. School ofEconomics and Management， Nanjing Institute of Technology， Nanjing， Jiangsu， 211167， China;2. School ofElderly Care Service and Management， Nanjing University of Chinese Medicine， Jiangsu， 210023， China）

Abstract： Focusing on the intention of front-line social workers to stay and analyzing the influence of family support on the will as the core， this research explores effective ways to improve retention and discusses the moderating effect of individual characteristics with a multi-group structural equation model. The results show that： the willingness of front-line social workers to stay is not high; family support is an effective predictor ofthe intention of first-line social workers; family support takes salaries， working environment and development opportunities as antecedent variables and plays an intermediary role in the effective influence path of each variable towards willingness; the influence path model remains stable among groups of different genders and professional backgrounds， but it is regulated by age and education level. More concretely， front-line social workers under 35 years old with undergraduate education or above have relatively low intention to stay and they are all affected to a larger extent by career development space and family support attitudes.

Key words： front-line social workers; family support; willingness to stay