魏仕龍

(中國人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872)

職業(yè)可以滿足人們?cè)诮?jīng)濟(jì)、心理和社會(huì)三個(gè)層面的需求，是絕大多數(shù)人投入時(shí)間、精力和智慧最多的重要人生組成部分，[1]而職業(yè)成功(Career Success)是所有在職場(chǎng)上奮斗人士的終極目標(biāo)，指的是一個(gè)人在職業(yè)發(fā)展過程中所累積的積極的心理上的或是與工作有關(guān)的成果成就。[2]Ballout[3]通過文獻(xiàn)回顧提出職業(yè)成功是人力資本、人與環(huán)境契合以及組織支持共同作用的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代理人，在日常工作中被賦予指導(dǎo)下屬的職責(zé)，評(píng)估下屬工作績效的權(quán)限，直接影響了下屬的職業(yè)成功，[4]加之中國是一個(gè)存在高權(quán)力距離的社會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工在組織中的任務(wù)分配、薪酬的上調(diào)、職位的晉升等各方面均起著決定性的作用。[5]但隨著越來越多的“95后”“00后”步入職場(chǎng)，領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的關(guān)系正趨向平等化，傳統(tǒng)的命令或服從性領(lǐng)導(dǎo)方式已無法完全適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下的員工需求，而更加柔性的領(lǐng)導(dǎo)方式——服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(Servant Leadership)越來越受到員工的青睞。[6]

一、理論基礎(chǔ)

(一)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的特征

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是一種典型的支持型領(lǐng)導(dǎo)，其核心特征是優(yōu)先考慮和滿足下屬的需求。在Greenleaf[7]首次提出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的概念后，該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格已逐漸成為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)和組織行為學(xué)的研究熱點(diǎn)。[8]隨著相關(guān)研究的發(fā)展，過去學(xué)者已經(jīng)在不同層面對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)展開了探索：在個(gè)體層面上，當(dāng)前研究覆蓋了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績效[9]、組織公民行為[10]、主動(dòng)性行為[11]、工作滿意度[12]、建言行為[13]、創(chuàng)造力[14]等的影響；在團(tuán)隊(duì)層面上，Hu和Liden[15]的研究證明了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)層面的組織公民行為顯著正相關(guān)，李露和陳春花[16]的研究證明了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效；在組織層面上，Huang[17]等人的研究發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效顯著正相關(guān)。但是，在員工越來越追求自我成功的情境下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工職業(yè)成功的影響是值得研究的新視角。經(jīng)梳理發(fā)現(xiàn)，目前關(guān)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職業(yè)成功影響的實(shí)證研究較為匱乏。

(二)社會(huì)交換理論

社會(huì)交換理論(Social Exchange Theory)的主要觀點(diǎn)是利益互惠原則，指一方向另一方提供幫助、支持等，使得對(duì)方有了回報(bào)的義務(wù)。[18]在組織情境下，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)向下屬提供完成工作所需的各種資源。出于回報(bào)和感激，下屬也會(huì)努力地完成工作，追求高績效的表現(xiàn)，從而更易實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功。[18]基于此，本研究引入社會(huì)學(xué)習(xí)理論以探究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)成功的關(guān)系。根據(jù)社會(huì)交換理論Dansereau[19]等人提出了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的概念(Leader-member exchange，LMX)，認(rèn)為：由于資源、精力和時(shí)間的限制，領(lǐng)導(dǎo)僅會(huì)與部分下屬建立起親密的工作關(guān)系，而與其他下屬保持一般的工作關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)與每名下屬的關(guān)系質(zhì)量是存在差異的，而非一視同仁。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系質(zhì)量較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將其視為“圈內(nèi)員工(in-group)”，兩者間會(huì)保持高水平的相互信任、支持、尊重和義務(wù)感；相反，當(dāng)關(guān)系質(zhì)量較低時(shí)，下屬會(huì)被視為“圈外員工(out-group)”，僅能獲得正常工作范圍內(nèi)的授權(quán)，與領(lǐng)導(dǎo)間維持較低水平的互動(dòng)、信任和支持等。[20]服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)甘為人梯、真誠待人、尊重下屬等特征有助于其與下屬建立長久的、互惠的親密關(guān)系。進(jìn)一步地，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬間形成了高質(zhì)量的互惠關(guān)系后，領(lǐng)導(dǎo)將更有可能為下屬提供正式或非正式的支持和幫助，而這些幫助對(duì)于員工獲得職業(yè)成功至關(guān)重要。研究表明，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對(duì)個(gè)體的晉升速度、薪酬水平存在積極的影響。[21]因此，本研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)—成員交換是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工職業(yè)成功的潛在中介機(jī)制。

此外，組織支持感(Perceived Organizational Support，POS)的產(chǎn)生與發(fā)展建立在社會(huì)交換理論的基礎(chǔ)上，指員工對(duì)組織是否重視他們的貢獻(xiàn)、關(guān)心他們幸福感的全面看法。[22]研究表明，組織支持感高的員工擁有更高的工作意愿，更加信任和認(rèn)同組織，也更易與同事、領(lǐng)導(dǎo)以及組織建立長期的親密的關(guān)系。[23]基于此，本研究提出當(dāng)員工具有高水平的組織支持感時(shí)，員工將更加信任領(lǐng)導(dǎo)，這將促使員工與領(lǐng)導(dǎo)間形成高質(zhì)量的關(guān)系，進(jìn)而更易獲得晉升和加薪的機(jī)會(huì)。因此，本研究認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)成功的關(guān)系將受組織支持感的影響，即本研究將引入組織支持感作為調(diào)節(jié)變量，以進(jìn)一步探究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工職業(yè)成功的邊界條件。具體的理論模型如圖1所示。

綜上，本研究將基于社會(huì)交換理論視角，探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職業(yè)成功的影響以及領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在該關(guān)系中的中介作用，同時(shí)考察了組織支持感在上述關(guān)系中所起到的調(diào)節(jié)作用。通過揭示服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職業(yè)成功影響的作用機(jī)制及邊界條件，本研究不僅豐富了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)成功的相關(guān)研究，也有助于進(jìn)一步加深企業(yè)管理者對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的理解。

二、研究假設(shè)

(一)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)成功

Greenleaf[24]將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)定義為以本身的道德和責(zé)任為基礎(chǔ)，尊重被領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體的尊嚴(yán)和價(jià)值，關(guān)注被領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展，挖掘和培育被領(lǐng)導(dǎo)者的能力，充分激發(fā)被領(lǐng)導(dǎo)者積極進(jìn)取精神、心理和情緒等方面動(dòng)力，將被領(lǐng)導(dǎo)者的利益置于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人利益之上的頗具仁愛、以人為本的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐活動(dòng)和認(rèn)知行為。與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)他人的主要?jiǎng)訖C(jī)不同，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的主要?jiǎng)訖C(jī)是為他人服務(wù)。擁有這種風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者更加注重與員工的溝通，管理員工時(shí)秉持以理服人。不僅如此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)尊重員工個(gè)性，注重員工的發(fā)展。通過了解并滿足員工的心理需求，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠培養(yǎng)員工積極的工作態(tài)度，提升員工績效，實(shí)現(xiàn)員工成長。[25]

職業(yè)成功指的是個(gè)體在工作經(jīng)歷中積累起來的積極的心理上的感受以及與工作相關(guān)的成就。[26]職業(yè)成功通常包括兩方面的含義：一是以社會(huì)價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)的、能夠被直接觀察到的、可測(cè)量的客觀職業(yè)成功[27][28]，包括薪酬、晉升等[29]，二是以員工的內(nèi)部感受為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的主觀職業(yè)成功，這類成功往往無法被第三方察覺，而只能由從事該職業(yè)的個(gè)體自身來感受[30][31][32]，如職業(yè)滿意度或職業(yè)成功感等[33][34]。研究表明，職業(yè)策略(頻繁跳槽、社交網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)等[35]、個(gè)人特征(個(gè)性、性別、種族等[36])、沖擊事件(如成為父母[37])以及領(lǐng)導(dǎo)行為(變革型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)[38])等均能預(yù)測(cè)職業(yè)成功。

本研究認(rèn)為：第一，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的職業(yè)成功。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)個(gè)體受到他人恩惠時(shí)，會(huì)產(chǎn)生“滴水之恩涌泉相報(bào)”的想法和行為，用以維系和強(qiáng)化雙方這種良好的交換關(guān)系。因此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)把員工的利益放在自我利益之上的態(tài)度和行為，出于回報(bào)和感激，下屬會(huì)努力完成工作任務(wù)，追求高績效的表現(xiàn)，從而更容易獲得晉升或加薪的機(jī)會(huì)。第二，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)鼓勵(lì)下屬參與決策、聽取并采納下屬的意見。這樣的領(lǐng)導(dǎo)作為會(huì)增強(qiáng)下屬在工作中的自信心、責(zé)任感和成就感。不僅如此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)在工作上對(duì)下屬提供指導(dǎo)說明并給予更多的主動(dòng)權(quán)，這樣會(huì)使下屬在工作中能夠有效地提升工作技能并發(fā)揮所長，從而獲得更高的職業(yè)滿意度。綜上，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)1：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工職業(yè)成功感。

(二)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的中介作用

研究發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的關(guān)系。例如，Schaubroeck[39]等人指出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高下屬對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的信任；Bobbio[40]等人的研究也表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠讓下屬感受到高水平的領(lǐng)導(dǎo)正直。相較于其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)具備遵守契約、甘于奉獻(xiàn)、道德約束、展現(xiàn)真誠等特征，這些特點(diǎn)使得服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)值得信任與尊敬，有益于其與下屬建立長期信任的、互惠的親密關(guān)系。此外，由于服務(wù)性領(lǐng)導(dǎo)重視員工并經(jīng)常指導(dǎo)員工工作，根據(jù)社會(huì)交換理論[18]，員工也會(huì)傾向于認(rèn)為其被當(dāng)作“自己人”，與自己同心同德，從而更有可能基于社會(huì)交換接受與追求除了上下級(jí)關(guān)系之外的其他社會(huì)交換關(guān)系。Hanse[41]等人的研究證明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有利于構(gòu)建高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系。

在更加強(qiáng)調(diào)“關(guān)系”的東方文化背景的組織中，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量的高低將直接影響員工職業(yè)成功。[42]領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系中的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)向下屬提供心理支持、組織資源和任務(wù)獲益的途徑。[43]因此，處于高質(zhì)量交換關(guān)系中的“圈內(nèi)員工”可以從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得完成工作所需的各種資源和額外的人際支持，從而更易獲得晉升與加薪的機(jī)會(huì)。周文霞、潘靜洲[21]等人的回顧指出，在中國情境下，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)員工的主觀職業(yè)成功和客觀職業(yè)成功都有顯著的影響。此外，基于社會(huì)交換理論的互惠原則，當(dāng)員工認(rèn)為自己被領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)作“圈內(nèi)員工”時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作責(zé)任感和義務(wù)感，愿意為企業(yè)付出更多的努力，由此帶來更高的工作投入和個(gè)人績效。以往的研究表明，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換不僅能夠提高下屬的任務(wù)績效[44]，還能提高員工的創(chuàng)造力[45]，而這些高光表現(xiàn)對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的員工獲得職業(yè)成功都起到至關(guān)重要的作用。

在中國的情境下，組織中的領(lǐng)導(dǎo)者具有較高的權(quán)威，掌握著組織中有限的信息和資源，對(duì)員工的職業(yè)成功起到?jīng)Q定性的作用。[46]社會(huì)交換理論是研究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和下屬職業(yè)成功的重要理論基礎(chǔ)，同時(shí)也是解釋兩者之間關(guān)系機(jī)制的重要理論之一：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)甘為人梯、真誠待人、尊重員工、指導(dǎo)員工等特征使其容易獲得下屬的信任，并與下屬之間建構(gòu)高質(zhì)量的互動(dòng)關(guān)系。一旦高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系形成，領(lǐng)導(dǎo)便會(huì)為下屬提供心理支持、完成任務(wù)所需的資源以及組織正式系統(tǒng)額外的甚至是徇私的“特殊照顧”，這些幫助和支持對(duì)員工獲得職業(yè)成功起著重要的推動(dòng)作用。[21][5]在此基礎(chǔ)之上，本研究進(jìn)一步推斷：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)成功關(guān)系中起到中介作用。即服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過與下屬建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系并為下屬提供工作所需的各種正式或非正式資源，提升下屬的績效表現(xiàn)，從而使得他們更易獲得職業(yè)成功。由此，本文進(jìn)一步提出：

假設(shè)2：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響領(lǐng)導(dǎo)—成員交換。

假設(shè)3：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換正向影響員工職業(yè)成功感。

假設(shè)4：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和職業(yè)成功感之間起到中介作用。

(三)組織支持感對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

組織支持感強(qiáng)調(diào)員工與其所在的組織的關(guān)系狀況。具體而言，組織支持感可視為一種來自組織的資源，指員工對(duì)組織是否重視他們的貢獻(xiàn)、關(guān)心他們幸福感的全面看法，傳達(dá)了組織的期望和對(duì)其成員價(jià)值的認(rèn)可。[47]基于社會(huì)交換理論，當(dāng)員工感受到較高的組織支持感時(shí)，他們會(huì)給予積極的反饋。[22]司琴[48]的研究表明，當(dāng)組織支持感較低時(shí)，員工認(rèn)為他們的價(jià)值和能力認(rèn)可度低，因此參與工作的意愿較低；相反，組織支持感較高的員工能夠通過降低緊張感并承擔(dān)更多的責(zé)任與義務(wù)。[49]Rhoades和Eisenberger[50]的元分析指出，高水平的組織支持感會(huì)激勵(lì)員工參與到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行動(dòng)中。基于此，相較于組織支持感較低的員工，組織支持感較高的員工投入工作的意愿更高，與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)也更加頻繁、密切。此外，當(dāng)這類員工感受到來自服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)、關(guān)懷時(shí)，他們也因?yàn)楦有湃谓M織而更容易與領(lǐng)導(dǎo)建立親密的關(guān)系。因此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：組織支持感正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)—成員交換之間的關(guān)系，即當(dāng)組織支持感較高時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)—成員交換之間的關(guān)系更強(qiáng)。

基于上述分析，本研究進(jìn)一步推斷，組織支持感將調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)員工職業(yè)成功的間接作用。具體而言，組織支持感較高的員工更加信任領(lǐng)導(dǎo)，因此更愿意與領(lǐng)導(dǎo)建立親密的互惠關(guān)系。一旦與上級(jí)形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系，這類員工將會(huì)獲得完成任務(wù)所需的各種資源和支持，進(jìn)而更容易獲得晉升與加薪的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功。因此，領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工職業(yè)成功的中介作用將被增強(qiáng)。因此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)6：組織支持感正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)成功感間的中介作用。即組織支持感水平越高，該中介作用越強(qiáng)；反之，該中介作用越弱。

三、研究方法

(一)樣本收集

本研究采用線上問卷的方式收集數(shù)據(jù)。在多家企業(yè)人力資源專員的幫助下，此次調(diào)查問卷覆蓋國內(nèi)220家企業(yè)。問卷的指導(dǎo)語中解釋了本次調(diào)研的目的，強(qiáng)調(diào)了被試真實(shí)想法對(duì)調(diào)研的重要性。同時(shí)，為了有效降低社會(huì)稱許性偏差對(duì)研究結(jié)果的影響，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)有效性，指導(dǎo)語中還承諾了調(diào)研的匿名性和科學(xué)性。

為了最大限度地降低同源偏差的影響[51]，本研究進(jìn)行了3次問卷調(diào)研，每次間隔2個(gè)星期。在第一輪調(diào)研中，被試匯報(bào)其人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息、組織支持感以及服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。在第二輪調(diào)研中，員工匯報(bào)了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換。在第三輪調(diào)研中，員工匯報(bào)了職業(yè)成功感。最終，調(diào)研樣本包含418名員工(問卷回收率為90.67%)。樣本的基本特征如下：男性占41.15%，女性占58.85%；平均年齡為31.72歲；就受教育水平而言，高中及以下占3.83%，大專占18.18%，本科及以上占77.99%；就工作年限而言，1年及以下占18.42%，1—3年占24.4%，3—5年占14.59%，5—10年占18.18%，10年以上占24.4%；就企業(yè)性質(zhì)而言，政府機(jī)關(guān)及事業(yè)單位占11.72%，國有企業(yè)占12.68%，民營及私營企業(yè)占59.57%，三資企業(yè)(中外合資/中外合作/外商獨(dú)資)占9.57%，其他占6.46%。

(二)測(cè)量工具

本研究所有變量均采用成熟量表，并嚴(yán)格遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯—回譯程序?qū)⒂⑽牧勘磙D(zhuǎn)換為中文量表。所有變量均采用李克特五點(diǎn)計(jì)分，即從1—5為“非常不同意”至“非常同意”。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)：采用Liden[52]等人開發(fā)的7題項(xiàng)量表。例題如“當(dāng)我遇到個(gè)人問題而非工作問題時(shí)，也會(huì)向上司尋找?guī)椭薄拔业纳纤痉浅Ｖ匾曃业穆殬I(yè)發(fā)展”等。在本研究中，該量表的Cronbach’s α=0.89。

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換：采用Janssee和van Yperen[53]所使用的7題項(xiàng)量表。例題如“我覺得我的上司對(duì)我工作上的問題及需要非常了解”“我的上司會(huì)親自幫助我解決工作上的問題”等。在本研究中，該量表的Cronbach’s α=0.86。

職業(yè)成功感：采用Greemhaus[33]等人開發(fā)的5題項(xiàng)量表。例題如“如果以職位晉升為衡量標(biāo)準(zhǔn)，我現(xiàn)在是成功的”“如果以權(quán)力作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，我現(xiàn)在是成功的”等。在本研究中，該量表的Cronbach’s α=0.87。

組織支持感：采用Eisenberger[22]等人開發(fā)的量表。本研究采用8個(gè)題項(xiàng)的簡(jiǎn)版量表，已有對(duì)不同行業(yè)和組織的研究支持該量表具有較好的內(nèi)部信度和單維度結(jié)構(gòu)[54]。例題如“公司會(huì)考慮我的意見”“公司顧及了我的利益”等。在本研究中，該量表的Cronbach’s α=0.94。

控制變量：參考以往關(guān)于職業(yè)成功感的研究[55]，本研究將員工的性別、年齡、受教育程度、工作年限以及企業(yè)性質(zhì)作為控制變量。

(三)統(tǒng)計(jì)分析

本研究采用AMOS 22.0和SPSS 25.0對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。首先，運(yùn)用AMOS 22.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析；其次，運(yùn)用SPSS 25.0進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)和描述性統(tǒng)計(jì)以及研究假設(shè)檢驗(yàn)。

四、研究結(jié)果

(一)區(qū)分效度檢驗(yàn)與共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究分別對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、組織支持感、職業(yè)成功感所建構(gòu)的四因子模型、三因子模型、雙因子模型和單因子模型的擬合指數(shù)進(jìn)行對(duì)比。結(jié)果顯示，四因子模型的擬合程度優(yōu)于其他模型(χ2=531.70，df=322，χ2/df=1.65，RMSEA=0.04，CFI=0.92，TLI=0.93，SRMR=0.04)。這說明本研究使用的四個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度。

此外，本研究采用Harman單因子檢測(cè)方法對(duì)研究中可能存在的共同方法偏差問題進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的因子分析所獲得的因子累積方差貢獻(xiàn)率為52.22%。其中第一個(gè)因子解釋了32.40%的變異，低于臨界值40%[56]，表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

如表1所示，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)成功感顯著正相關(guān)(r=0.36，p<0.01)；服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)—成員交換顯著正相關(guān)(r=0.63，p<0.01)；領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與職業(yè)成功感顯著正相關(guān)(r=0.55，p<0.01)。該結(jié)果初步證明了假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3。

表1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)(N=417)

表2 回歸分析結(jié)果(N=417)

表2(續(xù))

(三)假設(shè)結(jié)果檢驗(yàn)

1.直接效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

運(yùn)用Hayes(2013)開發(fā)的SPSS/SAS宏程序PROCESS對(duì)本研究中的直接效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。如表3所示，在控制了年齡、性別、受教育程度等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響職業(yè)成功感(b=0.28，95%CI=[0.19,0.37])；服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系(b=0.42，95%CI=[0.35,0.49])；領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系顯著正向影響職業(yè)成功感(b=0.29，95%CI=[0.18,0.40])。假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3成立。

運(yùn)用PROCESS宏程序中的Bootstraping方法對(duì)本研究中的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。Sample設(shè)定為5000，置信區(qū)間設(shè)定為95%。分析結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和職業(yè)成功感關(guān)系中有顯著的中介作用(中介效應(yīng)量=0.18，95%CI=[0.07,0.29])。假設(shè)4成立。

2.組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

運(yùn)用PROCESS宏程序中的Bootstraping方法驗(yàn)證組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)。其中，Sample設(shè)定為5000，置信區(qū)間設(shè)定為95%。如表3所示，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感的交互項(xiàng)顯著正向影響領(lǐng)導(dǎo)—成員交換(b=0.10，95%CI=[0.07,0.19])。為了進(jìn)一步驗(yàn)證調(diào)節(jié)作用，本研究繪制了組織支持感分別高于和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差水平下服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的關(guān)系圖[57]。如圖2所示，當(dāng)組織支持感較低時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的正向影響較弱，而當(dāng)組織支持感較高時(shí)，這一正向影響顯著增強(qiáng)。因此，假設(shè)5成立。

3.有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

運(yùn)用PROCESS宏程序中的Bootstraping方法分析在不同組織支持感水平下，領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)成功感的中介作用。如表3所示，當(dāng)組織支持感低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差即處于較低水平時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)—成員交換影響職業(yè)成功感的間接作用較弱(中介效應(yīng)量=0.11，Boot95%CI=[0.03,0.23])；當(dāng)組織支持感高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差即處于較高水平時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)—成員交換影響職業(yè)成功感的間接作用較強(qiáng)(中介效應(yīng)量=0.14，Boot95%CI=[0.06,0.24])。兩者間的中介效應(yīng)之差為0.03(Boot95%CI=[0.04,0.17])。因此，假設(shè)6成立。

表3 有調(diào)節(jié)的中介分析結(jié)果

五、討論

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)成功均為當(dāng)下的研究熱點(diǎn)。本研究從社會(huì)交換理論的視角出發(fā)，基于多行業(yè)多時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)，驗(yàn)證了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職業(yè)成功感的影響，同時(shí)考察了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在二者關(guān)系間的中介作用，以及組織支持感的調(diào)節(jié)作用。實(shí)證分析結(jié)果顯示：第一，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬職業(yè)成功感具有顯著的正向影響；第二，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)成功感之間起中介作用；第三，組織支持感正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的影響；第四，組織支持感正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)成功感之間的中介作用。

(一)理論意義

第一，本研究豐富了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)成功關(guān)系的研究。本研究從社會(huì)交換理論出發(fā)，運(yùn)用多時(shí)點(diǎn)、多來源數(shù)據(jù)探究了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)成功的關(guān)系?，F(xiàn)有研究大多關(guān)注服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織公民行為[58]、創(chuàng)造力[59]、離職意愿[60]、團(tuán)隊(duì)效能[61]等的影響。本研究不僅從理論上論述了中國情境下服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)成功(職業(yè)成功感)的關(guān)系，實(shí)證分析結(jié)果也印證了以往研究所得出的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠積極影響員工職業(yè)成功[12][44][62]的結(jié)論。因此，本研究不僅豐富了中國情境下的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)成功的相關(guān)研究，也有助于學(xué)界和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者深入理解服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)成功間的關(guān)系。

第二，基于社會(huì)交換理論，本研究將領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系作為連接服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)成功的橋梁, 揭示了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬職業(yè)成功的作用黑箱。以往研究指出，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠破壞領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系，進(jìn)而影響員工職業(yè)成功。[38]本研究依據(jù)社會(huì)交換理論，構(gòu)建服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)—成員交換影響員工職業(yè)成功的中介模型，不僅有助于學(xué)者進(jìn)一步了解服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)如何促進(jìn)員工職業(yè)成功，同時(shí)也在一定程度上擴(kuò)展了社會(huì)交換理論的應(yīng)用范疇。

第三，本研究將組織支持感作為調(diào)節(jié)變量，探索了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工職業(yè)成功的邊界條件。根據(jù)社會(huì)交換理論，組織支持感會(huì)使員工由于感受到同事、領(lǐng)導(dǎo)的支持、理解和對(duì)其能力的肯定而更加信任上級(jí)或組織。[63]據(jù)此，本研究發(fā)現(xiàn)員工的組織支持感越高，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的正向作用越強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)成功關(guān)系間的中介作用也越強(qiáng)。本研究一方面深化了學(xué)者對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作用于員工職業(yè)成功的情境的理解，另一方面也為未來進(jìn)一步研究其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工行為及工作產(chǎn)出的邊界條件提供了新思路。

(二)實(shí)踐啟示

企業(yè)選聘和培養(yǎng)各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)應(yīng)注重對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的考量。實(shí)證結(jié)果顯示，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有助于下屬獲得職業(yè)成功。因此，企業(yè)在招聘管理人員時(shí)，可以優(yōu)先選擇具有服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)聘者。在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)各級(jí)管理者時(shí)，也應(yīng)注重對(duì)管理者進(jìn)行服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的培訓(xùn)，提升其服務(wù)意識(shí)。例如，在培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者將員工利益放于第一位，加強(qiáng)對(duì)員工的授權(quán)，尊重員工工作的自主性，加強(qiáng)與員工的溝通交流，了解員工的心理需求與發(fā)展訴求等。

員工實(shí)現(xiàn)升職和加薪的前提往往是擁有較高的工作績效。因此，企業(yè)可以通過增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系來使企業(yè)和員工雙雙收益。具體而言，企業(yè)可以實(shí)施導(dǎo)師制，增加領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的交流，推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)與成員之間建立高質(zhì)量的關(guān)系；企業(yè)可以定期組織團(tuán)建活動(dòng)，建立除工作場(chǎng)所以外的親密的社會(huì)交換關(guān)系；企業(yè)還可以通過營造合作、信任等氛圍，削弱領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的權(quán)力距離，增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系。

組織管理者還應(yīng)該意識(shí)到組織支持感在提高員工職業(yè)成功感過程中的作用。本研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感越高的員工，越容易與領(lǐng)導(dǎo)建立親密關(guān)系，也體會(huì)到更高的組織成功感。據(jù)此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面提高員工的組織支持感：首先，組織應(yīng)當(dāng)向員工展現(xiàn)誠意，組織在設(shè)計(jì)和實(shí)施各項(xiàng)人力資源措施時(shí)，應(yīng)積極展現(xiàn)其對(duì)員工貢獻(xiàn)的正面評(píng)價(jià)以及對(duì)員工福利的主動(dòng)關(guān)注。其次，組織應(yīng)當(dāng)重視組織中的程序公平，主要通過組織的一些具體活動(dòng)如績效考核、加薪、晉升等得以體現(xiàn)和形成。最后，給予員工較高的自主性也可以提高員工的組織支持感，如果員工可以自主地決定如何開展工作，將在很大程度上體現(xiàn)組織對(duì)員工的信任和肯定。

(三)研究不足與未來展望

本研究采用員工評(píng)價(jià)的方式測(cè)量上級(jí)的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。盡管這與眾多現(xiàn)有服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)研究在獲取服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)數(shù)據(jù)時(shí)的做法相一致[14][64]，但需要注意的是，員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)者自己認(rèn)為自身所具備的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能存在差異。因此，未來的研究可以同時(shí)測(cè)量員工感知到的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)自評(píng)的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并分別研究兩種來源的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工職業(yè)成功的關(guān)系，以此作為領(lǐng)導(dǎo)者是否應(yīng)該采用服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依據(jù)。

職業(yè)成功是個(gè)體在職業(yè)發(fā)展過程中所累計(jì)的積極的心理上的或是與工作有關(guān)的成果成就，是一個(gè)累積性的變量[26][55]，而本研究僅采用橫截面的數(shù)據(jù)對(duì)于員工職業(yè)成功的把握可能不夠準(zhǔn)確。因此，未來的研究可以通過追蹤研究提高準(zhǔn)確度。此外，Spurk[65]等人指出，主觀職業(yè)成功(職業(yè)成功感)是態(tài)度類變量，因此在職業(yè)生涯的不同階段甚至是一天當(dāng)中的不同時(shí)段，個(gè)體都可能體會(huì)到不同水平的職業(yè)成功感。因此，未來的研究可以通過經(jīng)驗(yàn)取樣法、日記法對(duì)職業(yè)成功感進(jìn)行測(cè)量。

本研究在探索服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職業(yè)成功影響機(jī)制的邊界條件時(shí)，僅考慮了組織支持感。但領(lǐng)導(dǎo)自身的特點(diǎn)如領(lǐng)導(dǎo)—下屬價(jià)值觀一致性、員工自身的特點(diǎn)以及組織公平等同樣可能影響上述關(guān)系。因此，未來的研究可以進(jìn)一步探究上述關(guān)系的邊界條件，以進(jìn)一步豐富探索服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職業(yè)成功感的關(guān)系研究。