謝炳城

所謂家庭暴力，是指行為人以毆打、捆綁、殘害、強行限制人身自由、強迫性行為、侮辱謾罵或者其他手段，給其家庭成員的身體、精神等方面造成一定傷害后果的行為。家暴因?qū)彝コ蓡T造成人身和精神的雙重傷害，為法律所不容，為社會所不齒。

那么，作為企業(yè)，如果員工對其家庭成員實施暴力，或者員工被其家庭成員實施暴力，企業(yè)應(yīng)如何處理，企業(yè)需承擔(dān)哪些法律義務(wù)呢？

2019年5月，周某入職某公司擔(dān)任電子工程師，雙方簽訂了五年期限勞動合同，約定月工資11000元。入職當(dāng)天，公司就公司的《員工手冊》及其他各項規(guī)章制度對周某進(jìn)行了培訓(xùn)，周某對制度內(nèi)容進(jìn)行了簽收。其中《員工手冊》規(guī)定，“因員工對家庭成員實施暴力、虐待等行為，導(dǎo)致公司名譽和利益受損的，視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。

2021年3月，周某因毆打其妻子，被公安機關(guān)行政拘留。毆打視頻流出后，網(wǎng)上一片嘩然，紛紛譴責(zé)周某慘無人道，隨后，周某妻子在網(wǎng)上發(fā)布信息稱，她與周某結(jié)婚后遭到多次毆打，多年來忍氣吞聲沒有與其離婚，只是為了讓兩個幼子有個完整的家庭。該事件在網(wǎng)上持續(xù)發(fā)酵，引爆網(wǎng)上對家庭暴力話題的熱議，網(wǎng)友也從對周某的譴責(zé)轉(zhuǎn)向?qū)ζ渌诠镜呐u，造成了極為惡劣的社會影響，企業(yè)形象受到極大損害。同時，當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察、婦聯(lián)、工會等部門也都陸續(xù)介入此事，開展各種檢查和調(diào)查。

公司經(jīng)慎重考慮，認(rèn)為周某家暴行為已構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度，遂解雇了周某，并通知了公司工會。周某不服，聲稱其家暴行為純屬個人生活行為，與履行工作職責(zé)無關(guān)，公司無權(quán)干涉，公司將其解雇屬違法行為。雙方就此發(fā)生爭議。

本案爭議的焦點是，公司因周某對其妻子實施家庭暴力將其解雇是否合法？實務(wù)中有兩種不同觀點。

一種觀點認(rèn)為公司解雇違法。企業(yè)與員工之間是管理與被管理的關(guān)系，員工對企業(yè)具有強烈的人身依附性，法律賦予了企業(yè)對員工實施用工管理的權(quán)限。但是，這種管理僅限于用工管理，也就是僅限于與履行工作職責(zé)、完成工作任務(wù)相關(guān)的范圍，不可無限擴大到員工的個人生活行為，更不可“把手伸得太長”直接干預(yù)員工的個人私生活行為，甚至直接作出處理或處罰。具體到本案，雖然周某對其妻子實施家暴為社會公序良俗所不齒，但說到底還是其個人行為，并不受勞動法調(diào)整，企業(yè)據(jù)此解雇，屬于違法解雇。

另一種觀點認(rèn)為公司解雇合法。員工家暴雖屬個人生活行為，企業(yè)直接干預(yù)多有不妥，但是，如果員工的個人生活行為已經(jīng)引爆了極其負(fù)面的社會輿論，社會公眾的譴責(zé)和批評直指企業(yè)，企業(yè)聲譽、形象、信譽受到了直接或間接的損害，社會評價被降低，商譽受損，甚至導(dǎo)致客戶退單、拒絕下單、在售產(chǎn)品滯銷等，這就已經(jīng)不是員工個人生活行為所能解釋的了，企業(yè)實際上在為員工的個人行為“買單”。

本案就是如此，周某的家暴行為使企業(yè)的社會聲譽受到了嚴(yán)重的負(fù)面影響，企業(yè)選擇解雇周某也應(yīng)視為合法處理。

家庭暴力有“硬暴力”和“軟暴力”之分。前者是指行為人對家庭成員進(jìn)行身體傷害，使其肉體上感到痛苦，最常見的是毆打，近年來，毆打家庭成員致傷的事件時有發(fā)生，并不鮮見。

據(jù)報道，全國2.7億個家庭中30%的已婚女性曾遭受家暴，平均每過7.4秒，就有一名女性受到丈夫毆打，面對暴行，女性平均被虐待35次才選擇報警，這組數(shù)字讓人觸目驚心。

在現(xiàn)實中，大多數(shù)的家庭暴力行為都是男性對女性實施，少部分是女性對男性、同性對同性實施。企業(yè)作為行政相對人，對防止、制止家庭暴力，也是責(zé)無旁貸的。

●企業(yè)制止家暴的法定義務(wù)

《民法典》第一千零四十二條第三款規(guī)定：“禁止家庭暴力。禁止家庭成員間的虐待和遺棄?！薄斗醇彝ケ┝Ψā返谑龡l規(guī)定：“家庭暴力受害人及其法定代理人、近親屬可以向加害人或者受害人所在單位、居民委員會、村民委員會、婦女聯(lián)合會等單位投訴、反映或者求助。有關(guān)單位接到家庭暴力投訴、反映或者求助后，應(yīng)當(dāng)給予幫助、處理。單位、個人發(fā)現(xiàn)正在發(fā)生的家庭暴力行為，有權(quán)及時勸阻?！睋?jù)此，加害人所在單位有制止、處理員工家暴的法定義務(wù)，包括勸阻、批評教育等。

2022年3月1日剛剛施行的《江蘇省反家庭暴力條例》第二十條規(guī)定：“用人單位發(fā)現(xiàn)本單位職工實施家庭暴力行為，應(yīng)當(dāng)給予批評教育，做好調(diào)解、化解工作；必要時，可以與當(dāng)事人居住地的居民委員會、村民委員會聯(lián)系，共同采取措施防范家庭暴力。用人單位發(fā)現(xiàn)本單位職工遭受家庭暴力的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)其本人意愿，提供必要的幫助，做好調(diào)解、化解工作?！?/p>

此外，如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工因家暴而涉嫌犯罪的，有檢舉舉報的義務(wù)。最高法院、最高檢察院、公安部、司法部《關(guān)于依法辦理家庭暴力犯罪案件的意見》第十七條規(guī)定，采取毆打、凍餓、強迫過度勞動、限制人身自由、恐嚇、侮辱、謾罵等手段，對家庭成員的身體和精神進(jìn)行摧殘、折磨，情節(jié)惡劣的，應(yīng)當(dāng)依照《刑法》第二百六十條第一款規(guī)定，以虐待罪定罪處罰。

●員工因家暴導(dǎo)致企業(yè)聲譽受到損害的，可以解雇

企業(yè)能不能解雇家暴員工，這是一個有著極大爭議的問題，勞動法對此并未明確規(guī)定。筆者認(rèn)為，一般情況下，企業(yè)不得解雇家暴員工，只有非常特殊的情況下才能解雇。

所謂一般情況，是指員工的家暴行為并沒有侵害到企業(yè)實質(zhì)利益，企業(yè)無權(quán)干涉，更不可將其解雇。從本質(zhì)上說，員工家暴仍屬個人生活行為，并不違反《勞動合同法》第三十九條所規(guī)定的各種情形或者勞動法規(guī)定的其他可以解雇的情形。若員工家暴行為傷害他人或危害社會，則由《刑法》《治安管理處罰法》《民法典》等社會性法律進(jìn)行約束和制裁。企業(yè)對員工的用工管理是有邊界的，以履行工作職責(zé)為限，越出該限則不再由企業(yè)進(jìn)行管理。

所謂特殊情況，是指員工因家暴行為所給企業(yè)帶來的負(fù)面影響和損失，相對前述用工管理而言，此乃“二級事由”，屬“后遺癥”式的間接傷害。比較典型的就是員工家暴行為被曝光后，企業(yè)的商譽、聲譽受到損害，社會評價被降低，導(dǎo)致客戶流失、訂單減少、產(chǎn)品滯銷、網(wǎng)上負(fù)面報道、失去合作伙伴信任等。若如此，員工家暴就不再是單純的個人行為了，而是給所在企業(yè)造成了重大損失。此時，企業(yè)解雇應(yīng)屬合法行為。

●員工家暴有違社會主義核心價值觀

“愛國、敬業(yè)、誠信、友善”，是公民基本道德規(guī)范，是從個人行為層面對社會主義核心價值觀基本理念的凝練。它覆蓋社會道德生活的各個領(lǐng)域，是公民必須恪守的基本道德準(zhǔn)則，也是評價公民道德行為選擇的基本價值標(biāo)準(zhǔn)。誠信即誠實守信，是人類社會千百年傳承下來的道德傳統(tǒng)，也是社會主義核心價值觀的重點內(nèi)容，它強調(diào)誠實勞動、信守承諾、誠懇待人。友善強調(diào)公民之間應(yīng)互相尊重、互相關(guān)心、互相幫助，和睦友好，努力形成社會主義的新型人際關(guān)系。樹立正確的婚姻家庭觀念，家庭成員之間互助互愛，既是社會公德、家庭美德和個人品德的必然要求，也是社會主義核心價值觀對公民個人層面價值準(zhǔn)則要求的應(yīng)有內(nèi)涵。無論是作為一個家庭成員，還是作為企業(yè)的一名員工，其言、其行，都不可與社會主義核心價值觀背道而馳。建設(shè)和諧社會，踐行社會主義核心價值觀，有賴于每一個公民的共同努力。

本案中，周某對其妻子多次實施家暴，不僅違反了法律規(guī)定，也有違社會公序良俗，同時還給其所在企業(yè)的社會聲譽造成嚴(yán)重影響，企業(yè)將其解雇應(yīng)屬合理合法的行為。

員工的家暴行為，歸根到底還是員工的個人行為，而解雇是企業(yè)對員工最嚴(yán)厲的處罰之一，同時，解雇家暴員工的處理過程稍有不當(dāng)，還存在違法解雇的風(fēng)險，也會侵害員工合法權(quán)益。企業(yè)可以從以下幾個方面進(jìn)行合規(guī)操作，承擔(dān)社會責(zé)任，避免相關(guān)的解雇風(fēng)險。

●提高員工遵紀(jì)守法意識

家庭暴力重在預(yù)防，源頭在于對每一個公民進(jìn)行反家暴相關(guān)法律知識的普及和教育，從思想上做到“不敢干，不想干，不愿干”，提高公民的法制意識，塑造良好道德理念，培育遵紀(jì)守法的良好觀念。于企業(yè)而言，可以將反家暴法制思想教育這一內(nèi)容融入企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)中去，可以定期或不定期地對全體員工進(jìn)行培訓(xùn)，也可以邀請當(dāng)?shù)氐膵D聯(lián)、工會等組織到企業(yè)進(jìn)行反家暴普法宣傳教育，形成潛移默化的良好企業(yè)文化氛圍，杜絕員工發(fā)生家暴行為。

●及時協(xié)助員工處理家庭糾紛

企業(yè)不僅要預(yù)防員工對家庭成員實施家暴，也要防止員工被其他家庭成員實施家暴。一是建立投訴檢舉機制，企業(yè)可以通過張貼通告、設(shè)置經(jīng)理信箱、公布管理人員手機號碼等方式，一旦有員工被家暴，被害人或其他知情人可以第一時間向企業(yè)進(jìn)行無障礙報告，以獲得企業(yè)幫助；二是建立應(yīng)急處理機制，一旦發(fā)現(xiàn)員工家暴或被家暴事件，第一時間介入處理，了解相關(guān)情況，對家暴行為進(jìn)行制止，對家暴者進(jìn)行開導(dǎo)、批評教育，對被家暴員工進(jìn)行安撫、幫助；三是與當(dāng)?shù)氐拇逦瘯ň游瘯?、婦聯(lián)、勞動、公安、工會等組織和部門進(jìn)行聯(lián)動，形成合力，對家暴者進(jìn)行勸阻、約束，必要時交由公安機關(guān)處理。

●完善規(guī)章制度，做到有章可循

筆者認(rèn)為，解雇家暴員工雖尚存爭議，但企業(yè)非常有必要將員工家暴導(dǎo)致企業(yè)損失寫入規(guī)章制度中去，視嚴(yán)重程度規(guī)定不同的懲戒標(biāo)準(zhǔn)，對于導(dǎo)致企業(yè)聲譽商譽嚴(yán)重受損的，視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，在充分取證后可以將其解雇。若員工不服通過法律途徑維權(quán)，企業(yè)也好有“章”可循，便于舉證，不至于那么被動。

反家庭暴力，需要全社會的共同努力，企業(yè)作為社會公民，也不能袖手旁觀，理應(yīng)挑起反家庭暴力的重?fù)?dān)，承擔(dān)社會責(zé)任。企業(yè)只有通過完善用工制度，合法合規(guī)用工，方可避免用工風(fēng)險，保障企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

作者 深圳華創(chuàng)印刷有限公司人力資源總監(jiān)