徐廣路，王皓天

（南京信息工程大學(xué)a.商學(xué)院；b.江北新區(qū)發(fā)展研究院，江蘇 南京 210044）

一、引 言

2017年10月18日，習(xí)近平總書記在十九大報告中指出，推動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能和實體經(jīng)濟深度融合［1］。作為一種新興技術(shù)，人工智能技術(shù)正成為新一輪產(chǎn)業(yè)變革的核心驅(qū)動力，推動生產(chǎn)、分配、交換和消費等經(jīng)濟活動的各環(huán)節(jié)向智能化變革，極大地提升了經(jīng)濟發(fā)展的效率［2］。大量的實踐案例已經(jīng)證明，人工智能可以更有效率、更低成本地完成工作，增加企業(yè)利潤［3-4］。在這一背景下，很多企業(yè)展開了人工智能變革，使用人工技術(shù)賦能生產(chǎn)和管理流程。麥肯錫2019年Global AI Survey報告顯示，有58%的受訪者表示所在組織中至少有一項業(yè)務(wù)流程或產(chǎn)品服務(wù)中嵌入了人工智能技術(shù)［5］。中國也擁有不少制造生產(chǎn)過程實現(xiàn)了高度自動化和智能化改造的大型企業(yè)，但不可否認的是，為數(shù)眾多的中小企業(yè)在人工智能變革方面仍然十分落后［6］。有研究表明，實踐中超3/4的組織變革以失敗告終［7-8］。在技術(shù)創(chuàng)新時代，組織的適應(yīng)和變革能力直接決定其競爭力［9］。一般來說，變革支持意向是員工變革支持行為的有力預(yù)測變量［10-12］，員工對變革的支持意愿對變革的成功具有重要作用［13-15］。因此，探討哪些因素會阻礙或者推動員工對組織變革的支持意愿，對組織采取措施積極引導(dǎo)員工支持進而順利開展變革具有重要現(xiàn)實意義。

很多學(xué)者探討了員工變革支持意愿的影響因素［15］，梳理起來主要有以下幾類：第一，個體人口特征因素。比如，工作年限、教育程度、工會成員身份等會影響員工對變革的支持程度［16］。第二，個人性格因素。比如，大量研究表明，員工內(nèi)部控制點［17-18］、自我效能感和抗逆力［19］以及積極情感［20］與對變革的積極反應(yīng)有關(guān)，而抑郁和變革犬儒主義則會阻礙員工對公司變革的支持［21-22］。第三，個人心理和行為因素。比如，變革引起的工作不安全感［23］、預(yù)期的積極或消極結(jié)果［22］與員工對變革的支持態(tài)度緊密相關(guān)。第四，組織內(nèi)部環(huán)境因素。比如，支持性工作環(huán)境［22］、變革導(dǎo)向的組織文化［24］、決策自主度高的工作特點［22］對員工的組織變革支持有正向影響。第五，變革過程因素。比如，變革的參與程度［25］、變革過程中的有效信息交流［19］等會影響員工對變革的支持程度。從文獻梳理可以看出，目前學(xué)者對企業(yè)員工變革支持態(tài)度和行為的研究由來已久，并且研究成果相當(dāng)完善。但是以人工智能技術(shù)為主體所推動的變革被很多專家認為是一次新的工業(yè)革命［26］。很多研究認為其對勞動力市場具有很多負面影響，如對部分重復(fù)性工作的替代導(dǎo)致了失業(yè)的出現(xiàn)［27］，同時，還引起了就業(yè)崗位的角色和就業(yè)形態(tài)的變化［28］。人工智能技術(shù)的這種特質(zhì)引起了勞動者的負面反饋，Morikawa（2017）調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，大約有30%的人害怕自己的工作會被人工智能技術(shù)替代［29］，甚至有研究表明技術(shù)革新會導(dǎo)致工人和技術(shù)之間的對立，引發(fā)工人的抵觸［30］。人工智能技術(shù)變革這種對工作的破壞性，使得員工對技術(shù)的認知必然會影響其對企業(yè)變革的支持態(tài)度。然而，目前的研究尚缺乏“技術(shù)認知”對人工智能技術(shù)變革背景下企業(yè)員工支持意愿影響因素的探索。

技術(shù)沖擊意識是指員工對人工智能技術(shù)替代其職業(yè)的可能性感知［31］，是一種重要的個體對人工智能的“技術(shù)認知”活動。雖然人工智能技術(shù)將會對工作職位產(chǎn)生沖擊，很多職位有較高風(fēng)險被智能設(shè)備所取代［32］，從而阻礙員工的職業(yè)發(fā)展，但是新技術(shù)的發(fā)展也會帶來大量的新職位［33］，進而拓展個體的職業(yè)發(fā)展機會，給員工帶來積極的影響［34］。因此，人工智能技術(shù)對員工職業(yè)發(fā)展的影響可能并不一樣，員工對人工智能的“技術(shù)認知”必然也不相同。人工智能對員工是利是害取決于其對人工智能的“技術(shù)認知”，即“技術(shù)沖擊意識”。技術(shù)沖擊意識越強，個體認為人工智能技術(shù)對自己職業(yè)的負面影響越大，越會認為人工智能技術(shù)對自己是有害的。根據(jù)學(xué)者研究，員工接受或者抵制變革取決于其對變革所帶來的利害的認知［14，23］。以此推論，技術(shù)沖擊意識可能會影響員工對企業(yè)人工智能變革的支持意愿。

職業(yè)計劃模型認為，職業(yè)計劃對個體的工作會產(chǎn)生方方面面的影響。成功的職業(yè)計劃會促進個體職業(yè)目標(biāo)達成，提升個體在工作中的自尊［35］。自尊反映的是個體對自己能力和價值的判斷，組織自尊恰恰刻畫的是工作中自尊的程度，反映的是組織成員對自己在組織中的價值性、重要性的感知［36］。而組織自尊提升會使得個體產(chǎn)生對變革有利的認知，從而增強對變革的支持意愿。從這個角度來說，技術(shù)沖擊意識會破壞員工的職業(yè)發(fā)展計劃，降低員工的組織自尊，進而阻礙員工對人工智能變革的支持。因此可以推測，技術(shù)沖擊意識可能通過組織自尊的中介作用影響其對變革的支持意愿。

壓力認知評價理論則認為，人對壓力的認知是人與環(huán)境相互作用的結(jié)果，當(dāng)個人將環(huán)境認知為威脅的時候，更容易采用消極的應(yīng)對方式［37-38］。根據(jù)這一理論，人工智能技術(shù)變革作為一種壓力事件，其對員工的影響取決于員工對其的認知，當(dāng)員工認為其對自己產(chǎn)生威脅時，將會認為人工智能變革會損害自身利益，比如損害其在組織中的地位和價值，進而傾向于使用消極方式應(yīng)對組織變革。因此可以推測，威脅感知可能是技術(shù)沖擊意識影響員工變革支持意愿的重要邊界條件。

基于以上分析，本文基于職業(yè)計劃模型和壓力認知評價理論，認為在人工智能變革背景下，技術(shù)沖擊意識會阻礙員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的完成，進而降低員工的組織自尊，而組織自尊的降低會導(dǎo)致其產(chǎn)生對變革有害的認知，降低其對變革的支持意愿。而在這一過程中，技術(shù)沖擊意識對員工組織自尊的影響取決于員工對人工智能變革這一壓力事件的威脅評價，員工認為人工智能變革對自己的威脅程度越高，技術(shù)沖擊意識對其組織自尊的負面影響越多，進而其對變革的支持意愿越低。因此，本文構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的中介模型分析技術(shù)沖擊意識對員工變革支持意愿的影響、組織自尊在其中的中介作用以及威脅感知在其中的調(diào)節(jié)作用。具體理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

本研究有著重要的現(xiàn)實意義，一方面，有助于加深對技術(shù)沖擊意識影響員工變革支持意愿背后機制的理解，拓展人工智能技術(shù)變革背景下組織行為規(guī)律的認知；另一方面，有利于制定政策引導(dǎo)員工正確認知組織人工智能技術(shù)變革，提升對變革的支持意愿，進而推動組織人工智能技術(shù)變革的順利實施。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）技術(shù)沖擊意識與員工變革支持意愿

眾多學(xué)者預(yù)測，人類社會正在經(jīng)歷一場新的工業(yè)革命。這場技術(shù)革命典型的技術(shù)進步可以概括為STAARA［26，39］，即智能化技術(shù)、人工智能、自動化、機器人和算法。由于人工智能等技術(shù)的先進性和低成本性，在手工勞動和概念性任務(wù)上很大可能超越人類生產(chǎn)效率［32］，同時，企業(yè)引入人工智能技術(shù)后，管理成本降低，工作效率提高［5］。有研究顯示，在美國，智能化技術(shù)逐漸吸引很多中小企業(yè)的關(guān)注［26］；在中國所有的上市公司中，2017年已有677家企業(yè)實施智能化技術(shù)變革，并且顯著提升了實體企業(yè)的經(jīng)濟效益［40］。但是，不可否認的是，智能化技術(shù)的應(yīng)用給企業(yè)員工帶來了巨大的影響。有研究表明，智能化技術(shù)的普及將會大量替代人力，預(yù)計未來20年美國將有47%的工作崗位面臨自動化的風(fēng)險［32］；在中國，從事體力和繁復(fù)勞動的藍領(lǐng)職業(yè)勞動者以及從事程序化和反復(fù)性工作的白領(lǐng)職業(yè)勞動者將面臨較高的替代率，預(yù)計未來中國將有65.58%的工作崗位遭受流失風(fēng)險［41］。這也就意味著，人工智能技術(shù)變革會給企業(yè)部分員工帶來很大威脅。與此相應(yīng)，人工智能技術(shù)的沖擊也對員工的認知和行為產(chǎn)生巨大的影響。很多研究表明，技術(shù)沖擊意識會降低員工的組織認同和職業(yè)滿足感，提升抑郁程度以及犬儒主義傾向［31］。而低組織認同、負性情感和犬儒主義傾向均會負向影響員工對組織變革的支持程度［14，21-22］，不利于組織變革的實施。同時，組織變革的文獻表明，由于組織變革會觸動和改變原有的權(quán)益分配格局，往往會遭到員工的抵制［42］。基于此，本文提出假設(shè)1。

H1：在人工智能技術(shù)發(fā)展背景下，技術(shù)沖擊意識會負向影響員工的變革支持意愿。

（二）組織自尊的中介作用

組織自尊（organization-based self-esteem）是指組織成員相信他們可以通過參與組織情境中的某種角色來滿足其需要的程度，組織自尊反映了個體作為組織成員在組織情景中所感知到的個人價值［43］。

職業(yè)計劃模型認為，職業(yè)計劃有助于個體確立職業(yè)目標(biāo)，繼而有助個體探索達到目標(biāo)的職業(yè)策略。當(dāng)達成職業(yè)目標(biāo)之后，個體會產(chǎn)生對職業(yè)的角色情感，進而獲得滿足感。這種職業(yè)滿足感給個體傳遞了一種具有掌控工作環(huán)境能力的信號，從而提升個體在工作中的自尊水平［35，44-45］。一旦組織進行人工智能技術(shù)變革，智能化設(shè)備可能會替代部分崗位的員工，導(dǎo)致組織崗位流失［41］，繼而阻礙員工的職業(yè)發(fā)展，不利于員工職業(yè)目標(biāo)的完成［31］。同時，變革會損害他們的控制感以及對自我在組織中的身份感知［42］。根據(jù)職業(yè)計劃模型，當(dāng)員工意識到智能化技術(shù)給工作帶來的這些影響時，其在組織中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)完成可能會遇到困難，這會削弱其在組織中的自我價值感知，降低其在組織中的自尊水平。除此之外，組織管理者實施的智能化變革產(chǎn)生的職位替代威脅會使得員工產(chǎn)生被低估和不被管理者重視的感知，使得他們認為自己不是組織的一員［31，46］。對組織自尊前因的研究表明，管理者的尊敬對下屬的組織自尊有積極影響［43］。因此，這種被低估的認知同樣會削弱員工對自己在組織中的價值評估，降低員工的組織自尊。基于此，本文提出假設(shè)2。

H2：技術(shù)沖擊意識負向影響員工組織自尊。

組織自尊同樣會給員工帶來多方面的影響，實施智能化變革對企業(yè)而言是一個重大的壓力事件，員工能否有效應(yīng)對壓力會影響其對智能化變革的態(tài)度［19］。有研究表明，個人應(yīng)對威脅事件的表現(xiàn)，自尊是一個重要的積極因素［47］。自尊水平高的員工有足夠的心理資源來應(yīng)對變革，對組織變革更可能持積極的態(tài)度?，F(xiàn)有研究也表明，員工感知到支持性的管理環(huán)境以及感受到尊重，其變革支持意愿會更高［14，19］?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)3。

H3：組織自尊正向影響員工人工智能變革支持意愿。

綜合假設(shè)2和假設(shè)3可以看出，技術(shù)沖擊意識負向影響員工組織自尊，組織自尊正向影響員工對人工智能變革的支持意愿，因此，本文提出假設(shè)4。

H4：組織自尊在技術(shù)沖擊意識影響員工對人工智能變革支持意愿的過程中發(fā)揮中介作用。

（三）威脅感知的調(diào)節(jié)作用

壓力評價理論認為，威脅并不是孤立的環(huán)境或者個體特征。理解威脅必須將個體與環(huán)境結(jié)合起來，進而觀察暴露在這種環(huán)境屬性之下的個體對威脅的反應(yīng)［37］。個體的反應(yīng)取決于個體對環(huán)境的認知評價，分為初次評價和第二次評價。同時，個體對壓力的處理是有過程導(dǎo)向的，在這個過程中，有兩種處理方式去改變給個體帶來的壓力，即個體—環(huán)境關(guān)系的問題導(dǎo)向處理方式和調(diào)節(jié)情緒不適的情緒導(dǎo)向處理方式。個體如何回應(yīng)壓力事件，主要取決于個體對壓力的認知以及在這一過程中個體所感受到的對結(jié)果的控制能力。如果壓力對個體的要求很高，而個體感到自己不具備這種處理壓力所需要的能力，則會將壓力情景評價為威脅，對壓力產(chǎn)生消極的情緒反應(yīng)，進而導(dǎo)致產(chǎn)生退縮放棄的行為方式［38，48］。這種退縮的行為可以幫助個體有效地規(guī)避壓力情景，繼而緩解因壓力產(chǎn)生的消極情緒。人工智能技術(shù)的發(fā)展由于其存在替代傳統(tǒng)工作崗位的可能性［32，41］，同樣會給企業(yè)員工帶來巨大的壓力。那么，根據(jù)壓力認知評價理論可以推測，員工如何應(yīng)對這一事件，取決于員工對人工智能技術(shù)的評價。當(dāng)員工將人工智能技術(shù)評價為威脅事件，更可能產(chǎn)生消極情緒，如對人工智能技術(shù)威脅自己在企業(yè)中地位和個人價值的恐懼或擔(dān)憂，這些認知和情緒會降低個體的組織自尊。為了規(guī)避這一負面情緒，個體也容易采取規(guī)避的方式來緩解負面情緒，比如不支持甚至抵制組織的變革?；谏鲜鐾普?，本文提出假設(shè)5。

H5：威脅感知調(diào)節(jié)技術(shù)沖擊意識與組織自尊之間的關(guān)系。個體對人工智能發(fā)展的威脅感知不同，技術(shù)沖擊意識對組織自尊的影響也會存在差異。

結(jié)合假設(shè)4所作出的推論，組織自尊中介技術(shù)沖擊意識與變革支持意愿之間的關(guān)系，本文提出假設(shè)6。

H6：威脅感知調(diào)節(jié)技術(shù)沖擊意識通過組織自尊對變革支持意愿的間接影響。威脅感知不同，組織自尊在技術(shù)沖擊意識與變革支持意愿關(guān)系中發(fā)揮的中介作用也存在差異。

三、研究方法

（一）變量測量

（1）變革支持意愿。采用Straatmann等人（2018）使用的量表［49］，并根據(jù)本文的研究情景對問卷進行適當(dāng)修訂。該量表共有4個題項，代表性題目如“我努力確保這一變革獲得成功”“我愿意積極參與變革”。本研究中，該量表Cronbach'sα系數(shù)為0.868。

（2）技術(shù)沖擊意識。采用Li等（2019）使用的量表［50］，并根據(jù)本文的研究情景對問卷進行適當(dāng)修訂。該量表共有4個題項，代表性題目如“我認為我的工作有很大可能會被人工智能機器所取代”“由于我所在的行業(yè)很多工作被人工智能取代，我的未來發(fā)展面臨很大的不確定性”。本研究中，該量表Cronbach'sα系數(shù)為0.810。

（3）威脅感知。采用Highhouse和Yüce使用的量表［51］，并根據(jù)本文的研究情景對問卷進行適當(dāng)修訂。該量表共有4個題項，代表性題目如“企業(yè)運用人工智能對我的來說是不利的”“企業(yè)運用人工智能我的工作成長空間會被壓縮”。本研究中，該量表Cronbach'sα系數(shù)為0.912。

（4）組織自尊。采用Scott等（2010）所使用的量表［52］，并根據(jù)本文的研究情景對問卷進行適當(dāng)修訂，刪除了部分翻譯成中文后語義表達相似的選項。該量表有4個題項，代表性題目如“我感到自己在單位很重要”“我在單位是與眾不同的”。本研究中，該量表Cronbach'sα系數(shù)為0.829。

（5）控制變量。為了避免無關(guān)變量干擾本研究中變量之間的因果關(guān)系，選取性別、年齡、教育程度、工作年限作為本研究的控制變量。

（二）樣本與數(shù)據(jù)

本次調(diào)研采用專業(yè)數(shù)據(jù)收集平臺（Credamo），面向企業(yè)職員進行問卷收集。Credamo是一家專業(yè)的面向科研領(lǐng)域的付費調(diào)研公司，由于平臺用戶均需手機實名注冊，杜絕機器作答，很大程度上可以確保數(shù)據(jù)的真實性。本次調(diào)研時間是2021年2月10日至2021年2月13日，調(diào)研地區(qū)覆蓋我國28個省份（不包括西藏、新疆、港澳臺）。共收集樣本315份，刪除存在缺失值、非企業(yè)員工以及勾選答案選項存在矛盾樣本，最終保留有效樣本256份，問卷回收有效率為81.27%。從樣本分布來看，男性占52.3%，女性占47.7%；年齡分布在21~50歲之間，其中25~35歲之間分布較為集中，占比達82.4%；本科學(xué)歷占82.4%，本科以下占7.4%，本科以上占10.2%；工作年限3年以下占13.7%，3~10年占75.4%，10年以上占10.9%；樣本職業(yè)廣泛分布在財務(wù)/審計、管理、技術(shù)/研發(fā)、人力資源、生產(chǎn)人員、市場/公關(guān)、文職/辦事、銷售人員、行政/后勤以及其他領(lǐng)域?qū)I(yè)人員（從業(yè)人員如會計師、律師、建筑師、醫(yī)護人員、記者等）。不同職業(yè)的樣本技術(shù)沖擊意識均值分布見表1所列?？梢钥闯?，生產(chǎn)人員的技術(shù)沖擊意識程度最高，專業(yè)人士的技術(shù)沖擊意識程度最低，這一結(jié)論與目前的研究結(jié)果類似［2］。單因素方差分析結(jié)果顯示，方差齊性分析P值=0.055>0.05，說明各組別間的方差一致，單因素方差分析P=0.026<0.05，說明各職業(yè)技術(shù)沖擊意識存在顯著差異，兩兩比較結(jié)果顯示，生產(chǎn)人員技術(shù)沖擊意識與其他職業(yè)有顯著區(qū)別，且顯著高于其他職業(yè)，而其他職業(yè)之間的技術(shù)沖擊意識不存在顯著差異。有研究預(yù)測，人工智能沖擊背景下，從事體力勞動的藍領(lǐng)職業(yè)被替代的概率最大［41］。這說明本文調(diào)研樣本對人工智能技術(shù)的沖擊感知和理論預(yù)測較為一致，體現(xiàn)了樣本的有效性。

表1 各職業(yè)技術(shù)沖擊意識分布

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）驗證性因子分析

本研究主要測量了4個變量，包括技術(shù)沖擊意識、組織自尊、威脅感知和變革支持意愿，并且運用驗證性因子分析技術(shù)來評估它們之間的區(qū)分效度。見表2所列，四因子模型與樣本的擬合最佳（CFI=0.955，TLI=0.945，RMSEA=0.068，SRMR=0.063），其他模型與四因子模型相比較，擬合度均變差，且通過了顯著性水平為0.01的卡方檢驗。這表明本研究中的測量具有良好的區(qū)分效度。

表2 驗證性因子分析模型擬合結(jié)果

由于技術(shù)沖擊意識、威脅感知、變革支持意愿、組織自尊四個變量來源相同，因此數(shù)據(jù)可能存在共同方法偏差問題。本研究采用Harman單因子檢驗法檢驗共同方法偏差的嚴重性。結(jié)果表明，第一個因子解釋的變異量為46.900%，依據(jù)Podsakoff和Organ（1986）［53］的觀點，如果第一個因子方差解釋率在50%以下，說明共同方法偏差問題不嚴重。

（二）描述性統(tǒng)計

表3給出了本研究中關(guān)鍵變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和各變量之間的相關(guān)系數(shù)。結(jié)果表明，技術(shù)沖擊意識分別與組織自尊（r=-0.252，p<0.01）、變革支持意愿（r=-0.428，p<0.01）呈顯著的負相關(guān)關(guān)系，組織自尊與變革支持意愿（r=0.579，p<0.01）呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。據(jù)此，初步支持了本文的研究假設(shè)。

表3 變量描述性統(tǒng)計以及相關(guān)性分析結(jié)果（N=256）

（三）假設(shè)檢驗

本文使用回歸的方法檢驗H1、H2、H3和H4，表4揭示了回歸分析的結(jié)果。從模型4可以看出，在控制相關(guān)變量后，技術(shù)沖擊意識顯著負向影響變革支持意愿（β=-0.438，p<0.01）。因此，H1得到了數(shù)據(jù)的支持。

表4 組織自尊的中介效應(yīng)檢驗

根據(jù)Baron和Kenny（1999）提出的中介效應(yīng)檢驗步驟［54］，本文對組織自尊的中介作用進行檢驗。首先，從模型2可以看出，在控制相關(guān)變量之后，技術(shù)沖擊意識對組織自尊影響顯著（β=-0.252，p<0.01），H2得到驗證；其次，從模型5可以看出，在控制相關(guān)變量之后，組織自尊對變革支持意愿影響顯著（β=0.576，p<0.01），H3得到驗證；最后，在控制組織自尊后，從模型6可以看出，組織自尊對變革支持意愿影響顯著（β=0.498，p<0.01），且技術(shù)沖擊意識對變革支持意愿影響依然顯著（β=-0.312，p<0.01），這一結(jié)論說明，組織自尊的中介效應(yīng)顯著，且為部分中介，從而H4得到驗證。

為進一步驗證組織自尊的中介效應(yīng)，運用PROCESS插件考察中介效應(yīng)的顯著性，重復(fù)抽樣次數(shù)設(shè)置為5 000。分析結(jié)果表明，在控制相關(guān)變量后，技術(shù)沖擊意識通過組織自尊對變革支持意愿的間接效應(yīng)為-0.096 3，95%的置信區(qū)間為［-0.163，-0.038］，置信區(qū)間不包括0，說明組織自尊的中介效應(yīng)顯著存在，H2再次得到驗證。

H5認為，威脅感知調(diào)節(jié)技術(shù)沖擊意識對組織自尊的影響。為了檢驗這一假設(shè)，同時為了避免共線性問題，本文首先將技術(shù)沖擊意識、威脅感知和組織自尊核心變量進行標(biāo)準(zhǔn)化處理，然后使用回歸分析的方法探索技術(shù)沖擊意識與威脅感知交互項對變革支持意愿的影響。在控制相關(guān)變量后，從表5中的模型9可以看出，技術(shù)沖擊意識與威脅感知交互項對變革支持意愿有顯著的負向影響（β=-0.214，p<0.05）。初步表明，威脅感知的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。

表5 威脅感知的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

續(xù)表5

為了進一步明確調(diào)節(jié)效應(yīng)的大小和方向，本文將全部核心變量標(biāo)準(zhǔn)化。根據(jù)Aiken和West（1991）［55］的建議，本研究以均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)劃分威脅感知的高低水平，分別就技術(shù)沖擊意識對變革支持意愿進行回歸分析。如圖2所示，簡單斜率的結(jié)果表明，低威脅感知時，技術(shù)沖擊意識對組織自尊的正向影響顯著（b=0.243 8，P<0.05）；高威脅感知時，技術(shù)沖擊意識對組織自尊的影響并不顯著（b=-0.089 9，P>0.05）。威脅感知高低不同的情況下，技術(shù)沖擊意識對組織自尊的影響出現(xiàn)了顯著的差異，也就是說，威脅感知調(diào)節(jié)了技術(shù)沖擊意識對組織自尊的影響。據(jù)此，H5得到驗證。

圖2 威脅感知的調(diào)節(jié)效應(yīng)

假設(shè)6提出，威脅感知負向調(diào)節(jié)技術(shù)沖擊意識通過組織自尊對組織變革支持意愿的間接影響。為了檢驗這一假設(shè)，本研究采用Hayes（2015）的做法［56］，運用PROCESS插件估算在威脅感知高和低的情況下，組織自尊在技術(shù)沖擊意識與變革支持意愿之間的間接效應(yīng)的置信區(qū)間以及兩者之間差異的置信區(qū)間。如表6所列，當(dāng)威脅感知低時，技術(shù)沖擊意識與變革支持意愿之間的間接效應(yīng)為0.068 7，95%的置信區(qū)間為［0.013 9，0.130 6］；當(dāng)威脅感知高時，技術(shù)沖擊意識與變革支持意愿之間的間接效應(yīng)為-0.025 3，95%的置信區(qū)間為［-0.097 4，0.048 5］。威脅感知高低條件下的間接效應(yīng)差異為-0.094 0，95%的置信區(qū)間為［-0.177 5，-0.016 4］。研究結(jié)果表明，當(dāng)員工威脅感知程度低時，組織自尊的中介效應(yīng)顯著；當(dāng)員工威脅感知程度高時，組織自尊在技術(shù)沖擊意識與變革支持意愿之間的中介效應(yīng)不再顯著。同時，員工威脅感知高低不同時的中介效應(yīng)有著顯著的差異。也就是說，威脅感知調(diào)節(jié)技術(shù)沖擊意識與變革支持意愿之間的中介效應(yīng)，當(dāng)員工對人工智能技術(shù)的威脅感知較低時，技術(shù)沖擊意識通過組織自尊的作用正向影響員工的變革支持意愿。據(jù)此，H6得到驗證。

表6 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文通過對256份樣本進行實證分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：技術(shù)沖擊意識負向影響員工的變革支持意愿；組織自尊在技術(shù)沖擊意識與員工變革支持意愿之間發(fā)揮中介作用，技術(shù)沖擊意識越強，員工的組織自尊程度越低，變革支持意愿則越低；威脅感知調(diào)節(jié)技術(shù)沖擊意識與組織自尊之間的關(guān)系，威脅感知程度較低時，技術(shù)沖擊意識會提升員工的組織自尊，而威脅感知程度較高時，技術(shù)沖擊意識對員工組織自尊沒有顯著影響；技術(shù)沖擊意識通過組織自尊影響員工變革支持意愿的間接作用受到威脅感知的調(diào)節(jié)，當(dāng)威脅感知程度較低時，技術(shù)沖擊意識通過組織自尊的間接作用顯著正向影響變革支持意愿，當(dāng)威脅感知程度較高時，技術(shù)沖擊意識通過組織自尊的間接作用對變革支持意愿沒有顯著影響。這一調(diào)節(jié)機制表明，技術(shù)沖擊意識并不必然負向影響員工對變革的支持意愿，具體的影響方式取決于員工對人工智能技術(shù)的威脅感知程度。員工對人工智能技術(shù)的威脅感知程度較低時，技術(shù)沖擊意識對員工組織自尊具有正向影響，并且技術(shù)沖擊意識還會通過員工組織自尊的提升顯著促進員工對人工智能技術(shù)變革的支持意愿。

（二）理論意義

本文基于職業(yè)計劃模型和壓力認知評價理論，探討了人工智能發(fā)展背景下技術(shù)沖擊意識對變革支持意愿影響的中介機制和邊界條件，豐富了變革支持意愿相關(guān)研究，其理論意義主要有以下三個方面：

（1）拓展了技術(shù)沖擊意識的影響范圍。之前研究表明，員工技術(shù)沖擊意識對其工作中的行為產(chǎn)生了多方面的影響，如變革犬儒主義、抑郁、組織認同、職業(yè)滿足感以及離職意愿［31，50］、工作不安全感［57］等。本文的研究擴展了技術(shù)沖擊意識影響后果的范圍，有助于加深對人工智能技術(shù)社會影響的認知，為防范人工智能技術(shù)可能帶來的社會后果提供政策方向。

（2）增加了對組織自尊作用機制的理解。已有研究認為，組織自尊在某種程度上是一種社會建構(gòu)，通過榜樣、導(dǎo)師和評估者傳遞的自我概念形成自我價值的認知［58］，而忽略了人工智能技術(shù)導(dǎo)致的崗位替代對員工自我價值的威脅在其中的作用。本文結(jié)論增加了組織自尊前因和后果的認識，也為理解技術(shù)沖擊意識影響員工變革支持意愿機制提供了豐富的信息。

（3）豐富了變革支持意愿形成過程的邊界條件。威脅感知調(diào)節(jié)技術(shù)沖擊意識與組織自尊之間的關(guān)系，技術(shù)沖擊意識通過組織自尊影響員工變革支持意愿的中介作用受到了員工威脅感知的調(diào)節(jié)。這一結(jié)論說明，人工智能技術(shù)雖然給員工帶來壓力，降低員工的組織自尊，并進而降低其對變革的支持意愿，但是這一規(guī)律并不適用于所有員工，對于低威脅感知的員工，技術(shù)沖擊意識反而通過組織自尊的中介作用正向影響員工的變革支持意愿。這背后的原因可能在于：雖然人工智能技術(shù)可能會替代部分職業(yè)，但是在替代部分職業(yè)的同時，也會制造大量的就業(yè)機會［2］，如果個體能認識人工智能技術(shù)的有利面，反而會認為人工智能技術(shù)帶來的機遇有利于提升自己在組織的價值，因此會傾向于支持組織的人工智能變革。已有研究技術(shù)沖擊意識影響工作后果的邊界調(diào)節(jié)時主要關(guān)注工作流動性［26］、感知組織支持、競爭性心理氣氛［50］和組織文化［57］，本文的研究引入了威脅感知，認為對于那些并不將人工智能發(fā)展視為威脅的員工，技術(shù)沖擊意識反而會提升其組織自尊，并提升其變革支持意愿。這一發(fā)現(xiàn)豐富了技術(shù)沖擊意識對工作場所行為后果影響的邊界條件，同時也為組織采取差異化措施干預(yù)人工智能變革帶來的不利影響提供了理論依據(jù)。

（三）實踐啟示

由于技術(shù)沖擊意識負向影響員工變革支持意愿，故而企業(yè)在推進人工智能變革的過程中需要加強對變革過程和目的的宣傳和培訓(xùn)，引導(dǎo)員工對人工智能技術(shù)影響就業(yè)和崗位形成正確感知，幫助員工把握人工智能技術(shù)帶來的機遇。

（1）人工智能變革會降低員工對組織內(nèi)自我價值的感知，從而降低其對變革的支持意愿。因此，企業(yè)在變革過程中要關(guān)注員工的情感感受，將員工看作企業(yè)的合作伙伴，引導(dǎo)員工認識到在人工智能變革過程中，企業(yè)和員工均可以提升效率和價值，獲得雙方的共贏。

（2）技術(shù)沖擊意識之所以會降低員工對變革的支持意愿，調(diào)節(jié)效應(yīng)分析表明威脅感知發(fā)揮了重要作用。對于低威脅感知的個體來說，技術(shù)沖擊意識不但不會降低個體的組織自尊和變革支持意愿，反而會提高個體的組織自尊和變革支持意愿。因此，對于企業(yè)來說，在推動人工智能變革過程中，必須幫助員工建立通暢的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，使其認知到人工智能變革可以拓寬自己的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，降低對人工智能變革的威脅感知。

（四）研究局限與展望

（1）本文研究數(shù)據(jù)為橫截面和員工自評數(shù)據(jù)，可能存在因果關(guān)系探索上的局限以及同源方差的干擾，為彌補調(diào)查設(shè)計的缺陷，未來可通過縱向多時間點以及領(lǐng)導(dǎo)、同事等多個被調(diào)查主體配對調(diào)研的方式收集數(shù)據(jù)。

（2）本文雖然探討了組織自尊的中介作用，但是技術(shù)沖擊意識對變革支持意愿的影響可能還存在其他可能的機制，借鑒前人對組織變革支持意愿影響因素的研究［15］，未來可以繼續(xù)探索工作不安全感［23］、預(yù)期的積極/消極結(jié)果［22］等因素的中介效果。

（3）本文探討了威脅感知在技術(shù)沖擊意識、組織自尊以及變革支持意愿之間的調(diào)節(jié)作用?；趬毫φJ知評價理論［37］，實際上，自我效能感、感知組織支持［38］均可能影響員工對壓力事件的評估，未來可以繼續(xù)探索自我效能感、感知組織支持對威脅感知在技術(shù)沖擊意識、組織變革以及變革支持意愿之間的調(diào)節(jié)作用。