□ 連粵豐 杜昱擇 汪美美

組織管理面臨日益復(fù)雜的環(huán)境，管理中矛盾的行為方式帶來不同的反饋結(jié)果，“二選一”的單項選擇難以滿足維持組織提高競爭優(yōu)勢的需求，“二者皆”的保持相悖目標(biāo)共存和平衡的雙元模式成為化解矛盾沖突的有效方式，支撐著組織的長久生存與發(fā)展。Duncan[1]將雙元概念引入企業(yè)管理領(lǐng)域后，學(xué)者們對組織雙元能力展開了大量的理論和實證研究，并推動了雙元理論向組織個人層次的延伸，領(lǐng)導(dǎo)型雙元被發(fā)現(xiàn)和提出[2,3]。企業(yè)面臨的外部環(huán)境日益復(fù)雜，內(nèi)部管理又頻陷悖論困境，管理者亟需梳理矛盾的目標(biāo)，找到解決問題的突破口。這一問題突出地體現(xiàn)在企業(yè)追求創(chuàng)新的過程中。創(chuàng)新行為（innovation）包含了創(chuàng)意產(chǎn)生（creativity）和創(chuàng)意實踐（implement）2個相互矛盾的過程。Rosing[4]指出，單一的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一方面能夠推動企業(yè)的創(chuàng)新進程，另一方面也可能阻礙創(chuàng)新，以此提出了創(chuàng)新情境下的開放型-閉合型雙元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。無論是在創(chuàng)新情境還是企業(yè)日常管理中，雙元領(lǐng)導(dǎo)都能夠有效解決諸如探索和開發(fā)、授權(quán)和命令等悖論問題，并合理調(diào)配組織資源，促進企業(yè)創(chuàng)新和管理優(yōu)化。雙元領(lǐng)導(dǎo)逐漸成為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的熱點領(lǐng)域。探索雙元領(lǐng)導(dǎo)，不僅具有重要的理論價值，也有益于企業(yè)的管理實踐。本文系統(tǒng)梳理了以往關(guān)于雙元領(lǐng)導(dǎo)的研究，探討了雙元領(lǐng)導(dǎo)的概念起源，總結(jié)了雙元領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和測量，剖析了其中的影響因素和作用機制，同時，對雙元領(lǐng)導(dǎo)未來的研究方向進行了探討。

一、雙元領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵

1.雙元領(lǐng)導(dǎo)的概念起源

雙元領(lǐng)導(dǎo)（Ambidextrous Leader）原意是指領(lǐng)導(dǎo)具有“靈巧的雙手”，指領(lǐng)導(dǎo)者具有基于“both-and”的辯證思維，通過整合2種不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，平衡和協(xié)調(diào)組織內(nèi)的矛盾與沖突的能力[5,6]。雙元領(lǐng)導(dǎo)這一概念起源于組織雙元性（組織雙元能力）的研究。

在經(jīng)濟全球化背景下，隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異，企業(yè)所處的市場環(huán)境復(fù)雜多變，企業(yè)內(nèi)外部存在著差異化和低成本、柔性和控制、搜索與穩(wěn)定等矛盾張力[7]。在此背景下，Duncan[1]提出了組織用以悖論管理的“雙元”能力。此后，March[8]對探索和開發(fā)2個概念進行了分析，認(rèn)為探索是包含探索、試驗、變化和承擔(dān)風(fēng)險的創(chuàng)新活動，強調(diào)突破組織慣例和框架，開拓新知識；開發(fā)則是包含提煉、選擇、實施、執(zhí)行、提升效率和實施的創(chuàng)新活動，強調(diào)遵循組織已有知識框架，在現(xiàn)有的領(lǐng)域內(nèi)進行深入和應(yīng)用。這2個概念也奠定了雙元理論的核心。在雙元理論中，雙元可以看作是既相互矛盾、又彼此競爭資源的一種需求或目標(biāo)，如探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新、漸進式創(chuàng)新和突破式創(chuàng)新、可控性和響應(yīng)性等[9,10]。并且，March[8]基于結(jié)構(gòu)視角提出對這2種相悖的創(chuàng)新活動實施分離管理，認(rèn)為通過職能分工能同時實現(xiàn)2種創(chuàng)新活動，這一觀點被稱為結(jié)構(gòu)型雙元。

關(guān)于雙元的概念學(xué)者們也有其他不同的觀點。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，一方面，基于對立與沖突視角，探索和利用等雙元元素之間存在著張力；另一方面，由于組織資源有限，同時實施探索和利用等活動會使二者競爭組織有限的資源，因此，組織需要在探索和利用之間進行權(quán)衡。對此，有學(xué)者提出了時序性雙元的概念，認(rèn)為當(dāng)外部環(huán)境較為穩(wěn)定時，組織傾向于實施利用式創(chuàng)新活動，當(dāng)外部環(huán)境激烈變動時，組織傾向于實施探索式創(chuàng)新活動[11]。結(jié)構(gòu)型雙元和時序型雙元均對組織如何實現(xiàn)雙元能力提供了可行的實施路徑，但二者都只強調(diào)了雙元間的對立與沖突，以及組織應(yīng)該如何在二者之間進行權(quán)衡，忽視了雙元間的對立轉(zhuǎn)換關(guān)系和協(xié)同效果。對此，Gibson和Birkinshaw[12]提出了情境型雙元，認(rèn)為可以通過有利于整合探索和開發(fā)的組織氛圍，使個人認(rèn)知層次在同一業(yè)務(wù)單元中同時實行一致性（alignment）和適應(yīng)性（adaptability），從而使組織獲得雙元能力。這一視角突破了結(jié)構(gòu)型和時序型雙元中對雙元因素對立和沖突的認(rèn)識，更契合雙元之間對立統(tǒng)一的辯證關(guān)系。從組織的戰(zhàn)略實施角度看，結(jié)構(gòu)型和時序型雙元為組織實施差異化策略提供了支持，情境型雙元為組織實施整合化策略提供了支持。

Turner[13]進一步指出，探索和利用等雙元因素存在相互交織的特性，由于當(dāng)代組織的復(fù)雜性，探索和利用可以在任何時間、任何層次上存在，并同時進行整合和分離。這種觀點使研究者從多路徑的角度來探討如何實現(xiàn)組織雙元性[14]，由此產(chǎn)生了多層次和嵌套型雙元。

從本質(zhì)上講，多層次和嵌套型雙元來源于情境型雙元，強調(diào)悖論視角下對雙元要素的整合。盡管情境型雙元強調(diào)了個人認(rèn)知層次上對探索和利用等悖論的態(tài)度和行為，但在根本上同結(jié)構(gòu)型和時序型雙元一樣，都是在組織層面探討雙元能力的形成。為此，基于情境型雙元的思路，學(xué)者們將雙元能力的研究視角向個體層面延伸，將雙元引入領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域，提出了領(lǐng)導(dǎo)型雙元[2,3]。

2.雙元領(lǐng)導(dǎo)的概念界定和理論依據(jù)

目前，學(xué)者們多從能力和行為的視角對雙元領(lǐng)導(dǎo)進行概念界定。從能力視角看，Smith等[15]認(rèn)為，雙元領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)采取“both-and”的悖論思維進行沖突處理的能力；Rosing[4]則基于創(chuàng)新情境，將雙元領(lǐng)導(dǎo)界定為是由開放式領(lǐng)導(dǎo)行為和閉合式領(lǐng)導(dǎo)行為構(gòu)成的，能夠促進其員工同時進行探索式活動和開發(fā)式活動的領(lǐng)導(dǎo)能力。從行為視角看，Zhang等[16]認(rèn)為，雙元領(lǐng)導(dǎo)是一種看似矛盾但又相互關(guān)聯(lián)的領(lǐng)導(dǎo)行為，目的在于滿足工作總的競爭性需求；Chang等[17]認(rèn)為，雙元領(lǐng)導(dǎo)是具有較強適應(yīng)性和風(fēng)險融入容忍性的一組領(lǐng)導(dǎo)行為。

學(xué)者們分別從雙元理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論和陰陽理論等角度對雙元領(lǐng)導(dǎo)進行了探討。首先，雙元理論是雙元領(lǐng)導(dǎo)的概念起源。具體來講，作為雙元能力在個體層面的拓展，雙元領(lǐng)導(dǎo)能夠整合不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，識別組織張力并進行平衡整合。這與關(guān)于組織如何在探索求進和保持穩(wěn)定之間保持平衡的雙元理論是一脈相承的。目前，學(xué)術(shù)界將雙元理論作為對雙元領(lǐng)導(dǎo)進行理論探討和實證研究的基礎(chǔ)，但是對雙元理論中關(guān)于雙元能力的結(jié)構(gòu)型、時序型雙元模型是否能夠應(yīng)用到領(lǐng)導(dǎo)者個人層面的問題尚待進一步研究[2]。

其次，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論為雙元領(lǐng)導(dǎo)如何實現(xiàn)提供了理論基礎(chǔ)。Tushman和O'Reilly[11]認(rèn)為，雙元能力是一種隨時空變化的動態(tài)能力。動態(tài)能力理論指出，雙元性是為應(yīng)對外部環(huán)境壓力而對組織內(nèi)部張力重新組合的能力[8]。因此，雙元領(lǐng)導(dǎo)可以看作是領(lǐng)導(dǎo)者基于外部環(huán)境和工作情境變化，調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的行為。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論則強調(diào)基于環(huán)境的變化，領(lǐng)導(dǎo)者會調(diào)整自身的行為模式[18]?？梢钥闯?，雙元領(lǐng)導(dǎo)具有典型的權(quán)變特點。

最后，陰陽理論可以作為雙元領(lǐng)導(dǎo)與中國傳統(tǒng)管理情境相結(jié)合的理論依據(jù)。陰陽理論是中國傳統(tǒng)文化的精髓之一，無論從雙元領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知思維還是行為模式上看，雙元領(lǐng)導(dǎo)都非常符合中國傳統(tǒng)文化語境下的陰陽思想。陰陽理論最早源于《周易》，該理論認(rèn)為萬事萬物都可以概括為“陰”和“陽”2個范疇，強調(diào)二者是和諧的而非對立的，并以陰陽的變化來說明物質(zhì)世界的運動、變化。可以看出，陰陽理論和雙元領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)悖論和矛盾的認(rèn)知思維不謀而合。同時，陰陽理論也是中國人信奉的傳統(tǒng)處世哲學(xué)，陰陽理論不僅是一種價值觀，而且作為一種方法論得到了廣泛的應(yīng)用。在陰陽觀的指導(dǎo)下，傳統(tǒng)的中國人會以兼收并蓄的態(tài)度看待相互對立的事物，并且嘗試用平衡和整合的方式處理矛盾。由此可見，陰陽理論與雙元領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)對組織張力進行平衡整合的行為模式相一致。

二、雙元領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和測量

雙元領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)即雙元領(lǐng)導(dǎo)的行為策略組合。羅瑾璉[7]基于相關(guān)文獻，將雙元領(lǐng)導(dǎo)的行為策略組合方式歸結(jié)為3類，即認(rèn)知視角下的開放型和閉合型領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力視角下的授權(quán)型和命令型領(lǐng)導(dǎo)、慣例視角下的變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)[4,19,20]。除了這3種組合方式之外，學(xué)者們基于其他視角或研究情境，提出了運營型和創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)、恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)等雙元領(lǐng)導(dǎo)組合[21,22]。

對于雙元領(lǐng)導(dǎo)的測量，目前學(xué)界采取的測量方式有乘式和減式2種方法，即對2個對立元素獨立進行測量，并將二者得分進行相乘或相減。其中，乘式法強調(diào)了管理者2種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上的投入總量，減式法反映了管理者2種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的相對水平。除了對2種對立要素單獨進行測量的方法外，有學(xué)者還嘗試開發(fā)同時表征2種對立要素的量表[16,23]，但這些嘗試仍存在不足。

三、雙元領(lǐng)導(dǎo)和組織雙元能力的實現(xiàn)差異

如上所述，針對組織雙元能力的實現(xiàn)問題，學(xué)者們提出了結(jié)構(gòu)型雙元、序時型雙元、情境型雙元和多層次嵌套型雙元等實施路徑。而由于研究層次的差異，組織雙元能力的實現(xiàn)路徑不能直接嫁接到雙元領(lǐng)導(dǎo)上；并且，目前關(guān)于雙元領(lǐng)導(dǎo)的研究主要集中在對其后效影響的探討和相關(guān)實證研究上，從操作層面上對雙元領(lǐng)導(dǎo)如何實施雙元行為的理論探討較少。

Gupta等[2]認(rèn)為，個體層面的探索和開發(fā)活動呈現(xiàn)互斥關(guān)系，當(dāng)個體進行高探索性活動時，往往只能進行低開發(fā)性活動。Mom等[24]則認(rèn)為，個體層面的探索和開發(fā)活動呈現(xiàn)共存關(guān)系，個體可以同時具有探索和開發(fā)2種行為傾向。另外，在處理2種活動的張力時，個體層面體現(xiàn)出了與組織層面截然不同的特點。例如，李悅[6]指出雙元領(lǐng)導(dǎo)在處理組織張力時具有均衡、切換和協(xié)同三大特征。其中，均衡特征強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者有意增加探索活動的比重來實現(xiàn)2種活動的均衡；切換特征強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)情境要求靈活切換行為風(fēng)格；協(xié)同特征強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者需要洞察2種活動的潛在關(guān)系，通過整合的手段使其產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。羅瑾璉等[25]通過案例研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者在進行矛盾處理時，往往采取整合型和分離型2種應(yīng)對策略。李樹文[26]在羅瑾璉[25]研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合管理實踐，提出了“共時性雙元領(lǐng)導(dǎo)”和“序時性雙元領(lǐng)導(dǎo)”。其中，共時性雙元領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)空間的分離性，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在同一時間內(nèi)，會根據(jù)不同的人群或任務(wù)采取不同的行為策略； 序時性雙元領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)時間的分離性，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者會根據(jù)組織工作進展，在不同時間段上實施不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

四、雙元領(lǐng)導(dǎo)的影響因素和作用機制

1.雙元領(lǐng)導(dǎo)的影響因素

通過對雙元領(lǐng)導(dǎo)的實證文獻進行梳理發(fā)現(xiàn)，以往學(xué)者對于影響雙元領(lǐng)導(dǎo)的因素研究可分為領(lǐng)導(dǎo)者個人的內(nèi)部因素和領(lǐng)導(dǎo)者所處組織和環(huán)境的外部因素。

從內(nèi)部因素看，無論是變革-交易型還是閉合-開放型雙元領(lǐng)導(dǎo)，雙元領(lǐng)導(dǎo)都是2種互相沖突的領(lǐng)導(dǎo)思維的組合。Smith等[15]提出，雙元領(lǐng)導(dǎo)行為的展開需要領(lǐng)導(dǎo)者具有感知和處理互相沖突的領(lǐng)導(dǎo)者思維。同時，領(lǐng)導(dǎo)者通過面對臨時情況時靈活調(diào)整自身的行為與能力，也能產(chǎn)生雙元行為[4]。另外，領(lǐng)導(dǎo)者所具備的整合思維能夠包含相悖的元素，從而促使領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生雙元行為[16]。

如前所述，雙元領(lǐng)導(dǎo)源于學(xué)者將組織雙元中的情境型雙元向領(lǐng)導(dǎo)者個人層面的外延和拓展?？梢钥闯觯M織環(huán)境等外部因素對領(lǐng)導(dǎo)者2種不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的形成具有巨大的影響。Rosing[27]的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的容錯性和主動性氛圍間接支持雙元領(lǐng)導(dǎo)行為的形成。Zhang等[16]指出，在實施管理行為時，領(lǐng)導(dǎo)者的矛盾性行為受高度適變型和權(quán)利等級型2種不同組織結(jié)構(gòu)因素的影響。另外，Keller等[28]提出環(huán)境動態(tài)性顯著影響雙元領(lǐng)導(dǎo)行為，Mom等[24]證實了協(xié)調(diào)機制有助于領(lǐng)導(dǎo)雙元能力的提高，Choshal等[29]認(rèn)為社會過程對雙元思維的形成過程有著推動作用。這些研究都為外部因素能夠影響雙元領(lǐng)導(dǎo)提供了實證證據(jù)。

總體來說，目前學(xué)者們對雙元領(lǐng)導(dǎo)的研究，多集中于探討其后效影響機制，而對影響雙元領(lǐng)導(dǎo)的前因則較少進行挖掘，也缺乏從理論視角整合影響雙元領(lǐng)導(dǎo)因素的研究。

2.雙元領(lǐng)導(dǎo)的影響作用機制

通過梳理有關(guān)雙元領(lǐng)導(dǎo)影響作用機制的實證研究，本文將雙元領(lǐng)導(dǎo)的作用機制歸納為組織層面、團隊層面和個體層面3個層次的研究。

（1）組織層面

雙元領(lǐng)導(dǎo)為組織實現(xiàn)創(chuàng)新提供了新的方式。谷盟等[30]提出CEO 雙元領(lǐng)導(dǎo)的組合維度能促進創(chuàng)新導(dǎo)向，即CEO授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與命令型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新導(dǎo)向具有互補作用。胡文安等[31]提出授權(quán)-命令型雙元領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新績效呈顯著正相關(guān)，注重創(chuàng)造的變革型領(lǐng)導(dǎo)和注重任務(wù)實施與分配的變革型領(lǐng)導(dǎo)對于組織的創(chuàng)新性行為有著互補作用。孫永磊[32]指出，雙元領(lǐng)導(dǎo)有利于組織創(chuàng)造力的形成。其他研究也發(fā)現(xiàn)，雙元領(lǐng)導(dǎo)對技術(shù)創(chuàng)新、組織戰(zhàn)略優(yōu)勢都具有顯著的正向作用[33,34]?；谝陨衔墨I梳理，可以發(fā)現(xiàn)，雙元領(lǐng)導(dǎo)的這種互補作用能夠有效彌補單元領(lǐng)導(dǎo)的不足。

（2）團隊層面

隨著外部環(huán)境不確定性的增加和競爭環(huán)境的逐漸激烈，組織內(nèi)部的團隊創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)的主要競爭優(yōu)勢，雙元領(lǐng)導(dǎo)的對立與統(tǒng)一觀點則為團隊的創(chuàng)新悖論提供了新的解決途徑[35]。趙莉等[36]基于SOR理論指出雙元領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)造力有顯著的正向影響。管建世等[35]指出變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)能正向影響團隊創(chuàng)造力。Rosing[4]提出的開放型-閉合型雙元領(lǐng)導(dǎo)，將開放式與閉合式的行為統(tǒng)一，緩解了開放式行為的不確定性和閉合式行為的過度封閉性。宋端雅等[37]指出雙元領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新績效的影響顯著優(yōu)于單元領(lǐng)導(dǎo)。這些研究均說明了雙元領(lǐng)導(dǎo)在實現(xiàn)團隊創(chuàng)新方面的優(yōu)越性。

（3）個體層面

雙元領(lǐng)導(dǎo)對于員工也會產(chǎn)生廣泛的影響。在近端作用方面，李俊華等[38]的研究發(fā)現(xiàn)，雙元領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的雙元行為；胡文安等[39]關(guān)于創(chuàng)新型企業(yè)的研究表明，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過認(rèn)知和情感的作用，激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。在遠(yuǎn)端作用方面，彭燦等[40]的研究表明，雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工的創(chuàng)新績效產(chǎn)生了積極的正向作用。除了雙元情境和創(chuàng)新情境下的相關(guān)研究以外，學(xué)者們還發(fā)現(xiàn)雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工追隨力[41]、員工親社會性沉默[42]和員工建言行為[43]都產(chǎn)生影響。

五、研究展望

疫情以來，全球市場呈現(xiàn)高度的不確定性和復(fù)雜性，企業(yè)面臨著來自組織內(nèi)外部的各種張力，亟須改革和創(chuàng)新。雙元領(lǐng)導(dǎo)將相互矛盾和沖突的目標(biāo)進行平衡整合，能夠有效地應(yīng)對企業(yè)的矛盾和沖突，十分契合當(dāng)下的管理實踐。例如，華為采取的灰色管理模式將管理視為黑白之間平衡的灰色觀點，而不是非此即彼的2點式選擇。很顯然，這一管理理念和雙元領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵不謀而合?？梢钥闯觯p元領(lǐng)導(dǎo)具有重要的現(xiàn)實意義和理論探討價值。目前，學(xué)術(shù)界已對雙元領(lǐng)導(dǎo)做了大量的研究，涵蓋了雙元領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、測量、前因及影響機制等方面。但總體來說，雙元領(lǐng)導(dǎo)仍然有亟待研究的問題。本文認(rèn)為，未來有關(guān)雙元領(lǐng)導(dǎo)的研究應(yīng)關(guān)注以下幾個方面。

第一，嘗試探討雙元領(lǐng)導(dǎo)的實施路徑。在組織層面，學(xué)者們提出了結(jié)構(gòu)型雙元和情境型雙元等雙元能力實現(xiàn)思路。但是這些方式無法直接嫁接于個人層面的張力處理。例如，從結(jié)構(gòu)型雙元看，探索和開放活動需要基于不同慣例去實現(xiàn)，并且往往相互矛盾。為此，組織可以讓擅長不同方面的員工或單位處理相互矛盾的問題，使具備不同優(yōu)勢的員工或單位能夠更好地發(fā)揮各自的專長。而這在個體層面很難實現(xiàn)。因此，雙元領(lǐng)導(dǎo)在處理組織張力、實施雙元能力時可能有其獨特的特征。對此，李悅[6]基于已有研究做了初步探討，認(rèn)為雙元領(lǐng)導(dǎo)實施雙元行為應(yīng)具備均衡、切換和協(xié)同3種特征。然而，學(xué)術(shù)界尚未對此問題展開系統(tǒng)而全面的研究。

第二，應(yīng)明確對雙元領(lǐng)導(dǎo)的行為組合的界定。目前，已有學(xué)者對雙元領(lǐng)導(dǎo)行為組合進行了歸類[7,22]?？梢钥闯觯p元領(lǐng)導(dǎo)的行為組合十分多樣。Tushman和O'Reilly[11]認(rèn)為，對雙元領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格界定過于寬泛會導(dǎo)致研究結(jié)論難以比較和整合。本文認(rèn)為，未來研究可以基于具體情境進行雙元領(lǐng)導(dǎo)行為組合的界定。例如，Rosing[4]的開放型-閉合型雙元領(lǐng)導(dǎo)就是基于員工創(chuàng)新情境的悖論問題而提出的。對于其他雙元領(lǐng)導(dǎo)的不同組合是否可以歸類到不同的情境下進行研究，尚待有關(guān)學(xué)者進行探討。

第三，應(yīng)注重雙元領(lǐng)導(dǎo)的量表開發(fā)。盡管學(xué)者們針對不同的雙元領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)開發(fā)了各式的量表，但仍有以下2個缺陷：一是以乘式法和減式法進行測量的量表無法同時反映雙元領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同和均衡2個維度；二是目前專門針對雙元領(lǐng)導(dǎo)的測量量表尚未開發(fā)，雙元領(lǐng)導(dǎo)的測量主要是對2種對立要素單獨進行測量。而這種方式無法反映“兼而有之”的雙元特點。未來，對于雙元領(lǐng)導(dǎo)量表的開發(fā)，應(yīng)致力于解決上述2個問題。

第四，拓寬雙元領(lǐng)導(dǎo)的研究情境。雙元領(lǐng)導(dǎo)起源于探索和利用式創(chuàng)新的雙元能力?，F(xiàn)有研究多是在創(chuàng)新這一特定情境下進行研究和分析。然而，作為一種領(lǐng)導(dǎo)行為，雙元領(lǐng)導(dǎo)的研究情境應(yīng)該是多元的。近年來，已有學(xué)者嘗試從非創(chuàng)新情境的視角探討了雙元領(lǐng)導(dǎo)的影響機制[41～43]。因此，除了創(chuàng)新情境以外，雙元領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)基于哪些情境進一步研究，有待于理論和實證研究者的繼續(xù)探討。

第五，關(guān)注雙元領(lǐng)導(dǎo)的消極作用。目前，一些學(xué)者對雙元領(lǐng)導(dǎo)的積極作用持有懷疑態(tài)度。侯楠等[22]基于不確定性管理視角，研究了恩威并施型雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工主觀幸福感的負(fù)面影響。牛莉霞[44]則基于社會信息加工理論，首次探討了雙元領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力和拖延行為的“雙刃劍”效應(yīng)。另外，雙元領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知水平和處理矛盾能力要求較高，會消耗領(lǐng)導(dǎo)者的自身資源，這是否會對領(lǐng)導(dǎo)者自身產(chǎn)生影響？未來研究可以針對這些方面進行深入探討。