摘要：在現(xiàn)代管理學(xué)中，激勵(lì)理論是一個(gè)十分重要的分支，在企業(yè)的管理實(shí)踐中至關(guān)重要。如果企業(yè)管理能夠科學(xué)地利用激勵(lì)理論，不僅可以最大限度地發(fā)揮出員工潛能，促使員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)積極實(shí)現(xiàn)個(gè)人追求，做到發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一和趨同，同時(shí)還能讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理質(zhì)量得到飛躍性發(fā)展，這對(duì)于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力大有裨益?；诖耍疚膶⒅饕U述激勵(lì)理論的概念和內(nèi)容，并具體分析激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀，然后提出完善的對(duì)策建議，希望可以促使激勵(lì)理論能夠更在企業(yè)管理中發(fā)揮出更大價(jià)值。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論? 企業(yè)管理? 應(yīng)用現(xiàn)狀? 對(duì)策建議

在全球經(jīng)濟(jì)一體化建設(shè)的背景中，人才已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心資源，高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，能夠利用有限的資源成本創(chuàng)造出更大的價(jià)值，幫助企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。然而若想充分發(fā)揮出人才優(yōu)勢(shì)，企業(yè)就必須以完善的激勵(lì)機(jī)制為手段，不斷激發(fā)員工潛能，通過(guò)強(qiáng)化人才建設(shè)讓他們成為企業(yè)向前發(fā)展的源源動(dòng)力。因此，本文基于新時(shí)期背景，探討激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用策略十分重要的意義。

1 激勵(lì)理論的概念和幾種主要理論

1.1 激勵(lì)的概念

激勵(lì)這一詞匯來(lái)源于心理學(xué)，是指通過(guò)一定的手段來(lái)激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，讓人們的心理狀態(tài)能夠時(shí)刻保持在一個(gè)亢奮的過(guò)程中，并鼓勵(lì)人們采取一定行動(dòng)朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)。動(dòng)機(jī)、需要、外部刺激和行為是構(gòu)成激勵(lì)的主要要素，其中動(dòng)機(jī)是激勵(lì)的核心要素，外部刺激是激勵(lì)的條件，需要?jiǎng)t是激勵(lì)的基礎(chǔ)，行為是激勵(lì)的最終目的，只有這4個(gè)要素相互配合，才能真正形成激勵(lì)效應(yīng)。將激勵(lì)理論應(yīng)用在企業(yè)管理中，是指企業(yè)管理者能夠利用一定的管理手段，激發(fā)起被管理者的內(nèi)在需求，并利用這種客觀性的需求調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)人們用具體的行為為滿足需要而努力[1]。

1.2 幾種主要的激勵(lì)理論

不僅是在管理學(xué)中，激勵(lì)理論同樣是社會(huì)學(xué)和心理學(xué)的研究熱門(mén)，不同領(lǐng)域的學(xué)者從不同角度對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行了概述，按照研究方向的不同，激勵(lì)理論主要可以包括以下3種類型。

1.2.1 內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是對(duì)員工的心理需要和性質(zhì)進(jìn)行考察，將人的內(nèi)心需要和心理動(dòng)機(jī)作為研究對(duì)象。內(nèi)容型激勵(lì)理論以赫茲伯格的激勵(lì)——保健雙因素論與馬斯洛的需要層次理論為代表。馬斯洛認(rèn)為人的需求分為不同層次，在滿足低層次需求后，人們就會(huì)產(chǎn)生追求上一層次需求的愿望;赫茲伯格在此基礎(chǔ)上提出了雙因式理論，將激勵(lì)因素具體劃分為保健因素和激勵(lì)因素兩種，其中保健因素對(duì)應(yīng)著馬斯洛理論中的低層次需求，只有滿足了員工的低層次需求，才能充分發(fā)揮出激勵(lì)因素的積極作用，才能讓員工以更加飽滿的精神狀態(tài)投入到工作中[2]?？傮w來(lái)講，內(nèi)容型激勵(lì)理論需要企業(yè)管理者能夠明確員工的需求層次，并對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)，如此才能起到事半功倍的效果。

1.2.2 過(guò)程型激勵(lì)理論

過(guò)程型激勵(lì)理論是以動(dòng)態(tài)的過(guò)程為研究對(duì)象，主要包括人的心理過(guò)程和行為過(guò)程。弗魯姆的期望效價(jià)理論、亞當(dāng)斯的公平理論是過(guò)程型激勵(lì)理論的主要代表。詹姆斯認(rèn)為激勵(lì)行為之所以能夠?qū)θ藗儺a(chǎn)生一定影響，主要是因?yàn)樵撔袨槟軌蛟谝欢ǔ潭壬蠞M足人們的需要，所以人們才會(huì)借助這種行為來(lái)達(dá)到某種結(jié)果;亞當(dāng)斯則提出公平理論，認(rèn)為報(bào)酬的多寡并不是影響人們工作積極性的唯一因素，還取決于報(bào)酬是否公平，也就是我國(guó)古話所說(shuō)的“不患寡而患不均”[3]?？傮w來(lái)講，過(guò)程型激勵(lì)理論需要企業(yè)管理者能夠結(jié)合實(shí)際，明確員工的興趣和需求，選擇適合的激勵(lì)方法，并強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段的公平。

1.2.3 行為改造型激勵(lì)理論

被管理者的行為修正是行為改造型激勵(lì)理論的主要研究對(duì)象，斯金納的強(qiáng)化理論是行為改造型激勵(lì)理論的代表。斯金納認(rèn)為人的行為是一種對(duì)刺激的反應(yīng)，如果刺激是有利的，那么這一行為會(huì)反復(fù)出現(xiàn)，如果刺激對(duì)自己無(wú)利，那么人的行為就會(huì)逐漸減弱[4]，即行為改造型激勵(lì)理論需要企業(yè)管理者采用獎(jiǎng)懲結(jié)合的激勵(lì)手段，強(qiáng)化對(duì)員工積極行為的引導(dǎo)，弱化對(duì)員工消極行為的影響。

2 激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的作用

杰克·韋爾奇曾經(jīng)做出這樣的比喻：?jiǎn)T工好比種子，企業(yè)好比土壤，激勵(lì)手段就是灌溉和澆水，只有在有效激勵(lì)的作用下，員工才能茁壯成長(zhǎng)，才能為企業(yè)結(jié)出累累碩果。

2.1 提高企業(yè)績(jī)效

創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益是每個(gè)企業(yè)的發(fā)展目的，只有可觀的績(jī)效才能推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，能力和激勵(lì)兩個(gè)變量是決定企業(yè)績(jī)效的主要因素，雖然不同的員工有著不同的能力和天賦，但是在能力水平趨同的前提下，有效的激勵(lì)措施能夠進(jìn)一步激發(fā)員工潛能，促使他們創(chuàng)造出更大的價(jià)值。所以，企業(yè)若想在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，不僅要強(qiáng)化對(duì)員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)和教育，同時(shí)也要采取一定的激勵(lì)手段，對(duì)員工的工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行正確誘導(dǎo)，激勵(lì)員工能夠時(shí)刻處于飽滿的工作狀態(tài)中，更加強(qiáng)調(diào)工作的積極性和創(chuàng)造性。除此之外，有效的激勵(lì)手段還能促使員工自身實(shí)力的不斷提高，有助于讓員工在為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的同時(shí)達(dá)到預(yù)期的發(fā)展目標(biāo)。

2.2 提高員工素質(zhì)

有效的激勵(lì)手段還能在一定程度上提高員工的整體素質(zhì)，因?yàn)榧?lì)手段能夠調(diào)節(jié)和控制員工的行為趨向。例如，對(duì)于能力突出、業(yè)績(jī)突出的員工進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，可以在一定程度上滿足他們的內(nèi)心需求，并激發(fā)他們?cè)丛床粩嗟膴^斗動(dòng)力;而對(duì)那些安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的員工采取一定的懲罰措施，也能讓他們產(chǎn)生一定的壓迫感和危機(jī)感，進(jìn)而通過(guò)更好的自我約束激發(fā)起投身于工作的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，這有助于實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的不斷提高，并最終成為推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的前進(jìn)動(dòng)力。

2.3 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

企業(yè)若想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須有著極強(qiáng)的凝聚力和向心力，將企業(yè)上下所有員工擰成一股繩，才能確保企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)更加合理和高效，才能讓企業(yè)和員工之間的聯(lián)系更加緊密，才更容易實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的整體目標(biāo)。企業(yè)管理者在應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)，可以將企業(yè)的核心理念與員工的價(jià)值觀統(tǒng)一起來(lái)，確保員工的個(gè)人目標(biāo)能夠高度吻合企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)，讓企業(yè)上下都能夠朝著統(tǒng)一的目標(biāo)而前進(jìn)，最終形成強(qiáng)大的組織合力，推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。

2.4 挖掘員工潛能

現(xiàn)如今，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要資源之一，只有合理利用人力資源價(jià)值才能讓企業(yè)時(shí)刻保持充足活力，才能讓人才在適合的崗位上發(fā)揮出最大價(jià)值，才能真正提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以，企業(yè)管理者在管理企業(yè)時(shí)一定要充分落實(shí)激勵(lì)理論，利用完善的激勵(lì)政策對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，不斷激發(fā)員工潛能，促使他們能夠在公平的發(fā)展環(huán)境中得到最大限度地發(fā)展和成長(zhǎng)。只要員工付出相應(yīng)努力就能獲得相應(yīng)回報(bào)，如此一來(lái)，員工才能充分感受到工作的樂(lè)趣，才能勤于工作、樂(lè)于工作，才能積極主動(dòng)地對(duì)工作進(jìn)行創(chuàng)新和完善。

2.5 促進(jìn)共同發(fā)展

只有員工的基本需求得到滿足，他們才會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造最大化利益而努力，即企業(yè)管理者必須要滿足員工的實(shí)際需求，才能充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。因此，企業(yè)管理者需要利用激勵(lì)理論，找到企業(yè)和員工之間的最佳平衡點(diǎn)，將激勵(lì)理論轉(zhuǎn)化為員工和企業(yè)之間的紐帶，建立起企業(yè)利益和員工利益之間的聯(lián)系，同時(shí)企業(yè)管理者也要真正站在員工的角度思考問(wèn)題，能夠真正明確他們的內(nèi)心需求，并采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，確保員工能夠通過(guò)自身作為獲得需求滿足，最終實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。[5]

3 激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

3.1 激勵(lì)形式過(guò)于單一

很多企業(yè)特別是中小型企業(yè)，他們?cè)谶x擇激勵(lì)形式時(shí)，通常以物質(zhì)激勵(lì)為主，對(duì)利益導(dǎo)向進(jìn)行了過(guò)分強(qiáng)調(diào)，并沒(méi)有主動(dòng)了解員工關(guān)心和關(guān)注的問(wèn)題，這也就無(wú)法充分挖掘員工的內(nèi)在精神動(dòng)力，也就不能充分滿足員工的成就、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、尊嚴(yán)等較高層次的精神需求，因此也就無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。由此可見(jiàn)，單一的激勵(lì)形式不僅無(wú)法充分發(fā)揮出激勵(lì)制度的應(yīng)有價(jià)值，甚至還會(huì)在一定程度上對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利影響。

3.2 過(guò)于偏重短期激勵(lì)

現(xiàn)如今，很多企業(yè)管理者都存在著急功近利的思想，更加偏向于使用短期的激勵(lì)手段來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，如提成、加薪等，一些長(zhǎng)期的激勵(lì)手段，如員工持股或者是工齡工資普遍應(yīng)用較少，這雖然會(huì)在短期內(nèi)收到一定效果，但是站在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)，這種短期的激勵(lì)手段并不能夠充分激發(fā)員工的需求動(dòng)機(jī)，而且激勵(lì)影響也會(huì)隨著時(shí)間的流逝而減退，那么員工就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)消極怠工的情緒，這無(wú)疑并未充分發(fā)揮出激勵(lì)體制的應(yīng)有價(jià)值。

3.3 激勵(lì)過(guò)程不能得到有效反饋

經(jīng)過(guò)查閱大量資料可知，很多企業(yè)雖然能夠在企業(yè)管理過(guò)程中對(duì)激勵(lì)機(jī)制引起足夠關(guān)注，但是關(guān)注點(diǎn)卻普遍放在了激勵(lì)手段的實(shí)施過(guò)程，并沒(méi)有充分結(jié)合具體的激勵(lì)反饋對(duì)現(xiàn)行的激勵(lì)政策進(jìn)行總結(jié)和分析。明確的激勵(lì)反饋能夠讓企業(yè)員工更加明確獲得嘉獎(jiǎng)的原因，而且及時(shí)的激勵(lì)反饋也能讓員工明確自身在企業(yè)中存在的價(jià)值和意義，這不僅有利于員工的自身定位和發(fā)展，同時(shí)還能幫助企業(yè)制定更加完善的激勵(lì)政策，能夠更加清晰員工的具體需求，最終對(duì)激勵(lì)政策進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。

4 完善企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

4.1 構(gòu)建公平環(huán)境

基于亞當(dāng)斯的公平理論，可認(rèn)為員工在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，需要對(duì)自己付出和所得之間的比例關(guān)系進(jìn)行認(rèn)可，同時(shí)也會(huì)對(duì)自己的付出所得與別人的付出所得進(jìn)行比較，即企業(yè)管理者必須員要為員工營(yíng)造一個(gè)公平的環(huán)境，確保員工只要付出努力就會(huì)獲得相應(yīng)回報(bào)，并且這一回報(bào)與其他人的回報(bào)標(biāo)準(zhǔn)相一致，也就是做到公平的按勞分配。對(duì)于絕大多數(shù)企業(yè)員工來(lái)講，薪酬是他們最主要的生活來(lái)源之一，所以員工對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)都較為關(guān)注，但是有些同崗位的員工薪酬往往存在著一定的差異，這種差異也引起了很多員工的不滿。之所以會(huì)產(chǎn)生這樣的現(xiàn)象，就是因?yàn)槲覈?guó)很多企業(yè)的薪酬體系都不完善，現(xiàn)有的薪酬體系不僅不能對(duì)員工起到一定的激勵(lì)作用，甚至無(wú)法保證員工之間的公平，這里所說(shuō)的公平不單單指企業(yè)員工的薪酬待遇，同時(shí)也指企業(yè)的內(nèi)部公平和外部公平[2]。內(nèi)部公平就是企業(yè)必須能夠在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保同崗位員工之間不存在過(guò)大的薪酬差異，并且能夠結(jié)合員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)適當(dāng)調(diào)整薪酬;外部公平就是企業(yè)必須能夠保證本企業(yè)員工的薪資待遇與外部同行業(yè)發(fā)展水平保持一致。由此不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)必須要為員工構(gòu)建更加公平的工作環(huán)境，只有公平的激勵(lì)手段，才能激發(fā)起員工積極奮斗的精神，才能真正發(fā)揮出激勵(lì)制度的應(yīng)有價(jià)值，否則將會(huì)嚴(yán)重降低員工的工作積極性。因此，公平在企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要，只有以公平為前提，企業(yè)的激勵(lì)政策才能具體落實(shí)，才能成為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展的重要保障。

4.2 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相互滲透

人類的生存一定離不開(kāi)物質(zhì)的支持，所以物質(zhì)激勵(lì)是最本質(zhì)，也是最有效的激勵(lì)方式，企業(yè)可以采取一定的激勵(lì)手段來(lái)滿足員工的物質(zhì)需求，如獎(jiǎng)金、增長(zhǎng)薪酬等，用實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)來(lái)激發(fā)員工的工作熱情。在馬斯洛的需求層次理論中，他認(rèn)為人們只要滿足了最基本的物質(zhì)需求，就會(huì)產(chǎn)生其他方面的精神與社會(huì)需求[6]。所以企業(yè)也要注重對(duì)員工的精神激勵(lì)，也就是能夠?qū)T工的精神需求加以滿足，讓員工明確自身在企業(yè)中發(fā)揮的重要作用，對(duì)員工進(jìn)行肯定和鼓勵(lì)，快并提供給他們一定的晉升空間，同時(shí)配合相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這才能充分發(fā)揮出人才潛能，實(shí)現(xiàn)事半功倍的效果，這也就說(shuō)明企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)，一定要采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，全面滿足員工的具體需求，如此才能充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，才能為企業(yè)創(chuàng)造出更大價(jià)值。

4.3 激勵(lì)政策因人而異

在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)應(yīng)用激勵(lì)理論，最主要的目的就是希望可以激發(fā)員工的最大潛能，促使他們能夠積極主動(dòng)地投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造出更大價(jià)值。但是能夠影響員工積極性的因素因人而異，同一因素的影響程度也各不相同，所以企業(yè)在制定激勵(lì)政策時(shí)一定要充分考慮員工之間的個(gè)體差異，切忌“一刀切”，要能結(jié)合員工的實(shí)際情況對(duì)影響員工積極性的因素進(jìn)行深入分析，在保證公平的前提下做到激勵(lì)政策的因人而異，采用更加靈活多變的激勵(lì)手段，如此才能將激勵(lì)效果最大化。

4.4 開(kāi)展多層次、多跑道的激勵(lì)舉措

企業(yè)所制定的激勵(lì)制度絕不是一成不變的，它需要隨著企業(yè)的發(fā)展而適當(dāng)調(diào)整和變化，也就是說(shuō)激勵(lì)體制是一個(gè)靈活機(jī)動(dòng)的系統(tǒng)。企業(yè)在不斷發(fā)展變化過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者也要充分考慮員工需求的變化性和多樣性，對(duì)員工進(jìn)行多層次、多跑道的激勵(lì)。一方面，企業(yè)管理者要明確員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所扮演的具體角色，并對(duì)他們的心理需求和行為動(dòng)機(jī)進(jìn)行深入分析，最終選擇切實(shí)可行的激勵(lì)手段，進(jìn)一步提高員工與企業(yè)之間的粘合力，讓員工能夠更加忠誠(chéng)地為企業(yè)服務(wù);另一方面，對(duì)于不同工作性質(zhì)的員工，企業(yè)也要因地制宜，能夠采用不同的激勵(lì)政策來(lái)滿足員工的個(gè)體需求，進(jìn)一步提高員工的歸屬感。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)管理中，激勵(lì)制度已經(jīng)成為不可或缺的重要管理手段，激勵(lì)理論也在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用。企業(yè)管理者一定要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)，采取適合的激勵(lì)手段激發(fā)出員工最大潛能，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力支持。

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作者簡(jiǎn)介：章志杰（1976—），男，碩士，講師，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理。