[ 作者簡介 ]

王宇，男，內(nèi)蒙古赤峰人，中海石油氣電集團(tuán)有限責(zé)任公司廣西銷售分公司，經(jīng)濟(jì)師，碩士，研究方向：天然氣貿(mào)易、人事行政、國企黨建。

[ 摘要 ]

在現(xiàn)階段的社會發(fā)展過程中，人力資源對于現(xiàn)代國有企業(yè)來說是一種非常重要的戰(zhàn)略資源。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)需要對內(nèi)部的工作人員展開高效的管理，并且能夠根據(jù)工作人員的實(shí)際工作效果，建立起較為科學(xué)有效的業(yè)績考核系統(tǒng)以及工作考核系統(tǒng)。

[ 關(guān)鍵詞 ]

績效考核;國有企業(yè);人力資源管理;實(shí)際作用

中圖分類號：F2

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.02.001

1 績效考核對于國有企業(yè)人力資源管理的重要意義

績效考核主要是對國有企業(yè)內(nèi)部的工作人員自身的專業(yè)能力以及在實(shí)際的工作過程中所展現(xiàn)出來的專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行較為全面并且十分客觀的績效評價，并且國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門還需要能夠根據(jù)員工的實(shí)際考核結(jié)果，對員工的表現(xiàn)采取一定的鼓勵措施以及懲罰措施，這樣不僅能夠適當(dāng)?shù)丶ぐl(fā)出國有企業(yè)內(nèi)部工作人員的工作激情，還能夠在很大程度上對國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。對于我國大多數(shù)的國有企業(yè)來說，實(shí)行績效考核的一個主要目的，就是通過對員工的獎勵以及懲罰措施來對員工在實(shí)際的工作過程中進(jìn)行一定程度的約束，從而通過績效與薪資直接掛鉤的激勵方式，來切實(shí)地提高員工實(shí)際工作效率，并且能夠?yàn)閲衅髽I(yè)營造出一個較為良好的工作氛圍，20世紀(jì)90年代末，我國國有企業(yè)改革不斷加快，績效考核的深化落實(shí)，對推動國家改革政策的落地和激發(fā)不同層面的干事勁頭都起到了至關(guān)重要的影響。國有企業(yè)通過切實(shí)開展相關(guān)的人力資源管理工作，可以使得國有企業(yè)內(nèi)部的員工對于自身實(shí)際的工作能力有一個較為清楚的認(rèn)知，這樣一來員工就可以在實(shí)際的工作過程中通過國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源績效管理的相關(guān)規(guī)定，來對自身的工作行為進(jìn)行主動的約束以及規(guī)范，從而提升國有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的實(shí)際效率，這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的應(yīng)有之義。在這樣的現(xiàn)實(shí)情況面前，企業(yè)可以引導(dǎo)員工不斷地提升自身的職業(yè)道德，讓員工能夠較為主動地培養(yǎng)自身的職業(yè)責(zé)任心，進(jìn)而提升自身工作的實(shí)際質(zhì)量以及實(shí)際效率，不斷改善自身的不良工作習(xí)慣，保持著較為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和較高的工作質(zhì)量。

2 現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)實(shí)問題

黨的十九大以來，國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的主導(dǎo)性影響逐步擴(kuò)大，對于全面深化改革的影響也越來越明顯，這些都為國有企業(yè)的快速發(fā)展打下了堅實(shí)基礎(chǔ)。但是，國有企業(yè)在面臨前所未有歷史發(fā)展機(jī)遇的同時，也遇到了各種類型的問題挑戰(zhàn)，如何做好人力資源管理工作，更好地激發(fā)不同層面的干事創(chuàng)業(yè)勁頭，這不僅是國有企業(yè)現(xiàn)代化改革的重要一環(huán)，而且還關(guān)系著國有企業(yè)在市場競爭中的影響力。在當(dāng)前人力資源管理上，實(shí)際存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1 績效考核的定位不夠標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)階段國有企業(yè)實(shí)際使用的績效考核指標(biāo)是一種較為傳統(tǒng)的指標(biāo)，這種指標(biāo)的構(gòu)建，一般都是由國有企業(yè)自身以已經(jīng)設(shè)定好的任務(wù)以及相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的。與此同時，還會根據(jù)實(shí)際的績效考核標(biāo)準(zhǔn)采取定量以及定性結(jié)合的相關(guān)方法，這樣一來就可以將國有企業(yè)工作人員的實(shí)際工作成果與相關(guān)的績效考核指標(biāo)進(jìn)行全方位的比較。在完成了前期的比較與考核后，再根據(jù)國有企業(yè)員工的實(shí)際工作效率展開相關(guān)的評價工作，進(jìn)而對考核的指標(biāo)做出較為清晰的評價。但是通過這樣的流程來進(jìn)行的績效考核，實(shí)際上存在著績效考核的定位不夠標(biāo)準(zhǔn)的問題，難以針對國有企業(yè)員工的實(shí)際工作情況展開相關(guān)的量化考核管理。除此之外，在進(jìn)行績效考核的實(shí)際過程中，也難以保證考核工作的公平性與公正性，難以在國有企業(yè)員工自身的工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間建立較為密切的聯(lián)系。通過對這一工作的深層原因展開分析，可以發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)內(nèi)部績效考核的定位之所以不夠標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)的指標(biāo)之所以不夠清晰與明確，主要原因?yàn)閲衅髽I(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門在制定考核指標(biāo)的時候，就存在著較為嚴(yán)重的不合理性。

2.2 考核的流程缺乏嚴(yán)格的執(zhí)行監(jiān)督

我國有部分國有企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中往往只注重考核的實(shí)際結(jié)果，反而嚴(yán)重地忽略了員工在實(shí)際工作過程中發(fā)揮的作用。如果國有企業(yè)過于注重績效考核的最終結(jié)果，那么必然就會忽視了在績效考核過程中的專業(yè)性要求，會直接導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的工作人員與企業(yè)的管理人員不能有效地交流與溝通，進(jìn)而產(chǎn)生一系列的工作矛盾。員工不能夠及時地對于自身在實(shí)際的工作過程中存在的問題進(jìn)行反思與改進(jìn)，同時企業(yè)的管理人員也不能夠及時了解員工的實(shí)際工作狀態(tài)，所以，員工在實(shí)際的工作過程中的工作行為很容易會與企業(yè)管理體系發(fā)生矛盾，進(jìn)而影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

2.3 績效考核制度不夠完善

在國有企業(yè)人力資源管理體系中，系統(tǒng)、完善、健全的績效考核制度不僅可以更好地發(fā)揮績效考核優(yōu)勢，還可以提高人力資源管理水平。然而，通過研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的績效考核制度仍然存在或多或少的缺陷，不能確?？冃Э己斯ぷ鞯挠行蜷_展，甚至還有可能對國企績效考核的透明性和公開性產(chǎn)生不利影響，無法得到企業(yè)員工的認(rèn)可，從而削弱了績效考核的實(shí)際作用。同時，績效考核方法過于單一，基本上是下屬接受上級的考核，不可避免地會出現(xiàn)“攀關(guān)系”“走后門”等現(xiàn)象，導(dǎo)致國企人力資源管理工作存在較大的隱患。此外，大多數(shù)國企績效考核缺乏系統(tǒng)、完善的激勵機(jī)制，缺乏必要的創(chuàng)新，只是簡單地停留在論資排輩、輪流評優(yōu)等傳統(tǒng)思維中，未明確切實(shí)可行的評優(yōu)條件，在一定程度上削弱了真正干實(shí)事的職工的主觀能動性和積極性，無法更好地發(fā)揮績效考核的激勵作用，從而導(dǎo)致國企人力資源管理效率降低。

2.4 考核工作未得到有效落實(shí)

目前，大部分國企會根據(jù)績效考核來了解和掌握員工的日常工作及各項(xiàng)任務(wù)完成情況。然而，在實(shí)際管理工作中，績效考核并未得到有效落實(shí)，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，由于以往計劃經(jīng)濟(jì)思想的影響，在實(shí)際的工作開展中，論資排輩仍然是國企中比較普遍的現(xiàn)象，會在一定程度上削弱考核者的積極性，加之復(fù)雜的人際關(guān)系，負(fù)責(zé)考核的部門或者人員會在績效考核上“放水”，也會導(dǎo)致考核結(jié)果失真，無法充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，久而久之，績效考核制度流于形式，成為應(yīng)對上級部門檢查的一種“走秀”;第二，績效考核人員未能夠與員工構(gòu)建起良好的交流氛圍，未對員工工作和生活給予全方位的了解，導(dǎo)致在績效考核中只能參考相關(guān)數(shù)據(jù)，極易與真實(shí)信息發(fā)生偏離，進(jìn)而影響考核準(zhǔn)確性;第三，少數(shù)國企在績效考核制度制定時未進(jìn)一步細(xì)化和完善考核條款，不可避免地會出現(xiàn)上級與下級對立的現(xiàn)象，導(dǎo)致考核制度的重要性大打折扣，致使績效考核工作無法得到有效落實(shí)。

2.5 未構(gòu)建起完善的反饋制度

對于國企人力資源管理工作而言，通過績效考核可以掌握員工工作情況、工作效果等信息，這也是現(xiàn)代企業(yè)越來越重視績效考核的原因，借助扎實(shí)有效的績效考核建設(shè)高素質(zhì)人才隊伍，對于提高企業(yè)整體層面的競爭力以及影響力都有著重要影響。然而，在實(shí)際工作中，部分國企出于各種原因的考慮，并未及時公布績效考核結(jié)果，致使員工無法更好地了解和掌握自身不足，不利于日后的改進(jìn)和提升，更重要的是會影響國有企業(yè)績效考核的威信，最初進(jìn)行績效考核時，職工通常會非常重視，國企如果經(jīng)常性出現(xiàn)公布不及時或者干脆不公布的情況，會直接削弱績效考核的影響力，也會弱化國企的管理能力。通常情況下，國企會將績效考核結(jié)果與績效薪酬分配掛鉤，并未對績效考核后的反饋工作給予重視，這樣就容易給人留下不良印象，經(jīng)常會出現(xiàn)自身行為與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相違背的情況。

3 國有企業(yè)人力資源績效考核工作的相關(guān)改進(jìn)措施

新發(fā)展形勢下，國有企業(yè)要深刻認(rèn)識績效考核的重要性，多層面推動績效考核落到實(shí)處，對以往績效考核中的問題及時改進(jìn)，從而更好地發(fā)揮績效考核對國有企業(yè)改革發(fā)展的助力作用。

3.1 切實(shí)保證績效考核工作的公正與透明

現(xiàn)代國有企業(yè)要想切實(shí)地提升自身績效考核體系的完整性，那么首先就應(yīng)該要保證績效考核工作的公正與透明。國有企業(yè)在開展正式的績效考核工作前，一定要將與績效考核工作相關(guān)的制度以及各項(xiàng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)都通過文字的形式，向全企業(yè)的員工進(jìn)行公開，并且要加強(qiáng)國有企業(yè)內(nèi)部基層員工對于績效考核的實(shí)際理解。除了要對員工的績效進(jìn)行相關(guān)的考核，還需要切實(shí)地了解員工績效較低的實(shí)際原因，并且針對國有企業(yè)現(xiàn)行的日常工作內(nèi)容以及相關(guān)的工作制度進(jìn)行及時的分析以及更新，從而不斷地促進(jìn)國有企業(yè)的良性發(fā)展。最后，針對員工的實(shí)際工作績效，還需要制定不同的獎勵以及懲罰措施，通過相關(guān)的獎懲措施來起到激勵員工的作用。

3.2 切實(shí)加強(qiáng)針對績效考核工作的實(shí)際管理

國有企業(yè)在進(jìn)行績效考核工作的過程中，尤其要注意針對績效的現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總。對于國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來說，之所以能夠進(jìn)行相關(guān)的生產(chǎn)以及經(jīng)營，其中最為關(guān)鍵的就是能夠具備較為先進(jìn)的業(yè)務(wù)技術(shù)，能夠保證各項(xiàng)工作任務(wù)都能夠按時完成，并且在完成自身生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的同時，不斷地提升自身各項(xiàng)技術(shù)的水平，只有這樣才能夠不斷地降低企業(yè)在生產(chǎn)過程中產(chǎn)生的資源浪費(fèi)，對國有企業(yè)的成本進(jìn)行高質(zhì)量的控制以及管理，真正實(shí)現(xiàn)降本提質(zhì)增效。除此之外，國有企業(yè)還需要制定較為完整的績效評估反饋制度，根據(jù)國有企業(yè)內(nèi)部開展不同工作的相關(guān)職能部門，來確立不同的績效評估時間以及績效反饋制度。國有企業(yè)一定要根據(jù)實(shí)際得到的結(jié)果，來對員工的實(shí)際工作展開針對性較強(qiáng)的指導(dǎo)，一旦發(fā)現(xiàn)問題就需要及時地采取相應(yīng)的措施進(jìn)行解決。

3.3 切實(shí)完善企業(yè)內(nèi)部的激勵制度

企業(yè)之所以開展績效考核的相關(guān)工作，一方面是要通過制度形式來約束員工的實(shí)際工作行為，另一方面則是要通過績效考核制度來給予員工一定的獎勵，將員工自身的實(shí)際薪資與工作的實(shí)際績效進(jìn)行緊密結(jié)合，可以極大地規(guī)范并約束員工的行為，同時還可以激勵員工在日常工作過程中的工作熱情。具體來說，通過國有企業(yè)內(nèi)部實(shí)行的績效考核制度，可以將職位的升降以及薪資的增減進(jìn)行密切的關(guān)聯(lián)，對于表現(xiàn)較為優(yōu)秀的員工給予一定程度的職務(wù)晉升或者物質(zhì)獎勵，以切實(shí)提高員工工作的積極性，從而促進(jìn)國有企業(yè)自身的長期可持續(xù)發(fā)展。

3.4 細(xì)化和完善績效考核指標(biāo)

對于國有企業(yè)而言，為了確保人力資源管理工作的有序開展，需要進(jìn)一步細(xì)化和完善績效考核指標(biāo)，具體包括特征型指標(biāo)、行為型指標(biāo)及成果型指標(biāo)，以此來確保所設(shè)績效考核的科學(xué)性、合理性，從而對考核對象進(jìn)行客觀評價。同時，在績效考核過程中，國企要盡可能地與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、企業(yè)文化理念相融合，在此基礎(chǔ)上來對考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置。目前，在績效考核工作中，我國大多數(shù)國企會選擇關(guān)鍵績效目標(biāo)法或指標(biāo)法來開展績效考核工作。通常情況下，國企中涉及的崗位種類較多，而且不同崗位獲取的成績存在差異，因此在制定績效考核指標(biāo)時，要對其進(jìn)行合理分配，并確保其全面性、系統(tǒng)性，同時結(jié)合不同階段、不同特點(diǎn)來制定更加靈活且針對性強(qiáng)的考核指標(biāo)，以此來進(jìn)一步展現(xiàn)各部門及各崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)。

3.5 完善績效考核反饋制度

通過對近年的主流績效考核制度進(jìn)行分析得知，國企人力資源管理要對績效考核的結(jié)果及問題給予及時的反饋并進(jìn)行處理，以確保員工可以及時改正，這樣就需要完善績效考核反饋制度。首先，在對員工進(jìn)行績效考核時，要做好考核前的面談工作，并將其納入考核體系中，以便使員工更好地了解自己在日常工作中存在的不足，對員工的真實(shí)想法及意見給予客觀記錄。其次，采用考核申訴制度，通過不記名郵箱、申訴熱線、逐級申訴制度等來構(gòu)建一套系統(tǒng)、完善的反饋機(jī)制，以此來掌握員工的真實(shí)想法。第三，借助科學(xué)合理的反饋機(jī)制，還能夠使考核結(jié)果的運(yùn)用效果得到提升，進(jìn)而確保國企人力資源管理工作的順利進(jìn)行。最后，國企還需要結(jié)合自身發(fā)展情況來調(diào)整和優(yōu)化反饋機(jī)制，以確保反饋機(jī)制可以更好地滿足企業(yè)發(fā)展需求，從而提高國企的綜合競爭力。

4 結(jié)語

綜上所述，我國現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入了一個經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展的新時代，但同時也面臨許多新任務(wù)和新挑戰(zhàn)，這就需要我國現(xiàn)代國有企業(yè)對于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作予以更高的重視。與此同時，國有企業(yè)還需要不斷地完善內(nèi)部考核與激勵制度，并且不斷地建立健全與新時代國企發(fā)展目標(biāo)相匹配的績效考核機(jī)制，來保證員工的工作效率與國有企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展相適應(yīng)。

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