摘 要：大數(shù)據(jù)的應(yīng)用為企業(yè)的人力資源管理提供了更加多樣化的工具和平臺，績效管理是人力資源管理過程中非常重要的組成部分。本文通過剖析中小企業(yè)目前存在的績效管理問題，試圖探究在數(shù)字化背景下，中小企業(yè)該如何進(jìn)行績效管理創(chuàng)新，如何更好地發(fā)揮績效管理的積極作用。

關(guān)鍵詞：數(shù)字化;中小企業(yè);績效管理

前言：信息技術(shù)的快速發(fā)展迎來了大數(shù)據(jù)時代，各“主體”對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用則成為當(dāng)下時代的顯著特征，企業(yè)在這些主體中受益匪淺。在企業(yè)內(nèi)應(yīng)用數(shù)據(jù)可以幫助管理者通過分析數(shù)據(jù)挖掘背后的法則，進(jìn)而做出決策，對優(yōu)化組織架構(gòu)和挖掘員工潛力具有關(guān)鍵作用，可以有效地促進(jìn)企業(yè)績效信息化管理，尋求創(chuàng)新。

中小企業(yè)占據(jù)我國企業(yè)總數(shù)的90%以上，對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展、創(chuàng)業(yè)就業(yè)、提高市場經(jīng)濟(jì)效率等方面具有重要作用和意義。2020年突如其來的新冠疫情給很多中小企業(yè)的生存帶來了巨大的挑戰(zhàn)，規(guī)模小、資金人才少等缺點(diǎn)決定了中小企業(yè)的生存能力較弱，競爭力不足和生存壓力大。其中，中小企業(yè)的人力資源管理存在很多問題，績效管理作為關(guān)鍵一環(huán)對人力資源管理水平和效果起到關(guān)鍵的作用，也存在著一些急需解決的問題。信息化下的大數(shù)據(jù)應(yīng)用為中小企業(yè)的績效創(chuàng)新管理提供了新的工具和背景，中小企業(yè)如何利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行績效管理創(chuàng)新對發(fā)展中小企業(yè)和應(yīng)對后疫情經(jīng)濟(jì)環(huán)境至關(guān)重要。

一、中小企業(yè)

1.中小企業(yè)的定義

百度百科（1） 對中小企業(yè)的定義是：“指在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的，人員規(guī)模、經(jīng)營規(guī)模相對較小的企業(yè)，包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)?！?/p>

2.中小企業(yè)的特點(diǎn)

中小企業(yè)有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在市場變化的適應(yīng)性強(qiáng)、經(jīng)營范圍涉及各個方面、科技創(chuàng)新的中堅力量、數(shù)量多等，缺點(diǎn)主要是抵御經(jīng)營風(fēng)險的能力較差、資金薄弱、經(jīng)營管理能力較弱等。

中小企業(yè)規(guī)模小和資金少雖然影響企業(yè)的發(fā)展和生存，但是企業(yè)的經(jīng)營管理特別是人力資源管理的好壞在一定程度上決定了中小企業(yè)如何在固有的缺點(diǎn)情形下更好的發(fā)展?？冃Ч芾淼淖罱K目的和意義在于降本增效，如何更大限度地激發(fā)員工的潛力和為企業(yè)留下最合適的人才是績效管理的“任務(wù)”。

二、績效管理

1.什么是績效管理

績效管理（Performance Management）是企業(yè)管理者在企業(yè)特定發(fā)展階段根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定考核指標(biāo)，對員工的各方面進(jìn)行全面系統(tǒng)評估，并通過整理和分析，得出最終評價結(jié)果，以此來激勵員工更加積極工作，以對員工進(jìn)行更科學(xué)管理的過程（李景梅），但是該定義沒有突出績效考核后如果運(yùn)用考核結(jié)果的過程。按照階段劃分，績效管理可以分為績效考核前的準(zhǔn)備階段、績效考核的實(shí)施階段和績效考核后的分析運(yùn)用階段。績效管理和績效考核關(guān)系緊密，且績效考核是績效管理的基礎(chǔ)，也是影響績效管理的重要步驟，但兩者又存在很大的不同。黃征德認(rèn)為績效管理和績效考核在對人性的假設(shè)、管理范圍、管理者的角色、管理的重點(diǎn)、結(jié)果和評價等方面都存在差異。一方面，績效管理強(qiáng)調(diào)全程控制和側(cè)重能力培養(yǎng)、溝通和績效提高;另一方面，績效管理包含績效考核，既重視結(jié)果，更注重過程，希望企業(yè)和員工可以達(dá)到共贏。

2.績效管理對中小企業(yè)的積極作用

人力資源績效考核具有較強(qiáng)的主觀性，對提高個人或者組織工作效果，優(yōu)化組織業(yè)務(wù)流程和幫助企業(yè)對人才進(jìn)行查漏補(bǔ)缺等方面具有重要的作用和意義（宋鵬）。開展績效管理的重要目的之一是不斷提高企業(yè)和員工的工作績效（郭黨號），績效管理在中小企業(yè)管理中發(fā)揮以下幾方面的積極作用。

第一，明確員工的工作目標(biāo)和努力方向，績效指標(biāo)是根據(jù)員工所處部門和崗位設(shè)置，表明了員工的工作重點(diǎn)，在指標(biāo)設(shè)置合理的情形下，考核指標(biāo)完成得越好，績效考核結(jié)果越好，越有利于個人和企業(yè)的績效結(jié)果;第二，調(diào)動員工工作積極性和能動性，不斷提高員工工作效率和能力，績效溝通、輔導(dǎo)能幫助員工找到工作存在的問題和需要提高的能力，通過績效管理識別優(yōu)秀員工，幫助員工晉升，從而進(jìn)一步激發(fā)員工更加努力的工作;第三，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的，績效管理是符合企業(yè)發(fā)展、與企業(yè)戰(zhàn)略同步的管理戰(zhàn)略，企業(yè)通過績效管理加強(qiáng)與員工的溝通互動，為企業(yè)源源不斷篩選優(yōu)秀的人才，做到查漏補(bǔ)缺（楊帆）。

三、中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

當(dāng)前，中小企業(yè)績效管理面臨諸多困境，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.對績效考核體系認(rèn)識不充分

我國中小企業(yè)管理者和員工普遍認(rèn)為績效考核只是人力資源部門的工作，與管理者和員工都沒有關(guān)系（劉曉云），這導(dǎo)致人力資源部門在向上匯報和向下推行績效考核時阻力重重?？冃Э己耸且话央p刃劍，如果使用正確，便可以發(fā)揮出“甄選人才、激發(fā)潛力、發(fā)現(xiàn)不足和查漏補(bǔ)缺”等作用，考核結(jié)果為員工晉升、培訓(xùn)和企業(yè)招聘提供數(shù)據(jù)參考;如果使用不當(dāng)，則會變成克扣員工薪資、打擊員工工作熱情和創(chuàng)造力的“劊子手”?？冃Э己耸强冃Ч芾碇蟹浅Ｖ匾囊画h(huán)，想要發(fā)揮其正向作用，關(guān)鍵是在企業(yè)內(nèi)部建立公平、合理的績效考核環(huán)境，但我國中小企業(yè)在績效考核過程中缺乏公平、合理的考核制度（劉曉云）。

2.企業(yè)內(nèi)部缺乏復(fù)合型人才

目前中國的中小企業(yè)的平均存續(xù)時間決定了其內(nèi)部很難有頭部企業(yè)才會大量存在的復(fù)合型人才。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，更多的是從其他企業(yè)招聘能滿足當(dāng)下工作要求的基礎(chǔ)性人才，且因為其薪酬水平、晉升機(jī)制、福利水平和發(fā)展前景等原因，很難招聘到數(shù)據(jù)型復(fù)合人才。因此企業(yè)內(nèi)部的信息處理職能依托某個職位的單向工作，而割裂的固定化的管理模式則不利于進(jìn)行員工績效的綜合評價。

3.未充分利用數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析

一般來說，中小企業(yè)更加關(guān)注短期的利益獲得和最大限度地節(jié)約成本，管理層更關(guān)心財務(wù)數(shù)據(jù)，對其他數(shù)據(jù)的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，比如工作環(huán)境、員工綜合滿意度等，由于對各方面數(shù)據(jù)的挖掘程度和重視程度有待提高，績效管理成果的應(yīng)用效果也有待進(jìn)一步提高。

4.績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫離

中小企業(yè)一般更聚焦當(dāng)下的發(fā)展，解決生存問題，管理者很難給出明確的長期的發(fā)展戰(zhàn)略，即使管理者對企業(yè)未來的發(fā)展具有非常清晰的路徑規(guī)劃和戰(zhàn)略，一般也只有高層領(lǐng)導(dǎo)或者董事會知曉，很少向下宣貫（劉南槐）。上述情形部門在制定目標(biāo)是不清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，而只是根據(jù)部門當(dāng)下或者當(dāng)年度的工作目標(biāo)制定績效指標(biāo)，這就導(dǎo)致部門和個人目標(biāo)完成得很好，但是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并沒有實(shí)現(xiàn)（蔡清龍）?？冃繕?biāo)的制定過程應(yīng)該是自上而下，一切以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為準(zhǔn)，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門和個人，這樣才能保證員工的工作重點(diǎn)和績效與企業(yè)的發(fā)展方向一致，才能發(fā)揮績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的積極作用。

5.員工參與度不夠

大多數(shù)中小企業(yè)認(rèn)為績效管理就是績效考核，因此忽略了績效溝通和績效輔導(dǎo)的重要性，其實(shí)績效考核結(jié)果的運(yùn)用才真的使績效管理形成閉環(huán)，達(dá)到績效管理的最終目的?？冃Ч芾淼闹饕獙ο缶褪瞧髽I(yè)員工，但實(shí)際員工的參與度非常低，中小企業(yè)員工對績效管理制度、指標(biāo)制定、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果都知之甚少，這導(dǎo)致員工對績效管理的目的不清晰，沒有績效管理意識（陳飛）。以上情形容易在上下級對績效管理的理解產(chǎn)生偏差，從而影響績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、數(shù)字化對中小企業(yè)績效管理的影響

傳統(tǒng)的績效管理具有較強(qiáng)的主觀性，特別是中小企業(yè)，由于普遍存在信息化建設(shè)缺失或者不全、資金少等情況，導(dǎo)致很多中小企業(yè)的績效管理方式和模式還停留在相對“原始”的狀態(tài)。大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)的管理思維和個人的工作方式及思路都發(fā)生了本質(zhì)性的變化，人力資源管理正在從傳統(tǒng)的主觀管理向信息化、數(shù)據(jù)化方向轉(zhuǎn)變（臧超）。通過信息化建設(shè)和數(shù)據(jù)平臺將人力資源管理的各個模塊聯(lián)動，通過客觀數(shù)據(jù)來展示各個部門的績效水平，同時幫助企業(yè)進(jìn)行資源配置，讓中小企業(yè)的資源利用更加合理化、性價比化，進(jìn)而幫助管理者決策。基于此，大數(shù)據(jù)時代進(jìn)行績效管理創(chuàng)新對企業(yè)，特別是中小企業(yè)來說至關(guān)重要。

中小企業(yè)相較于同行業(yè)的頭部企業(yè)，在技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品研發(fā)上存在固有且明顯的差距，如果采用最傳統(tǒng)的資本積累方式，實(shí)現(xiàn)彎道超車的可能性非常小，但是信息化技術(shù)為中小企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展及轉(zhuǎn)型提供了工具和機(jī)會。傳統(tǒng)的績效管理側(cè)重績效考核，關(guān)注的是績效考核結(jié)果和考核監(jiān)督，而數(shù)字化背景下的績效管理更加聚焦信息融合和分析，通過數(shù)據(jù)分析手段為企業(yè)提供多方面的參考數(shù)據(jù)，指導(dǎo)管理者進(jìn)行經(jīng)營決策（楊帆）。數(shù)字化背景下的中小企業(yè)績效管理具有鮮明的特點(diǎn)。

1.績效管理過程更加透明化

數(shù)字化背景下的績效管理更加透明公開，例如引進(jìn)績效管理系統(tǒng)，存在管理員端、管理者端和員工端。從績效計劃的制定、過程的實(shí)施到考核與反饋都可以在線上進(jìn)行，每個參與績效管理的個體都可以在該系統(tǒng)中看到自己的考核指標(biāo)、考核進(jìn)度和考核結(jié)果等，績效管理中的每一個步驟都有跡可循，不僅可以追根溯源，還保證了整個績效管理過程的透明和公開。有利于績效管理相關(guān)者改善績效和突破創(chuàng)造，從而提高中小企業(yè)的績效管理水平，在資源有效的情形下取得突破。

2.績效管理工具更加高效

首先，中小企業(yè)可以利用信息化平臺將各個參與績效管理的部門和人員連接起來，實(shí)現(xiàn)相關(guān)信息共享，打破信息傳遞的阻隔，增強(qiáng)信息的真實(shí)性，進(jìn)而促進(jìn)跨部門溝通，幫助員工減少溝通成本，當(dāng)員工可以在一定程度上控制自身工作所需的信息和資源時，能更進(jìn)一步增強(qiáng)其自我驅(qū)動力和工作積極性。

其次，中小企業(yè)可以利用數(shù)字化技術(shù)分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、制定績效考核指標(biāo)、與員工保持及時的溝通，通過使用信息化工具對績效計劃實(shí)施過程實(shí)施監(jiān)督和控制，避免工作偏差，減少管理成本。

最后，數(shù)字化使人力資源管理便捷化，數(shù)字化技術(shù)可以提高人與人、人與數(shù)字之間的協(xié)調(diào)效率，通過算法等手段實(shí)施績效管理，不需要面對面交互就可以向員工和管理者提供更多的實(shí)時數(shù)據(jù)和反饋（李燕萍），信息化技術(shù)大大提高了績效管理的真實(shí)性和及時性。

五、數(shù)字化背景下中小企業(yè)績效管理的創(chuàng)新策略

1.重塑績效管理理念

績效管理是一個包含多個步驟的體系和過程，包括績效規(guī)劃、績效溝通、績效評估和績效反饋（趙雪蓮），是企業(yè)全體員工績效目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)同完成的過程。傳統(tǒng)的績效管理認(rèn)為績效管理等同于績效考核，績效考核總會把企業(yè)和員工放在對立面，而績效管理的最終目的是企業(yè)和個人實(shí)現(xiàn)共贏，單純地把績效管理實(shí)質(zhì)上是降低了績效管理在企業(yè)管理中的價值。數(shù)字化時代的績效管理思維更需要中小企業(yè)激發(fā)和鼓勵員工釋放其創(chuàng)造性，企業(yè)和管理者在進(jìn)行績效考核時更加重視考核的公平性、透明性和員工參與性。

（1） 管理者需要改變績效管理思維，管理者作為績效管理的重要推動者，在員工和企業(yè)之間起到承上啟下的作用。管理者在制定績效管理目標(biāo)時既要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，又要根據(jù)不同的崗位和工作情形與員工進(jìn)行溝通，確定最終的績效管理制度和過程。

（2） 重視績效管理過程中的公開、公平和公正，這是把績效管理和績效考核區(qū)分開的好辦法，數(shù)字化技術(shù)可以助力這一目的的實(shí)現(xiàn)。利用信息化平臺進(jìn)行績效管理過程的全控制和監(jiān)督，保證每一個參與績效管理的角色都能看到關(guān)于自己的信息，并在必要的時候追根溯源。

2.拓寬數(shù)據(jù)信息收集來源

績效管理的數(shù)據(jù)共有三類，包括人力資源的客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)（例如：管理對象的性別、年齡等）、基于資源質(zhì)量的分析數(shù)據(jù)（例如：招聘周期、到面率、入職率等）和基于資源變動的動態(tài)數(shù)據(jù)（例如：員工出勤率、綜合滿意度等）。三種不同類型的數(shù)據(jù)應(yīng)用在不同的情境下具有不同的作用，第一種數(shù)據(jù)可以幫助管理者進(jìn)行數(shù)據(jù)對比或者簡單的人才盤點(diǎn)，第二類數(shù)據(jù)主要幫助管理對員工進(jìn)行內(nèi)部異動和晉升等，對第三類數(shù)據(jù)的深度剖析可以得出各類數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在聯(lián)系，折射出企業(yè)相關(guān)政策的合理性和公平性。大數(shù)據(jù)背景下的信息化技術(shù)和平臺對績效管理提供更多數(shù)據(jù)和進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，使得績效管理更加客觀、有效。

3.加強(qiáng)信息化平臺建設(shè)

大多數(shù)中小企業(yè)特別是制造型企業(yè)，因為設(shè)備、材料等占用了大量的資金，且本身的籌資能力有限，因此，會在前期發(fā)展階段盡可能地減少開支，簡化管理，因此，對信息化建設(shè)的重視和必要性不足。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)計算機(jī)信息平臺的建設(shè)，借助信息化技術(shù)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部不同個體和組織之間的信息傳遞，簡化績效考核工作，使績效管理流程化，促進(jìn)績效管理與組織及業(yè)務(wù)流程同步。

4.績效面談和輔導(dǎo)創(chuàng)新

績效管理是一個時時刻刻需要相互溝通的過程，制定考核計劃和目標(biāo)、績效反饋、績效溝通和績效輔導(dǎo)都需要溝通，中小企業(yè)更需要相互之間溝通，才能使員工行為與企業(yè)目標(biāo)相一致，績效管理達(dá)到更好的效果。

數(shù)字化時代信息的傳播速度飛快，績效面談和績效輔導(dǎo)之前可能都需要彼此需要時間在一個合適的環(huán)境下進(jìn)行。數(shù)字技術(shù)為績效面談和輔導(dǎo)提供了更高效率的工具，例如可以通過企業(yè)內(nèi)部的溝通軟件隨時隨地進(jìn)行溝通和輔導(dǎo)，不僅節(jié)約了彼此的時間，也可以留下溝通的記錄。另外，數(shù)字化時代的績效溝通不再是以往問責(zé)的形式，更是一種雙方相互交流的過程，這種平等的溝通方式拉近了彼此的距離，使績效管理的效果更加明顯和有效。

5.選擇與企業(yè)發(fā)展階段匹配的績效管理方法

數(shù)字化時代背景下的績效管理依然要關(guān)注傳統(tǒng)的績效管理原理和方法特點(diǎn)（臧超），中小企業(yè)在不同的發(fā)展階段具有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要選擇與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的績效管理方法并融合數(shù)字化技術(shù)予以調(diào)節(jié)和控制。

傳統(tǒng)的具有代表性的績效管理方法有關(guān)鍵績效指標(biāo)體系（KPI）、平衡計分卡（BSC）、360度績效評估和目標(biāo)管理（OKR）等，每一種績效管理方法都有其適合的企業(yè)發(fā)展背景和管理需求，例如，平衡計分卡比較適合發(fā)展成熟和運(yùn)行穩(wěn)定的制造型企業(yè)。數(shù)字化技術(shù)與績效管理的結(jié)合需要構(gòu)建多維度、多路徑的管理體系，多方面對企業(yè)的信息進(jìn)行全面掌握和評價。

六、結(jié)語

信息技術(shù)的快速發(fā)展迎來了大數(shù)據(jù)時代，信息化建設(shè)不斷改變著人們的生活及工作方式，也對傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式產(chǎn)生了一定程度的沖擊。企業(yè)應(yīng)該順應(yīng)數(shù)字化的進(jìn)程，特別是中小企業(yè)，應(yīng)該抓住信息化技術(shù)帶來的機(jī)會，利用先進(jìn)的數(shù)字化技術(shù)進(jìn)行企業(yè)管理方式改革。

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分，數(shù)字化技術(shù)在人力資源管理中的合理應(yīng)用成為企業(yè)重要的共識（王敏），特別是績效管理，更應(yīng)該將管理和信息化技術(shù)相結(jié)合進(jìn)行績效管理創(chuàng)新?？冃Ч芾碇挥型ㄟ^不斷改進(jìn)創(chuàng)新才能適應(yīng)新時代，從而保證績效管理的作用和企業(yè)長久的健康發(fā)展。

注釋

中小企業(yè)_百度百科? https：//baike.baidu.com/item/%E4%B8%AD%E5%B0%8F%E4%BC%81%E4%B8%9A/1067541？fr=aladdin。

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作者簡介：王浩（1995.12- ），女，漢族，山東省青島市人，黑龍江科技大學(xué)，碩士研究生在讀，財務(wù)管理