李琪

摘 要：國有企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中一直占據(jù)主導(dǎo)地位，是市場經(jīng)濟發(fā)展模式下一種特殊的企業(yè)類型。除了參與市場競爭、提供產(chǎn)品與服務(wù)外，國有企業(yè)還承擔較大的社會職能，是國家在宏觀上調(diào)節(jié)經(jīng)濟的重要部分。國有企業(yè)的工資預(yù)算也有其獨特的規(guī)定與章程。然而在國有企業(yè)工資預(yù)算管理過程中，一味地按照長期不變的固定標準做規(guī)劃難免限制過多，也難以對企業(yè)員工起到應(yīng)有的薪資激勵作用。工資的預(yù)算管理方式優(yōu)化一直是國有企業(yè)發(fā)展的重要方向之一，因此本文將從工資控制、核定、預(yù)算編制等方面分析國有企業(yè)工資總額管理制度的優(yōu)化路徑，以期促進國有企業(yè)工資預(yù)算管理模式的優(yōu)化與發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；工資總額；預(yù)算管理

引言：當下我國已經(jīng)步入了新時代，在百年未有之大變局下，我國經(jīng)濟發(fā)展也來到新的階段。機遇與挑戰(zhàn)并存，國有企業(yè)的經(jīng)營活動與國內(nèi)外市場的聯(lián)系愈加緊密，市場環(huán)境的變化會對國有企業(yè)的盈利情況產(chǎn)生影響。在國有企業(yè)生產(chǎn)效率不斷提高，勞動力生產(chǎn)與經(jīng)濟效益的關(guān)系在一定程度成反比例發(fā)展的情況下，進行靈活的職工工資總額預(yù)算管理制度顯得十分重要。這樣不僅能改變傳統(tǒng)的鐵飯碗、大鍋飯，工資預(yù)算死板的情況，對職工工資按照其勞動價值合理分配，還能刺激員工工作積極性，增強國有企業(yè)的活力，助力國企實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。最后，工資總額預(yù)算管理需要在國資委監(jiān)管下進行，因為國企的經(jīng)濟利益與發(fā)展情況事關(guān)千萬職工的就業(yè)，事關(guān)眾多社會基礎(chǔ)設(shè)施，事關(guān)國計民生。所以需要在有力的監(jiān)管下優(yōu)化工資總額的編制、核算、控制、發(fā)放方法，使工資總額與企業(yè)預(yù)算、利潤收入情況保持一致，為國有企業(yè)的健康發(fā)展保駕護航。

一、工資總額預(yù)算管理相關(guān)概述

1.工資總額預(yù)算管理含義

工資總額預(yù)算管理的基本概念是由企業(yè)自主編制預(yù)算規(guī)劃，給予競爭類企業(yè)更多自主權(quán)，因企制宜，自我管理。對于國有企業(yè)而言，工資總額預(yù)算管理是指在國資委宏觀收入分配政策的框架內(nèi)，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營情況、薪酬標準、年度經(jīng)營效益等，按照國家法定工資收入分配政策與具體行政區(qū)劃內(nèi)的工資指導(dǎo)線，根據(jù)勞動生產(chǎn)率、人工產(chǎn)出率、成本增長率、以及職工市場工資水平進行工資總額的預(yù)算管理工作。但預(yù)算管理工作并非一蹴而就，需要進行合理的預(yù)測與決策，同時根據(jù)實際生產(chǎn)經(jīng)營情況進行及時的調(diào)整與執(zhí)行。

2.企業(yè)工資總額預(yù)算管理原則

（1） 堅持戰(zhàn)略指導(dǎo)。所謂戰(zhàn)略指導(dǎo)是指在企業(yè)長遠發(fā)展目標、年度經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略等內(nèi)容的指導(dǎo)下進行預(yù)算管理，制定國企內(nèi)部的工資規(guī)劃。

（2） 實現(xiàn)分類管理。企業(yè)的類型多種多樣，對于不同類型企業(yè)不能一刀切地進行工資總額預(yù)算管理，而是應(yīng)當尊重企業(yè)功能、經(jīng)營領(lǐng)域、發(fā)展理念的差異。結(jié)合企業(yè)特性設(shè)計工資規(guī)劃，例如高新技術(shù)企業(yè)可以在核心技術(shù)的研發(fā)方面增加預(yù)算，鼓勵創(chuàng)新。

（3） 鼓勵自主分配。企業(yè)的工資制度應(yīng)當隨著經(jīng)濟發(fā)展與時代變化而不斷優(yōu)化，鼓勵企業(yè)按照自身發(fā)展情況自主分配工資預(yù)算，改進管理機制，同時在宏觀上予以指導(dǎo)，促進國有企業(yè)的發(fā)展進步。

（4） 結(jié)合國家政策。國有企業(yè)的內(nèi)部工資管理制度要考慮到國家的改革機制，深入分析國家改革戰(zhàn)略，融合改革與收入管理，重視收入的均衡配置。從而充分發(fā)揮市場經(jīng)濟的資源配置作用，提高國企市場地位的同時也有利于維護國家、社會、企業(yè)、職工的利益。

二、國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理現(xiàn)狀分析

1.構(gòu)成

自1985年至今，國資委對完善工資總額管理制度做了大量積極有效探索，近年來，國有企業(yè)薪酬制度改革穩(wěn)步推進。當下我國國企工資預(yù)算管理構(gòu)成按照國家統(tǒng)計局相關(guān)規(guī)定可以分為以下六種：

一是計件工資。顧名思義，計件工資是按照完成工作的數(shù)量計算并發(fā)放工資，多勞多得，這是一種最為直接、簡潔且常見的工資管理方式。

二是計時工資。計時工資是按照工作時間進行核算，在有限時間內(nèi)完成工作內(nèi)容越多、質(zhì)量越高，工資也會越高。這種管理方式有利于調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率。

三是加班工資。國有企業(yè)具有社會職能，其工資發(fā)放也是嚴格按照國家要求，在基本工作時間之外的加班時間會單獨計算工資。這相當于對多付出勞動的員工給予一定的補貼與獎勵。

四是獎金。獎金的發(fā)放往往與績效考核掛鉤，對于表現(xiàn)優(yōu)異，為企業(yè)降本增效做出貢獻或是工作效率高的員工給予獎金，能激勵其他員工積極工作。

五是其他補貼。這也是國有企業(yè)不同于其他普通企業(yè)的一部分，一般而言國有企業(yè)的補貼會更多、更全面，例如餐補、房補、交通話費補助以及出差補助等。

六是特殊工資。這是一種帶有保障色彩的工資，往往在特殊情況下才予以發(fā)放，例如孕假、工傷期間發(fā)放的工資。

2.實施狀況

（1） 工資總額預(yù)算

國有企業(yè)的工資總額預(yù)算首先要與企業(yè)的財務(wù)目標、報表保持一致，在內(nèi)容上要做好經(jīng)濟效益與總額的預(yù)算。企業(yè)的年度利潤往往可以從財務(wù)報表中直觀地看出來，企業(yè)的總體利潤應(yīng)當與各部門所考核的利潤績效相統(tǒng)一。國有企業(yè)目前是分級編制，由上而下的管理員工工資預(yù)算。在具體管理流程上，是在國資委下達編制制定通知之后，再編制年初預(yù)算并報送審核，審核通過之后下達預(yù)算到各部門予以執(zhí)行。在執(zhí)行、清算預(yù)算編制的過程中根據(jù)實際情況進行一定的調(diào)整，調(diào)整內(nèi)容依然需要與年初預(yù)算編制保持一致，這個過程直到清算完成才真正結(jié)束。然而此種方法內(nèi)容復(fù)雜、程序循環(huán)，在日后應(yīng)當進一步的細化與完善。

（2） 工資總額調(diào)整

在執(zhí)行年度工資總額預(yù)算的具體過程中，如若國家收入分配政策出現(xiàn)大幅度調(diào)整，或是市場環(huán)境出現(xiàn)意想不到的變化，例如新冠疫情的暴發(fā)，極大地影響到了國有企業(yè)的利潤與效益，那么國有企業(yè)工資的總額也需要隨之調(diào)整。除了外部因素影響，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)重組、合并等大型變動時，工資總額預(yù)算還需要重新進行編制?？傊瑖Y委雖然會在宏觀上指導(dǎo)國有企業(yè)的工資預(yù)算，核定總額，但預(yù)算并非一成不變。在出現(xiàn)內(nèi)外部的巨大變動時，預(yù)算往往會與實際需求不匹配，此時必須進行及時的調(diào)整與改變。

（3） 工資總額清算

國有企業(yè)的工資總額清算需要在該年度結(jié)束之后向國資委提交執(zhí)行報告。執(zhí)行報告不僅能反映國有企業(yè)工資清算情況，同時也是審計國有企業(yè)財務(wù)狀況的重要參照物，國有企業(yè)首先會對子公司或分支機構(gòu)進行工資總額預(yù)算的清算，再交由第三方審計機構(gòu)出具審計意見。審計意見將成為企業(yè)考察執(zhí)行、清算情況的重要指標，最后才是由國資委進行專項審計，以確保國有企業(yè)工資總額預(yù)算的正確執(zhí)行。

三、國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理存在的主要問題

國有企業(yè)的工資總額預(yù)算管理制度發(fā)揮著不容忽視的作用，一方面，能促進國有企業(yè)對于員工的收入進行更為合理的分配；另一方面，也能調(diào)動職工工作積極性，鼓勵員工自覺為企業(yè)做貢獻，促進國有企業(yè)的長遠發(fā)展。雖然國有企業(yè)的工資總額已經(jīng)根據(jù)相關(guān)規(guī)定做了調(diào)整，但依然存在不足，在實際管理過程中帶有平均主義色彩。國有企業(yè)的工資總額與水平在增長，但并非所有職工都付出了同等努力，做出同等貢獻。目前大部分國有企業(yè)采用的一級核算財務(wù)管理手段雖然統(tǒng)一且規(guī)范，易規(guī)?；瘡?fù)制，但這種平均、綜合管理的方式始終不夠先進，不利于內(nèi)部執(zhí)行力的提高。十分現(xiàn)實的問題是，此種管理方式下國有企業(yè)收支不平衡的情況時有發(fā)生。此外，在工資配置比例上，國有企業(yè)的基層崗位工資往往高于其他企業(yè)，但是高端崗位卻低于普通企業(yè)。這種非市場化的配置方式十分不利于國企吸引人才，影響國企的人才黏性。細分下來，國有企業(yè)的工資總額預(yù)算管理存在以下三類問題：

1.國有企業(yè)對預(yù)算制度理解不夠

工資總額預(yù)算管理制度是國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與實際發(fā)展之間的橋梁，完善的制度能為企業(yè)發(fā)展奠定基石。但是在實際工作中，很多國有企業(yè)都不夠重視預(yù)算制度，認為工資總額由高層在國資委管理下制定即可，沒有意識到應(yīng)當將工資總額的決定機制與預(yù)算規(guī)劃、實際發(fā)展相結(jié)合。從而導(dǎo)致工資預(yù)算的形成過程充滿形式主義，對于年初制定的成本預(yù)算與年末實際支出的費用產(chǎn)生的偏差不進行詳細核算、校對，有時工資總額甚至會出現(xiàn)毫無根據(jù)的高額誤差。

2.工資總額預(yù)算指標不合理

當下大部分的國有企業(yè)工資總額預(yù)算都以上一年度實際支出的工資為基準，但實際操作中會存在上年度實際發(fā)放工資數(shù)額不合理的情況。如若在錯誤的基準上制定工資預(yù)算，偏差只會越來越大。本年度的工資總額也就無法在實際應(yīng)用中獲得較為合理的參照值。例如企業(yè)若是在上一年度進行了重組，或者收購了其他企業(yè)，人員調(diào)整幅度大，那么上一年度的工資支出就會出現(xiàn)非常規(guī)的大額變動，特殊部門人員獎金的大幅增加等情況都可能導(dǎo)致本年度的工資總額基數(shù)值參考性降低。此外，對于一些輔助性的經(jīng)濟指標，國有企業(yè)一般是采取加權(quán)或者其他平均方法來平衡數(shù)據(jù)，采取最為合適的方式調(diào)整工資上漲的幅度與形式。例如在年度收益較高時，會將利潤低下的企業(yè)收入中凈利潤的權(quán)重降低，但是對于權(quán)重具體如何分配，國有企業(yè)卻沒有詳細的章程予以約束，所以調(diào)整彈性過大，變更具有隨意性特點。上述因素都會在一定程度上影響國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理的合理性與平衡性。

3.工資總額預(yù)算與績效考核脫節(jié)

當下很多國有企業(yè)只將工資預(yù)算管理與領(lǐng)導(dǎo)人、負責人的績效考核相結(jié)合，卻忽視了普通員工參與工資總額預(yù)算管理的重要性。對于某些技術(shù)性強的關(guān)鍵性崗位而言，他們在國有企業(yè)中發(fā)揮著中樞作用，但是由于國有企業(yè)傳統(tǒng)而固定的體制內(nèi)管理模式，不同員工之間薪酬差距不大，所以技術(shù)崗位員工的工作積極性也不高。國有企業(yè)目前的漲薪機制還是與學歷高低、工作年限等傳統(tǒng)因素相掛鉤，忽視了員工實際工作的強度與工作內(nèi)容的不可替代性，這種脫節(jié)的機制不利于促使員工提升技能，發(fā)掘工作潛力。此外，國有企業(yè)在進行工資相關(guān)的績效考核時，只關(guān)注負責人是否有效執(zhí)行了薪酬預(yù)算方案，而不制定針對普通員工的薪酬管理體系，加之績效監(jiān)督機制的缺失，員工的工作業(yè)績與薪資福利之間差距過小。這些都會導(dǎo)致員工工作滿足感的降低，績效考核喪失了其應(yīng)有的意義，也難以使國有企業(yè)維持高端科技人才的工作黏性與企業(yè)歸屬感。

四、國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理的深化及拓展

1.工資總額需進行控制

工資總額是評估國有企業(yè)財務(wù)情況的重要參數(shù)之一，所以需要結(jié)合公司報表數(shù)據(jù)制定與控制工資總額。因為一旦工資總額突破企業(yè)收支，會直接影響到國有企業(yè)的利潤。所以在具體的工資總額管理過程中，應(yīng)當實行分級管理。首先要在預(yù)算范圍內(nèi)制定并發(fā)放工資；其次是要保持工資總額的穩(wěn)定，增長幅度不宜過大；最后是需要下放更多的工資發(fā)放管理權(quán)限給子公司，進行市場化的調(diào)控。這樣能最大限度地聯(lián)動企業(yè)經(jīng)營狀況與工資預(yù)算，以工資預(yù)算管理制度反向助推企業(yè)利潤的增長。實現(xiàn)工資與利潤的有機聯(lián)合，雙向互動。動態(tài)化的管理工資總額預(yù)算還可以防止企業(yè)在虧損期間浪費更多的人力資源成本，同時有效配合國有企業(yè)內(nèi)部管控制度。對預(yù)算的制定、調(diào)整、清算進行實時監(jiān)督與追責。避免尋租事件的發(fā)生，也能保證在事故發(fā)生時進行精準的追責，避免部門之間，工作人員之間相互推諉責任，導(dǎo)致預(yù)算出現(xiàn)傾向性缺漏。于國有企業(yè)而言，動態(tài)的監(jiān)管也是防止貪污腐敗的重要手段。

2.工資核定水平需分類調(diào)控

所謂分類調(diào)控工資核定水平主要是針對不同類型、不同發(fā)展模式的國有企業(yè)，進行橫向的分類。一般而言，在市場經(jīng)濟中較有競爭力的國有企業(yè)，其工資核定往往更有市場化、利益化色彩。這種利益導(dǎo)向模式下核定的工資標準有必要進行一定的調(diào)控，主要是調(diào)整其增長幅度，避免短期內(nèi)大幅度的上浮。分類核定的工資標準也會在國有企業(yè)的財務(wù)報表中體現(xiàn)出來，從報表中的工資總額指標就能對企業(yè)盈利能力有大致的了解。但對于競爭力稍弱的國有企業(yè)而言，維持較為穩(wěn)定的工資核定水平是更為穩(wěn)妥的選擇，尤其是面對新冠疫情這種不可抗力因素時，不能因為企業(yè)經(jīng)營不善而大幅降低工資總額，否則不利于社會的穩(wěn)定與和諧。對于功能明顯的國企而言，其工資總額的核定應(yīng)當根據(jù)市場變化做出調(diào)整與改變。例如建筑工程類國有企業(yè)，其工資總額就需要根據(jù)企業(yè)實際運營建造的成本與效能來調(diào)整。此時還需要參考社會平均工資水平與行業(yè)現(xiàn)狀。所以國有企業(yè)的工資總額預(yù)算并不是單單受國資委掌握，而是有其自主性與靈活性，進行分類調(diào)控更適應(yīng)不同國有企業(yè)的發(fā)展狀況，促進國有企業(yè)競爭力的提高。

3.工資預(yù)算需分層次編制

分層次編制的工資總額管理方法是針對國有企業(yè)內(nèi)部而言的，其目的是在縱向上嚴格調(diào)控國有企業(yè)工資水平，掌控收入差距。在分配預(yù)算時應(yīng)當向?qū)I(yè)技術(shù)人員與科研人員進行傾斜。事實上，國有企業(yè)嚴格的入職要求已經(jīng)能保證國有企業(yè)員工皆為受過高等教育的人才，但由于教育背景、實踐能力等差異，人才之間也存在不同的層級。所以應(yīng)當針對不同層次的員工采取不同層級的預(yù)算編制方法，例如從國有企業(yè)管理者、高層、中層、普通員工這樣的劃分入手編制工資預(yù)算，而技術(shù)型人才的預(yù)算可以單獨編制、核定。以績效薪酬系數(shù)為指數(shù)，如果國資委核定的企業(yè)法人薪酬系數(shù)為1，股東績效要小于0.8，那么當技術(shù)型人才同時也是股東時，其薪酬系數(shù)就應(yīng)當大于1。也就是說技術(shù)型人才的工資預(yù)算編制不單純的按照中高層的層次劃分，而是要綜合考量人才對企業(yè)的貢獻。

五、企業(yè)工資總額預(yù)算管理的前景

2018年12月我國國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會通過最新的《中央企業(yè)工資總額管理辦法》。新《辦法》是針對專門企業(yè)工資總額管理制度，這充分體現(xiàn)了國資委對這項工作的高度重視。工資總額管理制度有益于企業(yè)活力和競爭力的增長，進而實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。新《辦法》對工資總額實行分類管理、分級管理，進一步完善了企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤決定機制，進一步強調(diào)深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，進一步強調(diào)工資總額管理的監(jiān)督檢查，明確界定企業(yè)的違規(guī)責任。由此可以明確，企業(yè)在今后的工資總額管理中，將會把權(quán)力下放給各主管行業(yè)和各主管單位，對不同類的行業(yè)實現(xiàn)不同類的管理；明確了同口徑增人不增資，減人不減資的規(guī)定，鼓勵企業(yè)提高用人效率；引進市場化機制，實現(xiàn)員工能上能下，能出能進，搞活企業(yè)的分配制度；加大監(jiān)管檢查范圍，切實保證監(jiān)管能到位。

六、結(jié)論

總之，我國國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理制度一直在探索完善的過程中。工資總額作為國有企業(yè)的重要財務(wù)指標，在宏觀上需要受到國資委的指導(dǎo)與監(jiān)管。但在具體的預(yù)算制定、執(zhí)行、清算過程中，需要企業(yè)進行細化的計算，從而充分發(fā)揮工資的作用。此外，對工資總額進行分類、分層次的核定，同時實行權(quán)責發(fā)生制，能夠更加具體合理地對工資總額進行預(yù)算，以此控制國有企業(yè)的人力資源成本。從而完善國有企業(yè)的內(nèi)部管理制度，促進其可持續(xù)的發(fā)展。

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