田曉龍

摘 要：國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要載體，科學(xué)、有效的薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然需求，合理的薪酬管理能夠幫助國有企業(yè)有效地管理企業(yè)員工，提高整體工作效率。如何根據(jù)企業(yè)實際構(gòu)建一套適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系一直困擾著國內(nèi)外的很多企業(yè)。本文圍繞國有企業(yè)薪酬管理進(jìn)行研究，分析了薪酬管理的必要性，存在的不足，并以此制定了相關(guān)措施，希望推動國有企業(yè)薪酬管理改革。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理

引言：薪酬是影響工作人員積極性的重要因素，企業(yè)若想要讓員工提高整體工作效率，端正工作態(tài)度，就需要加強(qiáng)對薪酬管理的重視。隨著社會的不斷進(jìn)步，各種有關(guān)于薪酬管理的新思想不斷涌現(xiàn)，企業(yè)管理者需要根據(jù)企業(yè)的具體現(xiàn)狀以及工作內(nèi)容，選用合適的薪酬管理思想作為指導(dǎo)，積極推動企業(yè)的薪酬管理工作改革。

一、國有企業(yè)薪酬管理的必要性

1.營造良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境直接影響工作人員的工作效率、工作態(tài)度。一個良好的工作環(huán)境可以讓員工充滿動力，進(jìn)而更好地推動企業(yè)各項工作的順利開展?？茖W(xué)管理學(xué)派認(rèn)為薪酬是刺激人們工作積極性的唯一因素，若企業(yè)管理者在原有基礎(chǔ)上提高員工的薪酬水平，那么可以在一定程度上滿足人們的物質(zhì)需求，可讓員工對企業(yè)的忠誠以及對企業(yè)發(fā)展的信心更高。做好薪酬管理工作可以在企業(yè)內(nèi)部營造良好的工作氛圍，員工在積極的氛圍之中可以更好地發(fā)揮自身價值，有利于提高工作效率。因此，薪酬管理工作的合理性與科學(xué)性也逐漸成為了企業(yè)管理者的重點關(guān)注內(nèi)容，企業(yè)管理者在條件允許的情況下應(yīng)采取一系列合理措施推動薪酬管理工作朝著規(guī)范化以及科學(xué)化方向發(fā)展。

2.體現(xiàn)了管理者人本思想

管理思想的種類較多，人際關(guān)系學(xué)說認(rèn)為工人是社會人，而不是經(jīng)濟(jì)人。薪酬雖然可以調(diào)動工作人員的積極性，但是工作人員不僅具有物質(zhì)需求，還有社會、心理等方面的需求。薪酬同樣是管理者人本思想的體現(xiàn)，薪酬不僅代表企業(yè)對員工完成工作的獎勵，還包括企業(yè)對員工工作行為的認(rèn)可，肯定工作人員的價值等內(nèi)容。人本思想提倡以人為本，企業(yè)管理者需更加重視工作人員的各種需求，包括物質(zhì)需求、社會需求以及心理需求等。雖然大多數(shù)企業(yè)都是以盈利為最終目標(biāo)，但是這并不妨礙企業(yè)管理者對全體員工提供更多的人文關(guān)懷。相對于其他企業(yè)而言，提倡人本思想的企業(yè)管理者在人才市場的競爭中更具優(yōu)勢。

3.實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置

人力資源是一個企業(yè)開展各項工作不可或缺的重要資源，企業(yè)由多個部門以及工作人員組成。沒有了人力資源的支撐，企業(yè)的工作難以開展，甚至可能陷入舉步維艱的困境。薪酬管理工作落實到位可以幫助企業(yè)管理者留住人才，避免優(yōu)秀人才的流失。對于企業(yè)而言，培養(yǎng)可以勝任目前工作的員工需要耗費(fèi)大量的時間以及精力，所以人才的流失會對企業(yè)造成不可預(yù)估的經(jīng)濟(jì)損失，因此企業(yè)需要積極開展薪酬管理工作，充分了解工作人員各方面的需求，解決工作人員現(xiàn)有的顧慮。企業(yè)可以通過提高薪酬管理水平以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最大限度發(fā)揮人力資源作用，為企業(yè)各項工作服務(wù)的高效開展提供支撐。薪酬管理可以在最大程度上提高人力資源的利用率，提高薪酬水平雖然會增加企業(yè)的經(jīng)營管理成本，但是從長期發(fā)展的角度來看，可以讓企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益。薪酬管理可以作為人力資源配置的工具，引導(dǎo)人力資源朝著更加合理的方向發(fā)展。

二、薪酬管理需要遵循的原則

1.公平性原則

在員工的工作過程中，薪酬的公平性至關(guān)重要。倘若員工付出了同等時間與價值的勞動，但是最終他們獲得的薪酬水平存在較大的差異，那么勢必會引起員工的不滿，進(jìn)而降低工作效率，不利于企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。在開展薪酬管理工作或者制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的過程中，企業(yè)管理者需要根據(jù)員工的具體勞動而不能僅根據(jù)職位發(fā)放薪酬，同時根據(jù)員工個人的工作表現(xiàn)確定薪酬。在實施薪酬管理制度的過程中，企業(yè)管理者需要加強(qiáng)對員工滿意度的重視，讓員工親身感受到薪酬分配的公平性與合理性，提高工作人員對工作滿意度與認(rèn)同感，進(jìn)而實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益最大化的目標(biāo)。

2.激勵性原則

薪酬管理工作需要以動員員工工作積極性為目的，采取各種合理措施激勵員工努力認(rèn)真奮斗，薪酬水平在確定過程中需要根據(jù)層級進(jìn)行劃分，對不同層級的工作人員應(yīng)當(dāng)發(fā)放不同的薪酬，便于促使工作人員提高自身工作效率，憑借自己在工作當(dāng)中的出色表現(xiàn)獲得更多的薪酬，滿足自身的物質(zhì)需求、社會需求和心理需求。薪酬激勵原則可以對下級員工起到很好的激勵作用，為企業(yè)各項工作的順利開展作出更多的貢獻(xiàn)。合理科學(xué)的薪酬激勵制度是企業(yè)發(fā)展的重要動力，也是提高員工工作積極性的重要因素。在企業(yè)管理者開展薪酬管理過程中，需要根據(jù)企業(yè)的具體經(jīng)營管理狀況制定合理的薪酬制度，避免一味提高薪酬水平忽略企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)利益的現(xiàn)象。

3.競爭性原則

隨著社會的不斷發(fā)展，技術(shù)競爭已經(jīng)開始向人才競爭轉(zhuǎn)變。在新時代背景下，企業(yè)的種類與數(shù)量不斷增多，因此對人才的需求急劇增長。但是在目前的人才市場中，優(yōu)秀人才資源比較稀缺，供不應(yīng)求，在競爭激烈的人才市場中，企業(yè)只有通過各種途徑加大對優(yōu)秀人才的吸引力度才可以引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)各項工作的開展提供動力。不同的企業(yè)資金實力以及生產(chǎn)規(guī)模上存在較大的差異，薪酬管理制度不可能完全一致。在企業(yè)進(jìn)行薪酬管理工作的過程中，企業(yè)管理者需要在激發(fā)員工積極性的條件下著重考慮員工未來的職業(yè)發(fā)展空間，不要過度提高薪酬水平，需要給員工留下一定的成長空間，才可以使員工不斷積極工作，不斷實現(xiàn)自我成長與自我超越。企業(yè)需要加強(qiáng)對薪酬管理制度內(nèi)容的關(guān)注，在綜合考慮各方利益以及內(nèi)外部因素的基礎(chǔ)上規(guī)范薪酬管理工作程序，避免出現(xiàn)混亂的情況。薪酬管理的競爭性原則可以激發(fā)工作人員的潛能，提高工作人員的專業(yè)能力。

三、國有企業(yè)在薪酬管理工作中存在的不足

1.薪酬結(jié)構(gòu)體系過于單一

根據(jù)對國有企業(yè)的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)體系比較單一。國有企業(yè)的工作內(nèi)容較多，流程比較復(fù)雜，單一的薪酬結(jié)構(gòu)體系雖然可以在一定程度上節(jié)約企業(yè)管理者的工作時間，但單一的薪酬結(jié)構(gòu)體系不利于推動國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展。單一的薪酬結(jié)構(gòu)體系的靈活性也比較差，無法根據(jù)國有企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化以及管理者的需要，在短時間內(nèi)作出有力的調(diào)整。長期實行單一的薪酬結(jié)構(gòu)體系還會導(dǎo)致員工積極性下降，工作效率不高的情況，這可能對國有企業(yè)各項工作的順利開展造成不利影響。

2.薪酬分配平均主義思想

在國有企業(yè)薪酬分配過程中，企業(yè)管理者或多或少有平均主義的思想。這是因為在薪酬分配中堅持平均主義可以在一定程度上減少管理人員的工作內(nèi)容，減輕管理人員的工作負(fù)擔(dān)，并且維護(hù)員工隊伍的整體穩(wěn)定。但是堅持平均主義會導(dǎo)致無法客觀公正地評估每一名員工的實際工作表現(xiàn)，有些員工可能出現(xiàn)偷懶懈怠的行為，努力工作的員工與懈怠的員工在最終獲得的收入差異不明顯，這在某種程度上違背了薪酬管理的公平性原則，員工可能在這種情況下積極性受挫。在薪酬分配中平均主義的思想過多，也不能很好地對具有不同工作表現(xiàn)的員工進(jìn)行區(qū)別，此外，在這種情況下工作表現(xiàn)、學(xué)歷、專業(yè)知識與專業(yè)能力無法成為評價員工的標(biāo)準(zhǔn)。

3.在員工績效考核工作中缺乏定量化標(biāo)準(zhǔn)

合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在薪酬管理工作與員工績效考核工作中發(fā)揮了關(guān)鍵性作用。但是在國有企業(yè)薪酬管理的過程當(dāng)中，往往缺乏定量化標(biāo)準(zhǔn)，績效考核工作面臨許多困擾與阻礙。國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中占據(jù)了重要地位，具有潛在的發(fā)展能力。但是企業(yè)內(nèi)部改革尚未完善。企業(yè)管理者往往憑借自己的經(jīng)驗開展薪酬管理工作以及績效考核工作，考核結(jié)果在員工內(nèi)部缺乏一定的說服力。缺乏定量化標(biāo)準(zhǔn)對于企業(yè)而言，會導(dǎo)致無法開展合理的薪酬管理與績效考核工作；對員工而言，企業(yè)管理者無法很好地激勵、引導(dǎo)員工為企業(yè)各項工作的順利推進(jìn)發(fā)揮出自身的最大作用。

四、國有企業(yè)在薪酬管理中的舉措

1.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

由于薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)系到企業(yè)的薪酬管理方式，企業(yè)管理者可以在借鑒其他企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)上對目前不合理的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，薪酬結(jié)構(gòu)不僅需要得到全體員工的支持，還需要基于企業(yè)的經(jīng)營管理需求對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整雖然需要承擔(dān)更多的費(fèi)用，但是調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)有益于國有企業(yè)的長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整是有規(guī)律的，它主要包括橫向調(diào)整與縱向調(diào)整兩個部分的內(nèi)容。橫向調(diào)整主要是指企業(yè)管理者需要考慮是否在原有薪酬要素的基礎(chǔ)上增添新的薪酬要素，縱向調(diào)整則是指對于不同層次的工作人員開展薪酬分配工作中是否需要調(diào)整薪酬比例。酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整需要與國有企業(yè)的經(jīng)營管理方式相結(jié)合，實現(xiàn)兩者的協(xié)調(diào)發(fā)展。做好薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整工作可以在一定程度上增強(qiáng)員工的創(chuàng)新力，為國企業(yè)各項工作的開展注入活力。在薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整過程中，國有企業(yè)管理者需要貫徹公平、激勵以及競爭原則。加強(qiáng)對負(fù)責(zé)薪酬管理工作人員的監(jiān)督，避免工作人員為了自身利益而濫用職權(quán)。

2.合理分配薪酬

薪酬在員工之間的有效分配，對于激勵員工、動員員工具有十分關(guān)鍵的作用。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工對美好生活的向往隨之增長。薪酬可以作為滿足員工物質(zhì)需求，提高員工工作效率的一項具體工具，如何分配薪酬、在薪酬分配過程中如何貫徹公平性原則，正逐漸成為國有企業(yè)管理者的工作重心。國有企業(yè)管理者在開展薪酬分配之前需要對全體員工具體的工作表現(xiàn)進(jìn)行深入了解，根據(jù)員工個人的貢獻(xiàn)以及工作績效合理分配薪酬，才可以讓全體員工信服。在合理分配薪酬的過程中，將績效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合，績效考核工作可以為薪酬管理提供更多更有效的數(shù)據(jù)以及信息，管理人員通過提供的信息開展薪酬分配工作可以在一定程度上確保薪酬管理的公平性。企業(yè)管理者可以通過合理分配薪酬避免不必要的費(fèi)用，節(jié)約企業(yè)的經(jīng)營管理成本，從而加大對人力資源的投入。企業(yè)管理者可以通過提高薪酬水平加大對優(yōu)秀人才的吸引力度，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的動力。

3.科學(xué)確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核工作與薪酬管理之間存在某種意義上的聯(lián)系，在國有企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，績效考核工作可以間接影響其他管理工作的開展效率。在績效考核工作中，根據(jù)員工在日常工作中為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)以及工作表現(xiàn)來確定全體工作人員的績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，可以保證績效考核工作的高水平落實。管理者需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理內(nèi)容確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)之后便于對員工實施統(tǒng)一管理，統(tǒng)一考核。開展績效考核的主要目的在于維護(hù)薪酬管理以及薪酬分配的公平性，可以對員工起到激勵引導(dǎo)的作用。績效考核工作與薪酬管理工作都屬于人力資源管理的范疇，在薪酬管理的過程當(dāng)中融入績效考核工作，不僅可以提高薪酬管理水平，而且有助于績效考核工作的開展?？冃Э己丝梢詭椭髽I(yè)管理者考核不同崗位的工作人員的工作表現(xiàn)，減輕薪酬管理的工作難度。開展科學(xué)合理的薪酬管理工作，離不開績效考核的大力支持，確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，便于提高績效考核的工作效率，確?？己斯ぷ鞯墓叫耘c合理性，避免員工產(chǎn)生任何不滿或者抵制情緒。管理者在績效考核與薪酬管理過程中充分讓員工參與到績效考核標(biāo)準(zhǔn)確定的過程當(dāng)中，員工可以針對薪酬管理工作提出自己的建議，管理者聽取職工的建議有助于發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中存在的問題，并及時調(diào)整。

4.重視薪酬管理

薪酬管理在國有企業(yè)開展各項工作的過程中具有重要意義，因此企業(yè)管理者需要將更多的精力放在薪酬管理上，加強(qiáng)對薪酬管理的重視，采取有效措施發(fā)揮薪酬管理對其他管理工作的開展的影響作用。企業(yè)管理者參考借鑒其他企業(yè)成熟的薪酬管理制度，綜合考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益與具體情況對薪酬福利形式作出相應(yīng)的調(diào)整，滿足全體工作人員的物質(zhì)需求以及精神需求。企業(yè)在不同階段的經(jīng)營管理目標(biāo)不同，企業(yè)管理者需要在企業(yè)發(fā)展的不同階段根據(jù)實際情況對薪酬管理觀念以及管理方式做出相應(yīng)的調(diào)整，在新時代的背景下不斷學(xué)習(xí)新思想，創(chuàng)新經(jīng)營管理理念。

五、結(jié)束語

在國有企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與管理者需要采取積極有效的措施提高薪酬管理水平，運(yùn)用各種先進(jìn)的技術(shù)對薪酬管理以及績效考核工作中涉及的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行處理，確保數(shù)據(jù)信息的真實性和有效性，通過做好薪酬管理工作，充分發(fā)揮人力資源的價值，激發(fā)員工的工作積極性，助力企業(yè)的整體工作效率的提升。

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