吳雙

摘 要：酒店餐飲業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)極為系統(tǒng)化、復(fù)雜的工作，包含了人員招聘、用人、培訓(xùn)等多個(gè)環(huán)節(jié)的工作，為提升人力資源管理水平，需要從多個(gè)方面進(jìn)行合理分析，構(gòu)建現(xiàn)代化的發(fā)展模式?；诖?，文章首先介紹了酒店餐飲業(yè)人力資源管理目標(biāo)，接著分析目前酒店人力資源管理中面臨的問題，最后重點(diǎn)從管理理念、人員招聘、績(jī)效考核、薪酬機(jī)制、培訓(xùn)體系和企業(yè)文化六個(gè)方面提出了一些針對(duì)性的完善途徑，以供參考。

關(guān)鍵詞：酒店餐飲業(yè)；人力資源；管理途徑

人力資源管理對(duì)酒店餐飲業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用，社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的當(dāng)下，酒店餐飲行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，說到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地，必須緊跟時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，首要任務(wù)是解決人力資源管理方面的問題，樹立人本理念，始終將人作為核心要素。為調(diào)動(dòng)職工積極性，構(gòu)建更好的經(jīng)濟(jì)效益，需要從招聘、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)和企業(yè)文化等多個(gè)方面進(jìn)行合理分析，進(jìn)而促進(jìn)餐飲行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、酒店餐飲業(yè)人力資源管理目標(biāo)

1.專業(yè)化員工隊(duì)伍

酒店餐飲業(yè)人力資源管理的內(nèi)容體現(xiàn)在招聘優(yōu)秀人才層面，為提高員工的業(yè)務(wù)水平、文化素養(yǎng)，打造高水平、專業(yè)化的員工隊(duì)伍，需要從數(shù)量、質(zhì)量層面進(jìn)行綜合管理。

2.優(yōu)秀的勞動(dòng)組織

酒店餐飲業(yè)人力資源的管理目標(biāo)需要通過科學(xué)、合理的安排，使員工之間呈現(xiàn)最佳的組合模式，職責(zé)明確、物盡其用，由此形成精細(xì)化的管理模式

3.優(yōu)良的人文環(huán)境

酒店人力資源的管理工作，需要員工資源參與其中，可以為酒店所服務(wù)，由此營(yíng)造和諧、美好的文化環(huán)境，并讓職工在這樣的氛圍中體現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的升華。

二、酒店餐飲業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.管理理念的落后

目前，酒店餐飲業(yè)人力管理發(fā)展極為緩慢，而且受到歷史文化的影響，管理者和職工之間存在著不平等的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)期處于主導(dǎo)地位，工作過程呈現(xiàn)高度集中的關(guān)系，不關(guān)注職工感受，導(dǎo)致職工難以表達(dá)自己的真實(shí)想法。缺乏人本管理理念下，酒店餐飲業(yè)過分關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益，將重點(diǎn)放在生產(chǎn)領(lǐng)域，不重視人力資源管理質(zhì)量。企業(yè)單純認(rèn)為人才則是以技術(shù)為主，老員工的出走，勢(shì)必會(huì)迎來新員工，卻忽視了對(duì)綜合性人才的培養(yǎng)，阻礙了酒店餐飲業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的當(dāng)下，人才作用逐漸體現(xiàn)出來，但是由于制度的落后，阻礙了人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，導(dǎo)致人才作用難以體現(xiàn)出來，人才資源也未得到優(yōu)化。

2.人員招聘中存在的問題

現(xiàn)階段，人員招聘缺乏有效渠道，尤其是對(duì)酒店的人才發(fā)展和需求缺乏有效總結(jié)，沒有將人才招聘作為核心點(diǎn)，進(jìn)而無法實(shí)現(xiàn)招聘渠道的創(chuàng)新和發(fā)展。部分酒店對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+管理”的重視程度不高，沒有將互聯(lián)網(wǎng)的各種因素考慮在內(nèi)，進(jìn)而無法體現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)管理的有效性，人才優(yōu)勢(shì)自然無法凸顯出來。而且酒店工作人員在職工招聘的時(shí)候，缺乏對(duì)招聘渠道的拓寬和優(yōu)化，對(duì)微信、微博等平臺(tái)的應(yīng)用存在弊端，難以實(shí)現(xiàn)酒店餐飲行業(yè)的多向發(fā)展。此外，招聘、面試階段的測(cè)評(píng)活動(dòng)不具備合理性，沒有結(jié)合應(yīng)聘者的實(shí)際情況進(jìn)行綜合分析，自然無法為面試測(cè)評(píng)活動(dòng)提供必要支持。

3.績(jī)效考核的單一化

現(xiàn)階段，績(jī)效考核被廣泛應(yīng)用于人力資源管理工作中，但是其價(jià)值并未得到有效體現(xiàn)，最為主要的原因則是管理者對(duì)績(jī)效考核缺乏正確認(rèn)知?；谀壳肮芾碚呷狈α己玫穆殬I(yè)素養(yǎng)，未曾學(xué)習(xí)先進(jìn)的績(jī)效考核機(jī)制，導(dǎo)致整體的活動(dòng)機(jī)制不健全，只是從形式層面添加了相應(yīng)的管理體系，并未真正將其落實(shí)與行動(dòng)中。要知道，績(jī)效考核是一個(gè)完整且系統(tǒng)的活動(dòng)模式，需求多個(gè)制度相互配合，基于酒店餐飲業(yè)在不同職能部門在工作內(nèi)容、工作崗位上的差異性，需要對(duì)不同職能的部門內(nèi)容進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)考核。但是從實(shí)際的工作情況而言，部分酒店并未制定完善的發(fā)展策略，考核機(jī)制形同虛設(shè)，不符合酒店實(shí)際的運(yùn)營(yíng)需求，更不能充分反映出員工最真實(shí)的工作狀態(tài)。

4.薪酬機(jī)制的不合理

如若酒店餐飲業(yè)行業(yè)將職工和企業(yè)的發(fā)展定位于直接的買賣關(guān)系，僅是選擇物質(zhì)激勵(lì)，人才管理部門一般是聽從領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意見，直接采用獎(jiǎng)罰模式。這種情況下，職工缺乏歸屬感，并未將自己作為酒店的一部分，工作也失去了原有的積極性。這種過于單一的薪酬激勵(lì)制度，導(dǎo)致踏實(shí)、認(rèn)真的員工不被重視，但是習(xí)慣做表面工作的員工卻因此被重用。時(shí)間一長(zhǎng)，二者之間容易產(chǎn)生不平衡感。再者，工資是員工努力工作的動(dòng)力，滿足日常的活動(dòng)需求，但是職工的工資分配極為不合理，沒有按照基本的規(guī)章制度進(jìn)行合理工資發(fā)送，缺乏合理的獎(jiǎng)勵(lì)措施，每個(gè)月的薪酬極為固定，職工也缺乏積極進(jìn)取的信心。

5.培訓(xùn)體系的不完善

酒店餐飲行業(yè)的培訓(xùn)體系不健全，新來的員工一般是沿用老員工的思路開始活動(dòng)，管理人員主觀認(rèn)為培訓(xùn)活動(dòng)則是浪費(fèi)時(shí)間，相信隨著時(shí)間的推移，活動(dòng)的內(nèi)容增多，即可掌握工作技巧，不用刻意培訓(xùn)。這種情況下，新來的職工沒有得到科學(xué)、合理的培訓(xùn)模式，對(duì)本崗位的認(rèn)知需求不夠深刻，只能憑借自己的經(jīng)驗(yàn)工作，進(jìn)而頻繁犯錯(cuò)，導(dǎo)致顧客對(duì)酒店產(chǎn)生負(fù)面印象。要知道，只有對(duì)酒店職工進(jìn)行定期且專業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)，員工的個(gè)人能力才能有所提升，并在原有的基礎(chǔ)上不斷完善和發(fā)展，進(jìn)而滿足酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求。

6.企業(yè)文化的缺失

要想留住人才，需要讓職工對(duì)企業(yè)有極強(qiáng)的歸屬感，讓員工認(rèn)為自己的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展是同步進(jìn)行的。而且企業(yè)員工需要有統(tǒng)一規(guī)劃，良好的文化素養(yǎng)等，這些是企業(yè)和諧發(fā)展的關(guān)鍵所在。但是現(xiàn)階段，如何打造有特色的企業(yè)文化才是應(yīng)該重點(diǎn)思考的問題。

三、完善酒店餐飲業(yè)人力資源管理途徑

1.以人為本，創(chuàng)新酒店餐飲業(yè)的管理理念

酒店餐飲業(yè)作為勞動(dòng)、服務(wù)類的行業(yè)，通過自我產(chǎn)品構(gòu)建良好的服務(wù)模式，結(jié)合員工的勞動(dòng)情況為顧客提供飲食、住宿等方面的合理服務(wù)，所以人性化管理是重點(diǎn)。但是僅有單一的口號(hào)還不夠，需要以實(shí)際行動(dòng)作為出發(fā)點(diǎn)，重視“人”的作用，了解職工的物質(zhì)需求，通過人性化的人力資源管理模式，進(jìn)而提高酒店餐飲業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。“人本”管理模式下，充分認(rèn)識(shí)人才是知識(shí)的主人，其經(jīng)濟(jì)效益是全體職工一同創(chuàng)造的，為激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性，應(yīng)該給予其強(qiáng)烈的人文關(guān)懷，從多個(gè)方面重視人才的發(fā)展和成長(zhǎng)。

例如××酒店在實(shí)習(xí)生的人性化管理中，實(shí)現(xiàn)期間，他們有著雙重身份所以對(duì)知識(shí)的獲取和未來發(fā)展有著極強(qiáng)的主觀意愿，將實(shí)習(xí)生的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)化為薪資報(bào)酬方面，希望做酒店最真實(shí)的經(jīng)營(yíng)伙伴，為其打造公平、公正團(tuán)結(jié)的發(fā)展環(huán)境，讓其看到成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，確保酒店與其構(gòu)建和諧的伙伴關(guān)系。受到一些客觀和主觀因素的限制，導(dǎo)致實(shí)習(xí)生的工作技能不熟練，心理程度上短期內(nèi)難以適應(yīng)，面對(duì)這種情況，需要管理者及時(shí)指出錯(cuò)誤，而非毫無原則的辱罵，或者是進(jìn)行經(jīng)濟(jì)上的處罰。酒店選擇以培訓(xùn)和繼續(xù)學(xué)習(xí)的形式，幫助實(shí)習(xí)生實(shí)現(xiàn)身份的轉(zhuǎn)變，宣傳酒店餐飲業(yè)的優(yōu)秀文化，幫助他們形成共同的價(jià)值觀。而在制度化和人性化的發(fā)展模式，使其感受尊重、認(rèn)同，得到平等競(jìng)爭(zhēng)的契機(jī)，憑借自身的努力獲得同等報(bào)酬，這樣才能對(duì)酒店餐飲行業(yè)產(chǎn)生極強(qiáng)的信任感。再者，“溝通”也是以人為本管理的核心，需要及時(shí)和實(shí)習(xí)生進(jìn)行溝通是，可以是書面或者是口頭形式，如指導(dǎo)、傾聽等，及時(shí)了解實(shí)習(xí)生的基本需求，消除心理和情感上的障礙，順利完成本職工作。酒店采用座談會(huì)的形式，采用巡視、實(shí)踐和溝通等形式解決問題，進(jìn)一步了解實(shí)習(xí)生的基本需求，做到針對(duì)性解決，從根本上提高實(shí)習(xí)生的滿意度。

2.完善人員招聘流程

在酒店餐飲業(yè)人員的招聘和管理中，需要對(duì)招聘渠道進(jìn)行創(chuàng)新分析，盡量從人才供給的角度分析，構(gòu)建符合整合行業(yè)發(fā)展的互動(dòng)模式，為提升酒店的招聘渠道提供有效幫助。招聘渠道的創(chuàng)新需要為其構(gòu)建合適的工作流程，為老員工給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，提升招聘渠道的發(fā)展范圍，讓員工對(duì)企業(yè)有極強(qiáng)的歸屬感。而酒店餐飲業(yè)的發(fā)展中，需要對(duì)互聯(lián)網(wǎng)有準(zhǔn)確認(rèn)知，尤其是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)資源開發(fā)和應(yīng)用中，人們的求職環(huán)境發(fā)生了變化，所以全新的招聘渠道也應(yīng)該有所改進(jìn)和優(yōu)化，滿足酒店行業(yè)的人才供給需求。酒店餐飲業(yè)的招聘人員及時(shí)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)中有價(jià)值的信息進(jìn)行總結(jié)和歸納，充分體現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用價(jià)值，構(gòu)建完整的產(chǎn)業(yè)發(fā)展鏈，實(shí)現(xiàn)對(duì)招聘渠道的開發(fā)和應(yīng)用。酒店招聘渠道的改進(jìn)和優(yōu)化中，需要有高素質(zhì)、應(yīng)用型人才作為支撐，采用校企合作的形式，為高校學(xué)生提供更多就職崗位，為酒店各方面的發(fā)展提供必要需求。酒店餐飲業(yè)的招聘渠道拓展中，需要對(duì)員工的實(shí)際需求進(jìn)行綜合考量，試著分析市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)極為激烈的環(huán)境中如何為人才發(fā)展提供更多契機(jī)，讓人員招聘渠道更為準(zhǔn)確和完整。

酒店餐飲業(yè)的人才招聘，必須重視面試環(huán)節(jié)的工作，面試方案的制定中應(yīng)該以招聘起點(diǎn)作為出發(fā)點(diǎn)，讓測(cè)試工作的設(shè)計(jì)擁有更為理想化的發(fā)展環(huán)境。例如，在面試階段對(duì)酒店行業(yè)的人才流動(dòng)情況進(jìn)行綜合考量，明確招聘需求的時(shí)候，主動(dòng)認(rèn)識(shí)職工的利益訴求，介紹現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展情況，真正在保證職工基本利益的情況下，規(guī)避日后人才流動(dòng)所面臨的問題，確保員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。因此，需要從面試測(cè)評(píng)的角度分析，提升酒店行業(yè)在市場(chǎng)中的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，在設(shè)置面試題目的時(shí)候，從整體發(fā)展的家都分析，對(duì)應(yīng)聘主體人員進(jìn)行客觀分析，從根本上確保酒店餐飲行業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.建設(shè)公平、客觀的績(jī)效考核機(jī)制

完善績(jī)效考核機(jī)制，首先需要有合理的考核方式，主動(dòng)平衡績(jī)效考核結(jié)果和過程的關(guān)系，尤其是關(guān)注人力資源管理的過程。同時(shí)，要注重管理反饋機(jī)制的完善和創(chuàng)新，改變傳統(tǒng)酒店餐飲業(yè)內(nèi)部的考核機(jī)制，深入員工內(nèi)部，為員工提供表達(dá)意見的機(jī)會(huì)。要知道，績(jī)效考核工作，更需要深入基層內(nèi)部，注重對(duì)職工的發(fā)展情況進(jìn)行綜合點(diǎn)評(píng)，試著分析職工給出的參考意見，并極力職工對(duì)績(jī)效考核的情況進(jìn)行合理論述。要提高管理者的個(gè)人能力，為確?？?jī)效考核的公平、公正，這是完善績(jī)效管理機(jī)制的重要手段。一方面，要結(jié)合酒店餐飲業(yè)自身的發(fā)展情況，定期組織員工進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)，使其始終保持科學(xué)的發(fā)展理念，讓考核知識(shí)和考核手段具有超前性。另一方面，則是要求管理者加大對(duì)管理人員的監(jiān)督能力，能夠始終保持積極、客觀的態(tài)度開展績(jī)效考核工作。為強(qiáng)化各個(gè)部門的緊密聯(lián)系和活動(dòng)，從績(jī)效考核機(jī)制、管理人員的工作能力等方面進(jìn)行完善和優(yōu)化，進(jìn)而提升酒店人力資源的管理水平，為其可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

例如在如家酒店績(jī)效考核管理中，確保了考核的科學(xué)性、長(zhǎng)期性。在長(zhǎng)期性的管理規(guī)劃中，需要制定完善的發(fā)展方案，制定考核目標(biāo)和計(jì)劃的時(shí)候，首先考慮酒店的實(shí)際活動(dòng)情況，結(jié)合企業(yè)在未來的發(fā)展情況進(jìn)行綜合分析。例如酒店所參考的是分店的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展情況進(jìn)行合理分析，確保長(zhǎng)期利益的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理分析，進(jìn)而達(dá)到既定的考核標(biāo)準(zhǔn)。由此可見，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，首先是結(jié)合本店的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況為背景，對(duì)工作的效果進(jìn)行分析，試著探索企業(yè)未來的受益情況，進(jìn)而主動(dòng)平衡二者的關(guān)系，確保職工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)符合企業(yè)整體的發(fā)展規(guī)劃。其次，從績(jī)效考核科學(xué)性的角度分析。需要采用合理的考核方式，例如希爾頓國(guó)際酒店則是選擇平衡積分法，確保服務(wù)的一致性，從最終的實(shí)施效果而言，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的活動(dòng)情況進(jìn)行合理分析，結(jié)合上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)的工作情況進(jìn)行綜合點(diǎn)評(píng)，主動(dòng)衡量整個(gè)職工隊(duì)伍的工作情況。所以，如家酒店在人力資源的績(jī)效考核中，借鑒這一方法，利用KPI等項(xiàng)目進(jìn)行綜合點(diǎn)評(píng)，確?？己朔椒ǖ膶?shí)效性，一致性。

4.改進(jìn)薪酬激勵(lì)制度

酒店餐飲業(yè)的薪酬激勵(lì)制度，需要合理、公平的體系作為支撐，通過“物質(zhì)+精神”等激勵(lì)形式，對(duì)員工的成果給予獎(jiǎng)勵(lì)，確保獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)果和職工的專業(yè)能力相符合。合理的薪酬激勵(lì)制度，一定程度上能調(diào)動(dòng)職工的積極性，例如樂府蘭亭大酒店，則是并原有的單一薪酬模式中抽離出來，選擇采用薪酬激勵(lì)模式，對(duì)員工進(jìn)行合理激勵(lì)，最大程度提高職工的滿意程度，實(shí)現(xiàn)酒店的快速發(fā)展。

一方面，從直接薪酬的角度分析。不要按照領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意見決定工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣不夠公平，有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)新員工對(duì)老員工的薪酬過高，進(jìn)而導(dǎo)致職工的心理不平衡。對(duì)此，酒店按照自身的實(shí)際需求，以工作年限為依據(jù)，以在本崗位上做的貢獻(xiàn)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，讓每位職工都能信服。對(duì)于最終所取得薪酬不會(huì)有任何爭(zhēng)議，進(jìn)而減少二者之間的矛盾，使其相處更加和諧，從而促進(jìn)酒店未來的發(fā)展。

另一方面，從間接薪酬的角度分析。采用直接+間接相互結(jié)合的激勵(lì)形式，對(duì)于酒店有所貢獻(xiàn)的職工給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，在發(fā)放薪酬的時(shí)候需要注意，充分考慮職工內(nèi)在的心理需求，認(rèn)識(shí)到每位員工所存在的需求不同。就要綜合多方面因素，制定合理的薪酬激勵(lì)方式，真正滿足大部分職工的需求，使其在工作崗位上更有激情，更有動(dòng)力為酒店餐飲行業(yè)服務(wù)。

5.優(yōu)化人才培訓(xùn)機(jī)制

員工培訓(xùn)作為人力資源管理的重點(diǎn)，通過系統(tǒng)化的培訓(xùn)，能掌握酒店餐飲業(yè)工作的要點(diǎn)，提高自身的業(yè)務(wù)能力，進(jìn)而對(duì)企業(yè)文化有綜合認(rèn)知，將自我發(fā)展和酒店發(fā)展進(jìn)行緊密結(jié)合。以海底撈為例，作為餐飲業(yè)的霸主，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)為重點(diǎn)，其中人才也是關(guān)鍵。在人才培養(yǎng)中，將“雙手改變命運(yùn)”作為核心價(jià)值觀，也圍繞著整個(gè)理念開始設(shè)計(jì)活動(dòng)，為員工提供平等的晉升渠道。海底撈的店長(zhǎng)一般是在內(nèi)部員工中選擇，從初級(jí)員工，一步步延伸到總經(jīng)理，所以大部分的店長(zhǎng)一開始都是在基層工作。對(duì)店長(zhǎng)的培訓(xùn)采用師徒制形式，會(huì)參與相應(yīng)的培訓(xùn)活動(dòng)，通過考核和評(píng)估后成為大堂經(jīng)理，等到培訓(xùn)結(jié)束后才能成為店長(zhǎng)。如若未通過，需要支付相應(yīng)的費(fèi)用，并受到處罰。再者，店長(zhǎng)能享受到業(yè)績(jī)的提升，獲得更高的薪酬工資，這也促使店長(zhǎng)要盡快培養(yǎng)出更多個(gè)人能力強(qiáng)，品行合格的徒弟，帶領(lǐng)和指導(dǎo)他們開拓新的門店。

對(duì)酒店餐飲業(yè)人才的培訓(xùn)工作，需要緊緊圍繞著人力資源管理和服務(wù)理念為出發(fā)點(diǎn)，包含了用工、派遣和薪稅等諸多服務(wù)，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)要積極參與，對(duì)培訓(xùn)合格的職工發(fā)送培訓(xùn)證書。通過這種形式，進(jìn)一步提高整個(gè)行業(yè)專業(yè)人員的綜合素質(zhì)和服務(wù)水平，為人力資源的服務(wù)提供更多的內(nèi)在契機(jī)，充分體現(xiàn)自身的專業(yè)才能，更好地服務(wù)于產(chǎn)業(yè)，服務(wù)于社會(huì)，希望職工也要珍惜這樣的機(jī)會(huì)，學(xué)有所得。

四、結(jié)束語

從上述的分析而言，科學(xué)和完善的人力資源管理體系對(duì)酒店餐飲業(yè)的發(fā)展具有重要作用，能為其提供更多的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，從多個(gè)方面提高酒店的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。因此，酒店餐飲業(yè)在發(fā)展的時(shí)候，必須高度重視人才的建設(shè)工作，從管理理念、制度、方式和內(nèi)容等多個(gè)方面進(jìn)行綜合論述，切實(shí)提高管理的效果，為酒店餐飲行業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。

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