方紅明 嚴(yán)霜 王世杰

摘? 要：實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊伍是高校實(shí)踐教學(xué)的主體力量，激勵優(yōu)化策略是激發(fā)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員主動性、積極性和創(chuàng)造性的重要手段。文章結(jié)合地方高校的辦學(xué)特色，分析了地方高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，從改善從業(yè)環(huán)境，提升績效考核以及薪酬分配等方面，對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員激勵優(yōu)化策略進(jìn)行了研究，以期為地方高校探索實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊伍激勵政策制定提供有益參考。

關(guān)鍵詞：地方高校;實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員;績效

中圖分類號：G482? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? 文章編號：1673-7164（2022）20-0005-04

實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員是高校開展實(shí)踐教學(xué)、培養(yǎng)應(yīng)用型人才的重要力量，受資源配置不足等因素制約，部分地方高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊伍建設(shè)、績效考核體系建設(shè)等方面相對薄弱，無法最大限度地調(diào)動實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作主動性、積極性和創(chuàng)新性，難以適應(yīng)“雙一流”高校建設(shè)需求?？冃Ъ钍堑胤礁咝９芾淼闹匾绞?，也是最有可能施行的管理方式。

一、地方高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效激勵存在的不足

（一）崗位不明確，職業(yè)發(fā)展受限

1. 崗位認(rèn)可度低

高校普遍重視科研成果產(chǎn)出、學(xué)生考研升學(xué)率與就業(yè)率，在很多地方高等院校，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員已逐步變?yōu)檩o助科研工作和理論教學(xué)的“配角”。部分高校甚至將實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗作為高端人才引進(jìn)的“家屬福利”，校辦企業(yè)改制分流人員的“中轉(zhuǎn)站”，這些被安排進(jìn)入實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位的工作人員并不具備良好的專業(yè)知識與實(shí)驗(yàn)技能，這也進(jìn)一步導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的崗位認(rèn)可度降低。多數(shù)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員屬于既無博士學(xué)歷，也無高級職稱，更無省部級及以上教研、科研項目支撐的“三無人員”，加之工作內(nèi)容煩瑣，成果產(chǎn)出不明顯，后期職稱晉升難度較大，導(dǎo)致這部分實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員自我效能感不足。研究表明，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在進(jìn)入工作穩(wěn)定期之后就選擇了“躺平”的不在少數(shù)，即完成基本工作，考核合格即可，部分實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員自我效能感偏低[1]。

2. 崗位職責(zé)模糊不清

高校實(shí)驗(yàn)教輔人員一般被分為三類，實(shí)驗(yàn)教學(xué)人員、實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員和實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理人員[2]。部分地方高校由于人員編制不足，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員往往存在身兼數(shù)職的情況，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員既要保證實(shí)驗(yàn)室的日常運(yùn)轉(zhuǎn)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)，還需要配合院系、教研室做好實(shí)驗(yàn)儀器與設(shè)備招投標(biāo)、安裝調(diào)試、維護(hù)與保養(yǎng)、廢棄物處置、配合各部門安全檢查等工作，只要是與實(shí)驗(yàn)室相關(guān)的工作都得“親力親為”，根本沒有足夠精力去研究如何實(shí)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)儀器設(shè)備功能的二次開發(fā)、如何優(yōu)化教學(xué)實(shí)驗(yàn)項目等。實(shí)驗(yàn)教輔崗長期游離于教師崗與行政崗之間，缺乏職業(yè)成就感[3]。

3. 成長空間非常有限與職稱晉升通道狹窄

一方面，地方高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員普遍工作內(nèi)容繁雜，既無時間也缺乏能力去承擔(dān)教研與科研項目;另一方面，按照高校人事部門相關(guān)規(guī)定，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員職稱晉升也需要一定數(shù)量的教研和科研成果作為支撐，尤其是晉升高級職稱，這成為多數(shù)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員上升的瓶頸。相關(guān)校內(nèi)職能部門選拔人員時，一方面要求有基層工作經(jīng)驗(yàn)，另一方面多要求從校內(nèi)管理人員中選拔，實(shí)驗(yàn)教師能調(diào)崗的概率寥寥無幾，多數(shù)年長的實(shí)驗(yàn)教師一輩子從事某一實(shí)驗(yàn)課程教學(xué)，職業(yè)厭倦可想而知。部分實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員學(xué)習(xí)能力尚可，但對新知識學(xué)習(xí)積極性不高。

（二）績效與薪酬對接不暢

高校實(shí)施績效考核制度可更好地實(shí)現(xiàn)教育和管理目標(biāo)，充分發(fā)揮教職工的工作積極性，同時也能在考核過程中及時反映學(xué)校工作中存在的問題，以便更好地解決問題。部分地方高校在實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗教師考核過程中存在如下問題：

1. 績效考核目的不明確

部分高校明顯存在實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員崗位職責(zé)模糊、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、考核目的不清晰等問題。一方面，高校對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核未能明確體現(xiàn)對教師工作態(tài)度的考察，也未能明確報酬分配與考核結(jié)果的關(guān)系;另一方面，現(xiàn)有的考核制度表明，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的崗位定位并不契合高校教師隊伍建設(shè)的發(fā)展方向，導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展方向單一、職稱晉升途徑單一，多所高校在實(shí)驗(yàn)系列教師申報雙師型高級職稱時，要求先取得主系列職稱，即先取得高級實(shí)驗(yàn)師，才能申報高級工程師，而后者社會認(rèn)可度更高，實(shí)驗(yàn)教師也更熱衷于申報工程系列。《工程教育認(rèn)證專業(yè)類補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)》（2020年修訂）中對師資隊伍提出了明確要求，突出其企業(yè)工程實(shí)踐經(jīng)歷，實(shí)踐性較強(qiáng)的課程教師應(yīng)具有與之相關(guān)的工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，單一的職稱晉升途徑與學(xué)科建設(shè)不相符。

2. 績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性

部分地方高校在主要績效方面，普遍采用所有崗位“一刀切”的原則進(jìn)行考核，在完成基礎(chǔ)教學(xué)和教輔工作的前提下，高校普遍重視科研成果產(chǎn)出，如科研項目的級別和數(shù)量、發(fā)表論文的數(shù)量和質(zhì)量、科研到賬經(jīng)費(fèi)、科研成果轉(zhuǎn)化等。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，武漢地區(qū)部分高校對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核既參考了專任教師的以“總課時數(shù)”或“工作量折算經(jīng)費(fèi)”為標(biāo)準(zhǔn)的考核辦法，同時也執(zhí)行了以行政人員“坐班制”為標(biāo)準(zhǔn)的八小時工作制度，多種制度并行，被考核者壓力較大。受諸多條件限制，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員難以達(dá)到與專任教師同等的考核要求，許多高校實(shí)施的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員“坐班制”，但部分耗時較長：與理論課時間沖突的實(shí)驗(yàn)多被安排在周末，甚至延時到晚上，許多實(shí)驗(yàn)室利用寒暑假開展裝修、維修等改造工作也需要實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員到崗值班。這些因素導(dǎo)致許多實(shí)驗(yàn)教師長期處于超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)而年終考核績效卻只能墊底。

（三）薪酬與預(yù)期落差較大

勞動者通過勞動獲得報酬，并從中獲得社會滿足感，這是人類社會生活的必然追求?，F(xiàn)代社會普遍認(rèn)可這一觀點(diǎn)：合理的薪酬制度建設(shè)有利于人才隊伍建設(shè)，有利于促進(jìn)員工工作積極性的提升。高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員普遍表示收入水平明顯偏低，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：

1. 薪酬水平明顯偏低

以某中部省會城市省屬高校為例，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的收入水平、退休待遇甚至不及本地區(qū)中小學(xué)教師。許多高校招聘實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員都要求具有碩士或博士研究生學(xué)歷，但提供的薪資卻難以達(dá)到本地區(qū)同等學(xué)歷條件的平均水平，與同期入職的理論教學(xué)教師相比也有一定差距，而地方高校與同城的原985、211高校實(shí)驗(yàn)教師薪酬差距亦非常明顯。

2. 同工不同酬、多勞不多得

許多高校的課酬標(biāo)準(zhǔn)中都明確規(guī)定，實(shí)驗(yàn)課的課酬系數(shù)僅為理論課課酬系數(shù)的0.6—0.9，同工不同酬。加之實(shí)驗(yàn)課授課時間受學(xué)生水平參差、實(shí)驗(yàn)難度不同等因素影響，實(shí)驗(yàn)課難以按時下課，部分實(shí)驗(yàn)教師甚至要利用晚上和周末等非工作時間上實(shí)驗(yàn)課，加班卻沒有調(diào)休或補(bǔ)休。

二、地方高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效激勵優(yōu)化策略

（一）改善從業(yè)環(huán)境，提升努力與績效間的聯(lián)動性

1. 加強(qiáng)在職培訓(xùn)，提升綜合素養(yǎng)

對于未獲得碩士學(xué)位或?qū)I(yè)技術(shù)能力不足的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員，可以結(jié)合實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在不同階段的成長需求，不定期組織其參加各類在職技能培訓(xùn)，可參照“高等學(xué)校青年骨干教師國內(nèi)訪問學(xué)者計劃”，選派政治素質(zhì)過硬、師德師風(fēng)高尚、熱愛教育事業(yè)的在職實(shí)驗(yàn)骨干教師，沉下心來，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)兄弟院校先進(jìn)的教學(xué)理念、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理經(jīng)驗(yàn)，而不是會議式地走馬觀花。在骨干教師帶動下，提升本院或系實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員整體專業(yè)技能與綜合素養(yǎng)。對于在工作期間獲得博士學(xué)位或晉升高級職稱的實(shí)驗(yàn)教師，高校應(yīng)支持其轉(zhuǎn)崗進(jìn)入教學(xué)崗、科研崗、行政崗等其他可以勝任的崗位，人盡其才，掃除教輔崗與其他崗之間的職業(yè)障礙[4]。

2. 明確身份定位與崗位職責(zé)

高校在教學(xué)崗與教輔崗的要求差距越來越小。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員基本工作內(nèi)容包括實(shí)驗(yàn)課程準(zhǔn)備、實(shí)驗(yàn)室管理、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)驗(yàn)課程體系創(chuàng)新以及其他對外服務(wù)等，工作內(nèi)容繁雜，對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的專業(yè)理論知識和實(shí)踐動手能力要求非常高。高校應(yīng)根據(jù)儀器設(shè)備原值（統(tǒng)籌考慮使用機(jī)時數(shù)）、完成的實(shí)踐教學(xué)工作量、實(shí)驗(yàn)室改擴(kuò)建等因素對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員進(jìn)行分類定崗定編，明確崗位職責(zé)，為后續(xù)制訂和實(shí)施考核方案提供依據(jù)。

3. 優(yōu)化制度環(huán)境，完善人事制度

高校應(yīng)認(rèn)可并重視實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在實(shí)驗(yàn)室建設(shè)方面作出的貢獻(xiàn)，為了實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員能更好地成長為同時具備理論素養(yǎng)和實(shí)踐能力的“雙師型”教師，針對準(zhǔn)入類職業(yè)資格證書的專業(yè)技術(shù)人員，要盡快落實(shí)其職業(yè)資格直接對應(yīng)相應(yīng)系列和層級的職稱，兩者享有同等效力。鼓勵教師取得執(zhí)業(yè)資格證書，對具有“注冊安全工程師”“建造師”“注冊環(huán)保工程師”等與實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理相關(guān)的執(zhí)業(yè)資格的教師，崗位工資應(yīng)相應(yīng)上浮，同等條件下，在職稱評定中優(yōu)先考慮[5-6]。高校還可結(jié)合學(xué)校實(shí)情，鼓勵實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員加入教研、科研團(tuán)隊，利用學(xué)科平臺優(yōu)勢資源開展教學(xué)和科研創(chuàng)新，提升高校整體科研實(shí)力，同時還可拓展實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員職稱晉升渠道，提升實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員自我認(rèn)同感，激發(fā)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作積極性[7]。

（二）提升績效考核科學(xué)性，為薪酬支付提供可靠依據(jù)

1. 明確考核目的與考核實(shí)質(zhì)

制定績效考核制度的根本目的是為學(xué)校管理服務(wù)，考核不是目的，而是以考核為契機(jī)提升實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)新性。績效考核結(jié)果能反映被考核者的工作態(tài)度、工作成果和工作業(yè)績，可作為職稱晉升、專業(yè)培訓(xùn)的重要參考。在對高校實(shí)驗(yàn)教輔人員進(jìn)行績效管理和考核時，一定要明確績效考核根本目的是要持續(xù)改進(jìn)組織績效和不斷提高實(shí)驗(yàn)教輔人員的工作能力。

2. 科學(xué)制定考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)定性與定量結(jié)合

其一，定量考核。根據(jù)不同崗位的職責(zé)對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員實(shí)行分類考核，如側(cè)重實(shí)驗(yàn)教學(xué)、側(cè)重科研輔助的大型儀器設(shè)備分析測試和實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理實(shí)驗(yàn)教師應(yīng)分開考核，相關(guān)績效分配方案可根據(jù)不同崗位制訂，避免“一刀切”“大鍋飯”等情況發(fā)生。其二，定性考核。首先，對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員額外完成的公共事務(wù)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況予以肯定;其次，對存在跨校區(qū)辦公的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員，應(yīng)在考核中適當(dāng)傾斜，出臺鼓勵政策;最后，對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作態(tài)度也應(yīng)組織考核評價，避免坐班不出活，“出工不出力”的怠工現(xiàn)象。所有考核制度的實(shí)施都應(yīng)制定配套完善的正向激勵制度，以考核為策略規(guī)范實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的教學(xué)和日常工作[8-9]。

3. 加強(qiáng)對考核結(jié)果的公開、反饋與應(yīng)用

首先，高校需制定規(guī)范、量化的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以保證考核結(jié)果公平、公正、透明。其次，實(shí)施績效溝通制度，及時向被考核者反饋考核結(jié)果，就其取得的成績和存在的不足進(jìn)行溝通，重點(diǎn)關(guān)注并幫扶發(fā)展困難的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員。在完善實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效考核制度的過程中，也要重視與實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的溝通，政策的執(zhí)行者要有豐富的實(shí)驗(yàn)室工作經(jīng)驗(yàn)，避免出臺的政策嚴(yán)重脫離實(shí)驗(yàn)室工作實(shí)際，缺乏執(zhí)行力;要及時了解實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作狀態(tài)、發(fā)展現(xiàn)狀、成長需求等，確保制度能夠落到實(shí)處。

（三）加強(qiáng)薪酬分配公平性，降低實(shí)際薪酬與預(yù)期收入間的落差感

1. 縮小實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員與教師的工資差距，注重內(nèi)部公平

首先，應(yīng)統(tǒng)一新進(jìn)教師待遇標(biāo)準(zhǔn)，確保條件相當(dāng)?shù)膶?shí)驗(yàn)技術(shù)人員與專任教師待遇水平相當(dāng)。其次，堅持“同工同酬”和“多勞多得”。一方面，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的課酬、科研績效等計算方法應(yīng)與專任教師保持一致;另一方面，公共事務(wù)工作量要單獨(dú)支出，對于實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員利用非工作時間完成實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理、實(shí)驗(yàn)競賽、大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等活動，理應(yīng)支付相應(yīng)的酬勞。最后，鼓勵實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員參與科學(xué)研究、校企合作等多種形式的實(shí)踐活動，使之從中獲得更大的職業(yè)成就感，為其提升個人收入、職稱晉升等提供更多可能[10]。

2. 逐步引入市場調(diào)節(jié)工資機(jī)制，兼顧外部公平

首先，借鑒企業(yè)人力資源優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)，完善績效分配制度，充分肯定實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在工作中的付出。其次，推選首席實(shí)驗(yàn)師，競爭上崗，完成考核指標(biāo)給予相應(yīng)的待遇，改變實(shí)驗(yàn)教師長期所處的尷尬局面。最后，設(shè)置可浮動調(diào)節(jié)的績效獎勵機(jī)制，重點(diǎn)獎勵在教學(xué)、科研、技術(shù)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)等方面具有突出成果的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員[11]。

（四）推進(jìn)實(shí)驗(yàn)室資源開放共享、服務(wù)社會

相關(guān)負(fù)責(zé)人要主動、有計劃地進(jìn)行高標(biāo)準(zhǔn)、高起點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室規(guī)劃，不斷改善實(shí)驗(yàn)室軟硬件條件，打通實(shí)驗(yàn)教學(xué)與科研“兩張皮”，采用多種方法改造和更新實(shí)驗(yàn)設(shè)備，包括與企業(yè)聯(lián)合共建實(shí)驗(yàn)室、共建特色專業(yè)分析測試中心，有條件的實(shí)驗(yàn)室可爭取CNAS、CMA等認(rèn)證。校企聯(lián)合共建實(shí)驗(yàn)室，既能利用高校專業(yè)平臺對儀器設(shè)備品牌進(jìn)行宣傳，也能解決地方高校儀器設(shè)備資金投入不足的瓶頸，實(shí)現(xiàn)合作共贏。提高實(shí)驗(yàn)設(shè)備的共享程度和使用效率，對內(nèi)培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力，對外開展檢測、對標(biāo)等科研業(yè)務(wù)，服務(wù)社會。創(chuàng)造績效與提高待遇是相輔相成的，高?？赏ㄟ^實(shí)驗(yàn)平臺開展產(chǎn)學(xué)研合作，增強(qiáng)廣大實(shí)驗(yàn)教師行為的自豪感，獲得感。

三、展望

地方高校要進(jìn)一步完善人事政策，優(yōu)化薪酬激勵機(jī)制，明確事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，努力營造重視實(shí)驗(yàn)崗位、愛護(hù)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的氛圍，為實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊伍振興發(fā)展培養(yǎng)更多的能工巧匠，為高等教育事業(yè)提供更有力的智力支持。

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（責(zé)任編輯：汪旦旦）