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        地方高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員激勵優(yōu)化策略探討

        2022-05-30 10:48:04方紅明嚴(yán)霜王世杰
        大學(xué)·教學(xué)與教育 2022年7期
        關(guān)鍵詞:技術(shù)人員績效考核實(shí)驗(yàn)室

        方紅明 嚴(yán)霜 王世杰

        摘? 要:實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊伍是高校實(shí)踐教學(xué)的主體力量,激勵優(yōu)化策略是激發(fā)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員主動性、積極性和創(chuàng)造性的重要手段。文章結(jié)合地方高校的辦學(xué)特色,分析了地方高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀,從改善從業(yè)環(huán)境,提升績效考核以及薪酬分配等方面,對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員激勵優(yōu)化策略進(jìn)行了研究,以期為地方高校探索實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊伍激勵政策制定提供有益參考。

        關(guān)鍵詞:地方高校;實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員;績效

        中圖分類號:G482? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A? ? 文章編號:1673-7164(2022)20-0005-04

        實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員是高校開展實(shí)踐教學(xué)、培養(yǎng)應(yīng)用型人才的重要力量,受資源配置不足等因素制約,部分地方高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊伍建設(shè)、績效考核體系建設(shè)等方面相對薄弱,無法最大限度地調(diào)動實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作主動性、積極性和創(chuàng)新性,難以適應(yīng)“雙一流”高校建設(shè)需求??冃Ъ钍堑胤礁咝9芾淼闹匾绞?,也是最有可能施行的管理方式。

        一、地方高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效激勵存在的不足

        (一)崗位不明確,職業(yè)發(fā)展受限

        1. 崗位認(rèn)可度低

        高校普遍重視科研成果產(chǎn)出、學(xué)生考研升學(xué)率與就業(yè)率,在很多地方高等院校,實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員已逐步變?yōu)檩o助科研工作和理論教學(xué)的“配角”。部分高校甚至將實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗作為高端人才引進(jìn)的“家屬福利”,校辦企業(yè)改制分流人員的“中轉(zhuǎn)站”,這些被安排進(jìn)入實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位的工作人員并不具備良好的專業(yè)知識與實(shí)驗(yàn)技能,這也進(jìn)一步導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的崗位認(rèn)可度降低。多數(shù)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員屬于既無博士學(xué)歷,也無高級職稱,更無省部級及以上教研、科研項目支撐的“三無人員”,加之工作內(nèi)容煩瑣,成果產(chǎn)出不明顯,后期職稱晉升難度較大,導(dǎo)致這部分實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員自我效能感不足。研究表明,實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在進(jìn)入工作穩(wěn)定期之后就選擇了“躺平”的不在少數(shù),即完成基本工作,考核合格即可,部分實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員自我效能感偏低[1]。

        2. 崗位職責(zé)模糊不清

        高校實(shí)驗(yàn)教輔人員一般被分為三類,實(shí)驗(yàn)教學(xué)人員、實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員和實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理人員[2]。部分地方高校由于人員編制不足,實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員往往存在身兼數(shù)職的情況,實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員既要保證實(shí)驗(yàn)室的日常運(yùn)轉(zhuǎn)和實(shí)驗(yàn)教學(xué),還需要配合院系、教研室做好實(shí)驗(yàn)儀器與設(shè)備招投標(biāo)、安裝調(diào)試、維護(hù)與保養(yǎng)、廢棄物處置、配合各部門安全檢查等工作,只要是與實(shí)驗(yàn)室相關(guān)的工作都得“親力親為”,根本沒有足夠精力去研究如何實(shí)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)儀器設(shè)備功能的二次開發(fā)、如何優(yōu)化教學(xué)實(shí)驗(yàn)項目等。實(shí)驗(yàn)教輔崗長期游離于教師崗與行政崗之間,缺乏職業(yè)成就感[3]。

        3. 成長空間非常有限與職稱晉升通道狹窄

        一方面,地方高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員普遍工作內(nèi)容繁雜,既無時間也缺乏能力去承擔(dān)教研與科研項目;另一方面,按照高校人事部門相關(guān)規(guī)定,實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員職稱晉升也需要一定數(shù)量的教研和科研成果作為支撐,尤其是晉升高級職稱,這成為多數(shù)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員上升的瓶頸。相關(guān)校內(nèi)職能部門選拔人員時,一方面要求有基層工作經(jīng)驗(yàn),另一方面多要求從校內(nèi)管理人員中選拔,實(shí)驗(yàn)教師能調(diào)崗的概率寥寥無幾,多數(shù)年長的實(shí)驗(yàn)教師一輩子從事某一實(shí)驗(yàn)課程教學(xué),職業(yè)厭倦可想而知。部分實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員學(xué)習(xí)能力尚可,但對新知識學(xué)習(xí)積極性不高。

        (二)績效與薪酬對接不暢

        高校實(shí)施績效考核制度可更好地實(shí)現(xiàn)教育和管理目標(biāo),充分發(fā)揮教職工的工作積極性,同時也能在考核過程中及時反映學(xué)校工作中存在的問題,以便更好地解決問題。部分地方高校在實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗教師考核過程中存在如下問題:

        1. 績效考核目的不明確

        部分高校明顯存在實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員崗位職責(zé)模糊、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、考核目的不清晰等問題。一方面,高校對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核未能明確體現(xiàn)對教師工作態(tài)度的考察,也未能明確報酬分配與考核結(jié)果的關(guān)系;另一方面,現(xiàn)有的考核制度表明,實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的崗位定位并不契合高校教師隊伍建設(shè)的發(fā)展方向,導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展方向單一、職稱晉升途徑單一,多所高校在實(shí)驗(yàn)系列教師申報雙師型高級職稱時,要求先取得主系列職稱,即先取得高級實(shí)驗(yàn)師,才能申報高級工程師,而后者社會認(rèn)可度更高,實(shí)驗(yàn)教師也更熱衷于申報工程系列。《工程教育認(rèn)證專業(yè)類補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)》(2020年修訂)中對師資隊伍提出了明確要求,突出其企業(yè)工程實(shí)踐經(jīng)歷,實(shí)踐性較強(qiáng)的課程教師應(yīng)具有與之相關(guān)的工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),單一的職稱晉升途徑與學(xué)科建設(shè)不相符。

        2. 績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性

        部分地方高校在主要績效方面,普遍采用所有崗位“一刀切”的原則進(jìn)行考核,在完成基礎(chǔ)教學(xué)和教輔工作的前提下,高校普遍重視科研成果產(chǎn)出,如科研項目的級別和數(shù)量、發(fā)表論文的數(shù)量和質(zhì)量、科研到賬經(jīng)費(fèi)、科研成果轉(zhuǎn)化等。調(diào)研發(fā)現(xiàn),武漢地區(qū)部分高校對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核既參考了專任教師的以“總課時數(shù)”或“工作量折算經(jīng)費(fèi)”為標(biāo)準(zhǔn)的考核辦法,同時也執(zhí)行了以行政人員“坐班制”為標(biāo)準(zhǔn)的八小時工作制度,多種制度并行,被考核者壓力較大。受諸多條件限制,實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員難以達(dá)到與專任教師同等的考核要求,許多高校實(shí)施的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員“坐班制”,但部分耗時較長:與理論課時間沖突的實(shí)驗(yàn)多被安排在周末,甚至延時到晚上,許多實(shí)驗(yàn)室利用寒暑假開展裝修、維修等改造工作也需要實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員到崗值班。這些因素導(dǎo)致許多實(shí)驗(yàn)教師長期處于超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)而年終考核績效卻只能墊底。

        (三)薪酬與預(yù)期落差較大

        勞動者通過勞動獲得報酬,并從中獲得社會滿足感,這是人類社會生活的必然追求?,F(xiàn)代社會普遍認(rèn)可這一觀點(diǎn):合理的薪酬制度建設(shè)有利于人才隊伍建設(shè),有利于促進(jìn)員工工作積極性的提升。高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員普遍表示收入水平明顯偏低,具體表現(xiàn)為以下幾個方面:

        1. 薪酬水平明顯偏低

        以某中部省會城市省屬高校為例,實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的收入水平、退休待遇甚至不及本地區(qū)中小學(xué)教師。許多高校招聘實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員都要求具有碩士或博士研究生學(xué)歷,但提供的薪資卻難以達(dá)到本地區(qū)同等學(xué)歷條件的平均水平,與同期入職的理論教學(xué)教師相比也有一定差距,而地方高校與同城的原985、211高校實(shí)驗(yàn)教師薪酬差距亦非常明顯。

        2. 同工不同酬、多勞不多得

        許多高校的課酬標(biāo)準(zhǔn)中都明確規(guī)定,實(shí)驗(yàn)課的課酬系數(shù)僅為理論課課酬系數(shù)的0.6—0.9,同工不同酬。加之實(shí)驗(yàn)課授課時間受學(xué)生水平參差、實(shí)驗(yàn)難度不同等因素影響,實(shí)驗(yàn)課難以按時下課,部分實(shí)驗(yàn)教師甚至要利用晚上和周末等非工作時間上實(shí)驗(yàn)課,加班卻沒有調(diào)休或補(bǔ)休。

        二、地方高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效激勵優(yōu)化策略

        (一)改善從業(yè)環(huán)境,提升努力與績效間的聯(lián)動性

        1. 加強(qiáng)在職培訓(xùn),提升綜合素養(yǎng)

        對于未獲得碩士學(xué)位或?qū)I(yè)技術(shù)能力不足的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員,可以結(jié)合實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在不同階段的成長需求,不定期組織其參加各類在職技能培訓(xùn),可參照“高等學(xué)校青年骨干教師國內(nèi)訪問學(xué)者計劃”,選派政治素質(zhì)過硬、師德師風(fēng)高尚、熱愛教育事業(yè)的在職實(shí)驗(yàn)骨干教師,沉下心來,脫產(chǎn)學(xué)習(xí)兄弟院校先進(jìn)的教學(xué)理念、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理經(jīng)驗(yàn),而不是會議式地走馬觀花。在骨干教師帶動下,提升本院或系實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員整體專業(yè)技能與綜合素養(yǎng)。對于在工作期間獲得博士學(xué)位或晉升高級職稱的實(shí)驗(yàn)教師,高校應(yīng)支持其轉(zhuǎn)崗進(jìn)入教學(xué)崗、科研崗、行政崗等其他可以勝任的崗位,人盡其才,掃除教輔崗與其他崗之間的職業(yè)障礙[4]。

        2. 明確身份定位與崗位職責(zé)

        高校在教學(xué)崗與教輔崗的要求差距越來越小。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員基本工作內(nèi)容包括實(shí)驗(yàn)課程準(zhǔn)備、實(shí)驗(yàn)室管理、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)驗(yàn)課程體系創(chuàng)新以及其他對外服務(wù)等,工作內(nèi)容繁雜,對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的專業(yè)理論知識和實(shí)踐動手能力要求非常高。高校應(yīng)根據(jù)儀器設(shè)備原值(統(tǒng)籌考慮使用機(jī)時數(shù))、完成的實(shí)踐教學(xué)工作量、實(shí)驗(yàn)室改擴(kuò)建等因素對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員進(jìn)行分類定崗定編,明確崗位職責(zé),為后續(xù)制訂和實(shí)施考核方案提供依據(jù)。

        3. 優(yōu)化制度環(huán)境,完善人事制度

        高校應(yīng)認(rèn)可并重視實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在實(shí)驗(yàn)室建設(shè)方面作出的貢獻(xiàn),為了實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員能更好地成長為同時具備理論素養(yǎng)和實(shí)踐能力的“雙師型”教師,針對準(zhǔn)入類職業(yè)資格證書的專業(yè)技術(shù)人員,要盡快落實(shí)其職業(yè)資格直接對應(yīng)相應(yīng)系列和層級的職稱,兩者享有同等效力。鼓勵教師取得執(zhí)業(yè)資格證書,對具有“注冊安全工程師”“建造師”“注冊環(huán)保工程師”等與實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理相關(guān)的執(zhí)業(yè)資格的教師,崗位工資應(yīng)相應(yīng)上浮,同等條件下,在職稱評定中優(yōu)先考慮[5-6]。高校還可結(jié)合學(xué)校實(shí)情,鼓勵實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員加入教研、科研團(tuán)隊,利用學(xué)科平臺優(yōu)勢資源開展教學(xué)和科研創(chuàng)新,提升高校整體科研實(shí)力,同時還可拓展實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員職稱晉升渠道,提升實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員自我認(rèn)同感,激發(fā)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作積極性[7]。

        (二)提升績效考核科學(xué)性,為薪酬支付提供可靠依據(jù)

        1. 明確考核目的與考核實(shí)質(zhì)

        制定績效考核制度的根本目的是為學(xué)校管理服務(wù),考核不是目的,而是以考核為契機(jī)提升實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)新性。績效考核結(jié)果能反映被考核者的工作態(tài)度、工作成果和工作業(yè)績,可作為職稱晉升、專業(yè)培訓(xùn)的重要參考。在對高校實(shí)驗(yàn)教輔人員進(jìn)行績效管理和考核時,一定要明確績效考核根本目的是要持續(xù)改進(jìn)組織績效和不斷提高實(shí)驗(yàn)教輔人員的工作能力。

        2. 科學(xué)制定考核指標(biāo),實(shí)現(xiàn)定性與定量結(jié)合

        其一,定量考核。根據(jù)不同崗位的職責(zé)對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員實(shí)行分類考核,如側(cè)重實(shí)驗(yàn)教學(xué)、側(cè)重科研輔助的大型儀器設(shè)備分析測試和實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理實(shí)驗(yàn)教師應(yīng)分開考核,相關(guān)績效分配方案可根據(jù)不同崗位制訂,避免“一刀切”“大鍋飯”等情況發(fā)生。其二,定性考核。首先,對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員額外完成的公共事務(wù)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況予以肯定;其次,對存在跨校區(qū)辦公的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員,應(yīng)在考核中適當(dāng)傾斜,出臺鼓勵政策;最后,對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作態(tài)度也應(yīng)組織考核評價,避免坐班不出活,“出工不出力”的怠工現(xiàn)象。所有考核制度的實(shí)施都應(yīng)制定配套完善的正向激勵制度,以考核為策略規(guī)范實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的教學(xué)和日常工作[8-9]。

        3. 加強(qiáng)對考核結(jié)果的公開、反饋與應(yīng)用

        首先,高校需制定規(guī)范、量化的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效考核標(biāo)準(zhǔn),以保證考核結(jié)果公平、公正、透明。其次,實(shí)施績效溝通制度,及時向被考核者反饋考核結(jié)果,就其取得的成績和存在的不足進(jìn)行溝通,重點(diǎn)關(guān)注并幫扶發(fā)展困難的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員。在完善實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效考核制度的過程中,也要重視與實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的溝通,政策的執(zhí)行者要有豐富的實(shí)驗(yàn)室工作經(jīng)驗(yàn),避免出臺的政策嚴(yán)重脫離實(shí)驗(yàn)室工作實(shí)際,缺乏執(zhí)行力;要及時了解實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作狀態(tài)、發(fā)展現(xiàn)狀、成長需求等,確保制度能夠落到實(shí)處。

        (三)加強(qiáng)薪酬分配公平性,降低實(shí)際薪酬與預(yù)期收入間的落差感

        1. 縮小實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員與教師的工資差距,注重內(nèi)部公平

        首先,應(yīng)統(tǒng)一新進(jìn)教師待遇標(biāo)準(zhǔn),確保條件相當(dāng)?shù)膶?shí)驗(yàn)技術(shù)人員與專任教師待遇水平相當(dāng)。其次,堅持“同工同酬”和“多勞多得”。一方面,實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的課酬、科研績效等計算方法應(yīng)與專任教師保持一致;另一方面,公共事務(wù)工作量要單獨(dú)支出,對于實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員利用非工作時間完成實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理、實(shí)驗(yàn)競賽、大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等活動,理應(yīng)支付相應(yīng)的酬勞。最后,鼓勵實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員參與科學(xué)研究、校企合作等多種形式的實(shí)踐活動,使之從中獲得更大的職業(yè)成就感,為其提升個人收入、職稱晉升等提供更多可能[10]。

        2. 逐步引入市場調(diào)節(jié)工資機(jī)制,兼顧外部公平

        首先,借鑒企業(yè)人力資源優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn),完善績效分配制度,充分肯定實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在工作中的付出。其次,推選首席實(shí)驗(yàn)師,競爭上崗,完成考核指標(biāo)給予相應(yīng)的待遇,改變實(shí)驗(yàn)教師長期所處的尷尬局面。最后,設(shè)置可浮動調(diào)節(jié)的績效獎勵機(jī)制,重點(diǎn)獎勵在教學(xué)、科研、技術(shù)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)等方面具有突出成果的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員[11]。

        (四)推進(jìn)實(shí)驗(yàn)室資源開放共享、服務(wù)社會

        相關(guān)負(fù)責(zé)人要主動、有計劃地進(jìn)行高標(biāo)準(zhǔn)、高起點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室規(guī)劃,不斷改善實(shí)驗(yàn)室軟硬件條件,打通實(shí)驗(yàn)教學(xué)與科研“兩張皮”,采用多種方法改造和更新實(shí)驗(yàn)設(shè)備,包括與企業(yè)聯(lián)合共建實(shí)驗(yàn)室、共建特色專業(yè)分析測試中心,有條件的實(shí)驗(yàn)室可爭取CNAS、CMA等認(rèn)證。校企聯(lián)合共建實(shí)驗(yàn)室,既能利用高校專業(yè)平臺對儀器設(shè)備品牌進(jìn)行宣傳,也能解決地方高校儀器設(shè)備資金投入不足的瓶頸,實(shí)現(xiàn)合作共贏。提高實(shí)驗(yàn)設(shè)備的共享程度和使用效率,對內(nèi)培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力,對外開展檢測、對標(biāo)等科研業(yè)務(wù),服務(wù)社會。創(chuàng)造績效與提高待遇是相輔相成的,高??赏ㄟ^實(shí)驗(yàn)平臺開展產(chǎn)學(xué)研合作,增強(qiáng)廣大實(shí)驗(yàn)教師行為的自豪感,獲得感。

        三、展望

        地方高校要進(jìn)一步完善人事政策,優(yōu)化薪酬激勵機(jī)制,明確事業(yè)留人、感情留人、待遇留人,努力營造重視實(shí)驗(yàn)崗位、愛護(hù)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的氛圍,為實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊伍振興發(fā)展培養(yǎng)更多的能工巧匠,為高等教育事業(yè)提供更有力的智力支持。

        參考文獻(xiàn):

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        (責(zé)任編輯:汪旦旦)

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