王鶴琪

摘要：近年來我國部分企業(yè)在績效薪酬管理的工作中存在問題，不利于各項工作的良好發(fā)展進步。因此，新時期的環(huán)境下應(yīng)重點研究、分析企業(yè)績效薪酬管理的問題，明確績效管理、薪酬管理過程中的問題特點，按照經(jīng)常出現(xiàn)的問題深入性并全面性執(zhí)行各項管控工作，提升績效、薪酬管理效果，發(fā)揮督促人員積極工作、提升人員日常工作熱情度的作用價值。文章就研究目前企業(yè)績效薪酬管理的問題，提出相應(yīng)的對策，旨在為提升管控工作水平夯實基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效薪酬管理;問題;對策

企業(yè)績效薪酬管理工作主要是人力資源管理部門結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作要求等全面分析人力資源組合情況，利用績效管理方式、薪酬管理方式等，提升員工日常工作積極度和熱情，使其為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多價值，一旦出現(xiàn)績效薪酬管理的問題，將會影響企業(yè)的長遠(yuǎn)進步，難以提升員工的日常工作積極度。因此，新時期環(huán)境下企業(yè)應(yīng)細(xì)致、全面分析績效薪酬管理問題，采用針對性的策略和手段提升管控工作水平，保證整體的管理工作有序執(zhí)行。

一、企業(yè)績效管理與薪酬管理

（一）績效管理分析

企業(yè)實際發(fā)展的過程中，績效管理主要是按照考核評價的標(biāo)準(zhǔn)與具體指標(biāo)結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)與組織目標(biāo)等，對每個崗位工作人員的日常業(yè)績情況，工作能力情況，貢獻度情況等深入性考核評價，從本質(zhì)層面來講，績效管理工作主要包括計劃環(huán)節(jié)、監(jiān)控環(huán)節(jié)、輔導(dǎo)環(huán)節(jié)、考核評價環(huán)節(jié)、反饋環(huán)節(jié)、改進環(huán)節(jié)和結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)幾方面，只有確保各個環(huán)節(jié)工作的高質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行，才能充分發(fā)揮績效管理工作的激勵作用、督促作用，使得每位被考核、被管理的人員積極提升自身業(yè)績、工作水平，推動企業(yè)的發(fā)展進步。

（二）薪酬管理分析

對于企業(yè)的薪酬管理而言，主要就是企業(yè)按照所有的崗位工作人員日常工作能力特點、貢獻度特點、工作難度特點與強度特點等制定相應(yīng)的報酬計劃方案，明確報酬額度、結(jié)構(gòu)和形式，以此形成一定的薪酬機制，一般情況下，企業(yè)發(fā)展期間合理性進行薪酬管理，需要考慮到體系要素、水平要素、結(jié)構(gòu)要素與政策要素，制定較為完善的計劃方案，強化和每位員工之間的溝通力度，作出薪酬管理的有效性評價和準(zhǔn)確性監(jiān)督管控，切實通過相應(yīng)的薪酬指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)控制方式，增強人員日常工作的積極度。

二、企業(yè)績效管理與薪酬管理問題

（一）績效管理問題

當(dāng)前部分企業(yè)在執(zhí)行績效管理工作的過程中存有諸多問題，不利于績效的有效管理和控制，嚴(yán)重威脅其長遠(yuǎn)發(fā)展。1. 缺乏完善的績效考核工作體系，指標(biāo)內(nèi)容不完善。從績效考核體系的問題層面來講，當(dāng)前一些企業(yè)尚未將績效考核的工作體系和自身長遠(yuǎn)性的戰(zhàn)略規(guī)劃相互聯(lián)系，無法將長效短效的發(fā)展目標(biāo)融入其中，不能發(fā)揮績效考核，在促使企業(yè)績效發(fā)展中的作用，一些企業(yè)甚至只是為了考核而執(zhí)行考核工作，無法達到良好的績效提升推動目的。其次，在設(shè)定考核指標(biāo)的環(huán)節(jié)中，沒有進行量化處理，無法準(zhǔn)確區(qū)分，最終獲得的考核結(jié)果難以增強績效考核方面的工作效果，出現(xiàn)這些問題的原因就是相關(guān)的管理部門未能設(shè)置定性與定量的考核評價機制，無法通過量化的指標(biāo)體系增強考核工作科學(xué)度，在設(shè)置考核系統(tǒng)的過程中，也沒有結(jié)合各個崗位工作的實際情況設(shè)置，甚至出現(xiàn)偏離崗位工作的現(xiàn)象，考核評價結(jié)果也無法應(yīng)用在實際的人力資源管理工作領(lǐng)域。2. 考核環(huán)節(jié)存在一定的問題，一方面，相關(guān)的人才績效考核工作中，操作人員局限于經(jīng)驗措施、習(xí)慣性思維，對被考核的人才不能做出準(zhǔn)確性的評價，甚至還會出現(xiàn)偏差評價的現(xiàn)象，同時受到首因效應(yīng)的影響、暈輪效應(yīng)的影響、趨中效應(yīng)的影響出現(xiàn)考核工作過為嚴(yán)格，不能保證整個流程工作的規(guī)范性。另一方面，在現(xiàn)實的工作中經(jīng)常會出現(xiàn)績效反饋不合理和不規(guī)范的現(xiàn)象，例如：績效考核的操作者按照自身的經(jīng)驗進行考核結(jié)果反饋，雖然在完成績效反饋的環(huán)節(jié)中會約談部分被考核的人員，但是難以和被考核的人員績效達成一致。3. 績效結(jié)果應(yīng)用的環(huán)節(jié)中，經(jīng)常會出現(xiàn)流于形式的現(xiàn)象，主要的原因就是企業(yè)相關(guān)部門未能充分意識到考核結(jié)果應(yīng)用的重要意義，不能按照各個崗位工作的績效考核結(jié)果情況與現(xiàn)實情況等制定完善的考核結(jié)果應(yīng)用方案和計劃，不僅會導(dǎo)致結(jié)果的應(yīng)用效率降低，還無法起到考核工作，促進人員工作積極度的作用，另外，在績效管理方面也可能會受到工作人員缺少正確觀念意識的影響，出現(xiàn)人員對績效考核結(jié)果不認(rèn)同，不理解的現(xiàn)象，甚至?xí)械钟|的情緒，無法保證工作的良好運行。

（二）薪酬管理問題

目前多數(shù)企業(yè)在薪酬管理的環(huán)節(jié)中所出現(xiàn)的問題都非常復(fù)雜，但是集中表現(xiàn)在以下幾點：首先在制定薪酬制度的過程中，沒有保證制度內(nèi)容的合理性和規(guī)范性程度，忽略了薪酬制度的激勵性作用和公平性特點之間的協(xié)調(diào)性，部分企業(yè)過于重視薪酬管理制度的公平性，而忽略其中的激勵性，而一些企業(yè)過于強調(diào)薪酬制度的激勵性，沒有考慮到各個崗位工作薪酬分配的公平度，這樣很容易導(dǎo)致制度的應(yīng)用缺乏一定作用。其次，在薪酬管理的環(huán)節(jié)中缺乏完善的指標(biāo)體系和工作模式，無法保證所有的薪酬管理工作有效性和全面性，對各項薪酬管控工作的良好實施，全面開展將會造成不利的危害性影響。最后，目前部分企業(yè)在執(zhí)行薪酬管理工作的過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)管理層級不合理、流程冗余的現(xiàn)象，對于各項工作內(nèi)容分解過于詳細(xì)，導(dǎo)致每位人員所承擔(dān)的崗位工作責(zé)任過小，這樣在一定程度上很難增強薪酬管理隊伍工作的科學(xué)化程度。

三、企業(yè)績效管理與薪酬管理的對策

（一）提升績效管理合理性

企業(yè)在應(yīng)對績效管理工作問題的過程中，應(yīng)全面關(guān)注績效考核工作的科學(xué)化程度與合理性，增強考核反饋與考核結(jié)果應(yīng)用的規(guī)范性程度，確保每項工作都能積極執(zhí)行。

1. 完善相關(guān)的績效考核工作機制

對于績效考核工作機制來講，應(yīng)確保具有一定的完善性和公平性，對于所制定的績效考評工作模式，應(yīng)該和企業(yè)每個崗位工作之間的要素相互聯(lián)系，根據(jù)各個崗位要素合理設(shè)定評價工作的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，利用有效的考核措施，全面分析崗位工作執(zhí)行的質(zhì)量效果和實際情況，將其與組織目標(biāo)相互聯(lián)系，與此同時，還需融入敏感性的評價工作模式，全面并有效對不同崗位人員工作效率工作能力進行區(qū)分，準(zhǔn)確收集每位工作人員的差異性數(shù)據(jù)信息，這樣不僅可以增強考核評價的科學(xué)化程度，還能為崗位人才的選擇使用與升遷提供基本性的依據(jù)。另外還需建設(shè)可靠性、獨立性與可接受性的績效評價工作機制，便于有關(guān)部門完善考核模式，增強績效管理效果，發(fā)揮不同考核措施和手段的價值。

2. 合理選擇考核人員

為增強績效考核與績效管理工作的有效性，應(yīng)保證執(zhí)行績效管理的人員具備一定專業(yè)性程度，首先，選擇企業(yè)中的直接管理人員進行績效管理，主要因為此類人員對企業(yè)員工的崗位工作情況和日常情況等比較熟悉，有著觀察和了解員工狀態(tài)的更多機會，可以全面聯(lián)系崗位員工個人與部門準(zhǔn)確性執(zhí)行績效考核工作，并將績效的管理和獎懲制度相互聯(lián)系。其次，為避免因為偏見或是主觀性因素影響出現(xiàn)績效考核不準(zhǔn)確的現(xiàn)象，可以選擇被考核員工的同事進行綜合性的評價，將同事的評價列入考核范圍之內(nèi)，提升整體考核工作的客觀性水平。最后，選擇被考核崗位人員的下級職員進行績效的評價，下級人員合理評價被考核崗位人員的工作狀態(tài)、溝通交流能力、日常領(lǐng)導(dǎo)工作能力和計劃組織的效果。另外還可以通過被考核崗位員工的自我評價，將考核體系與自我評價相互整合，這樣在被考核員工參與的情況下，能夠盡可能降低抵觸情緒的發(fā)生率。

3. 增強績效管理方式與考核行為的規(guī)范性水平

為預(yù)防在考核工作中出現(xiàn)問題，應(yīng)保證所有的考核方式和行為都具有一定的規(guī)范性水平，首先，要求考核工作中從多個層面、多個角度全面評價每位崗位人員的業(yè)績情況，合理設(shè)定和績效有關(guān)的評價工作因素和模式，以免因為個人主觀性因素導(dǎo)致對評價結(jié)果造成不利影響，進一步提升整體結(jié)果的準(zhǔn)確度。其次，考核操作者應(yīng)該經(jīng)常和被考核的崗位工作員工之間相互接觸，全面并仔細(xì)分析每位被考核員工的日常工作情況和績效狀況，認(rèn)真進行崗位工作能力、企業(yè)效益發(fā)展貢獻度、日常工作進步情況等各種績效考核指標(biāo)的分析研究，以此保證考核工作具有規(guī)范性的特點。

4. 增強考核結(jié)果的利用效果

完成所有的績效考核工作之后，應(yīng)保證考核結(jié)果的有效應(yīng)用，首先，獲得考核結(jié)果之后需要按照結(jié)果的具體情況制定完善的績效工資發(fā)放方案或者獎金的發(fā)放方案，按照每位崗位員工的具體考核結(jié)果和實際情況決定工資和獎金的指標(biāo)范圍，這樣在一定程度上可以利用考核結(jié)果與獎金之間的聯(lián)系，增強人員提升自身績效水平的積極性，與此同時，還可以將相應(yīng)的結(jié)果當(dāng)作是人員晉升方面、調(diào)崗方面、降職方面的主要依據(jù)，人力資源管理部門充分分析每位被考核人員的崗位工作情況、能力情況、發(fā)展?jié)摿η闆r等，決定是否要進行升職或是降職，提出相對應(yīng)的調(diào)崗工作建議。其次，在獲得結(jié)果之后對于表現(xiàn)較為優(yōu)秀的人員、結(jié)果較為良好的人員應(yīng)進行公開性的表彰，通過表彰的方式和獎勵的方式，增強人員對自身績效考核結(jié)果的重視度。最后，獲取結(jié)果之后還需制定完善的培訓(xùn)計劃方案，按照每位被考核人員的工作不足、專業(yè)性缺陷、日常工作的開展需求等，完善相應(yīng)的培訓(xùn)計劃內(nèi)容，通過針對性的培訓(xùn)措施彌補被考核員工能力不足、專業(yè)度不足，充分挖掘每位人員的潛能，另外，對于考核結(jié)果也可以應(yīng)用，在制定人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案的領(lǐng)域中，按照每位被考核員工的考核結(jié)果情況明確職業(yè)長處，為其提供未來崗位和職業(yè)規(guī)劃的良好依據(jù)。

（二）增強薪酬管理有效性

企業(yè)在自身的薪酬管理工作領(lǐng)域中應(yīng)遵循基本性的原則和要點，保證所有薪酬管理工作的有效性執(zhí)行，利用全面的薪酬管理措施，增強人員日常工作的積極度，形成良好的激勵作用。

1. 健全薪酬制度模式

制度對薪酬管理工作具有一定的規(guī)范性作用，一旦制度缺乏完善性將會導(dǎo)致各項薪酬管理效果降低，因此，新時期的環(huán)境背景下，企業(yè)應(yīng)著重健全相關(guān)的薪酬管理制度內(nèi)容。（1）保證公平性。企業(yè)在工作中應(yīng)遵循公平性的基本原則要點，無論是薪酬水平方面還是結(jié)構(gòu)方面，都必須表現(xiàn)為一定的公平性。首先，企業(yè)在建設(shè)文化的過程中滲透公平性的理念，將公平管理模式與薪酬管理制度相互銜接，在制定制度之前全面調(diào)查市場的薪酬情況，按照外部環(huán)境的具體狀況決定，企業(yè)內(nèi)部成員的薪酬指標(biāo)。其次，制定完善的組織評價工作模式，在各個組織相互評價的情況下，打造較為公平的薪酬架構(gòu)。最后，重點關(guān)注每位員工的需求，保證員工與勞動市場中相同職業(yè)崗位的薪酬水平相同，不會出現(xiàn)不公平的感覺，同時，在企業(yè)內(nèi)部相同崗位要設(shè)置同樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以免因為內(nèi)部工作同工不同酬引發(fā)秩序混亂的問題。（2）遵循有效性的基本原則。制度的有效性，直接影響薪酬管理的效果，在一定程度上還能幫助企業(yè)全面開展組織工作，完成預(yù)先設(shè)定的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，主要涉及財務(wù)管理的利潤率目標(biāo)、銷售額目標(biāo)與其生產(chǎn)過程中的定性產(chǎn)品質(zhì)量目標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)、人員能力目標(biāo)等，因此，在健全相應(yīng)薪酬管理制度的過程中，就要保證具有一定的有效性。一方面，制度中融入經(jīng)營戰(zhàn)略機制，按照企業(yè)自身的初期創(chuàng)業(yè)階段、成熟發(fā)展階段與衰退階段的實際情況，健全相應(yīng)的薪酬機制，確保制度內(nèi)容能夠和企業(yè)的發(fā)展相互協(xié)調(diào)、另一方面，在制定制度的過程中，應(yīng)考慮到制度落實期間對企業(yè)實現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)方面的有效性，創(chuàng)建各項制度模式與制度考核體系，綜合性研究是否存在制度有效性問題，為日后薪酬管理工作的高效性實施提供幫助。（3）遵循激勵性的要點。在制定有關(guān)管理制度的過程中，應(yīng)預(yù)防出現(xiàn)平均主義的現(xiàn)象，明確各個崗位工作的薪酬結(jié)構(gòu)，等級數(shù)量特點、等級差異指標(biāo)、變動范圍指標(biāo)與變動比率指標(biāo)等，這樣在增強激勵性的情況下，可以激勵每位工作人員提升自身工作的效果和質(zhì)量，為企業(yè)效益，發(fā)展競爭力的進步提供基礎(chǔ)保障。

2. 創(chuàng)建扁平化的管理結(jié)構(gòu)

為預(yù)防因為薪酬管理工作過于冗余的問題，應(yīng)創(chuàng)建較為完善的扁平化管理結(jié)構(gòu)模式，盡可能減少管理層級和管理層次、增加中間環(huán)節(jié)各項管理工作的范疇，完善其中的職能標(biāo)準(zhǔn)，建設(shè)專門的工作小組，按照實際情況合理分配薪酬管理的任務(wù)，多元化進行內(nèi)部組合配置的情況下，預(yù)防出現(xiàn)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的僵化問題，制定完善的日常薪酬管理工作質(zhì)量控制機制與工作數(shù)量的控制機制，增強每位人員在薪酬管理過程中的積極度，同時，在使用扁平化組織結(jié)構(gòu)方式的過程中，還需重點結(jié)合外部情況，適應(yīng)性改革，優(yōu)化薪酬管理機制，及時整改和調(diào)整傳統(tǒng)的工作模式，進一步提升企業(yè)在薪酬管理方面的有效水平。

3. 完善薪酬管理工作流程和手段

企業(yè)在實際工作中應(yīng)重點健全在日常薪酬管理過程中的流程和手段，首先，全面分析流程復(fù)雜性的原因、冗長性的情況，預(yù)防有交叉反復(fù)性的流程或是不完善的流程，創(chuàng)建閉環(huán)類型的工作模式，盡可能減少中間手續(xù)的環(huán)節(jié)，利用信息化技術(shù)創(chuàng)建完善的薪酬申報審批平臺，在信息系統(tǒng)中增強管理工作的規(guī)范化水平和標(biāo)準(zhǔn)性程度，進一步優(yōu)化其中的流程體系。其次，在選擇薪酬管理手段的過程中，應(yīng)積極引入信息化手段計算模型手段薪酬指標(biāo)分析手段等，盡可能結(jié)合具體的績效考核結(jié)果，完善相應(yīng)的薪酬分配模式，保證整體工作相互的協(xié)調(diào)性和連通性。最后，增強薪酬信息的披露效果，目的在于預(yù)防人員出現(xiàn)薪酬不公平感，在合理披露信息的情況下，使得每位人員按照自身的薪酬信息與具體狀況決定未來發(fā)展過程中的工作方向、目標(biāo)，切實增強每位人員的工作積極度。

四、結(jié)語

綜上所述，近年來，我國部分企業(yè)在薪酬績效管理的工作領(lǐng)域中，經(jīng)常會出現(xiàn)薪酬管理制度問題和有效性問題、績效管理的激勵性問題與公平性問題，嚴(yán)重影響整體管控工作效果，甚至無法將各項管理工作的督促作用、激勵作用全面發(fā)揮出來，因此，企業(yè)在新時期的環(huán)境背景下，應(yīng)結(jié)合績效薪酬管理存在的問題，完善制度模式，增強各項管控工作的有效性水平和發(fā)展效果。

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（作者單位：北京華科同和科技有限公司）