聶輝華

看人識(shí)人是一件很難的事情。假設(shè)你是一個(gè)老板，需要招聘一個(gè)高水平的銷售總監(jiān)，來應(yīng)聘的每個(gè)人都會(huì)說自己水平高，你如何甄別高手和低手呢？

錄用之前，你無法知道應(yīng)聘者是高水平還是低水平，這屬于事前的信息不對(duì)稱。此時(shí)，如果沒有任何甄別機(jī)制，不管水平高低都給同樣的工資，結(jié)果將非常糟糕。一方面，一大批“南郭先生”就會(huì)濫竽充數(shù)、以次充好，最終團(tuán)隊(duì)無法完成目標(biāo);另一方面，高水平的人不甘心和低水平的人拿同樣的工資，于是可能會(huì)離開，這就是“逆向淘汰”——該走的沒走，不該走的走了。

如果我們能夠設(shè)計(jì)一種機(jī)制，讓每一個(gè)應(yīng)聘者如實(shí)披露自己的信息，并且得到好處，而撒謊會(huì)帶來壞處，就能甄別出應(yīng)聘者的真實(shí)水平了。

我們來看一個(gè)真實(shí)的案例。

很多人以為大學(xué)老師都是“鐵飯碗”“鐵工資”，情況已經(jīng)不是這樣了。十年前，我所在的大學(xué)就開始招聘海外歸國(guó)人才（簡(jiǎn)稱“海歸”）。一開始，“海歸”都是高薪，一年收入幾十萬，大概是本土老師（戲稱“土鱉”）的兩到三倍。但是，有少數(shù)“海歸”研究和教學(xué)能力一般，甚至不如優(yōu)秀的“土鱉”，這種同工不同酬的問題引起了“海歸”和“土鱉”之間的矛盾。后來，學(xué)校對(duì)招聘機(jī)制進(jìn)行改革，對(duì)“海歸”人員實(shí)行“雙軌制”。一種是人才崗，特征是“高收入+高風(fēng)險(xiǎn)”“實(shí)行年薪制”，每年大約三十萬元，三年一個(gè)聘期。聘期內(nèi)必須在國(guó)際高水平期刊發(fā)表三篇學(xué)術(shù)論文，考核不合格就不再續(xù)聘。另一種是普通崗，特征是“低收入+低風(fēng)險(xiǎn)”：工資和“土鱉”一樣，以固定工資為主，每年大約十萬元，沒有硬性的國(guó)際期刊論文發(fā)表要求，基本上是“鐵飯碗”。

實(shí)行了這種甄別機(jī)制之后，本校的人才引進(jìn)效果立竿見影。一批水平較高的“海歸”選擇了人才崗，之后脫穎而出，他們認(rèn)為這個(gè)報(bào)酬物有所值。俗話說得好，“不是金剛鉆，不攬瓷器活”。而水平一般的“海歸”則望而卻步，他們寧愿選擇普通崗。關(guān)鍵是，“海歸”和“土鱉”之間的矛盾得以緩解，“土鱉”不再羨慕“海歸”的高薪。畢竟，人家雖然收入高，但是風(fēng)險(xiǎn)也大，這很公平。

你可能會(huì)問，如果有些“海歸”一開始選擇了人才崗，拿了高薪之后考核不達(dá)標(biāo)，然后轉(zhuǎn)成普通崗，那不就占便宜嗎？不用擔(dān)心，學(xué)校明確規(guī)定，考核不合格的人才崗不能在本校轉(zhuǎn)為普通崗，必須離職。說白了，這就是所謂的“非升即走”。這就堵上了“套利”的空間。

（摘自《一切皆契約》）