彭偉華，侯仁勇，李光紅

(1.武漢理工大學管理學院，武漢 430070；2.濟南大學商學院，濟南 250022)

0 引言

近年來以創(chuàng)客、威客、對客、圈客為代表的新就業(yè)模式掀起了新就業(yè)形態(tài)的浪潮[1]。新就業(yè)形態(tài)是新經(jīng)濟的產物，是科技革命下數(shù)字經(jīng)濟催生的一種新型就業(yè)方式[2]，創(chuàng)造了新就業(yè)空間，緩解了就業(yè)壓力，優(yōu)化了就業(yè)政策，具有關系靈活化、工作碎片化、工作安排去組織化等特征[3-4]。2015年《中共中央關于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十三個五年規(guī)劃的建議》中也提出“加強對靈活就業(yè)、新就業(yè)形態(tài)的支持，促進勞動者自主就業(yè)”，可以看出新就業(yè)形態(tài)作為一種促進更高質量和更充分就業(yè)的平臺型靈活就業(yè)新模式，未來將面臨更多機遇。然而這種新型的就業(yè)模式對勞動者和雇主的關系帶來了新挑戰(zhàn)，新就業(yè)模式中勞動關系被重塑[5]，工作和雇傭相分離，勞動者對雇主的從屬性變松散，工作獨立性增強[6]。新的勞動關系使勞動者平臺擇業(yè)時更加謹慎，更多熱衷于諸如Facebook、谷歌、優(yōu)步等大平臺提供的就業(yè)信息，越來越多的就業(yè)推薦服務平臺亦應運而生，能夠優(yōu)化就業(yè)資源配置，提供更有效的就業(yè)信息，實現(xiàn)高質量就業(yè)。由于新就業(yè)形態(tài)下平臺組織和平臺企業(yè)在就業(yè)治理中起到主體作用，而勞動者與平臺企業(yè)之間呈現(xiàn)陌生、松散、疏離的關系[7]，平臺組織與平臺企業(yè)之間的關系也不再是單純的服務與被服務關系，傳統(tǒng)的就業(yè)治理模式無法解決平臺組織與平臺企業(yè)關系變化發(fā)展的訴求，管理實踐中也逐步暴露出類似員工企業(yè)關系的監(jiān)管與治理問題[8]、平臺生態(tài)系統(tǒng)中對企業(yè)行為監(jiān)管問題等[9]。據(jù)此本文通過探討新就業(yè)形態(tài)下平臺組織—平臺企業(yè)關系的治理演化機制，對平臺企業(yè)監(jiān)管與治理提供理論基礎的同時，也對規(guī)制新就業(yè)形態(tài)下平臺企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)就業(yè)平臺中的違規(guī)行為具有一定的實踐意義。

平臺組織和平臺企業(yè)是依托于互聯(lián)網(wǎng)信息技術迅速發(fā)展而新興的組織和企業(yè)形式，是就業(yè)市場中的兩大主體，有關就業(yè)服務平臺的研究很多，大多從高校視角進行就業(yè)服務平臺建設，代表性研究有：劉洪超等[10]架構了基于大數(shù)據(jù)的集就業(yè)、招聘、教育、評估、監(jiān)測、研判等為一體的高校智能就業(yè)服務模式與就業(yè)平臺，解決了當前高校就業(yè)信息不對稱、就業(yè)指導個性化缺失及職業(yè)教育滯后化等問題。李小玲[11]設計并開發(fā)了一個可操作性強的高校就業(yè)平臺，簡化了學生就業(yè)流程，提高了學生管理工作效率，該平臺進行了安全設計，并采取基于遺傳算法的ID3改進算法構建就業(yè)分析決策樹，實現(xiàn)對應屆畢業(yè)生就業(yè)方向預測和就業(yè)率統(tǒng)計。孫昌滿等[12]的研究中搭建了“云計算”大學生就業(yè)平臺，該平臺基于個人、高校、企業(yè)3個層次構建，實現(xiàn)了數(shù)據(jù)庫資源高度整合和共享，以及就業(yè)選擇雙向流動。隨著共享經(jīng)濟的發(fā)展，平臺企業(yè)在各行業(yè)中蓬勃涌現(xiàn)，有關平臺企業(yè)管理的研究遍地開花。有對平臺企業(yè)資源管理的研究，如何永貴等[13]基于區(qū)塊鏈技術嘗試從聲譽系統(tǒng)、智能合約、點對點考核鏈3個層面設計了適用于平臺型企業(yè)的人力資源管理體系。范黎波等[14]基于資源理論視角，選取愛奇藝和騰訊視頻進行雙案例研究，從市場環(huán)境、管理行為、能力形成3個層面對平臺企業(yè)資源管理能力的構建和演化路徑進行了分析。還有對平臺企業(yè)商業(yè)模式的研究，如李巍等[15]基于資源與制度雙重視角,探究平臺型企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新的基本路徑與實現(xiàn)機制，研究發(fā)現(xiàn)平臺型企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新是由效率型轉向新穎型的創(chuàng)新過程，為平臺型企業(yè)選擇商業(yè)模式創(chuàng)新路徑、合理利用資源與制度因素實現(xiàn)創(chuàng)新目標提供管理啟示。亦有對平臺企業(yè)戰(zhàn)略管理的研究等。雖然關于網(wǎng)絡就業(yè)服務平臺和平臺企業(yè)的研究成果較多，但是關于平臺組織與平臺企業(yè)關系的研究卻不多見。

新就業(yè)形態(tài)下平臺企業(yè)通過服務平臺有償提供人才需求信息，實質上平臺組織與平臺企業(yè)之間是以交易為主的經(jīng)濟交換關系，由于交易雙方的有限理性，均追求私利最大化，那么平臺組織如何處理其與平臺企業(yè)之間的矛盾和沖突，在長期博弈學習過程中兩者的選擇策略如何演化？勞動者的協(xié)同監(jiān)管是否會影響平臺組織和平臺企業(yè)的策略選擇？本文基于以上問題采取演化博弈思想分析二者的關系演化機制，以解決新就業(yè)形態(tài)下平臺組織與平臺企業(yè)協(xié)同治理網(wǎng)絡平臺就業(yè)問題。演化博弈思想已被廣泛應用于經(jīng)濟管理領域，如張捷等[7]探討了共享經(jīng)濟背景下平臺企業(yè)與員工關系的演化機制，通過引入平臺用戶監(jiān)管構建了平臺企業(yè)員工關系演化博弈模型，并進行仿真。王旭暉等[16]構建由“平臺賣家—平臺電商—政府”集成的演化博弈模型，剖析平臺電商信用“監(jiān)管困局”的內在形成機理并加以破解。張鳳哲[17]基于博弈論思想，深入挖掘網(wǎng)絡輿情發(fā)展路徑中各個博弈方的最穩(wěn)定選擇。崔莉等[18]利用演化博弈方法，構建共享經(jīng)濟第三方平臺企業(yè)與其他企業(yè)開展競爭型和互補型戰(zhàn)略合作時的演化博弈模型，分析雙方的策略選擇及戰(zhàn)略合作穩(wěn)定性。

本文創(chuàng)新點：1)平臺組織與平臺企業(yè)關系研究，基于參與主體的有限理性對新就業(yè)形態(tài)下平臺組織—平臺企業(yè)關系問題展開研究，有利于深入剖析新就業(yè)形態(tài)下平臺組織—平臺企業(yè)關系的轉變機理與邏輯，解決平臺組織與平臺企業(yè)就業(yè)治理的現(xiàn)實問題；2)運用演化博弈思想分析平臺組織—平臺企業(yè)策略選擇的演化博弈過程，有利于找到各自策略均衡狀態(tài)；3)引入勞動者參與監(jiān)管，分析其監(jiān)管力度對就業(yè)管理問題的影響，有利于增強平臺就業(yè)信息匹配度，完善平臺組織—平臺企業(yè)就業(yè)治理模式。

1 演化博弈模型構建

共享經(jīng)濟背景下網(wǎng)絡平臺組織與平臺企業(yè)之間是基于陌生人之間的合作關系，平臺企業(yè)向平臺組織提供人才需求計劃信息，平臺組織根據(jù)平臺企業(yè)的要求把其需求信息錄入就業(yè)推薦服務系統(tǒng)，平臺組織對平臺企業(yè)負有管理責任，由于參與雙方的有限理性，平臺組織對平臺企業(yè)的管理有兩種策略選擇，S1(嚴格控制，放松控制)，平臺企業(yè)存在兩種行為選擇，S2(自律，不自律)，同時由于存在信息不對稱性，雙方難以在一次決策中做出最優(yōu)決策，經(jīng)過長時間的模仿與學習，雙方會不斷調整各自的選擇策略，最終均達到平衡穩(wěn)定狀態(tài)。此外，勞動者作為第三方，對平臺發(fā)布就業(yè)信息的真實評價與監(jiān)督會影響平臺組織與平臺企業(yè)的決策。

1.1 模型變量和假設

假設1在平臺組織采取嚴格控制措施和平臺企業(yè)選擇自律行為時，平臺組織獲得的收益為Rp，付出控制成本為Cp，則凈收益為Rp-Cp；平臺企業(yè)由此創(chuàng)造的企業(yè)價值為Re，同時付出服務成本為Ce，則平臺企業(yè)在此策略下的收益為Re-Ce。

假設2在平臺組織采取放松控制措施和平臺企業(yè)選擇自律行為時，平臺組織獲得收益為Rp，平臺企業(yè)獲得收益為Re-Ce。

假設3在平臺組織采取嚴格控制措施和平臺企業(yè)選擇不自律行為時，平臺組織一旦發(fā)現(xiàn)平臺企業(yè)不自律的機會主義行為，便會對平臺企業(yè)進行全部收益沒收的懲罰，以提高平臺企業(yè)的準入門檻，假設平臺企業(yè)通過不自律除了獲取Re的收益外，還會獲取一定的額外收益M，則平臺組織最終的收益為Rp-Cp+Re+M，平臺企業(yè)的收益為-Ce。

假設4在平臺組織采取放松控制措施和平臺企業(yè)選擇不自律行為時，平臺組織與平臺企業(yè)的收益還會受到勞動者的影響。如果平臺企業(yè)選擇不自律行為而平臺組織又放松控制，那么勞動者可能對網(wǎng)絡就業(yè)信息的不匹配進行監(jiān)管和投訴。例如Facebook用戶會因就業(yè)信息夸大對其差評，一定程度上會約束平臺企業(yè)的不自律行為。因此用μ表示勞動者的監(jiān)管力度，且0<μ<1。如果μ=0,平臺企業(yè)收益為Re+M-Ce，平臺組織的收益為Rp；如果0<μ<1，勞動者發(fā)揮監(jiān)管作用，平臺組織會因控制不力受到勞動者的指責，承擔聲譽損失費Cp1，最終收益為(1-μ)Rp-μCp1。平臺企業(yè)會承擔聲譽損失費Ce1和服務成本Ce，最終收益為(1-μ)(Re+M)-Ce-μCe1。

1.2 博弈模型的構建

基于以上假設，構建平臺組織和平臺企業(yè)博弈模型的策略選擇和收益支付矩陣如表1所示。

在模型中，各參與主體依據(jù)自身意愿進行策略選擇。假設平臺組織采取嚴格控制的概率為α,則平臺組織選擇放松控制的概率為1-α(0≤α≤1)；平臺企業(yè)選擇自律行為的意愿為β,則平臺企業(yè)選擇不自律行為的意愿為1-β(0≤β≤1)。則基于勞動者監(jiān)管的平臺組織—平臺企業(yè)博弈收益支付矩陣如表1所示。

表1 基于勞動者監(jiān)管的平臺組織—平臺企業(yè)博弈收益支付矩陣表Tab.1The payoff matrix of game revenue between platform organization and platform enterprise based on public supervision

由博弈過程和收益支付矩陣可以得出平臺組織—平臺企業(yè)選擇不同策略的期望收益。

平臺組織采取嚴格控制措施的期望收益為Ep1=β(Rp-Cp)+(1-β)(Rp-Cp+Re+M)

平臺組織采取放松控制措施的期望收益為Ep2=βRp+(1-β)[(1-μ)Rp-μCp1]

所以，平臺組織的平均期望收益為Ep=αEp1+(1-α)Ep2

同理，平臺企業(yè)采取自律行為的期望收益為Ee1=α(Re-Ce)+(1-α)(Re-Ce)=Re-Ce

平臺企業(yè)采取不自律行為的期望收益為Ee2=α(-Ce)+(1-α)[(1-μ)(Re+M)-Ce-μCe1]

所以，平臺企業(yè)的平均期望收益為Ee=βEe1+(1-β)Ee2

根據(jù)演化博弈理論，博弈過程中下次平臺組織選擇嚴格控制策略的概率不僅取決于α值的大小，還取決于選擇嚴格控制策略的期望收益與其平均期望收益的差值，差值越大，平臺組織選擇嚴格控制策略的概率越大。對平臺企業(yè)而言，其選擇自律行為的概率同樣取決于β值大小和其期望收益與平均期望收益的差值，差值越大，選擇自律行為的可能性越大。平臺組織和平臺企業(yè)策略選擇的演化博弈可以運用復制動態(tài)方程表示。

1)平臺組織的復制動態(tài)方程：

2)平臺企業(yè)的復制動態(tài)方程：

其中，a11=(1-2α){μ(Rp+Cp1)-Cp+Re+M-β[μ(Rp+Cp1)+Re+M]},a12=α(α-1)[μ(Rp+Cp1)+Re+M],a21=β(1-β)[(Re+M)-μ(Re+Ce1+M)],a22=(1-2β){μ(Re+Ce1+M)-M+α[(Re+M)-μ(Re+Ce1+M)]}。

2 演化博弈分析

2.1 平臺組織的演化博弈分析

圖1 平臺組織的復制動態(tài)相位圖Fig.1 Replicated dynamic phase diagram of the platform organization

2.2 平臺企業(yè)的演化博弈分析

圖2 平臺企業(yè)的復制動態(tài)相位圖Fig.2 Replicated dynamic phase diagram of the platform enterprise

2.3 基于勞動者的系統(tǒng)平衡點穩(wěn)定性分析

根據(jù)演化博弈理論可得，平臺組織和平臺企業(yè)演化博弈均衡點需要同時滿足F(α)=0,F(β)=0，由此可以得到雙方演化博弈的5個特殊均衡點E1(0,0),E2(0,1),E3(1,0),E4(1,1),E5(α0,β0)，將5個平衡點的取值分別代入所對應的雅可比矩陣得到特征值的取值如表2所示。

表2 均衡點對應的雅克比矩陣的跡和行列式表Tab.2 Traces and determinants of Jacobian matrices corresponding to equilibrium points

若均衡點滿足trJ<0,detJ>0兩個條件，均衡點為演化動態(tài)過程的局部漸近穩(wěn)定不動點，對應著演化穩(wěn)定。如表2所示，在局部均衡點E5(α0,β0)處的跡等于0，不滿足trJ<0，所以均衡點E5(α0,β0)不是演化穩(wěn)定點?；谝陨戏治?，該演化博弈模型有4個鞍點和1個中心點。

演化結果表明，系統(tǒng)由不穩(wěn)定點經(jīng)過鞍點(0,1)和(1,1)演化到穩(wěn)定狀態(tài)(0,0)。即當勞動者的監(jiān)管力度足夠小時，平臺組織和平臺企業(yè)在自我利益最大化驅動下，平臺企業(yè)最終選擇不自律行為，而平臺組織最終采取放松控制策略。顯然此時的穩(wěn)定策略不符合社會期望，因此有必要引入勞動者作為第三方主體對平臺組織和平臺企業(yè)進行監(jiān)督，降低新就業(yè)形態(tài)下平臺就業(yè)的道德風險問題。

演化結果表明，系統(tǒng)由不穩(wěn)定點(1,0)經(jīng)過鞍點(0,0)和(1,1)演化到穩(wěn)定狀態(tài)(0,1)。即當勞動者介入監(jiān)管時，平臺企業(yè)會規(guī)范自我行為以降低勞動者監(jiān)管帶來的聲譽損失，此時選擇自律行為時達到最大收益。但是當平臺企業(yè)選擇不自律行為時，平臺組織選擇放松控制措施時收益較大，即勞動者監(jiān)管力度的增加雖然能約束平臺企業(yè)的行為，但尚不足以使平臺組織改變已有的嚴格控制力度。

演化結果表明，平臺組織和平臺企業(yè)的策略選擇無法趨于一個穩(wěn)定點，雙方的博弈結果具有一定的隨機性。當勞動者監(jiān)管力度增加時，平臺組織因聲譽損失而重視平臺企業(yè)的不自律行為，開始會采取一定的嚴格控制措施，但是平臺企業(yè)在平臺組織采取放松控制措施的情況下選擇不自律行為的收益較大，此時勞動者的監(jiān)管力度并未引起平臺企業(yè)由不自律向自律的轉變。

演化結果表明，系統(tǒng)由不穩(wěn)定點(0,0)經(jīng)過鞍點(1,0)和(1,1)演化到穩(wěn)定狀態(tài)(0,1)。即當勞動者的監(jiān)管力度足夠大時，平臺企業(yè)會更傾向于采取自律行為，平臺組織也將更加重視平臺企業(yè)的不自律行為，轉變已有的嚴格控制策略。因此平臺組織應充分發(fā)揮勞動者的監(jiān)管作用，規(guī)范平臺企業(yè)發(fā)布就業(yè)信息的行為，從而優(yōu)化就業(yè)環(huán)境，完善就業(yè)治理模式。

當前勞動者通過各類就業(yè)APP平臺評價就業(yè)信息，對平臺企業(yè)實施監(jiān)管，其影響程度日益增強，給平臺組織和平臺企業(yè)帶來了巨大的壓力。

3 仿真分析

本文對新就業(yè)形態(tài)下平臺組織嚴格控制策略和平臺企業(yè)自律行為策略選擇的演化博弈過程進行了理論分析，為了更加直觀地反映雙方策略選擇的演化路徑，本文借助Matlab對上述分析結果進行仿真。通過對參數(shù)Rp,Cp,Re,M,Cp1,Ce1,μ賦予不同取值，驗證雙方博弈過程的穩(wěn)定演化策略。假設α,β取初始值分別為(0.1,0.9)和(0.8,0.2)。

圖3 命題1的演化結果Fig.3 The evolutionary consequences of proposition 1

圖4 命題2的演化結果Fig.4 The evolutionary consequences of proposition 2

圖5 命題3的演化結果Fig.5 The evolutionary consequences of proposition 3

圖6 命題4的演化結果Fig.6 The evolutionary consequences of proposition 4

4 結論

本文立足于新就業(yè)形態(tài)背景下就業(yè)協(xié)同治理實際，以平臺組織、平臺企業(yè)與勞動者監(jiān)管主體演化博弈為基礎，通過仿真分析的方法，在有限理性的基礎上，探究了網(wǎng)絡平臺就業(yè)監(jiān)管演化系統(tǒng)的穩(wěn)定點，是新就業(yè)形態(tài)下網(wǎng)絡平臺就業(yè)監(jiān)管研究領域的一次創(chuàng)新嘗試。本文初步得出以下結論：

1)當平臺企業(yè)采取“自律”策略的初始概率一定時，平臺組織采取“嚴格控制”的概率隨時間呈周期性變化，演化博弈系統(tǒng)不存在固定策略。究其原因，平臺組織嚴格控制所產生的影響具有不確定性，尤其當聲譽損失較大時，降低了勞動者對平臺企業(yè)的信任，此時平臺企業(yè)收益降低、額外收益增加，違規(guī)動機隨之增加，從而產生“控制困局”。對此平臺組織應適當調整對平臺企業(yè)虛假就業(yè)信息的控制力度，使得演化均衡點發(fā)生改變，從內部遏制平臺企業(yè)的機會主義行為。

2)當平臺組織的控制意愿不足和平臺企業(yè)存在違規(guī)動機時，引入勞動者的外部監(jiān)管，有限理性的平臺組織和平臺企業(yè)與勞動者通過長期的反復博弈，最終博弈演化軌跡將逐漸收斂且呈穩(wěn)定趨勢。具體而言，當勞動者的監(jiān)管力度低于臨界值，即勞動者對就業(yè)平臺的監(jiān)管力度足夠小時，平臺組織和平臺企業(yè)都會忽視勞動者的監(jiān)管而不改變各自的策略選擇。隨著勞動者監(jiān)管力度的加大，平臺組織的控制措施或平臺企業(yè)的操作行為會受到一定的監(jiān)督。當勞動者的監(jiān)管力度加大到足夠大時，若平臺組織和平臺企業(yè)遭到的聲譽損失較大，他們采取的策略會向嚴格控制和自律策略轉變，而且經(jīng)過長期演化，即使平臺組織采取放松控制策略，平臺企業(yè)依然選擇自律策略，有利于發(fā)展相互信任與和諧的平臺組織—平臺企業(yè)關系。

本文建立了新就業(yè)形態(tài)下平臺組織和平臺企業(yè)關系的演化博弈模型，有利于深入了解新型勞動關系的演化邏輯，具有較好的理論意義和實踐價值。根據(jù)上述結論，平臺組織在制定平臺企業(yè)的準入門檻時，應充分考慮勞動者的評價效用，設計合理的準入門檻規(guī)則和平臺服務評價體系，為勞動者有效參與提供便利，以激勵平臺組織的監(jiān)管職責、約束平臺企業(yè)的違規(guī)行為，最終營造平臺就業(yè)信息真實的良好就業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)平臺組織與平臺企業(yè)之間相互信任的和諧關系，促進勞動者有效就業(yè)。在以后的研究中，可以引入政府作為協(xié)同監(jiān)管的主體，分析政府—平臺組織—平臺企業(yè)策略選擇演化博弈過程。