張 晶 陸承俊 納 夏

由世界知識產(chǎn)權(quán)組織發(fā)布的《2020 世界知識產(chǎn)權(quán)指標(biāo)》顯示，中國2019 年的專利申請量位居世界第一，并且實(shí)現(xiàn)了在該指標(biāo)上的“九連冠”。十九屆五中全會明確提出要堅持創(chuàng)新在現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位，而企業(yè)作為創(chuàng)新的主體，自身創(chuàng)新質(zhì)量的提升對于國家創(chuàng)新能力的躍升具有非同尋常的意義。在當(dāng)前的大背景下，提升企業(yè)的創(chuàng)新質(zhì)量是落實(shí)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會高質(zhì)量發(fā)展、推進(jìn)“雙循環(huán)”新發(fā)展格局的必然要求。已有文獻(xiàn)主要從外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部因素兩個方面出發(fā)，研究其對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的影響。但是，關(guān)于高管激勵如何影響企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的研究較少涉及。如何激發(fā)高管的創(chuàng)新熱情，激勵高管進(jìn)行創(chuàng)新實(shí)踐是在當(dāng)前公司治理制度中亟待解決的重要問題。學(xué)術(shù)界關(guān)于高管激勵的研究頗豐，前期的研究主要是圍繞高管激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系展開?，F(xiàn)有的高管激勵對于企業(yè)創(chuàng)新影響的研究，多是選取包含薪酬激勵、股權(quán)激勵在內(nèi)的物質(zhì)激勵展開研究①梁彤纓、雷鵬、陳修德：《管理層激勵對企業(yè)研發(fā)效率的影響研究——來自中國工業(yè)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》，《管理評論》2015 年第5 期。、②田軒、孟清揚(yáng)：《股權(quán)激勵計劃能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新嗎》，《南開管理評論》2018 年第3 期。，鮮有研究同時考慮物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵。研究不足以反映高管激勵的全貌，非物質(zhì)激勵應(yīng)當(dāng)與物質(zhì)激勵一起被納入高管激勵的研究框架之中，并以此為出發(fā)點(diǎn)探尋高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新與成長方面的影響。

本文將高管激勵、獨(dú)立董事和企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量納入同一個框架進(jìn)行實(shí)證研究，厘清它們之間的邏輯關(guān)系，不僅豐富了創(chuàng)新質(zhì)量影響因素方面的研究，也是對如何利用好高管激勵以及發(fā)揮獨(dú)立董事作用以促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升的一種有益探索，具有一定的學(xué)術(shù)價值和實(shí)踐意義。第一，將高管激勵細(xì)分為高管薪酬激勵、高管股權(quán)激勵與高管權(quán)力激勵三個維度，分別研究它們對于企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的影響機(jī)制，這是對已有的研究的進(jìn)一步補(bǔ)充。第二，引入獨(dú)立董事作為調(diào)節(jié)變量，研究高管激勵影響企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的情境因素，對于目前學(xué)術(shù)界與實(shí)務(wù)界關(guān)于獨(dú)立董事是否發(fā)揮作用的爭議進(jìn)行驗(yàn)證。

一、理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

(一）高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量

關(guān)于高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新之間關(guān)系的研究大致可以分為兩類，即“促進(jìn)論”與“抑制論”?！按龠M(jìn)論”占據(jù)主流，“抑制論”的相關(guān)研究較少。根據(jù)“抑制論”的觀點(diǎn)，針對高管的薪酬激勵主要是以工資、獎金為代表的短期激勵，這反而會促使高管關(guān)注企業(yè)短期的業(yè)績而放棄風(fēng)險較高的創(chuàng)新項(xiàng)目。①Tosi H L,Werner S,Katz J P,Gomez-Mejia,L.R,How much does performance matter? A meta-analysis of CEO pay studies,Journal of Management,Vol.26,No.2 (February 2000),pp.301-339.國內(nèi)學(xué)者也有研究發(fā)現(xiàn)針對高管的貨幣薪酬激勵不利于企業(yè)研發(fā)效率的提升、②梁彤纓、雷鵬、陳修德：《管理層激勵對企業(yè)研發(fā)效率的影響研究——來自中國工業(yè)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》。創(chuàng)新項(xiàng)目的開展。③Martins P S,Dispersion in wage premiums and firm performance,Economics Letters,Vol.101,No.1 (October 2008),pp.63-65.本文傾向于“促進(jìn)論”，認(rèn)為高管薪酬激勵能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升，原因如下：

其一，薪酬激勵作為一種典型的物質(zhì)激勵，能夠滿足高管基本的生活需求、財富需求，其在激發(fā)高管創(chuàng)新熱情方面仍然發(fā)揮著重要作用。另外，考慮制度背景與現(xiàn)實(shí)狀況，中國上市公司高管的財富仍屬于積累階段，短期薪酬對于高管仍具有較強(qiáng)的吸引力。④唐清泉、甄麗明：《管理層風(fēng)險偏愛、薪酬激勵與企業(yè)R&D 投入——基于我國上市公司的經(jīng)驗(yàn)研究》，《經(jīng)濟(jì)管理》2009 年第5 期。因此，在以短期業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的高管考核體系中，加之創(chuàng)新投資可能帶來的高收益，高管薪酬激勵極有可能促進(jìn)創(chuàng)新項(xiàng)目的實(shí)施、創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升。

其二，高管的薪酬在某種程度上是高管自身價值的外在體現(xiàn)。⑤魯桐、黨印：《公司治理與技術(shù)創(chuàng)新：分行業(yè)比較》，《經(jīng)濟(jì)研究》2014 年第6 期。也有研究指出，高管之間存在關(guān)于薪酬的攀比現(xiàn)象。⑥劉漢民、劉艷秋、康麗群：《攀比行為與高管薪酬——一個基于中國企業(yè)的實(shí)證分析》，《經(jīng)濟(jì)與管理研究》2014年第10期。所以，給予高管與同行相比更高的薪酬，可以使高管自身的“價值感”得到滿足，同時還有利于增強(qiáng)他們對于企業(yè)的認(rèn)同感，這些因素疊加起來可以提升高管工作的積極性，使高管更為注重企業(yè)的長期發(fā)展。因此在進(jìn)行決策時，高管也更愿意將資源投放到創(chuàng)新項(xiàng)目當(dāng)中，可能會帶來企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量方面的提升。

其三，由于創(chuàng)新投資回報周期較長，可能會威脅到以短期績效為主要決定因素、評價標(biāo)準(zhǔn)的高管薪酬?；陲L(fēng)險規(guī)避⑦Coles J L,Daniel N D,Naveen L.Managerial incentives and risk-taking,Journal of financial Economics,Vol.79,No.2 (February 2006),pp.431-468.、保障短期收益等方面的考慮，高管往往不傾向于進(jìn)行創(chuàng)新方面的投資，但是高管薪酬激勵所固有的短期性的特征能夠在一定程度上消除高管的后顧之憂，產(chǎn)生一種及時的“創(chuàng)新補(bǔ)償效應(yīng)”⑧Cheng S,R&D expenditures and CEO compensation,The Accounting Review,Vol.79,No.2 (April 2004),pp.305-328.，便于他們將更多的時間、精力投入到創(chuàng)新管理的工作之中去⑨梁彤纓、雷鵬、陳修德：《管理層激勵對企業(yè)研發(fā)效率的影響研究——來自中國工業(yè)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》。，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：高管薪酬激勵正向影響企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量。

(二）高管股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量

股權(quán)激勵是一種廣泛運(yùn)用于實(shí)踐、行之有效的激勵方式，在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的背景下能夠形成“利益捆綁效應(yīng)”，即將高管與股東的利益相捆綁，進(jìn)一步提高高管對于風(fēng)險的承擔(dān)意愿，最終促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升。

股權(quán)激勵能夠?qū)⒏吖芾媾c股東利益捆綁在一起。①Wu J,Tu R,CEO stock option pay and R&D spending:a behavioral agency explanation,Journal of Business Research,Vol.60,No.5(May 2007),pp.482-492.由于高管的薪酬與公司股價掛鉤，所以高管在進(jìn)行決策時，能夠在一定程度上避免“短視行為”②Dong J,Gou Y,Corporate governance structure,managerial discretion,and the R&D investment in China,International Review of Economics &Finance,Vol.19,No.2(April 2010),pp.180-188.，站在企業(yè)發(fā)展全局的角度，以更長遠(yuǎn)的眼光看待創(chuàng)新活動。對于研發(fā)創(chuàng)新項(xiàng)目的投資不僅具有高風(fēng)險，還可能帶來高額壟斷收益，對于企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成與構(gòu)建具有十分重要的意義。所以，高管對于研發(fā)創(chuàng)新項(xiàng)目重視程度的上升，必然會帶來企業(yè)的各類資源流動到創(chuàng)新的各個環(huán)節(jié)，最終促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升。

股權(quán)激勵能夠提高高管的風(fēng)險承擔(dān)意愿。③Core J E,Qian J,Option-like contracts for innovation and production,.Available at SSRN 207968(February 2000).眾所周知，企業(yè)創(chuàng)新的風(fēng)險較大④Holmstrom B,Agency costs and innovation,Journal of Economic Behavior &Organization,Vol.12,No.3(December 1989),pp.305-327.，高管在進(jìn)行決策時往往不愿意承擔(dān)較高的創(chuàng)新風(fēng)險。而股權(quán)激勵這種代理人與股東之間的有效契約⑤田軒、孟清揚(yáng)：《股權(quán)激勵計劃能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新嗎》，《南開管理評論》2018 年第3 期。，將高管的薪酬與企業(yè)股價的波動相關(guān)聯(lián)，促使高管有更強(qiáng)的動機(jī)承擔(dān)風(fēng)險⑥Armstrong C S,Vashishtha R.Executive stock options,differential risk-taking incentives,and firm value,Journal of Financial Economics,Vol.104,No.1(April 2012),pp.70-88.，從根本上提高其風(fēng)險承擔(dān)意愿。所以，高管規(guī)避風(fēng)險的動機(jī)轉(zhuǎn)變?yōu)槌袚?dān)風(fēng)險的動機(jī)，在進(jìn)行決策時，也就更愿意支持創(chuàng)新項(xiàng)目，配齊創(chuàng)新所需的人、財、物等資源，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升。

股權(quán)激勵是一種較為合理的激勵方式。一方面，在創(chuàng)新活動開展初期或面臨失敗的風(fēng)險時，股權(quán)激勵能夠起到很好的“激勵”效果；在創(chuàng)新活動成功后，企業(yè)競爭優(yōu)勢進(jìn)一步凸顯，與此同時帶來的股價上漲又能使高管獲得高額回報。另一方面，Lazear 認(rèn)為股權(quán)激勵這一長期激勵方式有利于吸引更有才能的高管⑦Lazear E P,Output-based pay:Incentives,retention or sorting:Emerald Group Publishing Limited,2004,pp.56.。創(chuàng)新的關(guān)鍵在于人才，高質(zhì)量的管理人才目光長遠(yuǎn)，對于市場需求的感知能力強(qiáng)，所以愿意促進(jìn)產(chǎn)品的更新迭代，創(chuàng)新的積極性較高，能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H2：高管股權(quán)激勵正向影響企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量。

(三）高管權(quán)力激勵與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量

高管權(quán)力激勵能夠進(jìn)一步強(qiáng)化高管的“主人翁意識”，有利于提升高管的風(fēng)險承擔(dān)意愿，避免董事長與總經(jīng)理之間的溝通成本，減少內(nèi)部矛盾發(fā)生的可能性，提高決策的效率與質(zhì)量，最終促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升。

第一，基于組織身份認(rèn)同理論的觀點(diǎn)，對于組織身份的認(rèn)同，是對現(xiàn)有公司激勵體系的一種有益補(bǔ)充。⑧Akerlof G A,Kranton R E,Identity,supervision,and work groups,American Economic Review,Vol.98,No.2(May2008),pp.212-17.在兩職合一的背景下，董事長和總經(jīng)理的雙重身份認(rèn)定有利于形成一種隱性的權(quán)力激勵，加上多角色責(zé)任認(rèn)知，促使高管進(jìn)行決策時增強(qiáng)“利他動機(jī)”，削弱“利己動機(jī)”，提高風(fēng)險承擔(dān)意愿，能夠站在企業(yè)和股東的角度進(jìn)行有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的決策，積極推動對于企業(yè)意義非凡的創(chuàng)新活動的開展。所以，權(quán)力激勵使得高管的組織認(rèn)同感和心理契約感得到提升，自身價值得以彰顯，有利于激發(fā)其“主人翁”意識，提升其創(chuàng)新意愿，最終促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升⑨熊勝緒：《國有企業(yè)經(jīng)營者的精神激勵機(jī)制探討》，《經(jīng)濟(jì)管理》2003 年第9 期。。

第二，兩職合一這種權(quán)力激勵方式能夠減少董事長與總經(jīng)理之間的信息溝通成本①Donaldson L,Davis J H,Stewardship theory or agency theory:CEO governance and shareholder returns,Australian Journal of management,Vol.16,No.1 (June 1991),pp.49-64.，減少決策和執(zhí)行過程中的矛盾，有利于提高決策與執(zhí)行效率②Galbraith J R,Organizing to deliver solutions,Organizational dynamics,Vol.31,No.2(July 2002),pp.194.，有利于企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新決策時把握市場需求，再進(jìn)行相應(yīng)的產(chǎn)品、技術(shù)革新以獲得競爭優(yōu)勢。另外，根據(jù)資源基礎(chǔ)理論③Wernerfelt B,A resource-based view of the firm,Strategic management journal,Vol.5,No.2(June 1984),pp.171-180.，企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵在于企業(yè)所擁有的資源。企業(yè)創(chuàng)新更需大量的技術(shù)知識與資源。在日益競爭激烈的市場環(huán)境中，兩職合一使得高管提升調(diào)配各種資源用于企業(yè)創(chuàng)新活動的效率，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升。

第三，兩職合一這種權(quán)力激勵方式有助于提高管理層的風(fēng)險承擔(dān)意愿④Li J,Tang Y I,CEO hubris and firm risk taking in China:The moderating role of managerial discretion,Academy of Management Journal,Vol.53,No.1(November 2010),pp.45-68.。而企業(yè)管理層對于創(chuàng)新項(xiàng)目最大的顧慮在于其高風(fēng)險特征，因此在兩職合一的制度安排下，高管創(chuàng)新項(xiàng)目獲得審批可能性增大，企業(yè)更傾向于進(jìn)行研發(fā)創(chuàng)新方面的投入，最終帶來企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升。因此，本文提出假設(shè)：

H3：高管權(quán)力激勵正向影響企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量。

(四）獨(dú)立董事的調(diào)節(jié)作用

基于獨(dú)立董事對自身聲譽(yù)維護(hù)的動機(jī)、獨(dú)立董事構(gòu)成的行業(yè)多樣性所帶來的異質(zhì)性知識對于決策質(zhì)量的提高以及獨(dú)立董事所帶來的社會關(guān)系資源。筆者認(rèn)為，獨(dú)立董事能夠在高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的關(guān)系之中起到正向的調(diào)節(jié)作用，原因如下：

首先，出于對自身聲譽(yù)的維護(hù)、規(guī)避法律風(fēng)險⑤葉康濤、祝繼高、陸正飛、張然：《獨(dú)立董事的獨(dú)立性:基于董事會投票的證據(jù)》，《經(jīng)濟(jì)研究》2011 年第1 期。，獨(dú)立董事能發(fā)揮到基本的監(jiān)督職能。企業(yè)實(shí)施高管激勵的同時，更需要對高管的行為進(jìn)行一定約束和監(jiān)督，此時獨(dú)立董事的存在能夠很好地監(jiān)督管理層和董事的行為⑥D(zhuǎn)e Massis A,Frattini F,Lichtenthaler U.Research on technological innovation in family firms:Present debates and future directions,Family Business Review,Vol.26,No.1(March 2013),pp.10-31.，進(jìn)一步優(yōu)化公司內(nèi)部治理水平，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升。

其次，獨(dú)立董事往往具備不同的知識背景和技能，異質(zhì)性知識的碰撞與組合在一定程度上是對企業(yè)董事會、管理層的一種有益補(bǔ)充，因?yàn)樗麄兡軌蛟谪攧?wù)、技術(shù)以及管理等各自擅長的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定以及日常運(yùn)營管理提供咨詢、幫助⑦Demb A,Neubauer F F,The corporate board:Confronting the paradoxes,Long range planning,Vol.25,No.3(June 1992),pp.9-20.，因此不僅能夠和高管激勵協(xié)同發(fā)力，避免企業(yè)短視行為⑧鄭志剛、鄒宇、崔麗：《合伙人制度與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)控制權(quán)安排模式選擇——基于阿里巴巴的案例研究》，《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》2016 年第10 期。，還能夠幫助管理層作出有效決策⑨劉浩、唐松、樓?。骸丢?dú)立董事：監(jiān)督還是咨詢?——銀行背景獨(dú)立董事對企業(yè)信貸融資影響研究》，《管理世界》2012 年第1 期。，從而更有益于創(chuàng)新決策的制定與實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升。

最后，獨(dú)立董事能夠?yàn)槠髽I(yè)搭建社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)⑩謝絢麗、趙勝利：《中小企業(yè)的董事會結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略選擇——基于中國企業(yè)的實(shí)證研究》，《管理世界》2011 年第1 期。以及獲取更多的創(chuàng)新所需要的資源，如信貸融資資源、財政補(bǔ)貼等政府資源?謝志明、易玄：《產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、行政背景獨(dú)立董事及其履職效應(yīng)研究》，《會計研究》2014 年第9 期。，這些資源的獲取能夠解決企業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目資金投入短缺的問題。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施高管激勵的措施的情況下，獨(dú)立董事的存在保障了研發(fā)項(xiàng)目所需的大量、持續(xù)的資金投入，因此能夠在高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量之間起到正向的調(diào)節(jié)作用。因此提出假設(shè)：

H4a：獨(dú)立董事正向調(diào)節(jié)高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量之間的關(guān)系；

H4b：獨(dú)立董事正向調(diào)節(jié)高管股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量之間的關(guān)系；

H4c：獨(dú)立董事正向調(diào)節(jié)高管權(quán)力激勵與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量之間的關(guān)系。

二、研究設(shè)計

(一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

制造業(yè)的發(fā)展是經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的重中之重，企業(yè)作為創(chuàng)新主體，想要取得長足的發(fā)展就必須仰賴于自身創(chuàng)新質(zhì)量的提升。選取2015—2019 年的制造業(yè)A 股上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，以此為基礎(chǔ)研究高管激勵、獨(dú)立董事和企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量之間的關(guān)系。首先，筆者對于樣本進(jìn)行了如下篩選和處理：（1）利用國泰安數(shù)據(jù)庫篩選出制造業(yè)A 股上市的企業(yè)樣本；（2）剔除ST 及*ST 類企業(yè)；（3）剔除因信息披露不全等原因?qū)е孪嚓P(guān)變量數(shù)據(jù)缺失的企業(yè)樣本；（4）為避免極端值對本研究可能造成的影響，對所有的連續(xù)型變量在1%和99%分位上進(jìn)行了縮尾處理。最后得到了1063 家企業(yè)5 年的共5315 個研究樣本。本文獲取的專利數(shù)據(jù)來自CNRDS 數(shù)據(jù)庫，高管激勵、獨(dú)立董事以及控制變量數(shù)據(jù)均來源于CSMAR 數(shù)據(jù)庫。實(shí)證結(jié)果由Stata 軟件輸出。

(二）變量測度

1.被解釋變量

關(guān)于創(chuàng)新質(zhì)量的測度，學(xué)術(shù)界比較主流的三種是使用專利數(shù)據(jù)、新產(chǎn)品銷售收入以及研發(fā)投入強(qiáng)度來測度企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量。但是，使用研發(fā)投入來衡量創(chuàng)新質(zhì)量的合理性有待商榷，研發(fā)投入在某種程度上只能反映出企業(yè)對于研發(fā)創(chuàng)新的重視程度以及愿意將資源投入到創(chuàng)新活動中的多寡，然而創(chuàng)新投入與創(chuàng)新產(chǎn)出乃至創(chuàng)新質(zhì)量有本質(zhì)區(qū)別。另外，新產(chǎn)品銷售收入反映的是新產(chǎn)品所帶來的的經(jīng)濟(jì)效益，但是其會受到市場需求等多方面的影響，無法準(zhǔn)確反映企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的真實(shí)情況。

對于使用專利數(shù)據(jù)衡量企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量，比較常見的有發(fā)明專利申請數(shù)量①白旭云、王硯羽、蘇欣：《研發(fā)補(bǔ)貼還是稅收激勵——政府干預(yù)對企業(yè)創(chuàng)新績效和創(chuàng)新質(zhì)量的影響》，《科研管理》2019 年第6 期。、發(fā)明專利申請數(shù)量占專利申請總數(shù)的比重②金培振、殷德生、金樁：《城市異質(zhì)性、制度供給與創(chuàng)新質(zhì)量》，《世界經(jīng)濟(jì)》2019 年第11 期。、專利被引頻次③孫玉濤、臧帆：《企業(yè)區(qū)域內(nèi)/間研發(fā)合作與創(chuàng)新績效——技術(shù)多元化的調(diào)節(jié)作用》，《科研管理》2017 年第3 期。、專利知識寬度④Aghion P,Akcigit U,Bergeaud A,Innovation and top income inequality,The Review of Economic Studies,Vol.86,No.1(January 2019),pp.1-45.。企業(yè)在進(jìn)行新產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)開發(fā)的過程中所取得的技術(shù)水平、科技含量較高的成果才會進(jìn)行發(fā)明專利申請，與其他類型的專利申請相比，發(fā)明專利申請對新穎性、創(chuàng)造性要求更高，申請的條件更為嚴(yán)苛，審查更為嚴(yán)格，借鑒白旭云等⑤白旭云、王硯羽、蘇欣：《研發(fā)補(bǔ)貼還是稅收激勵——政府干預(yù)對企業(yè)創(chuàng)新績效和創(chuàng)新質(zhì)量的影響》。學(xué)者的研究，使用發(fā)明專利申請數(shù)量作為企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的代理指標(biāo)，記為Inno。

2.解釋變量

將高管激勵細(xì)分為高管薪酬激勵、高管股權(quán)激勵和高管權(quán)力激勵三個維度。其中，高管薪酬激勵記為Salary，使用高管前三名薪酬總額取自然對數(shù)衡量；高管股權(quán)激勵記為Stock，使用高管持股數(shù)與總股數(shù)的比值衡量；高管權(quán)力激勵記為Power，使用董事長是否兼任總經(jīng)理來衡量，是則為1，反之則為0。

3.調(diào)節(jié)變量

本文的調(diào)節(jié)變量為獨(dú)立董事，記為Indepen，使用獨(dú)立董事人數(shù)占董事會人數(shù)的比值來衡量。

4.控制變量

借鑒趙旭梅⑥趙旭梅：《知識產(chǎn)權(quán)、無形資產(chǎn)與企業(yè)創(chuàng)新力的新解構(gòu)》，《社會科學(xué)戰(zhàn)線》2017 年第9 期。等人的研究，選取資產(chǎn)負(fù)債率（記為Dar）、企業(yè)年齡（記為Age）、企業(yè)規(guī)模（記為Size）、兩權(quán)分離率（記為Separ）、無形資產(chǎn)（記為Intan）、股權(quán)性質(zhì)（記為State）作為控制變量，變量定義如表1（見下頁）所示。

表1 變量測度

(三）模型構(gòu)建

為了檢驗(yàn)H1 構(gòu)建模型（1）：

其中，i 代表企業(yè)，t 代表時間，Innoi,t代表企業(yè)當(dāng)年度的創(chuàng)新質(zhì)量，Salaryi,t代表高管薪酬激勵，Controlsi,t為控制變量，εi,t為殘差項(xiàng)?；谏衔牡姆治?，預(yù)期β1的符號為正，即高管薪酬激勵正向影響企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量。

為了檢驗(yàn)H2 構(gòu)建模型（2）：

其中，i 代表企業(yè)，t 代表時間，Innoi,t代表企業(yè)當(dāng)年度的創(chuàng)新質(zhì)量，Stocki,t代表高管股權(quán)激勵，Controlsi,t為控制變量，εi,t為殘差項(xiàng)?；谏衔牡姆治?，預(yù)期β1的符號為正，即高管股權(quán)激勵正向影響企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量。

為了檢驗(yàn)H3 構(gòu)建模型（3）：

其中，i 代表企業(yè)，t 代表時間，Innoi,t代表企業(yè)當(dāng)年度的創(chuàng)新質(zhì)量，Poweri,t代表高管權(quán)力激勵，Controlsi,t為控制變量，εi,t為殘差項(xiàng)?；谏衔牡姆治觯A(yù)期β1的符號為正，即高管權(quán)力激勵正向影響企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量。

為了檢驗(yàn)H4a、H4b 和H4c，我們分別構(gòu)建模型（4）、（5）、（6）：

在模型（4）、（5）、（6）中，i 代表企業(yè)，t 代表時間，Innoi,t代表企業(yè)當(dāng)年度的創(chuàng)新質(zhì)量，Salaryi,t*Indepeni,t代表高管薪酬激勵與獨(dú)立董事的交互項(xiàng)，Stocki,t*Indepeni,t代表高管股權(quán)激勵與獨(dú)立董事的交互項(xiàng)，Poweri,t*Indepeni,t代表高管權(quán)力激勵與獨(dú)立董事的交互項(xiàng)，Controlsi,t為控制變量，εi,t為殘差項(xiàng)?；谏衔牡姆治觯A(yù)期以上3 個模型中的β1的符號為正，即獨(dú)立董事在高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。

三、實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

(一）描述性統(tǒng)計分析

主要變量描述性統(tǒng)計結(jié)果顯示：企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量（lnInno）的最大值為8.235，最小值為0，標(biāo)準(zhǔn)差為1.031，表明中國制造業(yè)A 股上市公司的創(chuàng)新質(zhì)量存在較大差異，具有一定的研究價值。高管薪酬激勵（lnSalary）最大值為17.75，最小值為11.89，均值為14.50，說明各個企業(yè)都比較注重對于高管的薪酬激勵，其數(shù)值范圍相對而言比較集中。高管股權(quán)激勵（Stock）的最大值為0.810，最小值為0，由此可見不同企業(yè)對于高管持股這種激勵方式的態(tài)度不同，導(dǎo)致這項(xiàng)指標(biāo)相差懸殊。高管權(quán)力激勵（Power）的均值為0.316 說明樣本中兩職合一的企業(yè)相對較少。

(二）相關(guān)性分析與多重共線性檢驗(yàn)

為避免多重共線性問題的存在影響研究的可信度，同時對高管激勵、獨(dú)立董事以及企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量之間的關(guān)系進(jìn)行初步測試，對主要變量的相關(guān)性進(jìn)行分析。主要變量相關(guān)性系數(shù)及顯著水平如表2 所示。高管薪酬激勵（lnSalary）、高管股權(quán)激勵（Stock）以及高管權(quán)力激勵（Power）均與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量（lnInno）呈正相關(guān)關(guān)系，初步證明了本文的假設(shè)。從控制阿變量的結(jié)果來看，僅有兩權(quán)分離率（Separ）與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量（lnInno）的關(guān)系不顯著，其余控制變量均與因變量顯著正相關(guān)，初步證明了控制變量選擇的有效性。另外，僅有企業(yè)規(guī)模（lnSize）和無形資產(chǎn)（lnIntan）之間的相關(guān)性系數(shù)大于0.5，其余所有變量之間的相關(guān)性系數(shù)的絕對值均小于0.5。

表2 變量相關(guān)系數(shù)

為進(jìn)一步排除多重共線性問題，利用方差膨脹因子VIF 檢驗(yàn)自變量之間是否存在嚴(yán)重的多重共線性問題，結(jié)果如表3 所示，最大的VIF 值為3.62，均值僅為1.63，遠(yuǎn)小于臨界值10，因此可以判定不存在多重共線性問題，可以進(jìn)入下一步的回歸以檢驗(yàn)假設(shè)。

表3 多重共線性診斷

(三）實(shí)證分析

OLS 回歸結(jié)果如表4 所示。模型1 是只包含控制變量的基礎(chǔ)模型。結(jié)果顯示資產(chǎn)負(fù)債率（Dar）對創(chuàng)新質(zhì)量具有顯著的負(fù)向影響（系數(shù)為-0.263，P＜0.01），企業(yè)規(guī)模（lnSize）對創(chuàng)新質(zhì)量有顯著的正向影響（系數(shù)為0.332，P＜0.01），兩權(quán)分離率（Separ）對創(chuàng)新質(zhì)量有顯著負(fù)向影響（系數(shù)為-0.021，P＜0.01），股權(quán)性質(zhì)（State）對創(chuàng)新質(zhì)量有顯著正向影響（系數(shù)為0.11，P＜0.01）。另外，企業(yè)年齡（lnAge）、無形資產(chǎn)（lnIntan）均與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量呈正相關(guān)關(guān)系，只是不顯著。

表4 高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的多層次回歸結(jié)果

續(xù)表4

通過模型2、3、4 完成對主效應(yīng)的檢驗(yàn)。模型2 在模型1 的基礎(chǔ)上加入了高管薪酬激勵（lnSalary）。結(jié)果顯示，lnSalary 的系數(shù)為0.179，且在1%的水平上顯著，說明高管薪酬激勵能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升，假設(shè)1 得到了支持。模型3 在模型1 的基礎(chǔ)上加入了高管股權(quán)激勵（Stock）。結(jié)果顯示，Stock 的系數(shù)為0.261，且在1%的水平上顯著，說明高管股權(quán)激勵能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升，假設(shè)2得到了支持。模型4 在模型1 的基礎(chǔ)上加入了高管權(quán)力激勵（Power）。結(jié)果顯示，Power 的系數(shù)為0.083，且在1%的水平上顯著，說明高管權(quán)力激勵能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升，假設(shè)3 得到了支持。

通過模型5、6、7 完成對調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)。模型5 在模型1 的基礎(chǔ)上加入了獨(dú)立董事（Indepen）、高管薪酬激勵與獨(dú)立董事的交互項(xiàng)（lnSalary*Indepen）。結(jié)果顯示的系數(shù)為0.038，且在5%的水平上顯著，說明獨(dú)立董事正向調(diào)節(jié)高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量之間的關(guān)系。模型6 在模型1 的基礎(chǔ)上加入了獨(dú)立董事（Indepen）、高管股權(quán)激勵與獨(dú)立董事的交互項(xiàng)（Stock*Indepen）。結(jié)果顯示的系數(shù)為3.677，且在1%的水平上顯著，說明獨(dú)立董事正向調(diào)節(jié)高管股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量之間的關(guān)系。模型5 在模型1 的基礎(chǔ)上加入了獨(dú)立董事（Indepen）、高管權(quán)力激勵與獨(dú)立董事的交互項(xiàng)（Power*Indepen）。結(jié)果顯示的系數(shù)為0.870，且在10%的水平上顯著，說明獨(dú)立董事正向調(diào)節(jié)高管權(quán)力激勵與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量之間的關(guān)系。

(四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了增強(qiáng)本研究的可信度與穩(wěn)健性，主要運(yùn)用兩種方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。首先，考慮到從創(chuàng)新投入到創(chuàng)新產(chǎn)出的時間較長，僅使用當(dāng)期的發(fā)明專利申請量可能無法準(zhǔn)確衡量企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量方面的真實(shí)情況，故將創(chuàng)新質(zhì)量滯后一期，重新按照上文的步驟進(jìn)行回歸。其次從所有的1063 家企業(yè)5 年共5315 個樣本中隨機(jī)抽取隨60%和80%的樣本進(jìn)行回歸。三次的回歸結(jié)果顯示高管薪酬激勵、高管股權(quán)激勵以及高管權(quán)力激勵均正向影響企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量，獨(dú)立董事在高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的關(guān)系中起到了正向調(diào)節(jié)作用，只是顯著性略有不同，這充分說明了研究結(jié)論的可信度及穩(wěn)健性。限于篇幅限制，在此不列示穩(wěn)健性檢驗(yàn)的回歸結(jié)果。

四、結(jié)論與啟示

(一）研究結(jié)論

企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升對于“雙循環(huán)”格局下中國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義。企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的高低不僅取決于宏觀環(huán)境，更與高管決策意愿、企業(yè)內(nèi)部治理水平等休戚相關(guān)。高管激勵被視為解決委托代理問題的良策，基于此將高管激勵、獨(dú)立董事以及企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量納入一個框架，并以2015—2019 年1063 家制造業(yè)A 股上市公司的面板數(shù)據(jù)為樣本展開研究。同時考慮顯性激勵和隱性激勵，將高管激勵細(xì)分為高管薪酬激勵、高管股權(quán)激勵以及高管權(quán)力激勵三個維度研究其對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的影響，同時考慮獨(dú)立董事在其中的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：

第一，高管薪酬激勵、高管股權(quán)激勵、高管權(quán)力激勵均與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量正相關(guān)。薪酬本身也是高管價值的彰顯，更主要的是高管薪酬能夠起到“創(chuàng)新補(bǔ)償效應(yīng)”，激發(fā)高管的創(chuàng)新意愿，從而正向影響企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量。高管股權(quán)激勵則能夠?qū)⒏吖芎凸蓶|的利益捆綁在一起，提升了高管風(fēng)險承擔(dān)意愿，從而加大創(chuàng)新活動的開展，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升。高管權(quán)力激勵一方面可以增強(qiáng)高管的組織認(rèn)同感，激發(fā)“主人翁意識”，另一方面可以提高決策與執(zhí)行效率，減少不必要的溝通成本，更好地促進(jìn)創(chuàng)新項(xiàng)目的決策、實(shí)施，有助于企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提高。

第二，獨(dú)立董事正向調(diào)節(jié)高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量之間的關(guān)系。獨(dú)立董事往往是高校學(xué)者、律師、會計或者行業(yè)內(nèi)的專家，在各自的領(lǐng)域“術(shù)業(yè)有專攻”，異質(zhì)性知識的碰撞與組合有利于優(yōu)化企業(yè)決策質(zhì)量。再有，實(shí)施高管激勵的同時有必要加強(qiáng)對高管的監(jiān)督，獨(dú)立董事能夠很好地履行這一職責(zé)。除此之外，獨(dú)立董事還能為企業(yè)創(chuàng)新帶來更多的資源，搭建社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，有助于企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升。因此，獨(dú)立董事能夠和高管激勵形成合力，優(yōu)化公司內(nèi)部治理水平，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升。

(二）管理啟示

其一，企業(yè)必須重視對高管的激勵，以此帶動企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升。高管作為企業(yè)的掌舵人，其意志體現(xiàn)在企業(yè)決策的方方面面。于提升企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量而言，最主要的問題就是要激發(fā)高管創(chuàng)新意愿。高管激勵為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供了一種可能的解決方案。企業(yè)在進(jìn)行高管激勵相關(guān)實(shí)踐時，不僅應(yīng)該關(guān)注高管薪酬激勵、高管股權(quán)激勵等顯性激勵，也應(yīng)將高管權(quán)力激勵等隱性激勵考慮在內(nèi)。企業(yè)可根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、高管群體特征等實(shí)際情況靈活使用或兼而有之，讓高管激勵更好發(fā)揮作用，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升及長遠(yuǎn)發(fā)展。

其二，確保獨(dú)立董事監(jiān)督職能、咨詢職能的有效履行，利用好獨(dú)立董事的人脈關(guān)系以及資源對于企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有非同尋常的意義。于企業(yè)而言，對于獨(dú)立董事的選聘與管理有這樣兩點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)可供參考：第一，企業(yè)在選聘獨(dú)立董事時，應(yīng)盡量選擇不同領(lǐng)域的專家。一方面有利于獨(dú)立董事發(fā)揮其專長為企業(yè)創(chuàng)新決策把關(guān)，提升創(chuàng)新質(zhì)量；另一方面，不同領(lǐng)域的獨(dú)立董事背后的異質(zhì)性資源對于企業(yè)創(chuàng)新大有裨益。第二，企業(yè)應(yīng)健全相關(guān)制度，鼓勵獨(dú)立董事發(fā)表意見，對企業(yè)股東及高管的行為進(jìn)行監(jiān)督，而不是充當(dāng)“花瓶”或“簽字工具”，與設(shè)立獨(dú)立董事的初衷——監(jiān)督和規(guī)范企業(yè)行為相背離。