糜樂

員工按用人單位要求簽署“軍令狀”后離職。是員工主動辭職，還是用人單位違法解約？廣東省廣州市兩級法院審理的一起案件對勞動者及用人單位都有警示意義。

員工遭遇離職“軍令狀”

2004年12月27日，劉某入職廣州市某電器有限公司（簡稱某公司），正式成為該公司員工。入職時，某公司與劉某簽訂了勞動合同。

在某公司工作期間，劉某于2010年和2019年分別獲得兩份《榮譽證書》。

然而，2020年6月，劉某在獲得第二份《榮譽證書》后不久離開某公司，雙方為此還對簿公堂。劉某離職前任某公司廣州黃埔店副店長兼第一負責人，月均工資為7980元。關于劉某離職的原因，某公司主張劉某系自行申請離職，劉某則認為系某公司單方違法解除勞動關系。

為證明劉某系主動辭職，某公司向法庭提交了劉某簽署的《辭職申請》，落款時間為2020年4月20日。對于這份《辭職申請》，劉某承認是自己簽署的，但稱系某公司為提升銷售業(yè)績強迫自己所簽，而非自己要辭職的真實意思表示。劉某還表示，當日其還被強迫簽署了一份《聲明》，聲明自其離職之日起，公司已結清其包括工資、加班費等在內的各項費用。

“軍令狀”引發(fā)的勞務糾紛 （圖/網絡）

劉某的這一陳述得到了同事黃某的證實。黃某系某公司某廣場店的店長，其也在2020年4月20日簽署了與劉某雷同的《辭職申請》和《聲明》。

4月24日，某公司公布《關于某公司廣州黃埔店劉某4.30內購會處罰通報》（簡稱處罰通報），以劉某未落實4.30內購會的相關宣傳工作、無法帶領員工提升收入為由，對劉某予以免職待崗的處罰，并要求他自4月25日起至分部報到待崗。

4月28日，某公司發(fā)布《關于紀某某等人職務任命的通知》，明確于4月25日免去劉某廣州黃埔店副店長兼第一負責人職務，任命紀某某取而代之。某公司對此通知的解釋是，劉某于4月20日向公司提出離職申請后一直處于懈怠狀態(tài)，4月24日公司調查門店活動落實情況，發(fā)現(xiàn)劉某所在門店沒有按要求執(zhí)行。

由于劉某并非真的要離職，自然不會辦理離職手續(xù)，此后劉某仍然在某公司上班。某公司的《考勤記錄表》顯示，劉某在2020年6月1日至6月29日期間均有打卡記錄。

由于某公司認為劉某的上述辭職文件屬實，遂于6月5日向劉某發(fā)出《催辦離職（交接）手續(xù)的通知函》（簡稱《通知函》），要求劉某于6月8日前來公司辦理離職手續(xù)……

員工與公司對簿公堂

6月19日，因與某公司發(fā)生勞動爭議，劉某向廣州市黃埔區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。該仲裁委于9月14日作出裁決：某公司于裁決生效之日起五日內一次性支付劉某2020年6月1日至6月30日工資5739.83元;駁回劉某的其他仲裁請求。

劉某不服該仲裁裁決，向廣州市黃埔區(qū)人民法院（簡稱黃埔法院）提起民事訴訟，請求法院令某公司支付其解除勞動關系賠償金27.59萬元。黃埔法院受理后，于11月11日公開開庭審理。雙方當事人在庭審中圍繞劉某是否系主動辭職，某公司解除與劉某的勞動合同關系是否違法展開了激烈辯論。

劉某堅持稱其為在疫情期間保住工作，即使知曉《辭職申請》及《聲明》內容失實、對自身不利，但因勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，無奈只能按照某公司的要求辦理。劉某認為，自己被迫簽署辭職文件后每天繼續(xù)上班，且某公司繼續(xù)向其發(fā)放工資等事實，亦可證明其自始至終未真正提出過辭職，某公司以虛假的《辭職申請》解除與自己的勞動關系屬于違法，應向其支付經濟賠償。

某公司辯解，根據劉某提交的《辭職申請》，其系因個人無法勝任本職工作而主動申請離職。劉某辭職后，公司重新調整相關人事安排，并通知其辦理工作交接，但其一直未予配合。某公司強調稱，《辭職申請》由劉某手寫并簽名，劉某作為具有完全民事行為能力的個人，應當知道自己是在申請離職，承擔法律責任及后果，故某公司并不存在劉某所說的違法解除勞動合同的事實。

法院認定雙方協(xié)商解約

黃埔法院經審理認為：綜合全案證據，案涉《辭職申請》并非劉某真實意思的可能性更大，理由如下：首先，辭職申請有違常理。劉某2004年12月即已入職某公司，在提出辭職申請時，已在某公司工作了近16年。且劉某申請離職時，新冠疫情形勢仍較為嚴峻，社會經濟形勢較為低迷，時年近46歲的劉某僅以其“無法勝任本職工作”為由主動申請離職確顯草率，有違常理。

其次，劉某的后續(xù)行為與辭職申請相悖。根據一般的社會經驗，如果勞動者是自愿辭職，其后續(xù)交接工作時應較為配合。但本案劉某既不配合新負責人交接工作，亦不配合人事部門交接工作，在某公司發(fā)文催促其辦理離職手續(xù)時，劉某仍堅持在某公司打卡至6月29日，直至其打卡權限被公司取消?？梢?，劉某提交離職申請后的行為與《辭職申請》表達的離職意愿相悖。

再次，劉某是否“無法勝任本職工作”存疑。從劉某提交的兩份《榮譽證書》可以看出某公司對劉某工作的認可，其中2019年9月的《榮譽證書》還“再一次褒獎劉某為一位合格的，敢打仗、會打仗的優(yōu)秀店長”。該份《榮譽證書》距離劉某申請離職時間不長，劉某的辭職理由存疑。

最后，黃某的證人證言較為清晰地反映了劉某簽署《辭職申請》時的背景及氛圍，側面體現(xiàn)了該《辭職申請》是某公司為提升銷售業(yè)績讓各個與會店長簽下的“軍令狀”，具有一定的強制性。因此，劉某的《辭職申請》并非其本意，劉某非自愿離職。

法院認為，在雙方均無法充分證明離職原因的情況下，更宜視為某公司提出且經雙方協(xié)商一致解除勞動合同，故某公司僅須向劉某支付解除勞動合同經濟補償金，無須支付經濟賠償金。

2021年3月24日，黃埔法院作出一審判決，判令某公司向劉某支付2020年6月1日至6月30日工資5739.83元，一次性向劉某支付解除勞動合同經濟補償金12.36萬余元，駁回劉某其他訴訟請求。

一審宣判后，某公司不服，提出上訴。2021年11月9日，廣州市中級人民法院公布二審判決結果：駁回上訴，維持原判。

編輯：夏春暉 386753207@qq.com

法官點評

本案的爭議焦點是，勞動合同系單方解除還是協(xié)商一致，這直接關系到劉某主張的經濟賠償金能否得到支持的問題。

根據我國《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經不能履行的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。法院適用這一條款的前提是，用人單位存在違法解除或終止勞動合同的行為。

結合本案，既不能認定劉某主動申請辭職，也不能認定某公司單方解除合同，故法院采取某公司提出且經雙方協(xié)商一致解除勞動合同的折衷方案是合理的。因此法院最終判決支持劉某要求用人單位支付經濟補償金的請求，并駁回其要求支付經濟賠償金的請求。

本案提示用人單位，以不完成業(yè)績就離職的“軍令狀”脅迫員工離職不可取，而這也不能成為員工單方面提出離職的“鐵證”。員工也要提升自我保護意識，不應在類似并非出自真實意思的文件上隨意簽字，否則也會帶來離職后主張經濟賠償金無果的不利后果。