劉曉霞 趙惠梁

一、引 言

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)數(shù)量快速增長(zhǎng)，越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)只有通過(guò)不斷創(chuàng)新，才能在多變的市場(chǎng)環(huán)境中生存下來(lái)并促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。創(chuàng)新不僅能提高企業(yè)的發(fā)展速度，更能增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的根本，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供持續(xù)的動(dòng)力。民營(yíng)企業(yè)作為創(chuàng)新的主體，只有通過(guò)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，才能提高自身競(jìng)爭(zhēng)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究大都從企業(yè)內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行，認(rèn)為影響企業(yè)創(chuàng)新的因素可以分為內(nèi)部因素和外部因素。

企業(yè)內(nèi)部的影響因素主要包括企業(yè)規(guī)模與年齡、財(cái)務(wù)柔性、高管特征與能力、高管激勵(lì)、社會(huì)資本與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等。謝昕琰、周宇亮（2020）研究發(fā)現(xiàn)，私營(yíng)企業(yè)規(guī)模越大，其創(chuàng)新投入的水平越高。Antonio Messeni Petruzzelli etal（2018）認(rèn)為，企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)運(yùn)用知識(shí)的效率越高，進(jìn)而對(duì)創(chuàng)新帶來(lái)正向影響。王文華等（2021）認(rèn)為，在面臨復(fù)雜的外部環(huán)境時(shí)保持適當(dāng)?shù)呢?cái)務(wù)柔性有利于企業(yè)創(chuàng)新。崔霖琪、張卓（2020）通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)，企業(yè)的財(cái)務(wù)柔性與研發(fā)投入顯著正相關(guān)。安素霞、趙德志（2020）根據(jù)CEO 的簽名大小對(duì)CEO 的自戀程度進(jìn)行衡量，發(fā)現(xiàn)自戀型CEO 能夠顯著促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新投入水平的提升。郎香香、尤丹丹（2021）的實(shí)證研究結(jié)果表明，管理者的從軍經(jīng)歷有利于企業(yè)提升創(chuàng)新投入水平，在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，這種有利影響的效果更明顯。Rehman Khaliq Ur etal（2021）認(rèn)為管理者的創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力越強(qiáng)，越能夠致力于發(fā)現(xiàn)和開(kāi)發(fā)有價(jià)值的戰(zhàn)略，進(jìn)而有利于企業(yè)開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)。尹志鋒等（2021）以小微企業(yè)為研究樣本，發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)水平可以促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新投入，且相比非物質(zhì)激勵(lì)，獎(jiǎng)金期權(quán)等物質(zhì)激勵(lì)的效果更明顯。俞靜、蔡雯（2021）研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)的創(chuàng)新投入和產(chǎn)出均呈顯著正相關(guān)。陳志剛，陳啟博（2020）研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)高管進(jìn)行的期權(quán)激勵(lì)能夠顯著提升企業(yè)的創(chuàng)新投入水平，但對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的影響并不顯著。陳莞，張燁楨（2021）的研究結(jié)果表明，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任能夠正向影響其創(chuàng)新投入，這一影響機(jī)制還會(huì)受到地理鄰近的正向調(diào)節(jié)影響。Yesil 和Dogan（2019）認(rèn)為，企業(yè)的社會(huì)資本與創(chuàng)新能力顯著正相關(guān)，且社會(huì)資本是企業(yè)提升創(chuàng)新能力以及開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)的重要前提。

企業(yè)外部的影響因素主要涉及到宏觀環(huán)境、政府干預(yù)和政府補(bǔ)貼以及行業(yè)因素等方面。張振剛（2021）研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)際化節(jié)奏的不規(guī)律程度與企業(yè)的創(chuàng)新投入水平顯著正相關(guān)，此外，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)水平會(huì)強(qiáng)化不規(guī)律國(guó)際化節(jié)奏對(duì)創(chuàng)新投入的正向關(guān)系。張慧雪等（2020）認(rèn)為，政府補(bǔ)助能夠提升企業(yè)創(chuàng)新投入水平，對(duì)處于較差創(chuàng)新環(huán)境的企業(yè)而言，政府補(bǔ)助的促進(jìn)效果更明顯。Aarstad Jarle etal（2021）認(rèn)為，外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能夠顯著影響企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)，且外部經(jīng)濟(jì)沖擊也可以通過(guò)加劇市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生影響，與創(chuàng)新之間呈倒U 型關(guān)系?？凳缇辍擦⑷剩?020）研究發(fā)現(xiàn)，政府干預(yù)在開(kāi)發(fā)階段對(duì)企業(yè)創(chuàng)新具有較高的阻礙作用，但該阻礙作用會(huì)隨著企業(yè)知識(shí)資源的積累而減弱。Chen H，Yoon S S（2019）以2010-2016 年中國(guó)上市公司作為樣本，研究發(fā)現(xiàn)政府效率與企業(yè)的創(chuàng)新投入水平顯著正相關(guān)。張慧雪等（2020）通過(guò)實(shí)研究證發(fā)現(xiàn)，政府補(bǔ)貼與企業(yè)創(chuàng)新投入顯著正相關(guān)。徐倪妮、郭俊華（2020）以126 家電子產(chǎn)業(yè)上市公司的微觀數(shù)據(jù)為樣本，研究結(jié)果也表明政府補(bǔ)貼能夠顯著提升企業(yè)創(chuàng)新投入。童馨樂(lè)、楊璨（2022）研究了2001-2017 年中國(guó)非金融類(lèi)A 股上市公司的數(shù)據(jù)，得出了相同的結(jié)論，同時(shí)還發(fā)現(xiàn)在政府干預(yù)水平較低的情況下，政府補(bǔ)貼對(duì)于創(chuàng)新投入的促進(jìn)作用更強(qiáng)。皮永華（2005）認(rèn)為企業(yè)所處的行業(yè)不同，其創(chuàng)新投入水平也會(huì)有所不同，制藥、生物以及電子通訊行業(yè)相比其他行業(yè)的創(chuàng)新投入水平更高。

從已有文獻(xiàn)看，從內(nèi)部角度研究企業(yè)創(chuàng)新的影響因素大多集中于企業(yè)環(huán)境和管理者特質(zhì)以及網(wǎng)絡(luò)視角，從CEO 關(guān)系來(lái)源角度研究的成果不多。閆偉宸等（2019）研究發(fā)現(xiàn)，“本家關(guān)系”使得CEO 和董事之間形成“內(nèi)群體”，促進(jìn)了彼此的信任，從而增強(qiáng)了CEO 的權(quán)力，促進(jìn)了企業(yè)的創(chuàng)新投入。但“本家關(guān)系”容易導(dǎo)致CEO 放松監(jiān)管，或利用職權(quán)增加自身利益，從而導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新投入的減少。朱云鵑（2021）根據(jù)家族是否參與企業(yè)管理進(jìn)行分類(lèi)來(lái)分析其對(duì)創(chuàng)新的影響，發(fā)現(xiàn)家族參與管理與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系為倒“U”型，且家族企業(yè)CEO 在長(zhǎng)期導(dǎo)向下會(huì)更注重企業(yè)創(chuàng)新投入。以上文獻(xiàn)將CEO 來(lái)源分為家族和非家族來(lái)源。

借鑒費(fèi)孝通的差序格局理論，以及劉曉霞等（2016，2020）的研究方法，本文將CEO 關(guān)系來(lái)源按CEO 與企業(yè)所有者的關(guān)系親疏劃分為三類(lèi)：親人CEO、熟人CEO 和外人CEO，并研究這些不同的關(guān)系對(duì)民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)新投入的不同影響。本文從差序格局的角度來(lái)劃分CEO 來(lái)源，研究視角新穎，能夠更加清晰地體現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制，拓寬了企業(yè)創(chuàng)新行為的理論研究，豐富了公司治理的研究?jī)?nèi)容。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

隨著企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)的分離以及現(xiàn)代公司制度的建立，作為委托人的所有者和代理人的管理者之間的“委托-代理關(guān)系”以及由此產(chǎn)生的代理問(wèn)題，已經(jīng)成為了經(jīng)濟(jì)和金融領(lǐng)域研究的經(jīng)典問(wèn)題。委托-代理問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因是二者的目標(biāo)不一致，責(zé)任不對(duì)等以及信息不對(duì)稱(chēng)。代理理論認(rèn)為，代理人是以自我利益最大化為目標(biāo)的“經(jīng)濟(jì)人”，為了謀求私利，會(huì)不惜犧牲委托人的利益，產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)和進(jìn)行逆向選擇，從而產(chǎn)生代理成本。于是，委托人設(shè)計(jì)一系列制度來(lái)監(jiān)督和激勵(lì)代理人，使之為委托人的利益最大化服務(wù)，但由此也增加了企業(yè)的交易成本。傳統(tǒng)的委托-代理理論將所有者和管理者推向了對(duì)立面，將所有的管理者都視為同一類(lèi)自私自利的“經(jīng)濟(jì)人”，但這不符合民營(yíng)企業(yè)管理者的特征。

管家理論則認(rèn)為，經(jīng)理人追求的是馬斯洛提出的高層次需要（尊重、自我實(shí)現(xiàn)），是委托人的“自己人”，行使委托人的意愿，代表委托人的利益，不是自私自利的經(jīng)濟(jì)人。Davis 等研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人不是機(jī)會(huì)主義者，而是努力工作的好“管家”。他們會(huì)出于自我實(shí)現(xiàn)的需求或較高的組織認(rèn)同感而努力經(jīng)營(yíng)公司，他們的個(gè)人目標(biāo)與所有者的目標(biāo)是一致的，也是追求委托人利益最大化。該理論同樣將所有的經(jīng)理人均視為認(rèn)真負(fù)責(zé)的“管家”，同樣不符合民營(yíng)企業(yè)管理者的特征。

費(fèi)孝通（1948）在《鄉(xiāng)土中國(guó)》中提出了差序格局理論，認(rèn)為中國(guó)社會(huì)是以“己”為中心，如同石子投入水中，由內(nèi)及外，形成一圈圈由近及遠(yuǎn)、由親而疏的關(guān)系網(wǎng)，處在關(guān)系網(wǎng)中不同位置的個(gè)體，待遇會(huì)有較大差異。楊國(guó)樞（1993）將中國(guó)人的人際關(guān)系按照親疏程度分成三大類(lèi)：家人關(guān)系、熟人關(guān)系和生人關(guān)系。家人關(guān)系指本人以及有血緣親緣關(guān)系的家族成員，強(qiáng)調(diào)付出而非回報(bào)的原則；熟人關(guān)系是指鄰居、師生、同學(xué)、同鄉(xiāng)、校友、同事等關(guān)系，以人情交換為原則；生人關(guān)系是指無(wú)任何間接或直接持久性社會(huì)關(guān)系的人，以利益交換為原則。這些原則在民營(yíng)企業(yè)中同樣會(huì)發(fā)揮作用。CEO 關(guān)系來(lái)源于家族成員的，會(huì)更多以家族利益為重，屬于利他主義者，是忠誠(chéng)的“管家”，可信度最高；CEO 關(guān)系來(lái)源于委托人的同學(xué)、同鄉(xiāng)、同事等熟人關(guān)系的，既注重與委托人的感情，也注重自己的利益，因此可托付卻又不能完全放心；當(dāng)CEO 關(guān)系來(lái)源于企業(yè)外部職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，就是利己主義者，可信度低，必須受到監(jiān)督。

差序格局理論克服了代理理論和管家理論同質(zhì)化、極端化假設(shè)的缺點(diǎn)，將代理人擺放在與委托人親疏有別的關(guān)系圈中的不同位置，他們擁有不同的信任程度，擔(dān)負(fù)不同的責(zé)任，獲得不同的權(quán)力，產(chǎn)生不同的行為。人與人之間關(guān)系越親近，往往越容易借款。陳藝萍、楊欣欣（2020）在差序格局理論的基礎(chǔ)上，指出CEO 的網(wǎng)絡(luò)位置與公司成本有一定的負(fù)向關(guān)系，其位置越接近中心，其債務(wù)成本越低，且能更有效地提高公司業(yè)績(jī)。Keil（2021）指出，利益相關(guān)者對(duì)CEO 任命的負(fù)面情緒會(huì)影響其繼任后的績(jī)效。與內(nèi)部CEO 相比，外部CEO 在利用管理經(jīng)驗(yàn)方面效率較低，受負(fù)面情緒的影響也更嚴(yán)重；內(nèi)部CEO 則可以利用其對(duì)公司的熟悉度和社會(huì)嵌入度獲得比外部CEO 更多的信任與支持，這也是外部CEO 可能表現(xiàn)不佳的原因之一；親人CEO 相比外部CEO 受到其他股東或公司成員的信任和支持更多，接管壓力較小，這使得其對(duì)創(chuàng)新失敗的容忍度較高。

當(dāng)CEO 來(lái)源為企業(yè)所有者親人時(shí)，往往能得到更多的信任和支持，面臨的創(chuàng)新失敗以及職位被替代的壓力也較小，因此在創(chuàng)新投入方面，他們具有更大的發(fā)揮空間。當(dāng)CEO 來(lái)源于外人關(guān)系時(shí)，其在創(chuàng)新投入中將遭受更多的質(zhì)疑和干涉，委托代理雙方對(duì)創(chuàng)新失敗的容忍度均較低。迫于考核和職位替換的壓力，他們往往更注重眼前的利益而忽視公司的遠(yuǎn)期目標(biāo)，導(dǎo)致其對(duì)創(chuàng)新投入的積極性不高。CEO來(lái)源于熟人關(guān)系時(shí)，會(huì)強(qiáng)調(diào)人情交換的原則，他們既會(huì)考慮委托人的利益，同時(shí)也注重自身的利益，因此開(kāi)展的創(chuàng)新投入水平可能居于親人和外人之間?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)H1：CEO 關(guān)系來(lái)源越疏遠(yuǎn)，企業(yè)創(chuàng)新投入的水平越低。

劉婧等（2019）研究發(fā)現(xiàn)，在所有者和被委托人之間的矛盾中，被委托人權(quán)衡利弊時(shí)，會(huì)本能地重視自身利益。因此，管理層會(huì)持有一個(gè)更加小心謹(jǐn)慎甚至相對(duì)保守的態(tài)度來(lái)考慮創(chuàng)新活動(dòng)及其風(fēng)險(xiǎn)，這會(huì)使得企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)開(kāi)展緩慢。從已有文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，薪酬激勵(lì)是促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的有效手段，能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新投入水平的提升。

Fong（2012）研究發(fā)現(xiàn)，CEO 薪酬水平較低會(huì)導(dǎo)致低技術(shù)密集行業(yè)企業(yè)研發(fā)支出減少，但會(huì)增加高技術(shù)密集行業(yè)研發(fā)支出。梁畢明和齊聰俐（2019）的研究結(jié)果表明，高管薪酬激勵(lì)能夠促進(jìn)企業(yè)的研發(fā)投入。Firth 等（2007）研究發(fā)現(xiàn)，管理層的薪酬與代理成本存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。本文認(rèn)為，對(duì)管理層進(jìn)行薪酬激勵(lì)能夠有效協(xié)調(diào)企業(yè)所有者與管理者之間的利益矛盾，緩解代理問(wèn)題，得到激勵(lì)的CEO 以及管理層將減少短視行為與自利行為，會(huì)積極地制定有利于創(chuàng)新投入的決策。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)H2：薪酬激勵(lì)能夠緩解CEO 關(guān)系來(lái)源對(duì)創(chuàng)新投入的抑制作用。

三、研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)描述

（一）樣本與數(shù)據(jù)來(lái)源

基于滬深兩市A 股民營(yíng)上市公司2007 至2018年的數(shù)據(jù)，根據(jù)民營(yíng)上市公司年報(bào)、百度百科等，對(duì)各企業(yè)的CEO 關(guān)系來(lái)源進(jìn)行手工收集整理，并通過(guò)國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)獲取解釋變量、控制變量和調(diào)節(jié)變量的數(shù)據(jù)。為保證結(jié)論的可靠性，本文對(duì)數(shù)據(jù)做了如下處理：第一，剔除解釋變量之外的數(shù)據(jù)中存在極端值的樣本。第二，剔除披露信息不完整的樣本。第三，剔除帶ST、*ST 標(biāo)志的樣本。最終得到12039 個(gè)樣本，使用Stata 14 對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與實(shí)證分析。

（二）變量選擇及定義

1.被解釋變量：創(chuàng)新投入

計(jì)算R&D 投入在經(jīng)過(guò)審計(jì)評(píng)估后的營(yíng)業(yè)收入中的占比，得出的結(jié)果更加客觀可靠，能夠增加不同企業(yè)間的可比性。因此，本文參照劉運(yùn)國(guó)和劉雯（2007）、林斌（2021）等學(xué)者的做法，采用R&D 投入占企業(yè)營(yíng)業(yè)收入的比重對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新投入水平進(jìn)行衡量。

2.解釋變量：CEO 關(guān)系來(lái)源

借鑒劉曉霞（2013、2016，2020）的方法，按實(shí)際控制人與CEO 之間的關(guān)系進(jìn)行賦值，CEO 來(lái)源為親人關(guān)系的賦值1，熟人關(guān)系的賦值2，外人關(guān)系的賦值3。

3.控制變量與調(diào)節(jié)變量

借鑒創(chuàng)新投入研究的已有文獻(xiàn)，本文選取了以下控制變量和調(diào)節(jié)變量。

（1）銷(xiāo)售費(fèi)用率。參考許國(guó)藝（2014）提出的“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新投入的同時(shí)，更有可能增加企業(yè)的廣告投入”觀點(diǎn)并借鑒其做法，本文采用廣告支出占總營(yíng)業(yè)收入的比重來(lái)衡量市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度，該指標(biāo)值越大，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力就越大。通常來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，企業(yè)的銷(xiāo)售費(fèi)用（如廣告費(fèi)、展覽費(fèi)、營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬以及售后維修費(fèi)）就會(huì)越大。

（2）資產(chǎn)負(fù)債率。資產(chǎn)負(fù)債率為企業(yè)期末總負(fù)債占總資產(chǎn)的比重，用于衡量企業(yè)舉債經(jīng)營(yíng)的比例。一般來(lái)說(shuō)，該比例越高，就代表企業(yè)面臨的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)越高，投資者對(duì)企業(yè)的投資水平就越低，企業(yè)能夠用于創(chuàng)新投入的資金也會(huì)越緊張。

（3）托賓Q 值。托賓Q 值是指企業(yè)股票市值與股票所代表的資產(chǎn)重置成本的比值，該指標(biāo)能夠衡量企業(yè)的投資機(jī)會(huì)，較高的托賓Q 比率往往能夠?yàn)槠髽I(yè)的創(chuàng)新投資活動(dòng)帶來(lái)積極影響。

（4）企業(yè)規(guī)模。從資金實(shí)力、擁有的市場(chǎng)份額以及人員的專(zhuān)業(yè)化水平等方面來(lái)說(shuō)，規(guī)模較大的企業(yè)往往掌握著更豐富的可配置資源，大都具有更好的創(chuàng)新投入條件。然而，管理架構(gòu)不靈活、對(duì)創(chuàng)新的需求度不高以及較低的決策效率等因素也會(huì)對(duì)創(chuàng)新投入帶來(lái)消極影響。因此，本文選擇企業(yè)期末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量企業(yè)規(guī)模，探究其對(duì)創(chuàng)新投入的影響。

（5）獨(dú)董董事會(huì)占比。獨(dú)立董事作為董事會(huì)決策的參與者，往往具備更高的專(zhuān)業(yè)能力和更豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有利于企業(yè)做出適合長(zhǎng)期發(fā)展的決策。獨(dú)立董事在董事會(huì)中所占比例越高，能夠發(fā)揮的有利影響就越強(qiáng)，進(jìn)而有利于提升企業(yè)創(chuàng)新投入的水平。

（6）固定資產(chǎn)占比。固定資產(chǎn)占比是企業(yè)固定資產(chǎn)與資產(chǎn)總額的比值。通常來(lái)講，固定資產(chǎn)占比越低，企業(yè)能夠用于投資的閑置流動(dòng)資金就越高，越有利于企業(yè)開(kāi)展對(duì)外投資活動(dòng)。

（7）CEO 個(gè)人特征。本文選取CEO 的性別、年齡、學(xué)歷等作為個(gè)人特征控制變量。由于個(gè)體之間在受教育程度和生活閱歷等方面存在差異，因此不同CEO 做出的創(chuàng)新投入決策也會(huì)有所不同。

（8）薪酬激勵(lì)。合理的薪酬激勵(lì)能夠緩解代理問(wèn)題，是有利于企業(yè)發(fā)展的重要機(jī)制。本文將薪酬激勵(lì)作為調(diào)節(jié)變量，并借鑒相關(guān)學(xué)者的已有研究成果，采用前三名高管薪酬總和的自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量企業(yè)的薪酬激勵(lì)水平。

表1 變量名稱(chēng)及說(shuō)明

本文將創(chuàng)新投入作為被解釋變量，CEO 關(guān)系來(lái)源作為解釋變量，薪酬激勵(lì)作為調(diào)節(jié)變量，公司基本特征和CEO 個(gè)人特征作為控制變量，其中e 是隨機(jī)誤差項(xiàng)。建立如下多元回歸模型：

RD=a0+a1CEOres+a2Market+a3Lev+a4TobinQ+a5Si ze+a6Ibr+a7Fix+a8Gender+a9Age+a10Edu+a11Payinc+a12CEOres*Payinc+e

（三）關(guān)系親疏年份統(tǒng)計(jì)

按年度對(duì)樣本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的結(jié)果如表2 所示。可以看出，12 年間親人CEO 樣本共6356 個(gè)，占比約50%；熟人CEO 樣本共4303 個(gè)，占比約33.8%；外人CEO 樣本共2060 個(gè)，占比約16.2%。親人CEO樣本在2007 年至2018 年的占比整體呈上升趨勢(shì)，熟人CEO 樣本的占比整體呈下降趨勢(shì), 外人CEO樣本的占比整體較為平穩(wěn)，略有起伏。

表2 CEO來(lái)源按年統(tǒng)計(jì)分析

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

從表3 可以看出，被解釋變量創(chuàng)新投入RD 的均值為0.039，最大值為1.259，最小值為0，標(biāo)準(zhǔn)差為0.054。從整體角度看，我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)的創(chuàng)新投入水平不高，且不同企業(yè)之間差距較大。

表3 變量描述性統(tǒng)計(jì)

（二）變量相關(guān)性分析

表4 變量的相關(guān)性統(tǒng)計(jì)

用STATA 軟件對(duì)變量進(jìn)行相關(guān)性分析，發(fā)現(xiàn)各變量都與創(chuàng)新投入R&D 高度相關(guān)，可以認(rèn)為這些變量對(duì)于創(chuàng)新投入變化具有較大的解釋力度。

在這些變量中，解釋變量CEO 關(guān)系來(lái)源與創(chuàng)新投入是負(fù)相關(guān)的。年齡、資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)規(guī)模和固定資產(chǎn)占比也與創(chuàng)新投入為負(fù)相關(guān)關(guān)系，其余變量都與創(chuàng)新投入是正相關(guān)關(guān)系。通過(guò)觀察各變量之間的系數(shù)，基本可以排除模型中各變量之間的多重共線性問(wèn)題。

（三）回歸分析

本文的回歸步驟如下：先對(duì)樣本進(jìn)行基本回歸分析，結(jié)果見(jiàn)表5 中的回歸（1）、（2），再將薪酬激勵(lì)作為交互項(xiàng)加入模型，考察其對(duì)主效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果見(jiàn)表5 中的回歸（3）。

表5 RD模型回歸分析結(jié)果

表5 中的回歸（1）是僅對(duì)解釋變量和被解釋變量進(jìn)行回歸的結(jié)果。觀察回歸結(jié)果中解釋變量的系數(shù)和顯著性水平，CEO 關(guān)系來(lái)源與企業(yè)創(chuàng)新投入水平是顯著負(fù)相關(guān)的，即CEO 與企業(yè)控制人的關(guān)系越親近，企業(yè)的創(chuàng)新投入水平越高。

表5 中的回歸（2）在回歸（1）的基礎(chǔ)上加入了控制變量，可以發(fā)現(xiàn)CEO 關(guān)系來(lái)源與企業(yè)創(chuàng)新投入水平仍是顯著負(fù)相關(guān)的。

筆者認(rèn)為，當(dāng)CEO 的關(guān)系來(lái)源為親人時(shí)，他們會(huì)本能地積極維護(hù)企業(yè)的利益，重視企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。親人CEO 與企業(yè)的所有者之間幾乎不存在代理問(wèn)題，企業(yè)的所有者對(duì)其創(chuàng)新失敗的容忍度更高，也會(huì)給予他們更多的信任與支持，因此他們開(kāi)展的創(chuàng)新投入水平相比其他關(guān)系來(lái)源的CEO 更高。而關(guān)系疏遠(yuǎn)的外人CEO，由于與企業(yè)追求的利益不同，他們有更多的短視行為動(dòng)機(jī)，企業(yè)所有者對(duì)其創(chuàng)新失敗的容忍度不高，也不會(huì)給予他們高水平的信任與支持，因此外人CEO 開(kāi)展創(chuàng)新投入的水平相比其他關(guān)系來(lái)源的CEO 更低。而熟人CEO 的短視行為動(dòng)機(jī)雖然比外人CEO 低，但熟人CEO 與企業(yè)的所有者之間仍存在一定程度的代理問(wèn)題。此外，企業(yè)所有者對(duì)熟人CEO 創(chuàng)新失敗的容忍度和給予的信任支持水平雖然高于外人CEO，但難以達(dá)到對(duì)親人CEO 的程度。因此，熟人CEO 進(jìn)行創(chuàng)新投入的水平介于親人CEO 和外人CEO 之間。綜上所述，本文驗(yàn)證了前文提出的假設(shè)H1，即CEO 關(guān)系來(lái)源越疏遠(yuǎn)，企業(yè)創(chuàng)新投入的水平越低。

回歸（3）是在回歸（2）的基礎(chǔ)上加入了薪酬激勵(lì)作為交互項(xiàng)進(jìn)行多元回歸的結(jié)果。可以發(fā)現(xiàn)，相比CEO 是親人的情況，CEO 是熟人的情況下創(chuàng)新投入水平較低，CEO 是外人時(shí)的創(chuàng)新投入水平更低。觀察交互項(xiàng)CEOres*payinc 的系數(shù)方向與顯著性，可以看出在10%的水平上顯著正相關(guān)，表明薪酬激勵(lì)能夠削弱CEO 關(guān)系來(lái)源（由親至疏）對(duì)民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)新投入的負(fù)向影響。在薪酬激勵(lì)的作用下，企業(yè)所有者和CEO 的利益矛盾得到緩解，追求的利益方向在一定程度上得到了趨同，因此CEO 能夠更多地為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展考慮，并開(kāi)展更高水平的創(chuàng)新投入。這驗(yàn)證了前文提出的假設(shè)H2。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

考慮到CEO 來(lái)源對(duì)創(chuàng)新投入的影響可能具有滯后性，本文將創(chuàng)新投入的滯后一期指標(biāo)引入模型來(lái)衡量企業(yè)的創(chuàng)新投入水平，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表6。觀察解釋變量以及交互項(xiàng)的系數(shù)和顯著性，可以發(fā)現(xiàn)檢驗(yàn)結(jié)果與前文的回歸結(jié)果基本保持一致，回歸結(jié)果依然支持前文提出的假設(shè)。

表6 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

五、研究結(jié)論與啟示

本文通過(guò)實(shí)證發(fā)現(xiàn)，CEO 與實(shí)際控制人的關(guān)系越疏遠(yuǎn)，民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)新投入水平越低，且薪酬激勵(lì)能夠削弱CEO 關(guān)系來(lái)源（由親至疏）對(duì)創(chuàng)新投入的負(fù)向影響。結(jié)合研究結(jié)論，本文提出如下建議：

首先，民營(yíng)企業(yè)不能一味地進(jìn)行家族化治理。家族化治理的確能夠發(fā)揮一定的積極作用，如有利于提升企業(yè)的創(chuàng)新投入水平、促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展等。但關(guān)系疏遠(yuǎn)的職業(yè)經(jīng)理人也有可能出于對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求而做出有利于企業(yè)利益最大化的決策。家族化治理在一定程度上降低了外聘人員進(jìn)入或參與重要管理決策崗位的機(jī)會(huì)，也會(huì)使企業(yè)所有者對(duì)外聘CEO 保持較低的信任水平。由于無(wú)法或沒(méi)有借鑒職業(yè)經(jīng)理人所特有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與管理經(jīng)驗(yàn)，家族化治理的民營(yíng)企業(yè)很可能在進(jìn)行創(chuàng)新投入決策時(shí)出現(xiàn)視角不夠獨(dú)到、考慮欠佳或不周全的情況，進(jìn)而給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)一定的消極影響。然而，由于特殊原因，一些民營(yíng)企業(yè)可能存在不能聘用外部CEO 的情況。當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，民營(yíng)企業(yè)就應(yīng)當(dāng)通過(guò)學(xué)習(xí)先進(jìn)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)等方式，提高親人CEO 等參與決策人員的專(zhuān)業(yè)勝任能力和決策水平。此外，民營(yíng)企業(yè)還應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況，考慮CEO 關(guān)系來(lái)源對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的負(fù)向影響，適當(dāng)調(diào)整薪酬激勵(lì)水平，發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制的調(diào)節(jié)作用，為創(chuàng)新投入構(gòu)建一個(gè)和諧的企業(yè)氛圍。