于海云，許 希，商燕劼

（1.江南大學商學院，江蘇無錫 214122；2.蘇州大學東吳商學院，江蘇蘇州 215021）

在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的熱潮中，一系列鼓勵民眾創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的優(yōu)惠政策應運而生，旨在為我國經(jīng)濟的發(fā)展注入新活力。據(jù)GEM 報告，近年來我國創(chuàng)業(yè)指數(shù)（CPEA）呈現(xiàn)顯著上升的趨勢，大眾創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的意愿日益提高。由此可見，在政策的推動下，我國迎來了“全民創(chuàng)業(yè)”的新局面。但是，我們必須承認，新創(chuàng)企業(yè)高死亡率和低成長率的現(xiàn)實問題是客觀存在的［1］，創(chuàng)業(yè)企業(yè)大多無法跨越“死亡陷阱”，往往以失敗而告終。在高度不確定的商業(yè)環(huán)境中，僅僅憑借企業(yè)家的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神是遠遠不夠的，創(chuàng)業(yè)活動不僅僅依靠創(chuàng)業(yè)者孤軍奮戰(zhàn)，內(nèi)部員工也對創(chuàng)業(yè)成功起到舉足輕重的作用［2］，員工同樣需要飽含激情地工作，才能推動新創(chuàng)企業(yè)不斷創(chuàng)新，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入創(chuàng)新能量。

富有激情的創(chuàng)業(yè)者更有可能通過展示他們的變革型領導風格來增強員工對組織的認同感［3］，這有利于激發(fā)員工的工作激情和敬業(yè)度，提高組織績效［4］。與此同時，當今世界正經(jīng)歷百年未有之大變局，易變性、不確定性、復雜性和模糊性（VUCA）成為信息化社會的顯著特征。戰(zhàn)略共識使員工更加意識到組織戰(zhàn)略變革的重要性和緊迫性，也有利于通過員工創(chuàng)造力來實施戰(zhàn)略。然而，隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展和個體自我意識的增強，個體不再僅僅把工作作為一種謀生手段，而是追求工作意義感和自我價值的實現(xiàn)。因此，有必要對這一管理現(xiàn)象的悖論進行深入研究。

創(chuàng)業(yè)激情是指創(chuàng)業(yè)者有意識參與創(chuàng)業(yè)活動時，對該活動所表現(xiàn)出來的積極認同感［5］。在不穩(wěn)定的環(huán)境下，創(chuàng)業(yè)者必須始終充滿激情地引領企業(yè)變革，才能使企業(yè)實現(xiàn)基業(yè)長青。然而，企業(yè)家不能單靠自己個人的力量來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和企業(yè)價值。要使整個組織取得成功，需要員工也同樣具備較高的激情才能提升其凝聚力，進而激發(fā)創(chuàng)新行為的發(fā)生［6］。此外，如果企業(yè)家和員工之間沒有達成戰(zhàn)略共識，員工就沒有很強的主觀能動性去實施戰(zhàn)略，導致企業(yè)難以實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。因此，本文引入戰(zhàn)略共識作為中介變量，分析其在創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)造力關系中的作用。張劍等［7］認為，隨著新創(chuàng)企業(yè)逐漸發(fā)展壯大，創(chuàng)業(yè)者很可能再次創(chuàng)辦新企業(yè)。創(chuàng)業(yè)者的物質(zhì)資本、精力等的有限性可能會使員工產(chǎn)生不安全感。員工如果不了解創(chuàng)業(yè)者的戰(zhàn)略意圖，或者不認同創(chuàng)業(yè)者的戰(zhàn)略目標及規(guī)劃，則可能對新創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展前景感到悲觀，感到自己的工作沒有意義，難以產(chǎn)生工作激情。所以說，創(chuàng)業(yè)者的激情要想傳遞給員工，還受到員工對自己工作的意義感的影響。工作意義感高的員工會對工作產(chǎn)生更多的興趣和熱情［8］，保持高工作投入的內(nèi)部動機［9］，以更積極的態(tài)度擁抱變化。根據(jù)情緒認知一致性記憶的概念［10-11］，當信息以與個體內(nèi)心情緒一致的方式進行加工和傳遞時，信息更容易被吸收和記憶，個體傾向于選擇與自身情緒相一致的信息。工作意義感強的員工更容易感受到創(chuàng)業(yè)激情，因此，創(chuàng)業(yè)激情對員工戰(zhàn)略共識的情緒傳染效應被放大。

通過對現(xiàn)有文獻的系統(tǒng)梳理，發(fā)現(xiàn)關于創(chuàng)業(yè)激情的研究多數(shù)集中于探討其概念、測量、形成與作用機制、創(chuàng)業(yè)者具有的激情能否以及如何影響新企業(yè)績效或者創(chuàng)業(yè)成功［12-16］，也有文獻研究了團隊創(chuàng)造力的影響因素［17］，卻鮮有學者探索創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)激情這一情緒情感因素對員工創(chuàng)造力的影響及機理，這為創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)造力之間的內(nèi)在關系及其影響機理研究留下了缺口。因此，本文通過系統(tǒng)分析創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)激情如何影響新創(chuàng)企業(yè)員工的工作激情，共同的情緒與情感如何促進員工與創(chuàng)業(yè)者之間形成戰(zhàn)略共識以激發(fā)員工的創(chuàng)造力，并驗證了工作意義感在創(chuàng)業(yè)激情、戰(zhàn)略共識和員工創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)作用，為創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理提供有益的借鑒。

1 理論基礎及研究假設

1.1 創(chuàng)業(yè)激情對員工創(chuàng)造力的影響

“激情”一詞最初是作為一個哲學概念提出的，然后從積極心理學的角度被定義為個體對某項活動的強烈投資傾向或意愿［18］。在組織情境中，人們的奉獻、熱愛和價值體驗均被視為工作激情［19］，而組織中的激情傳染是一種很容易觀察到的管理心理現(xiàn)象。情緒傳染理論認為，激情可以從一個人或一個群體轉移到另一個人或群體，情緒傳染就是某個人或某個群體通過相互暗示和自我暗示激發(fā)另一個人或群體產(chǎn)生某種情緒喚醒、情緒體驗、動機、態(tài)度及行為傾向的過程［20］。因此，情緒傳染理論能夠解釋激情和員工創(chuàng)造力之間的內(nèi)在促發(fā)機制。根據(jù)情緒傳染理論，在組織情境中，員工個體的情緒和工作行為會受到周圍其他員工情緒和行為的影響，他們通過“模仿-反饋”機制無意識地模仿其他員工（尤其是有影響力的榜樣員工）的面部表情、手勢、姿態(tài)、語音、語調(diào)等信息，從而促進情緒狀態(tài)的整合、承諾狀態(tài)的同步以及行動傾向的一致［21］。

對新創(chuàng)企業(yè)來說，創(chuàng)業(yè)激情就是在特定情況下存在的工作激情，它通常被分為發(fā)明激情、創(chuàng)建激情和發(fā)展激情三種［5］。具體來說，發(fā)明激情主要體現(xiàn)在識別、創(chuàng)造、開拓新機會的活動中；創(chuàng)建激情在創(chuàng)建新創(chuàng)企業(yè)活動中發(fā)揮著積極的作用，主要體現(xiàn)在創(chuàng)建新的企業(yè)、商業(yè)價值的追求等方面；而發(fā)展激情主要體現(xiàn)在開拓市場、優(yōu)化組織等促進企業(yè)發(fā)展的活動中。有的創(chuàng)業(yè)者具有三種激情，而有的創(chuàng)業(yè)者只擁有一種或兩種激情。三種創(chuàng)業(yè)激情均通過情緒傳染向員工傳遞積極的情感體驗，進而增加員工的情感承諾［22］。有激情的創(chuàng)業(yè)者充滿活力和自信，享受創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)造商業(yè)價值的過程。在企業(yè)發(fā)展的各個階段，充滿激情的企業(yè)家都努力通過各種方式和手段來展現(xiàn)和傳遞自己的創(chuàng)業(yè)激情，激發(fā)員工的工作激情，當員工感知到創(chuàng)業(yè)激情時，他們會更具有創(chuàng)造力，因為激情感知作為一種靈感來源，在產(chǎn)生新穎的、高質(zhì)量的想法時，能夠提升員工的思維靈活性［23］。由于創(chuàng)業(yè)者與員工之間存在許多交流互動的機會，這為創(chuàng)業(yè)者與員工之間的激情傳染與轉移提供了充分條件［24］。當員工充分感受到創(chuàng)業(yè)者的激情和信心時，其與創(chuàng)業(yè)者就產(chǎn)生了情緒共鳴，促進了激情在組織內(nèi)部的傳播，員工之間的社會交流更加活躍，他們更加熱衷于從事創(chuàng)造性活動，在工作中也更具有創(chuàng)造性。因此，本文提出如下假設：

H1：創(chuàng)業(yè)激情能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

1.2 戰(zhàn)略共識的中介作用

根據(jù)情緒-認知一致性理論，人與人之間如果在情緒和情感上達到共鳴，就很容易在某一問題上達成共識，這種共識是集體行動的基礎。在個人價值崛起的時代，組織與員工之間建立信任的最佳方式就是形成共識。組織必須依靠員工對組織戰(zhàn)略的認可和工作投入，將創(chuàng)業(yè)激情轉化為價值輸出，以實現(xiàn)個人和組織的目標［25］。員工對戰(zhàn)略目標的理解和承諾是戰(zhàn)略共識的重要組成部分，它在很大程度上決定了企業(yè)戰(zhàn)略能否成功實施［26］。企業(yè)家在追求價值性、挑戰(zhàn)性和充滿吸引力的目標的過程中往往表現(xiàn)出強烈的傾向性，這有利于激發(fā)員工的工作激情［3］。與其他特征相比，創(chuàng)業(yè)激情具有更多的精神激勵性和情緒傳染性等特征。充滿激情的企業(yè)家通過描繪組織愿景和分享價值理念，增強員工的組織認同感和工作價值感，滿足員工自我價值實現(xiàn)的精神追求，激發(fā)員工的創(chuàng)造性需求，提升員工的工作積極性。創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)激情有利于提高員工的組織承諾、滿意度和幸福感［27-28］，促使員工將組織戰(zhàn)略內(nèi)化為內(nèi)在信念，并創(chuàng)造性地踐行組織戰(zhàn)略，從而實現(xiàn)員工高層次的精神需求和組織的戰(zhàn)略目標。如果員工個人的職業(yè)發(fā)展目標與組織的戰(zhàn)略目標匹配度較高，創(chuàng)業(yè)激情將極大地幫助員工理解和認同組織戰(zhàn)略，促使其積極參與戰(zhàn)略實施過程，并提高戰(zhàn)略共識感。

組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)不僅需要創(chuàng)業(yè)者、管理層和員工圍繞目標的一致行動，還需要員工對組織戰(zhàn)略的深刻理解和一致認可。內(nèi)部員工如果無法對組織戰(zhàn)略形成一致認知，則戰(zhàn)略實施就會和戰(zhàn)略意圖不一致，從而出現(xiàn)“應者寥寥”的工作局面［29］。在新創(chuàng)企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者和員工之間的工作分工相對比較模糊，這為員工與創(chuàng)業(yè)者之間形成較為強烈的激情互動提供了直接通道，從而提升員工的戰(zhàn)略認同感。戰(zhàn)略共識的形成，有利于提高員工實施戰(zhàn)略的積極性，高效推動戰(zhàn)略方案的實施，以實現(xiàn)組織既定的戰(zhàn)略目標。員工只有充分了解組織的戰(zhàn)略目標、具體實施步驟和行動要求，并理解組織的戰(zhàn)略意圖，其在工作中才能充分考慮組織的戰(zhàn)略要求，從而提高工作績效［30］。特別是對于初創(chuàng)型企業(yè)來說，企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境充滿了不確定性，倘若員工與組織的戰(zhàn)略目標保持一致，則有助于增強員工的歸屬感和工作熱情，減少工作壓力和任務沖突［31-32］，當員工能夠準確理解、認同組織的戰(zhàn)略目標時，他們會朝著共同的目標不斷努力。戰(zhàn)略共識可以幫助創(chuàng)業(yè)者凝聚創(chuàng)新資源與能力，鼓勵員工積極尋求問題的解決方案，充分發(fā)揮創(chuàng)造力。如果員工理解和認同組織戰(zhàn)略，他們會更加積極地應對戰(zhàn)略實施過程中的困難和挑戰(zhàn)，將其看作實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標和證明自身價值的機會。此時，員工受到內(nèi)部動機的驅動，愿意為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標做出更大的努力，愿意積極地應對工作中的困難和挑戰(zhàn)［33］，這有利于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。戰(zhàn)略行動一致能夠降低協(xié)調(diào)成本，減少因戰(zhàn)略共識缺乏產(chǎn)生的內(nèi)部摩擦和損耗，提高員工的凝聚力和創(chuàng)造力，提升企業(yè)創(chuàng)新績效［34］。以上分析表明，創(chuàng)業(yè)激情影響員工的戰(zhàn)略認知、心理狀態(tài)和行為，并通過戰(zhàn)略共識的中介作用提高員工的創(chuàng)造力。因此，本文提出如下假設：

H2：創(chuàng)業(yè)激情對戰(zhàn)略共識有正向影響。

H3：戰(zhàn)略共識在創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)造力的關系中起中介作用。

1.3 工作意義感的調(diào)節(jié)作用

意義是對某種人類需求的回應。人們越來越關注工作的意義［35］，因為工作過程中的意義感能夠滿足人們自我實現(xiàn)、組織歸屬等心理需要，有意義的工作對人們非常重要［36］。隨著個人價值觀的提升，員工不再把工作僅僅視為一種獲得報酬或消磨時間的方式，他們更愿意從事能夠帶來意義感和價值感的工作［37-38］。工作意義是員工對工作的價值、重要性、促進個人成長和經(jīng)濟社會發(fā)展等方面的主觀評價，是驅動員工積極工作的內(nèi)在動機因素［39］。對員工來說，有意義的工作不僅具有重要性和價值性，而且能夠幫助他們實現(xiàn)自我價值和個人成長［38］。根據(jù)情緒一致性記憶效應，人們更關注與自己情緒狀態(tài)相匹配的事件［11］。他們有選擇性地提取和吸收與自己情緒狀態(tài)一致的信息，傾向于根據(jù)自己的情緒狀態(tài)來解釋和記憶信息。積極、樂觀的情緒狀態(tài)有助于員工提取關于組織戰(zhàn)略意圖的正面信息，并創(chuàng)造性地解決問題［40-42］。充滿激情的企業(yè)家在企業(yè)內(nèi)部營造積極的情感氛圍，提升員工對戰(zhàn)略目標的認同感，激發(fā)員工的工作意義感和價值感。工作意義感強的員工更容易被企業(yè)家的積極情緒所感染，產(chǎn)生組織認同感。具有組織認同感的員工越多，越有利于戰(zhàn)略共識的形成。此外，工作意義感強的員工與企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)激情有高度的情緒一致性，所以他們愿意接受如愿景和使命這樣的積極情緒的影響，積極主動地識別企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并進一步理解戰(zhàn)略目標。相反，對于工作意義感弱的員工，其情緒狀態(tài)與企業(yè)家激情一致性程度較低，他們傾向于減少或拒絕相關信息的吸收，甚至對信息做出負面解釋，或者對企業(yè)家描繪的戰(zhàn)略愿景充滿擔心和不信任。此時，企業(yè)家積極情緒狀態(tài)下傳遞的信息不易被感知或記憶，員工更關心的是組織變革、戰(zhàn)略實施是否對自己的利益造成損失，對個體目標的關注降低了其對組織戰(zhàn)略目標的理解和認可，企業(yè)家激情感知對戰(zhàn)略共識的積極影響被弱化。因此，我們提出以下假設：

H4：工作意義感正向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)激情與戰(zhàn)略共識之間的關系。

作為情緒與情感的觀察者，員工能夠感知到創(chuàng)業(yè)者擁有的創(chuàng)業(yè)激情和工作斗志。但由于個體感知能力的不同，員工對創(chuàng)業(yè)者激情的關注和感知也有很大差異，部分員工可能無法準確理解企業(yè)家的情感意圖［43］。有意義的工作對員工來說非常重要，因為工作過程中的意義感能滿足他們的心理需求，如自我實現(xiàn)感和組織歸屬感等［36］。當員工在工作中體驗到目標感時，他們更易感受到工作本身帶來的樂趣［44］，因而在創(chuàng)新活動過程中更加積極主動［45］。創(chuàng)造性活動過程本身充滿了不確定性，其結果也無法預測，因此幫助員工確定從事工作的意義就顯得尤為重要，目的是讓組織的創(chuàng)新過程能夠順利進行［46］。在認同組織戰(zhàn)略的前提下，具有強烈工作意義感的員工會更積極地探索組織所擁有的資源，并有效地利用這些資源，以確保戰(zhàn)略任務的完成。同時，工作意義感也會影響員工的情緒［47］。當員工獲得更有意義的工作，他們將對企業(yè)產(chǎn)生認同感，對企業(yè)家產(chǎn)生信任，這有利于提高員工對戰(zhàn)略目標的認同程度和承諾意愿，促使其提高主動性去調(diào)整他們的行為和尋求解決問題的方法。工作意義感強的員工對工作有更多的熱情，愿意付出更多的時間和精力完成工作任務，遇到問題時會更加積極主動。自我決定理論也指出，當員工追求工作的精神價值和解決問題的成就感時，他們會對工作投入更多［48］。在爭取組織支持和實施組織戰(zhàn)略的過程中，他們通過完成任務獲得心理滿足和積極的情緒與情感體驗。因此，在戰(zhàn)略共識的基礎上，強烈的工作意義感會增強員工的組織歸屬感。特別是在戰(zhàn)略變革過程中，具有高水平工作意義感的員工更容易被創(chuàng)業(yè)激情所感染，從而克服戰(zhàn)略實施中的各種困難，創(chuàng)造性地完成任務。在這種情況下，創(chuàng)業(yè)激情更有可能通過戰(zhàn)略共識影響員工的創(chuàng)造力。由于情緒一致性記憶效應，工作意義感影響員工的信息加工和信息記憶網(wǎng)絡。高度的工作意義感有助于加強員工對創(chuàng)業(yè)信息的接收、存儲、轉化和利用，促進戰(zhàn)略共識的形成，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。相反，工作意義感弱的員工往往對組織戰(zhàn)略的信任度和認同感都比較低，尤其在戰(zhàn)略變革時期更是充滿質(zhì)疑和擔心，創(chuàng)業(yè)激情很難甚至無法通過戰(zhàn)略共識來影響員工的創(chuàng)造力。

因此，我們提出以下假設：

H5：工作意義感正向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)造力之間的關系。

綜上分析，本文提出了如圖1 所示的概念模型。

圖1 概念模型

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集

本文通過問卷調(diào)查的方式搜集樣本數(shù)據(jù)。本研究課題組正式調(diào)研的時間段為2017 年10 月至2018年3 月。參考Milanov 等［49］的研究，本文選取的調(diào)查對象是創(chuàng)建時間短于10 年的新企業(yè)，接受調(diào)查的員工根據(jù)統(tǒng)一的指導語填寫問卷。調(diào)查樣本來自江蘇、浙江、上海等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。本次調(diào)研共發(fā)放問卷600 份，回收問卷296 份。剔除了回答不全的問卷，課題組得到有效問卷共251 份，問卷的有效回收率達到84.79%。

2.2 變量測量

為了保證調(diào)查問卷的信度和效度，在借鑒國內(nèi)外成熟量表的基礎上，課題組通過與合作企業(yè)的員工面談、同非全日制研究生討論以及預調(diào)研等方式對個別題項和用語進行了微調(diào)整，從而使得量表更加貼近員工的實際經(jīng)歷與感受。本文采用的是李克特五分量表，從表示“完全不符合=1”到“完全符合=5”來測量問卷中的變量。

（1）創(chuàng)業(yè)激情（EP）。在借鑒Breugst 等［22］、單標安等［2］研究的基礎上，我們對Cardon 等［5］開發(fā)的創(chuàng)業(yè)激情量表進行了微調(diào)。本文測量的創(chuàng)業(yè)激情是指員工感知到的創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)激情。創(chuàng)業(yè)激情量表包括諸如“創(chuàng)業(yè)者樂于找到新方法來解決未被滿足的市場需求并將其商業(yè)化”“創(chuàng)業(yè)者喜歡尋找提供產(chǎn)品或服務的新想法”和“創(chuàng)業(yè)者似乎對能找到合適的人為公司工作感到興奮”等15 個題項。

（2）戰(zhàn)略共識（SC）。本文借鑒Knight 等［50］的量表，并對戰(zhàn)略共識量表進行了略微修改，得到了最終量表，包括“創(chuàng)業(yè)者和員工在企業(yè)總體戰(zhàn)略上基本保持一致”和“創(chuàng)業(yè)者與員工的利益基本一致”等5 個題項。

（3）工作意義感（SW）。本文借鑒Steger 等［38］的工作意義感量表。題項主要包括“我找到了一份有意義的工作”“我找到了一份能給我滿足感的工作”“我的工作有利于我的個人成長”以及“我的工作幫助實現(xiàn)了一個偉大的目標”等10 個題項。

（4）員工創(chuàng)造力（EC）。本文使用Tierney［51］開發(fā)的員工創(chuàng)造力量表，包括“我可以提出一個創(chuàng)造性的解決方案”“我可以找到現(xiàn)有方法和設備的新用途”和“我可以形成新的并且可行的想法”等7 個題項。

（5）控制變量?，F(xiàn)有研究表明，員工的性別、年齡、受教育水平、工作年限等個體特征因素會對其創(chuàng)造力產(chǎn)生影響［52-53］。因此，本文選取上述變量作為控制變量，并對其分別賦值。其中，性別：男=1，女=0；年齡：20～25 歲=1，26～30 歲=2，31～35 歲=3，35 歲以上=4；教育水平：大學專科=1，大學本科=2，碩士=3，博士=4；工作年限：1 年以內(nèi)=1，2～3 年=2，3～8 年=3，8 年以上=4。

3 實證研究及結果分析

3.1 信度和效度檢驗

本文采用SPSS22.0 和Amos20.0 對創(chuàng)業(yè)激情、戰(zhàn)略共識、工作意義感和員工創(chuàng)造力進行信度和效度檢驗，結果如下表1 所示。可以看出，Cronbach'α系數(shù)均大于0.8，表明調(diào)查問卷的信度是理想的。效度是檢驗量表準確性的一項指標。被測項目與被測內(nèi)容的符合度越高，量表的效度越高。本文利用探索性因素分析來檢驗各量表的結構效度。從表1 可以看出，每個題項的因子負荷值均大于0.5，每個變量的平均方差提取值（即AVE 值）均大于0.5，累積解釋方差均大于閾值的50%，表明量表的結構效度良好。

表1 題項的信度和效度（N=251）

判別效度的質(zhì)量是假設檢驗的重要前提。本文通過結構方程模型檢驗各變量的判別效度，結果如下表2 所示。表2 中，四因子模型的χ2值為601.092，df 為553，χ2/df 值 為1.087，RMSEM 值 為0.019，小于臨界值0.08，CFI 值為0.990?？梢姡囊蜃幽Ｐ偷臄M合指標均優(yōu)于其他模型?？梢钥闯?，本文模型中的變量具有良好的判別效度。

表2 各變量區(qū)分效度檢驗（N=251）

3.2 同源偏差檢驗

采用自我報告形式搜集的數(shù)據(jù)可能存在同源方差問題（CMV），本文采用Harman 單因素檢驗法來檢驗數(shù)據(jù)的同源偏差問題是否嚴重。結果表明，未旋轉時析出4 個因子，第一個因子的方差貢獻率為27.34%，小于30%。這表明本文數(shù)據(jù)的同源偏差問題并不嚴重，不會對后續(xù)的數(shù)據(jù)分析產(chǎn)生實質(zhì)性影響。

3.3 描述性統(tǒng)計分析

各變量的平均值、標準差及相關系數(shù)結果如下表3 所示。由表3 可知，創(chuàng)業(yè)激情與戰(zhàn)略共識的相關系數(shù)為0.493（P＜0.01）；創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)造力的相關系數(shù)為0.544（P＜0.01）；戰(zhàn)略共識與工作意義感的相關系數(shù)為0.394（P＜0.01)；戰(zhàn)略共識與員工創(chuàng)造力的相關系數(shù)為0.460（P＜0.01）。結果與我們的理論分析一致，為進一步的研究奠定了基礎。

表3 變量的描述性統(tǒng)計及Pearson 相關系數(shù)矩陣（N=251）

表3（續(xù)）

3.4 假設檢驗

本文利用軟件SPSS22.0 并使用層次回歸法對提出的理論模型進行實證檢驗。為避免出現(xiàn)潛在的多重共線性問題，本文對涉及到交互作用的變量（創(chuàng)業(yè)激情和工作意義感）進行中心化處理，回歸結果如表4、表5 所示。

表4 各變量之間的分層回歸結果（N=251）

表5 工作意義感的調(diào)節(jié)作用（N=251）

表5（續(xù)）

（1）創(chuàng)業(yè)激情和員工創(chuàng)造力。為了驗證H1，本文將員工創(chuàng)造力作為因變量，逐步將控制變量（性別、年齡、受教育程度、工作年限）和自變量（創(chuàng)業(yè)激情）引入模型。從表4 中的模型4 可以看出，創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)造力顯著正相關（β=0.536，P＜0.001），H1得到支持。

（2）戰(zhàn)略共識的中介作用。我們采用Baron等［54］提出的分析步驟來驗證戰(zhàn)略共識在創(chuàng)業(yè)激情和員工創(chuàng)造力之間所起的中介作用。由表4 中的模型2 可知，創(chuàng)業(yè)激情與戰(zhàn)略共識顯著正相關(β=0.497，P＜0.001)，H2得到支持。從模型5 可以看出，戰(zhàn)略共識與員工創(chuàng)造力之間顯著正相關(β=0.465，P＜0.001)。模型6 同時引入了創(chuàng)業(yè)激情和戰(zhàn)略共識，結果表明戰(zhàn)略共識對員工創(chuàng)造力的影響(β=0.267，P＜0.001)仍然是顯著的，并且創(chuàng)業(yè)激情對員工創(chuàng)造力的影響從0.536（P＜0.001）降低到0.403（P＜0.001），表明戰(zhàn)略共識在創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)造力的關系中起到部分中介作用，H3得到了證實。

（3）工作意義感的調(diào)節(jié)作用。為了驗證H4，將戰(zhàn)略共識作為因變量。第一步，將控制變量引入方程，得到模型1；第二步，將自變量（創(chuàng)業(yè)激情）和調(diào)節(jié)變量（工作意義感）同時引入方程，得到模型7；第三步，為了避免多重共線性問題，本文將創(chuàng)業(yè)激情和工作意義感進行中心化處理，并將其交互項乘積引入回歸方程，得到模型8，可得交互項系數(shù)顯著（β=0.152，P＜0.01），由此可知創(chuàng)業(yè)激情與工作意義感的交互作用正向影響戰(zhàn)略共識，即調(diào)節(jié)效應成立。因此，H4得到驗證。

為了驗證H5，將員工創(chuàng)造力作為因變量。第一步，將控制變量引入方程，得到模型3；第二步，將自變量（創(chuàng)業(yè)激情）和調(diào)節(jié)變量（工作意義感）同時引入方程，得到模型9；第三步，將其交互項乘積引入回歸方程，得到模型10，可得交互項系數(shù)顯著（β=0.114，P＜0.05），由此可知創(chuàng)業(yè)激情與工作意義感的交互作用正向影響員工創(chuàng)造力，即調(diào)節(jié)效應成立。因此，H5得到驗證。

表5 中的模型8 顯示，創(chuàng)業(yè)激情和工作意義感的交互項對戰(zhàn)略共識產(chǎn)生顯著的正向影響（β=0.152，P＜0.01）。這表明工作意義感水平越高，創(chuàng)業(yè)激情與戰(zhàn)略共識之間的正向關系越強，支持了H4。為了更加直觀地顯示工作意義感的調(diào)節(jié)作用，本文進一步采用簡單斜率法進行分析。首先，計算工作意義感所有題項加總數(shù)據(jù)的平均得分；然后，使用SPSS 22.0 中的K 均值聚類程序對樣本數(shù)據(jù)進行分析，得到兩類樣本；最后分別進行回歸，得到工作意義感在創(chuàng)業(yè)激情與戰(zhàn)略共識之間發(fā)揮調(diào)節(jié)效應的不同情形，結果見圖2 所示。

圖2 工作意義感對創(chuàng)業(yè)激情與戰(zhàn)略共識關系的調(diào)節(jié)效應

表5 中的模型10 表示，創(chuàng)業(yè)激情與工作意義感的交互項對員工創(chuàng)造力的回歸系數(shù)顯著（β=0.114，P＜0.05）。表5 中模型11 引入戰(zhàn)略共識時，中介變量戰(zhàn)略共識系數(shù)顯著（β=0.185，P＜0.01），而交互項系數(shù)不再顯著（β=0.086，n.s.）。由此可見，創(chuàng)業(yè)激情與工作意義感的交互作用通過戰(zhàn)略共識的中介作用影響員工創(chuàng)造力。為了進一步檢驗H5，本文采用Process插件和Bootstrap方法對理論模型進行驗證，置信區(qū)間設置為95%，且Bootstrap=1000。通過加上和減去標準差，本文獲得了工作意義感三個不同水平的值，并使用Process 插件中的Model8 來測試模型的直接和間接效應水平，得出有中介的調(diào)節(jié)效應為0.044，置信區(qū)間［0.001，0.099］，區(qū)間不包含0，即有中介的調(diào)節(jié)效應成立，具體的直接效應和間接效應如表6 所示。當工作意義感較高時，創(chuàng)業(yè)激情對員工創(chuàng)造力的直接效應為0.728，置信區(qū)間為［0.477，0.979］，間接效應為0.161，置信區(qū)間為［0.038，0.302］，區(qū)間均不包含0，這表明高水平的工作意義感產(chǎn)生的直接效應和間接效應都是顯著的；當工作意義感處于中等水平時，創(chuàng)業(yè)激情對員工創(chuàng)造力的直接效應為0.614，置信區(qū)間為［0.441，0.787］，間接效應為0.124，置信區(qū)間為［0.030，0.226］，區(qū)間均不包含0，這表明中等水平的工作意義感產(chǎn)生的直接效應和間接效應都是顯著的；當工作意義感較低時，創(chuàng)業(yè)激情對員工創(chuàng)造力的直接效應為0.500，置信區(qū)間為［0.312，0.689］，間接效應為0.087，置信區(qū)間為［0.019，0.184］，區(qū)間均不包含0，這表明低水平下的工作意義感產(chǎn)生的直接效應和間接效應均顯著，H5得到了進一步驗證。

表6 直接效應、間接效應檢驗結果（N=251）

圖3 是工作意義感對創(chuàng)業(yè)激情和員工創(chuàng)造力關系的調(diào)節(jié)作用圖。由圖3 可知,員工的工作意義感越強，創(chuàng)業(yè)激情對其創(chuàng)造力的正向影響越強；反之，對于工作意義感低的員工來說，創(chuàng)業(yè)激情對其創(chuàng)造力的正向影響會減弱。也就是說，工作意義感正向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)造力之間的關系。

圖3 工作意義感對創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)造力關系的調(diào)節(jié)效應

4 研究結論與討論

4.1 研究結論

在經(jīng)濟發(fā)展的動態(tài)環(huán)境中，不斷提高員工創(chuàng)造力是企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展的重要保證。而創(chuàng)業(yè)心理研究中的員工創(chuàng)造力研究是當前創(chuàng)業(yè)研究關注的重點領域之一。本文結合情緒傳染理論和情緒認知一致性理論，從積極心理學的視角探討了創(chuàng)業(yè)激情對員工創(chuàng)造力的影響及心理機制，最終得出以下主要結論：第一，富有激情的創(chuàng)業(yè)者可以通過情緒感染激發(fā)員工創(chuàng)造性地開展工作，激勵員工在工作過程中不斷尋找新的方法和思路。第二，創(chuàng)業(yè)激情不僅直接影響員工創(chuàng)造力，而且通過促進員工與創(chuàng)業(yè)者形成戰(zhàn)略共識間接影響員工創(chuàng)造力。擁有高創(chuàng)業(yè)激情的創(chuàng)業(yè)者通過向員工描繪組織愿景并與他們分享積極的價值理念，激發(fā)員工的組織認同感和使命感，幫助他們準確理解、認同企業(yè)的戰(zhàn)略目標，通過戰(zhàn)略共識來提高員工的創(chuàng)造力。第三，工作意義感正向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)激情與戰(zhàn)略共識之間的關系。如果員工認為自己的工作充滿意義時，他們就會充分理解、認同本企業(yè)的戰(zhàn)略，并且具有較高的執(zhí)行意愿，從而增強創(chuàng)業(yè)激情與戰(zhàn)略共識之間的正向關系。第四，工作意義感正向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)造力之間的關系。工作意義感不僅直接正向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)造力之間的關系，還部分通過戰(zhàn)略共識這一中介變量而增強這一作用。

4.2 理論貢獻

雖然學者們對如何激發(fā)員工創(chuàng)造力進行了多方面的研究，但是關于創(chuàng)業(yè)激情對員工創(chuàng)造力的影響及心理機制的研究文獻還不夠豐富。因此，本文的研究具有重要的理論意義。

首先，本文從創(chuàng)業(yè)激情的角度研究了員工創(chuàng)造力，分析了創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)激情影響員工創(chuàng)造力的機制，豐富了新企業(yè)創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新管理方面的理論研究。創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)激情和員工的創(chuàng)造力是創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要動力。積極心理學認為，人類積極的心理情緒可以正向影響人的行為。創(chuàng)業(yè)者通過自身人格魅力、領導才能、戰(zhàn)略遠見、激情、管理風格等影響員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。員工創(chuàng)造力的發(fā)揮是個體內(nèi)在動因和外部創(chuàng)新環(huán)境共同作用的結果，創(chuàng)業(yè)者激情的感染對提高員工創(chuàng)造力具有重要作用。

其次，本文從認知-情緒交互作用視角探討了戰(zhàn)略共識、工作意義感在創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)造力之間的作用，為創(chuàng)業(yè)者激情激發(fā)員工創(chuàng)造力的過程機理提供了新的研究視角。作為經(jīng)濟活動的重要主體，創(chuàng)業(yè)者的精神特質(zhì)與員工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為密切相關。主要是因為創(chuàng)業(yè)激情的傳染和戰(zhàn)略共識的達成對激發(fā)員工創(chuàng)造力具有重要的促進作用。同時，基于認知-情緒一致性記憶效應，工作意義感會影響員工的信息處理過程和信息記憶網(wǎng)絡，高工作意義感有利于強化員工對創(chuàng)業(yè)激情信息的接收、存儲、轉化和使用，從而形成戰(zhàn)略共識，并激發(fā)創(chuàng)造力。因此，本文的研究揭示了創(chuàng)業(yè)激情影響員工創(chuàng)造力的內(nèi)在心理機制，為今后的同類研究提供了新的分析視角。

4.3 實踐意義

本文的研究是對積極組織行為實踐領域的有益探索，為提高員工創(chuàng)造力提供了新的思路，為創(chuàng)業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新管理實踐提供了一定的經(jīng)驗借鑒。

首先，要通過多種方式激發(fā)和維護企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)激情。對創(chuàng)業(yè)者而言，想要在復雜多變的創(chuàng)業(yè)環(huán)境中越挫越勇，就需要保持持久的創(chuàng)業(yè)激情［55］。在創(chuàng)業(yè)熱情的驅動下，創(chuàng)業(yè)者能夠以更加積極的創(chuàng)業(yè)態(tài)度、更堅定的創(chuàng)業(yè)目標應對創(chuàng)業(yè)過程中的挑戰(zhàn)，遇到挫折時不放棄［12］。創(chuàng)業(yè)者高昂的工作激情會感染與其朝夕相處的員工，增強員工的認同感，直接激發(fā)員工的工作激情和創(chuàng)造力。因此，創(chuàng)業(yè)激情是企業(yè)發(fā)展最重要的動力。作為創(chuàng)業(yè)者來說，需要積極參加創(chuàng)業(yè)培訓和聆聽創(chuàng)業(yè)講座等活動來激發(fā)和維持自己的創(chuàng)業(yè)激情，磨練創(chuàng)業(yè)意志，并通過知名企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，增強跨越創(chuàng)業(yè)挫折和困境的決心和信心，提升創(chuàng)業(yè)熱情等積極情緒。

其次，保持良好的組織溝通，幫助員工理解和認同組織戰(zhàn)略目標。長期以來，許多研究對戰(zhàn)略共識的界定停留在高管團隊內(nèi)部，但是研究發(fā)現(xiàn)，各級員工對戰(zhàn)略的認同和積極實施能夠促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。如果員工不能充分地理解并認同組織戰(zhàn)略目標的內(nèi)涵，就難以更好地理解、認同和承諾組織戰(zhàn)略目標對自己行為的期望及相應的角色要求［56］，企業(yè)就無法適應從自由競爭向戰(zhàn)略競爭的時代轉換。因此，企業(yè)應該加強組織溝通或者安排員工定期參加一些企業(yè)內(nèi)部的重要會議，通過多種形式和途徑來展示和傳遞企業(yè)家激情，分享企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標，進而提升員工的戰(zhàn)略共識程度。

最后，創(chuàng)業(yè)者可以通過積極的績效反饋、工作再設計等方式增強員工的工作意義感，激發(fā)員工的內(nèi)部工作動機，促使員工形成戰(zhàn)略共識，激勵員工在工作中充分發(fā)揮其創(chuàng)造力。同時，企業(yè)在招聘、甄選人才時需要關注應聘者的工作意義感，多吸納具有熱情、盡責、好奇心強等人格特質(zhì)和高自我效能感的員工加入組織。

4.4 研究局限與展望

受各種主觀和客觀條件的制約，本文還存在以下不足：第一，本文是一項調(diào)查研究，課題組難以完全避免搜集數(shù)據(jù)過程中的主觀性。雖然Harman 單因素檢驗結果表明本文數(shù)據(jù)不存在嚴重的同源偏差問題，但是仍無法完全排除這一問題的影響，未來的研究可以結合客觀數(shù)據(jù)進行實證分析。第二，創(chuàng)業(yè)激情對員工創(chuàng)造力的影響不僅可以從戰(zhàn)略共識這一認知視角進行研究，還可能存在從其他視角進行研究的路徑。第三，受時間、成本等條件的限制，本文在選擇樣本時還存在一定的局限性。未來的研究可以搜集處于不同生命周期的企業(yè)作為研究對象，為企業(yè)的人力資源管理和創(chuàng)新實踐提供理論支持與實證借鑒。