萬文海 劉夏怡 姜紹靜

(1.華僑大學(xué)工商管理學(xué)院； 2.南京大學(xué)商學(xué)院)

1 研究背景

組織的創(chuàng)新能力以員工創(chuàng)造力為前提，沒有基于個(gè)體創(chuàng)造力而產(chǎn)生的新思想、新知識(shí)，就不可能有團(tuán)隊(duì)和組織層面的創(chuàng)新成果。為了整合多個(gè)學(xué)科領(lǐng)域的異質(zhì)性知識(shí)和技能，獲得創(chuàng)造性的問題解決方案，推動(dòng)創(chuàng)新實(shí)踐，許多組織開始建立知識(shí)型團(tuán)隊(duì)(如研發(fā)團(tuán)隊(duì)、醫(yī)療團(tuán)隊(duì)、管理咨詢團(tuán)隊(duì)等)[1]。在此背景下，為了高效地利用稀缺的人力資源以提升組織效率，多團(tuán)隊(duì)成員身份的工作模式在組織中日趨普遍[2，3]。但在管理學(xué)研究領(lǐng)域，多團(tuán)隊(duì)成員身份還是一個(gè)比較新的主題，其對知識(shí)型員工創(chuàng)造力究竟有何影響尚未得出明確的研究結(jié)論。

多團(tuán)隊(duì)成員身份是指員工在同一時(shí)間內(nèi)以正式身份同時(shí)參加多個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作[2，4]。相較于穩(wěn)定、邊界清晰的傳統(tǒng)型團(tuán)隊(duì)，多團(tuán)隊(duì)成員身份對員工創(chuàng)造力的影響要復(fù)雜得多。從社會(huì)資本理論的視角來看，多團(tuán)隊(duì)成員身份能夠?yàn)閱T工帶來更豐富的外部信息資源，擴(kuò)大個(gè)體的知識(shí)基礎(chǔ), 帶來更加廣泛的任務(wù)知識(shí)和技能，因而有利于提升個(gè)體創(chuàng)造力水平[5，6]。但從注意力基礎(chǔ)觀的視角來看，個(gè)體同時(shí)參與不同團(tuán)隊(duì)的工作會(huì)造成時(shí)間和精力的分散，無法集中處理那些真正有用的信息和知識(shí)，繼而導(dǎo)致創(chuàng)造力水平的下降[7]。對企業(yè)管理者而言，若不能清晰理解多團(tuán)隊(duì)成員身份如何影響員工創(chuàng)造力，將難以正確認(rèn)識(shí)多團(tuán)隊(duì)成員身份的作用，也就無法有效實(shí)現(xiàn)這一組織模式的實(shí)踐價(jià)值。由此，探索多團(tuán)隊(duì)成員身份如何以及何時(shí)能夠促進(jìn)員工創(chuàng)造力就顯得尤為重要。

為了解決上述問題，本研究擬基于工作要求-資源模型，探析多團(tuán)隊(duì)成員身份與員工創(chuàng)造力之間的作用機(jī)制和邊界條件。工作要求-資源模型指出，工作特征可以被分為工作要求和工作資源兩類[8]。當(dāng)工作要求大于工作資源時(shí)，會(huì)導(dǎo)致消極結(jié)果；當(dāng)工作資源大于工作要求是，則會(huì)帶來積極影響，個(gè)體資源水平會(huì)影響其對工作特征的感知[9]。由此，上述模型的主要邏輯有望調(diào)和現(xiàn)有關(guān)于多團(tuán)隊(duì)成員身份效應(yīng)研究的爭議?；谠撃Ｐ涂芍?，多團(tuán)隊(duì)成員身份對員工創(chuàng)造力的影響是一個(gè)損耗與增益并存的雙路徑模型，但究竟何種路徑占主導(dǎo)地位則受個(gè)體資源的影響。從損耗路徑而言，多團(tuán)隊(duì)成員身份需要員工在不同的團(tuán)隊(duì)情境中切換，滿足相互沖突的角色期望和要求，導(dǎo)致個(gè)體內(nèi)部資源利用的沖突，由此引發(fā)的角色過載會(huì)抑制員工的創(chuàng)造力水平；從增益路徑而言，多團(tuán)隊(duì)成員身份讓員工有機(jī)會(huì)同時(shí)接觸不同團(tuán)隊(duì)的信息與知識(shí)資源，可為員工創(chuàng)造更多交流、應(yīng)用所學(xué)習(xí)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，即可以通過專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)促進(jìn)員工創(chuàng)造力水平的提升。對特定的員工而言，究竟哪一條路徑會(huì)發(fā)揮作用則可能取決于一種重要的、與個(gè)體注意力資源分配密切相關(guān)的個(gè)體特征資源——正念。

正念是指個(gè)體對當(dāng)前的事件和體驗(yàn)保持一種不加評判的注意和察覺[10]。正念水平高的員工能在保持敏銳察覺度的同時(shí)，將注意力集中于當(dāng)下，這不僅能提升他們在多團(tuán)隊(duì)成員身份情境下獲取外部信息和知識(shí)資源的能力，還能夠緩解內(nèi)部資源分配沖突所引發(fā)的角色過載。即對正念水平高的員工而言，多團(tuán)隊(duì)成員身份能夠通過專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)這一增益路徑促進(jìn)其創(chuàng)造力水平的提升。反之，正念水平低的員工則容易沉浸在過去或未來的情感事件中[11]。一方面，這會(huì)加劇此類員工因?yàn)槎嘀亟巧袚Q而產(chǎn)生的角色過載壓力；另一方面，也會(huì)導(dǎo)致他們無法以開放的心態(tài)吸納不同團(tuán)隊(duì)的信息和知識(shí)。即對于正念水平低的員工而言，多團(tuán)隊(duì)成員身份更有可能通過角色過載這一損耗路徑降低其創(chuàng)造力水平。由此可知，員工的正念水平可能是影響其在多團(tuán)隊(duì)成員身份這種工作模式下是產(chǎn)生增益還是帶來損耗效應(yīng)的關(guān)鍵。

綜上所述，本研究擬基于工作要求-資源模型視角，剖析在不同正念水平下，多團(tuán)隊(duì)成員身份對員工創(chuàng)造力的不同影響及其作用機(jī)制，從而有助于人們更加全面地理解工作要求-資源模型中資源的內(nèi)涵，并為知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的組建和企業(yè)的創(chuàng)新實(shí)踐管理提供有益啟示。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 工作要求-資源模型

基于工作要求-資源模型，任何工作特征都可被劃分為工作要求和工作資源兩個(gè)方面[8]。對應(yīng)地，工作會(huì)通過損耗和增益兩條路徑對員工產(chǎn)生影響。其中：損耗路徑指的是工作要求會(huì)損耗員工的資源，導(dǎo)致工作倦怠和健康問題等負(fù)面后果；增益路徑則是指工作資源能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，帶來高工作投入和高工作績效等積極結(jié)果。多團(tuán)隊(duì)成員身份使得員工在同一時(shí)間參與多個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作。依據(jù)工作要求-資源模型：一方面，這會(huì)造成員工時(shí)間和精力等內(nèi)部資源的分配矛盾，導(dǎo)致角色過載的負(fù)面結(jié)果，抑制創(chuàng)造力水平的提升(損耗路徑)；另一方面，還能讓個(gè)體接觸更廣泛的外部資源，提升專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)效果，繼而提升創(chuàng)造力水平(增益路徑)。進(jìn)一步地，由于個(gè)體資源(如自我效能感、核心資源評價(jià)等)的差異，不同員工對同一工作特征產(chǎn)生的工作資源和工作要求感知也會(huì)有所不同[9]。即，對于同一種工作特征而言，不同員工由于個(gè)體資源的差異，既可能將其解讀為工作要求，進(jìn)而對自身產(chǎn)生損耗性影響，也可能將其解讀為工作資源，進(jìn)而對自身產(chǎn)生增益性影響[12]。

基于工作要求-資源模型，多團(tuán)隊(duì)成員身份對創(chuàng)造力的影響可能同時(shí)產(chǎn)生增益和損耗兩種效應(yīng)，既可促進(jìn)個(gè)體專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)來提高創(chuàng)造力，亦可導(dǎo)致角色過載而降低創(chuàng)造力。至于究竟會(huì)產(chǎn)生增益還是損耗效應(yīng)則取決于個(gè)體將多團(tuán)隊(duì)成員身份視為資源還是要求的感知和解讀，從而能揭示出多團(tuán)隊(duì)成員對創(chuàng)造力的影響條件和機(jī)制。

2.2 員工正念的調(diào)節(jié)作用

作為一種獨(dú)特的個(gè)體特征資源，正念與個(gè)體注意力資源分配密切相關(guān)，能夠使員工將注意力集中于當(dāng)下，并保持敏銳的察覺度。依據(jù)工作要求-資源模型，本研究認(rèn)為正念是影響多團(tuán)隊(duì)成員身份作用發(fā)揮的重要邊界條件。

專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)是指對先進(jìn)技術(shù)知識(shí)的習(xí)得和掌握[13]。知識(shí)包括隱性知識(shí)和顯性知識(shí)兩種，對于研發(fā)創(chuàng)新工作而言，隱性知識(shí)所蘊(yùn)含的個(gè)人洞察和經(jīng)驗(yàn)是異質(zhì)性知識(shí)的主要來源，對專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)尤為重要[14]。而學(xué)習(xí)隱性知識(shí)最好的辦法就是內(nèi)部交流和工作試錯(cuò)[15]。多團(tuán)隊(duì)成員身份促進(jìn)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的途徑有兩條：①創(chuàng)造溝通交流的機(jī)會(huì)。當(dāng)員工同時(shí)處于不同的團(tuán)隊(duì)環(huán)境下時(shí)，能夠與不同團(tuán)隊(duì)的成員展開交流與合作，在不同團(tuán)隊(duì)間建立多種合作關(guān)系。這種關(guān)聯(lián)對員工的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)非常有用。這是因?yàn)樗粌H能為員工提供了不同視角的信息與不同類型的工作實(shí)踐，還能讓員工有機(jī)會(huì)與不同團(tuán)隊(duì)的成員進(jìn)行面對面的溝通與交流，從而默會(huì)地感知和理解隱性知識(shí)。②提供付諸實(shí)踐的機(jī)會(huì)。隱性知識(shí)的實(shí)踐過程性決定了親身實(shí)踐是領(lǐng)悟和掌握隱性知識(shí)的必經(jīng)途徑[16]。員工通過參與不同的團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目，便能有機(jī)會(huì)處于獨(dú)特的視角來體驗(yàn)多個(gè)團(tuán)隊(duì)的信息，靈活地把新學(xué)習(xí)到的隱性知識(shí)付諸實(shí)踐，促進(jìn)這些知識(shí)資源在不同團(tuán)隊(duì)間的流動(dòng)[17]，并能夠在實(shí)踐中總結(jié)和反思，累積與隱性知識(shí)學(xué)習(xí)有關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步提升專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的效果。

依據(jù)工作要求-資源模型，本研究認(rèn)為正念能夠正向調(diào)節(jié)多團(tuán)隊(duì)成員身份與專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。一方面，正念能夠增強(qiáng)員工對所處團(tuán)隊(duì)信息資源的知覺，增加員工溝通交流的機(jī)會(huì)。在多團(tuán)隊(duì)成員身份的情境下，較高的正念水平能夠讓員工較少地受自身過去的經(jīng)驗(yàn)、圖式等的限制，以一種非批判的態(tài)度去了解所接觸的其他成員所具備的知識(shí)和技能[11]，并幫助他們準(zhǔn)確識(shí)別、判斷和評估這些知識(shí)與技能，增加與他人交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。另一方面，正念能夠提高員工對當(dāng)前所處團(tuán)隊(duì)的工作內(nèi)容的了解程度，進(jìn)而提升實(shí)踐應(yīng)用效果。正念水平高的員工能將注意力充分地集中在當(dāng)前的事物或體驗(yàn)上，全身心地投入到與同事的溝通之中，這有利于增強(qiáng)其對當(dāng)前所處團(tuán)隊(duì)工作的了解程度[10]，進(jìn)而更有可能將在其他團(tuán)隊(duì)所學(xué)的經(jīng)驗(yàn)恰當(dāng)?shù)貞?yīng)用到當(dāng)前的工作實(shí)踐中來。即高正念水平下，多團(tuán)隊(duì)成員身份對專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的積極影響更強(qiáng)。反之，低正念水平下，員工則更容易受到過去認(rèn)知習(xí)慣的束縛。但在多團(tuán)隊(duì)成員身份的情境下，員工將難以對他人的知識(shí)和技能進(jìn)行有效地識(shí)別和判斷，這會(huì)讓他們錯(cuò)失大量的異質(zhì)性知識(shí)和技能學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。同時(shí)，較低的正念水平也會(huì)使員工不能全身心地投入到當(dāng)下的工作事務(wù)以及與同事的溝通交流當(dāng)中，從而無法有效地將所學(xué)的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)應(yīng)用到當(dāng)前的團(tuán)隊(duì)工作中來。即低正念水平下，多團(tuán)隊(duì)成員身份對專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的積極影響會(huì)有所降低。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1正念強(qiáng)化多團(tuán)隊(duì)成員身份與專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)之間的正向關(guān)系。正念水平越高，多團(tuán)隊(duì)成員身份對專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的正向影響越強(qiáng)；反之，多團(tuán)隊(duì)成員身份對專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的正向影響越弱。

角色過載是指個(gè)體同時(shí)面臨諸多角色期望，但由于自身時(shí)間和能力條件有限，難以順利完成預(yù)期工作所產(chǎn)生的無力感[18]。在團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新活動(dòng)中，團(tuán)隊(duì)成員之間存在知識(shí)互補(bǔ)性，這就需要加強(qiáng)成員之間的互動(dòng)頻率，促進(jìn)知識(shí)的合理轉(zhuǎn)移和有效共享，實(shí)現(xiàn)成員之間知識(shí)優(yōu)勢互補(bǔ)與融合，從而創(chuàng)造出新的知識(shí)[19]。這就意味著，當(dāng)員工參與不同的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目時(shí)，可能面臨差異化的任務(wù)要求，以及不同的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、同事和客戶的人際期望[2，4]。相應(yīng)地，員工需要適應(yīng)在不同團(tuán)隊(duì)中所扮演的角色并滿足各個(gè)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部期望。換言之，隨著多團(tuán)隊(duì)成員身份的增加，工作崗位和組織對員工的能力要求也會(huì)隨之提高。與此同時(shí)，由于員工的時(shí)間、精力和能力等資源是有限的，而多團(tuán)隊(duì)成員身份會(huì)增加任務(wù)轉(zhuǎn)換，因此，員工在單個(gè)項(xiàng)目上能夠投入的時(shí)間就會(huì)相對減少，這將導(dǎo)致其不能明晰工作的核心職責(zé)、在工作中努力的價(jià)值以及行為的后果等，難以成功地滿足不同團(tuán)隊(duì)的角色期望，引發(fā)角色過載的感覺[20]。

依據(jù)工作要求-資源模型，本研究認(rèn)為正念會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)多團(tuán)隊(duì)成員身份與角色過載之間的關(guān)系。基于前文所述，當(dāng)員工擁有高水平的正念時(shí)，他們更可能將過去和現(xiàn)在相分離，并將注意力充分地集中在當(dāng)前的事務(wù)或體驗(yàn)上[10]，這有利于擺脫差異化的任務(wù)要求，以及不同的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、同事和客戶的人際期望對員工的束縛，讓員工有機(jī)會(huì)識(shí)別并采納那些對于他們生活更有意義的價(jià)值和目標(biāo)，厘清自身職責(zé)的核心所在[21]。由此，較高的正念水平能夠緩解多團(tuán)隊(duì)成員身份對員工角色過載的影響，而正念水平較低的員工則會(huì)在工作中產(chǎn)生大量與任務(wù)無關(guān)的思考與活動(dòng)，造成注意力資源不必要的浪費(fèi)，進(jìn)而讓擁有多團(tuán)隊(duì)成員身份的員工更難以明晰自身在工作中的核心職責(zé)、努力的價(jià)值以及行為的后果等，更容易造成角色過載的感覺。鑒于此，較低的正念水平會(huì)增強(qiáng)多團(tuán)隊(duì)成員身份對角色過載的影響。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2正念減弱多團(tuán)隊(duì)成員身份與角色過載之間的正向關(guān)系。正念水平越高，多團(tuán)隊(duì)成員身份對角色過載的正向影響越弱；反之，多團(tuán)隊(duì)成員身份對角色過載的正向影響越強(qiáng)。

2.3 專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的中介作用

創(chuàng)造力組成模型認(rèn)為，領(lǐng)域相關(guān)的技能是員工創(chuàng)造力必要的構(gòu)成要素[22]。而專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)正是員工獲取工作中的新知識(shí)與新技能的重要途徑[13]。知識(shí)型員工所處行業(yè)本身就具備不斷升級(jí)變化的特點(diǎn)，這就要求員工必須要通過專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)來提升自身的知識(shí)與技能水平，從而更好地適應(yīng)復(fù)雜多變的工作要求，提升自身的工作勝任能力。同時(shí)，員工通過專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)掌握新知識(shí)、新技能，充分了解團(tuán)隊(duì)工作的要求之后，也會(huì)更加愿意嘗試創(chuàng)新的工作方式，提升團(tuán)隊(duì)工作效率。員工在工作中通過自我學(xué)習(xí)獲得更多的知識(shí)和技能，不僅有利于自我發(fā)展，還會(huì)促使員工積極傾聽他人意見，改進(jìn)自身不足，從而具備更強(qiáng)的工作技能，進(jìn)一步提升自身在工作中的創(chuàng)造力水平[23]。鑒于此，專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)對于提升員工創(chuàng)造力水平具有重要的積極意義。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)正向影響員工創(chuàng)造力。

綜合假設(shè)1和假設(shè)3，本研究進(jìn)一步提出，專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)中介了多團(tuán)隊(duì)成員身份和正念的交互作用對員工創(chuàng)造力的影響。具體而言，在面對多團(tuán)隊(duì)成員身份時(shí)，正念水平高的員工之所以能夠提高自身的創(chuàng)造力水平，正是因?yàn)樗麄兡軌蜃プ〔⒗煤枚鄨F(tuán)隊(duì)成員身份所帶來的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；與之相反，正念水平低的員工由于無法有效利用專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)這一增益路徑，進(jìn)而無法有效提升自身的創(chuàng)造力水平。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4正念可增強(qiáng)多團(tuán)隊(duì)成員身份對專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的正向影響，進(jìn)而增強(qiáng)對員工創(chuàng)造力的影響。

2.4 角色過載的中介作用

創(chuàng)造活動(dòng)離不開復(fù)雜而深入的認(rèn)知加工，這就需要個(gè)體投入大量的時(shí)間和精力資源[24]。然而，角色過載會(huì)影響員工對創(chuàng)新過程投入的程度，從而抑制其創(chuàng)造力的發(fā)展。首先，知識(shí)型員工的創(chuàng)新活動(dòng)離不開知識(shí)的溝通與交流，但角色過載會(huì)讓員工疲于應(yīng)付各種角色的沖突[18]，導(dǎo)致其無法與他人合作并展開深入的知識(shí)交流活動(dòng)，難以實(shí)現(xiàn)知識(shí)的有效獲取。其次，創(chuàng)新活動(dòng)往往伴隨著一定的風(fēng)險(xiǎn)，而角色過載會(huì)降低員工對組織的情感承諾，大大削弱員工在創(chuàng)新過程中勇冒風(fēng)險(xiǎn)的意愿，進(jìn)而降低其采取創(chuàng)新性問題解決思路和方法的可能性[25]。最后，角色過載容易引起員工情緒崩潰，甚至對身心健康產(chǎn)生不利影響[26]。此時(shí)，員工可能會(huì)通過減少創(chuàng)新活動(dòng)中的投入來恢復(fù)自身的資源水平[27]，從而不利于自身創(chuàng)造力水平的提升。鑒于此，角色過載會(huì)負(fù)向影響員工的創(chuàng)造力水平。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5角色過載負(fù)向影響員工創(chuàng)造力。

綜合假設(shè)2和假設(shè)5，本研究進(jìn)一步提出，角色過載中介了多團(tuán)隊(duì)成員身份和正念的交互作用對員工創(chuàng)造力的影響。具體而言，在面對多團(tuán)隊(duì)成員身份時(shí)，正念水平低的員工之所以創(chuàng)造力水平下降，是因?yàn)榇藭r(shí)他們更容易體驗(yàn)到角色過載的壓力；與之相反，正念水平高的員工由于較少受到角色過載的困擾，因而他們的創(chuàng)造力水平下降也相對較小。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)6正念可減弱多團(tuán)隊(duì)成員身份對角色過載的消極影響，從而減弱對員工創(chuàng)造力的消極影響。

本研究的理論模型見圖1。

3 研究方法

3.1 數(shù)據(jù)收集

為了降低同源誤差的影響，本研究采用檔案數(shù)據(jù)結(jié)合多來源、多階段問卷調(diào)查的方式，收集了位于南京和廈門兩地的5家企業(yè)的數(shù)據(jù)，其中，包括3家軟件研發(fā)企業(yè)和兩家管理咨詢企業(yè)。收集軟件研發(fā)企業(yè)和管理咨詢企業(yè)數(shù)據(jù)的原因主要在于：①這兩類企業(yè)都屬于知識(shí)密集型行業(yè)，研究員工創(chuàng)造力更有意義；②此兩類企業(yè)的工作任務(wù)多以項(xiàng)目制形式展開，員工需要同時(shí)參與多個(gè)項(xiàng)目，從而更符合本研究的研究情境。本研究中，多團(tuán)隊(duì)成員身份的測量采用的是相關(guān)企業(yè)的檔案數(shù)據(jù)。員工正念、專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)、角色過載、員工創(chuàng)造力、家庭-工作沖突問卷以及性別、年齡、學(xué)歷和工齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量則采用問卷調(diào)查數(shù)據(jù)。為了保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，課題組首先與有關(guān)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者取得聯(lián)系，再由其指派人力資源部的負(fù)責(zé)人配合開展調(diào)查。在人力資源部負(fù)責(zé)人的協(xié)調(diào)下，課題組在發(fā)放問卷前，首先向被試闡明了調(diào)查的科學(xué)研究目的以及保密性。數(shù)據(jù)收集過程共包括兩個(gè)階段：①第一階段，通過查閱公司的檔案數(shù)據(jù)，確定這5家企業(yè)目前正在展開的項(xiàng)目數(shù)量，并確定不同項(xiàng)目的參與人員名單，再通過人員名單確定個(gè)體員工同時(shí)參與的項(xiàng)目數(shù)量，以此來測量多團(tuán)隊(duì)成員身份。同時(shí)，還邀請員工填寫正念、專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)、角色過載和家庭-工作沖突量表，以及性別、年齡、學(xué)歷和工齡等信息。此階段共發(fā)放問卷419份，回收有效問卷357份。②第二階段，即一個(gè)月后，再次邀請第一階段的419位員工填寫員工創(chuàng)造力問卷。此階段，共回收有效問卷359份。在剔除兩階段不匹配的問卷后，共獲得有效問卷337份，問卷有效回收率為80.4%。在有效樣本中，性別方面，男性占56.1%、女性占43.9%；年齡方面，25歲及以下占23.7%、26～35歲占31.8%、36～45歲占24.0%、46～55歲占16.0%、56歲及以上占4.5%；學(xué)歷方面，?？萍耙韵抡?1.0%、本科占47.5%、碩士占30.5%、博士占11.0%；工齡方面，3年及以下占49.9%，4～6年占16.6%、7～9年占比19.0%、10年及以上占比14.5%。

3.2 研究工具

本研究所采用的量表均為現(xiàn)有成熟量表，至于英文量表則均經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)的翻譯-回譯過程翻譯成中文，并結(jié)合本研究的具體語境，在不改變原意的前提下，對有關(guān)措辭進(jìn)行適當(dāng)修改，以確保符合我國企業(yè)員工的語言表達(dá)習(xí)慣。

(1)多團(tuán)隊(duì)成員身份該變量的測量參考VAN DE BRAKE等[20]的研究，通過查閱員工所在公司的檔案數(shù)據(jù)，以員工同時(shí)參與的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)個(gè)數(shù)來測量多團(tuán)隊(duì)成員身份。

(2)正念該變量的測量采用BROWN等[28]所開發(fā)的量表，共15個(gè)題項(xiàng)，評分范圍1～5表示從“非常不符合”至“非常符合”(所有題項(xiàng)均為反向計(jì)分)，如“我發(fā)現(xiàn)自己常常很難集中精力處理當(dāng)前正在發(fā)生的事情”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.954。

(3)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)該變量的測量參考徐笑君[13]的研究，采用YEH等[29]開發(fā)的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，如“我學(xué)到了專業(yè)上的知識(shí)、技能和訣竅”等。評分范圍1～5表示從“非常不同意”至“非常同意”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.827。

(4)角色過載該變量的測量采用PETERSON等[30]開發(fā)的角色壓力量表中的分量表。該量表共包含5個(gè)題項(xiàng)，如“我所承擔(dān)的工作量太大，以致于我不能保證工作的質(zhì)量”等。評分范圍1～5表示從“非常不同意”至“非常同意”。本研究中，該量表Cronbach’sα系數(shù)為0.865。

(5)員工創(chuàng)造力由于本研究是由員工自評創(chuàng)造力，參考馬君等[31]的研究，采用BAER等[32]開發(fā)的適用于員工自評的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，如“曾提出過與現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)流程不同的建議”等。評分范圍1～5表示從“非常不同意”至“非常同意”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.891。

(6)控制變量一般而言，家庭-工作沖突會(huì)影響個(gè)體工作場所的表現(xiàn)[33]。這是因?yàn)榧彝?工作沖突和多團(tuán)隊(duì)成員身份都涉及個(gè)體的角色轉(zhuǎn)換問題，都可能導(dǎo)致角色過載，進(jìn)而對創(chuàng)造力產(chǎn)生不利的影響。鑒于此，本研究把員工的家庭-工作沖突納入控制變量，以便更有力地解釋多團(tuán)隊(duì)成員身份對創(chuàng)造力的影響。家庭-工作沖突的測量采用NETEMEYER等[34]開發(fā)的問卷，共5個(gè)題項(xiàng)，如“由于我的家庭或配偶/伴侶的需要，我需要在工作中做的事無法完成”等。評分范圍1～5表示從“非常不同意”至“非常同意”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.844。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

首先，本研究運(yùn)用Mplus 7.4 軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，確定研究中所使用問卷的區(qū)分效度；然后，在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用SPSS 22.0統(tǒng)計(jì)分析軟件對量表的信度進(jìn)行測量，并對研究中所涉及變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、變量間的相關(guān)性進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；最后，運(yùn)用Mplus 7.4軟件。構(gòu)建路徑分析模型，結(jié)合Bootstrap方法來檢驗(yàn)所提出的假設(shè)，并對自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了中心化處理, 以減少共線性問題帶來的影響。

4.1 驗(yàn)證性因子分析

本研究采用Mplus 7.4軟件對研究中涉及的5個(gè)因子及其競爭模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，相關(guān)結(jié)果見表1。由表1可知，五因子模型的擬合優(yōu)度(χ2=709.054，df=424，χ2/df=1.67，CFI=0.953，TLI=0.949，RMSEA=0.045，SRMR=0.039)明顯優(yōu)于其他競爭模型，說明本研究所使用的量表具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果匯總表(N=337)

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

本研究中，各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量之間的相關(guān)關(guān)系見表2。由表2可知，專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.260，p<0.001)，角色過載與員工創(chuàng)造力顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.338，p<0.001)。變量間相關(guān)關(guān)系均與假設(shè)一致，這就為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步證據(jù)。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)系數(shù)(N=337)

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

4.3.1調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

在控制了員工的家庭-工作沖突、性別、年齡、教育水平和工齡等變量的基礎(chǔ)上，本研究通過路徑分析檢驗(yàn)得到了各變量之間的路徑系數(shù)及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)誤差(見圖2)。由圖2可知，正念顯著正向調(diào)節(jié)多團(tuán)隊(duì)成員身份與專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)之間的關(guān)系(γ=0.212，p<0.001)；正念顯著負(fù)向調(diào)節(jié)多團(tuán)隊(duì)成員身份與角色過載之間的關(guān)系(γ=-0.114，p<0.05)。由此，假設(shè)1和假設(shè)2得到初步支持。

注：模型中系數(shù)為非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)，括號(hào)內(nèi)為標(biāo)準(zhǔn)誤。圖2 路徑分析結(jié)

進(jìn)一步地，本研究采用JOHNSON-NEYMAN法計(jì)算并繪制不同條件下多團(tuán)隊(duì)成員身份的簡單斜率置信帶，以更直觀和精確地反映上述調(diào)節(jié)效應(yīng)[35]，相關(guān)結(jié)果分別見圖3和圖4。由圖3可知，當(dāng)正念大于2.730 2時(shí)，多團(tuán)隊(duì)成員身份對專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的條件效應(yīng)的置信區(qū)間都在0點(diǎn)以上，說明多團(tuán)隊(duì)成員身份對專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)具有顯著的正向影響；而當(dāng)正念小于2.730 2時(shí)，條件效應(yīng)的置信區(qū)間則包含0，說明多團(tuán)隊(duì)成員身份對專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的影響不顯著。綜上所述，隨著正念水平的提升，多團(tuán)隊(duì)成員身份對專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的正向影響增強(qiáng)，即正念存在正向調(diào)節(jié)作用。由此，假設(shè)1得到進(jìn)一步支持。

圖3 正念的調(diào)節(jié)作用

由圖4可知，當(dāng)正念小于3.616 1時(shí)，多團(tuán)隊(duì)成員身份對角色過載的條件效應(yīng)的置信區(qū)間都在0點(diǎn)以上，說明多團(tuán)隊(duì)成員身份對角色過載具有顯著的正向影響；而當(dāng)正念大于3.616 1時(shí)，條件效應(yīng)的置信區(qū)間則包含0，說明多團(tuán)隊(duì)成員身份對角色過載的影響不顯著。綜上所述，隨著正念水平的降低，多團(tuán)隊(duì)成員身份對角色過載的正向影響增強(qiáng)，即正念存在負(fù)向調(diào)節(jié)作用。由此，假設(shè)2得到進(jìn)一步支持。

4.3.2被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

前文中，假設(shè)3認(rèn)為專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)正向影響員工創(chuàng)造力，假設(shè)5認(rèn)為角色過載負(fù)向影響員工創(chuàng)造力。由圖2的結(jié)果可知，專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)→員工創(chuàng)造力的路徑系數(shù)為0.202(p<0.01)，角色過載→員工創(chuàng)造力的路徑系數(shù)為-0.384(p<0.001)，說明專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)對員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響，而角色過載對員工創(chuàng)造力具有顯著的負(fù)向影響。由此，假設(shè)3和假設(shè)5均得到支持。上述結(jié)果為接下來有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)提供了重要基礎(chǔ)。

為了檢驗(yàn)有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究在上述模型中添加新參數(shù)：高于斜率一個(gè)員工正念的標(biāo)準(zhǔn)差、低于斜率一個(gè)員工正念的標(biāo)準(zhǔn)差以及二者的差值(見表3)。由表3可知，多團(tuán)隊(duì)成員身份通過專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)僅在正念高時(shí)顯著(B=0.075，SE=0.028，95% CI= [0.023，0.134])，而在正念低時(shí)不顯著(B=0.006，SE=0.012，95% CI =[-0.012，0.038])，且組間差異置信區(qū)間不包含0(95% CI =[0.024，0.129])，說明有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在且顯著。由此，假設(shè)4得到支持。

表3 被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)(N=337)

類似地，多團(tuán)隊(duì)成員身份通過角色過載影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)僅在員工的正念水平低時(shí)顯著(B=-0.090，SE=0.027，95% CI =[-0.149，-0.044])，而在員工的正念水平高時(shí)不顯著(B=-0.019，SE=0.023，95% CI= [-0.067，0.024])，且組間差異置信區(qū)間不包含0(95% CI= [0.018，0.140])，說明有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在且顯著。由此，假設(shè)6得到支持。

5 結(jié)語

本研究主要得到以下結(jié)論：正念是影響多團(tuán)隊(duì)成員身份作用發(fā)揮的重要邊界條件。在正念水平高的情況下，多團(tuán)隊(duì)成員身份正向影響專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，繼而對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響(增益路徑)；而在正念水平低的情況下，多團(tuán)隊(duì)成員身份正向影響角色過載，繼而對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的負(fù)向影響(損耗路徑)。該研究結(jié)果不僅豐富和拓展了多團(tuán)隊(duì)成員身份的相關(guān)研究，也為如何提升員工創(chuàng)造力的管理實(shí)踐提供了啟示。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：①已有研究基于社會(huì)資本理論[5,6]、注意力基礎(chǔ)觀[7]等視角探討了多團(tuán)隊(duì)成員身份對員工創(chuàng)造力的影響，但目前尚未達(dá)成一致的研究結(jié)論。本研究以工作要求-資源模型為基礎(chǔ)，以正念為調(diào)節(jié)變量，以專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)和角色過載作為中介傳導(dǎo)機(jī)制來整合已有的理論觀點(diǎn)，不僅明晰了何種類型的員工會(huì)受益于多團(tuán)隊(duì)成員身份，何種類型的員工又會(huì)被多團(tuán)隊(duì)成員身份所累，還揭示了多團(tuán)隊(duì)成員身份對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響的作用“黑箱”，研究結(jié)果也響應(yīng)了VAN DE BRAKE等[20]對探究多團(tuán)隊(duì)成員身份發(fā)揮“雙刃劍”效應(yīng)的邊界條件和中介機(jī)制的呼吁，為辯證地看待多團(tuán)隊(duì)成員身份的影響提供了有益的參考。②已有關(guān)于工作要求-資源模型的研究主要強(qiáng)調(diào)基于工作特征的工作資源和工作要求[8]，但即使是面臨相同的工作特征，不同個(gè)體感知到的工作資源和工作要求也有所不同[12]?，F(xiàn)有部分研究從個(gè)體在組織的資源獲取能力差異視角解釋了上述問題[17]。本研究則從個(gè)體自身對資源利用能力差異視角，探討了正念是如何影響多團(tuán)隊(duì)成員身份作用的發(fā)揮，發(fā)現(xiàn)正念這一個(gè)體特征資源能夠幫助個(gè)體更好地利用工作資源，應(yīng)對工作要求，從而驗(yàn)證了個(gè)人資源能夠與工作資源發(fā)揮類似作用的觀點(diǎn)[36]，有助于研究者們更加全面地理解工作要求-資源模型中資源的內(nèi)涵。

本研究的管理啟示在于：①組織要根據(jù)不同員工的正念水平分配相應(yīng)的工作團(tuán)隊(duì)數(shù)量。鑒于正念水平高的員工，能夠有效利用多團(tuán)隊(duì)成員身份來促進(jìn)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，并避免陷入到角色過載的困境中。由此，組織可以讓此類型員工同時(shí)參與多個(gè)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目，在充分發(fā)揮這些員工的專業(yè)所長的同時(shí)，也能夠促進(jìn)他們的成長，實(shí)現(xiàn)組織整體創(chuàng)新水平的提升。但對于正念水平低的員工而言，多團(tuán)隊(duì)成員身份則是弊大于利的，此時(shí)組織應(yīng)當(dāng)讓他們在熟悉的環(huán)境中充分發(fā)揮自身的特長，盡量避免讓他們承擔(dān)不同團(tuán)隊(duì)的工作任務(wù)，防止任務(wù)轉(zhuǎn)換讓其陷入到角色過載的困境中。②組織想要充分發(fā)揮多團(tuán)隊(duì)成員身份的價(jià)值，就需要重視員工的正念水平的培訓(xùn)工作。如上所述，正念對于發(fā)揮多團(tuán)隊(duì)成員身份的積極影響，抑制其消極影響起著關(guān)鍵的作用。正念作為個(gè)體自我調(diào)節(jié)的一種特質(zhì)，有著一套標(biāo)準(zhǔn)的訓(xùn)練方法，可以通過培訓(xùn)來提升員工的正念水平(如谷歌等科技公司就有專門針對員工正念的培訓(xùn))。鑒于此，組織可以通過內(nèi)聘正念培訓(xùn)師、組織員工報(bào)名參與正念培訓(xùn)班、學(xué)習(xí)和借鑒有關(guān)企業(yè)的此方面工作經(jīng)驗(yàn)等方式來提升員工的正念水平，幫助員工更好地應(yīng)對多團(tuán)隊(duì)成員身份所帶來的角色過載壓力，并更好地利用多團(tuán)隊(duì)成員身份所帶來的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

本研究也存在以下局限性：①雖然采用了多來源、時(shí)間滯后的數(shù)據(jù)收集方法，但仍屬于橫斷面研究，且多團(tuán)隊(duì)成員身份對員工的作用和影響仍是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程[20]。由此，未來的研究可以進(jìn)一步采取縱向追蹤研究或者干預(yù)實(shí)驗(yàn)的研究方法，從而更好地考察變量間的因果關(guān)系與變化趨勢, 以進(jìn)一步揭示多團(tuán)隊(duì)成員身份影響員工創(chuàng)造力的內(nèi)在機(jī)理。②在樣本取樣方面局限于知識(shí)型行業(yè)，且被試范圍較集中于江蘇和福建兩地，因此，研究結(jié)論是否能夠適用于其他行業(yè)和地區(qū)還有待商榷。未來研究可以針對不同職業(yè)人群被試，在更大范圍內(nèi)收集樣本來展開進(jìn)一步地驗(yàn)證。③采用自評法測量員工創(chuàng)造力，這不可避免地會(huì)帶來同源偏差問題。未來研究可邀請不同團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)來評價(jià)員工的創(chuàng)造力，進(jìn)一步探究員工在不同團(tuán)隊(duì)中的創(chuàng)造力差異表現(xiàn)及原因。④只關(guān)注了正念的調(diào)節(jié)作用，但沒有對這一個(gè)體特征資源與工作資源之間的關(guān)系展開深入探討。未來的研究可以進(jìn)一步探究在工作要求-資源模型中，個(gè)人資源與工作資源之間究竟是相互替代、相互促進(jìn)還是相互抵消的關(guān)系。