楊春江 陳亞碩

(1.西北大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院； 2.燕山大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院)

1 研究背景

當下，“當眾謾罵下屬”“70公里步行懲罰”等領(lǐng)導(dǎo)者對員工的辱虐事件時有見諸報端。領(lǐng)導(dǎo)對員工的這些語言或非語言性的敵意行為(不包括肢體接觸)被稱為辱虐管理。有研究顯示，辱虐管理不僅會增加員工心理壓力[1]、職場不當行為[2]和反生產(chǎn)行為[3]，還會降低組織承諾、工作滿意度[4]、個體和團隊績效[5]、幫助行為[6]和創(chuàng)造力[7]等。據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)，有60%～75%的員工認為，現(xiàn)實中，員工在工作中的情緒壓力和不當行為直接源于其主管[8]。由此可見，作為一個棘手的企業(yè)管理問題，辱虐管理的有形與無形損害值得管理者的高度警惕和研究者的持續(xù)探究。

目前，在員工流失問題的研究方面，辱虐管理對諸多主觀態(tài)度變量(如工作滿意度、離職意愿等)的影響已得到大量證實[9, 10]，但對客觀離職行為(如拖延、缺勤等)的影響卻鮮有涉及。TEPPER等[11]呼吁學(xué)者們“有必要深化辱虐管理與員工實際行為關(guān)系的認識”。實際上，個體的態(tài)度與行為之間并非一致，不同類型態(tài)度對行為的預(yù)測效力也具有明顯差異。GLASMAN等[12]指出，那些容易被回憶的、穩(wěn)定的情緒/態(tài)度對行為更具預(yù)測力。另外，當通過辱虐管理解釋和預(yù)測員工的“去/留”決策時，以往研究大多基于“去”的視角。然而，在現(xiàn)實的職場實際中，絕大多數(shù)遭受無禮對待的員工并沒有一走了之。智聯(lián)招聘公司曾進行過的一項調(diào)查顯示，超過70%的受訪者遭遇過職場冷暴力，但只有21.4%選擇離職。ZHANG等[13]的元分析研究也顯示，在低權(quán)力距離的國家中，辱虐管理與離職顯著正相關(guān)(r=0.26)，而在高權(quán)力距離的國家中，二者關(guān)系并不顯著(r=0.04)。SENDER等[14]認為，人們很難從依附于生活的環(huán)境中脫離，因此，從“留”的視角研究離職議題更具普遍性和實際意義。鑒于此，本研究從“留職”的角度出發(fā)，追溯員工在遭遇領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理后所經(jīng)歷的一系列心理反應(yīng)，并深刻分析其間發(fā)生的情緒和認知機理。

在辱虐管理效應(yīng)的解釋上，已有研究多基于替代攻擊、社會學(xué)習、社會交換、需要滿足、自我損耗和情感事件等理論框架[11]。本研究則認為，認知-動機-關(guān)系理論為解讀辱虐管理與員工留職之間的關(guān)系提供了新穎且貼切的視角。員工在經(jīng)歷辱虐管理后，其負面情緒先被激活，再隨著情緒的平復(fù)，進入更加理性的認知評價階段，最終做出合理的應(yīng)對行為。這一過程恰如認知-動機-關(guān)系理論所描述——個體的大多數(shù)行為不是基于初級評價下的“意氣用事”，而是由次級評價階段的認知所驅(qū)動的[15]。即員工被領(lǐng)導(dǎo)辱虐行為所喚起的消極情緒(如憤怒)，很可能在經(jīng)歷認知的復(fù)原過程(如寬恕)后得到消減或平復(fù)，從而減少消極行為。OKIMOTO等[16]指出，寬恕能夠彌補辱虐管理的危害，是修復(fù)上下級關(guān)系的關(guān)鍵過程。依據(jù)認知-動機-關(guān)系理論的邏輯，本研究認為員工起初會因被辱虐的經(jīng)歷激起對領(lǐng)導(dǎo)的憤怒，但隨著寬恕機制在認知階段發(fā)揮作用，領(lǐng)導(dǎo)者的不當行為可能被員工諒解，繼而員工仍選擇維持現(xiàn)狀，即留職工作。

此外，本研究還認為受到辱虐管理員工的情緒變化會受到上下級關(guān)聯(lián)和情境因素的影響。在上下級關(guān)聯(lián)方面，員工對領(lǐng)導(dǎo)存在不同程度的權(quán)力依賴(員工對領(lǐng)導(dǎo)控制自身目標與資源的能力感知)[17]。俗話說，“事不關(guān)己，關(guān)己則亂”。當領(lǐng)導(dǎo)對員工的職業(yè)目標和前途影響越大，其不當行為就有越可能激起員工的情緒反應(yīng)。在情境因素方面，員工在對被辱虐經(jīng)歷的意義建構(gòu)過程中，來自情境的多源信息會幫助其判斷自身情緒反應(yīng)和行為策略的合理性。社會信息處理模型指出，員工從周圍環(huán)境尋找線索，再參照已有的知識經(jīng)驗對自身經(jīng)歷做出解釋。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者的負面職場八卦(指員工在工作場合對不在場的領(lǐng)導(dǎo)的帶有負向評價的語言)能為當事人解讀辱虐經(jīng)歷提供額外的社會線索，成為其行為決策的重要依據(jù)。鑒于此，本研究認為在憤怒的喚起階段，員工對領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力依賴是關(guān)鍵的調(diào)節(jié)因素；在調(diào)適憤怒的寬恕階段，負面職場八卦起到重要的權(quán)變作用。

綜上所述，本研究基于認知-動機-關(guān)系理論，通過兩個離散式的情緒反映——憤怒和寬恕，揭示員工在經(jīng)歷辱虐管理后，消極情緒向積極情緒轉(zhuǎn)化的過程“黑箱”，以彌補以往文獻對受辱員工心理調(diào)適機理的研究缺失。另外，通過寬恕的心理復(fù)原機制，本研究希望能跳出受辱員工“以牙還牙”的傳統(tǒng)思維，通過展示其更理性的調(diào)適過程和積極的應(yīng)對策略，以對辱虐管理的效應(yīng)機理有更全面的認識。此外，為響應(yīng)LEE等[18]關(guān)于辨識辱虐管理效應(yīng)邊界的呼吁，本研究綜合思考領(lǐng)導(dǎo)、同事等多方因素對焦點員工心理調(diào)適過程的影響，將具體檢驗權(quán)力依賴(來自領(lǐng)導(dǎo))和負面職場八卦(來自同事)分別在“辱虐管理→憤怒”和“憤怒→寬恕”階段的調(diào)節(jié)作用。最后，本研究以“留職”為落腳點，將上述心理機制、邊界條件、行為結(jié)果整合在一個更貼近實際的邏輯鏈中，詳細闡釋員工在經(jīng)歷辱虐管理后，情緒、認知、行為反應(yīng)的全鏈條過程，以及由消極情緒到中性/積極行為的轉(zhuǎn)化機理，以期進一步拓展領(lǐng)導(dǎo)力、離職和沖突管理的相關(guān)研究，并為有關(guān)管理實踐提供理論依據(jù)和實踐啟示。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 認知-動機-關(guān)系理論

認知-動機-關(guān)系理論為分析辱虐管理所引起的情緒和行為反應(yīng)提供了理論框架。該理論認為，當人們遭遇事件后會進行兩階段的評價，即初級評價和次級評價[15]。初級評價包括以下3個方面：①目標相關(guān)性，指遭遇的事件是否與自身利害相關(guān)，并由此決定是否會喚起情緒反應(yīng)。如果有利害關(guān)系(即對自身目標有影響)，則此遭遇會喚起情緒反應(yīng)。②目標一致性，即對遭遇結(jié)果的利弊判斷，決定著情緒反應(yīng)的方向——正向還是負向。有利則喚起正向情緒，不利則喚起負向情緒。③目標內(nèi)容，指影響具體的情緒反應(yīng)類型(如憤怒、內(nèi)疚、羞愧)[15]。次級評價關(guān)注的是對所遭遇事件的應(yīng)對方式和預(yù)期。具體包括：①責備/信任及其指向，其中：責備/信任取決于能否將遭遇所產(chǎn)生的傷害、威脅或利益歸因于某人，以及某人在此過程中的控制力，因此，歸因、責任和控制力構(gòu)成了有關(guān)要素；責備/信任的指向(如指向自己，還是指向他人)則影響著情緒的類型(憤怒/內(nèi)疚/羞愧/驕傲)。②應(yīng)對能力，即能否以及以何種方式改善人-環(huán)境關(guān)系。③未來預(yù)期，即設(shè)想在上述人-環(huán)境改變的過程中會發(fā)生什么結(jié)果(如情況是會改善還是會惡化、有效/無效的應(yīng)對方式有哪些等)。上述這兩個階段評價之間聯(lián)系緊密，決定著個體的不同的情緒反應(yīng)。

2.2 研究假設(shè)

2.2.1辱虐管理與員工留職

領(lǐng)導(dǎo)對員工行為粗魯無禮、大發(fā)脾氣、嘲笑、使用藐視性的語言等是典型的辱虐管理表現(xiàn)。辱虐管理具備如下核心特征：①辱虐是員工對領(lǐng)導(dǎo)言行的主觀感知；②行為過程為持續(xù)而非偶然，具有時間的持續(xù)性和事件的累積性；③是一種手段而非目的，即領(lǐng)導(dǎo)通過對員工的辱虐行為來實現(xiàn)管理目標[8]。現(xiàn)有研究主要基于以下3種理論視角來解釋辱虐管理與員工離職的關(guān)系：①社會交換理論。該理論視角認為，員工與組織之間是一種社會交換關(guān)系，在互惠原則下雙方持續(xù)進行著一系列社會交換活動。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)通常被視為組織的代理人，其與員工的互動方式直接影響著員工與組織的交換過程和質(zhì)量。由此，領(lǐng)導(dǎo)的指責、詆毀、辱罵、侮辱等不當行為勢必會損害員工與組織的社會交換關(guān)系，導(dǎo)致員工對組織減少付出和降低忠誠，增加離開組織傾向和結(jié)束雇傭關(guān)系。②公平理論。該理論視角認為，員工預(yù)期在工作中會得到領(lǐng)導(dǎo)的公平對待。遭受領(lǐng)導(dǎo)苛責管理的現(xiàn)實與受尊重和平等對待的期望之間的落差，會強烈觸動員工，使之產(chǎn)生離職想法。③資源保存理論。該理論視角認為，領(lǐng)導(dǎo)的持續(xù)苛責對待會增加員工的心理壓力。為此，員工不得不調(diào)動和消耗大量的有限資源來應(yīng)對和處理上述壓力。為了避免既有資源的持續(xù)損耗和減少新資源的投入，員工傾向于做出退出行為。很多研究都顯示，遭受辱虐管理的員工會產(chǎn)生焦慮、無助感、工作不滿意、組織承諾降低、心理壓力增大等消極情感反應(yīng)[4, 13]，以及增大離職意愿、工作找尋行為和退出行為等[4, 13, 19]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理負向影響員工留職。

2.2.2辱虐管理與員工憤怒

憤怒是個體受到敵意對待時，基于自我保護的目的而喚起的消極情緒。這種煩惱或不愉快，通常產(chǎn)生于自身遭到貶低的情境中[15]。AHMAD等[20]認為，當自尊被冒犯或遭到指責時，憤怒情緒會被喚起。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理很可能激起員工的憤怒。根據(jù)認知-動機-關(guān)系理論，在初級評價過程中，領(lǐng)導(dǎo)的不尊重、粗魯、嘲笑和輕蔑等會使員工感到自我價值和自尊等受到威脅和損害?？紤]到辱虐管理的持續(xù)性特征，員工的目標和自我價值等將持續(xù)受到威脅和損害，產(chǎn)生強烈的目標不一致感，導(dǎo)致憤怒反應(yīng)[21]。在次級評價過程中，考慮到辱虐管理是員工對領(lǐng)導(dǎo)行為的感知，因此，員工會自然地將此遭遇歸因于領(lǐng)導(dǎo)。同時，作為上下級關(guān)系中的優(yōu)勢一方，領(lǐng)導(dǎo)對苛責行為具有控制能力和負有責任，因此，“責備”伴隨著“憤怒”，一并指向領(lǐng)導(dǎo)。LAZARUS[15]強調(diào)，面對他人的指責和傷害，憤怒是最可能的情緒反應(yīng)，而且隨著對苛責經(jīng)歷的不斷回憶，憤怒感會持續(xù)增強。有關(guān)公平的研究發(fā)現(xiàn)，遭受不公平對待會破壞員工的自我價值感，產(chǎn)生焦慮和無助。OH等[22]認為，辱虐管理會威脅到員工的幸福感，從而產(chǎn)生消極的情緒。GRAHAM等[23]的研究指出，受權(quán)力不對稱的影響，遭遇辱虐管理的員工不太會直接抵觸或與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，多會以消極情緒的方式來應(yīng)對。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2經(jīng)歷領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理，員工會在內(nèi)心產(chǎn)生憤怒。即辱虐管理正向影響員工的憤怒體驗。

2.2.3員工寬恕與留職

在施害者給受害者造成持久傷害(如心理、情感、道德等方面)的情況下，寬恕是指受害者從憤怒、恐懼或憎恨中解脫出來，不再希望報復(fù)施害者的內(nèi)部轉(zhuǎn)化過程。ENRIGHT[24]提出的寬恕四階段模型指出：①在暴露階段，經(jīng)歷冒犯的受害者會產(chǎn)生負向情緒；②在決定階段，受害者認識到若要消除自己的負向情緒，就必須做出認知改變，并決定是否寬恕施害者；③在操作階段，受害者通過反思自己的不足、換位思考等，理解施害者；④在結(jié)果階段，受害者完成情緒從負向到中性或正向的轉(zhuǎn)變。簡言之，寬恕是受害者針對施害者的親社會轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變能夠使受害者降低對傷害的評估，產(chǎn)生積極情感；同時，寬恕作為一種積極情感，能夠增加個體資源，擴展認知范圍，以及激活一般性的行為趨勢。積極情緒擴展-建構(gòu)理論指出，積極情緒或情感(如快樂、滿意和寬恕等)能豐富員工的心理和社會資源，使其更好地適應(yīng)周圍環(huán)境：提高員工認知的靈活性、擴大注意范圍，使他們更加積極、有效地解決問題和困難；激活員工接近或趨近行為，使他們?nèi)谌爰仍O(shè)環(huán)境并對環(huán)境表示滿意。如果受到傷害的員工能夠停止對領(lǐng)導(dǎo)的消極情感反應(yīng)，達成諒解，會使他們更適應(yīng)當前的工作模式和組織環(huán)境，并打消由辱虐管理產(chǎn)生的離職意愿，轉(zhuǎn)而建立更牢固的個人-組織依附關(guān)系[25]。另外，達成諒解的員工能排除消極情感的困擾，以更好的精神狀態(tài)完成領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)安排，更勝任當前的職位[25]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3員工對領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理的寬恕會正向影響其留職行為。

2.2.4憤怒和寬恕的中介作用

一般而言，憤怒和寬恕可能是與員工遭遇辱虐管理最相關(guān)的情緒反應(yīng)。憤怒作為一種煩惱和不愉快的感覺，通常在當事人的人格遭受冒犯和自身目標受到威脅時產(chǎn)生[15,26]。憤怒使人們感到痛苦，進而產(chǎn)生報復(fù)沖動或離開組織的傾向。根據(jù)認知-動機-關(guān)系理論，領(lǐng)導(dǎo)苛責行為與員工利害相關(guān)，因此，在初級評價和次級評價初期可能產(chǎn)生指向領(lǐng)導(dǎo)的憤怒。然而，指向領(lǐng)導(dǎo)的憤怒固然會促使員工做出“以牙還牙”式的言行反擊。但是，在現(xiàn)實職場中，上下級關(guān)系的不平等會使這種反擊變得十分微妙。領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代理人和象征，擁有獎懲、績效評價、任務(wù)分配等職權(quán)。正如認知-動機-關(guān)系理論所認為的，在憤怒的指向?qū)ο缶哂邢鄬^高的權(quán)力和地位的情況下，受害者的反擊沖動通常是內(nèi)部體驗的，而非外顯的[27]。LAZARUS[15]也認為，員工會對表達憤怒產(chǎn)生顧慮，擔心招致懲罰，而選擇壓抑負向情緒的表達。在這種不平等權(quán)力關(guān)系的束縛下，員工的憤怒可能微妙地表現(xiàn)為對領(lǐng)導(dǎo)的懷有惡意。

在次級評價后期，基于更復(fù)雜的認知考量(包括長期目標、應(yīng)對能力、預(yù)期結(jié)果等)，權(quán)衡激怒領(lǐng)導(dǎo)可能產(chǎn)生的風險和損失后，員工更傾向于寬恕領(lǐng)導(dǎo)的不當行為。心理學(xué)者普遍認為，人們在調(diào)控憤怒和報復(fù)想法/行為的過程中，認知控制系統(tǒng)發(fā)揮著重要的作用[15]。個體在不利的環(huán)境中會通過寬恕進行認知控制，消減消極情緒和抑制報復(fù)沖動。由此，本研究認為，在經(jīng)歷辱虐管理后，員工會先產(chǎn)生憤怒，繼而通過寬恕機制平復(fù)負向情緒，減少報復(fù)動機，將不恰當?shù)姆磽裟繕?如報復(fù)領(lǐng)導(dǎo))調(diào)整為更恰當?shù)倪m應(yīng)目標(如諒解領(lǐng)導(dǎo)，繼續(xù)工作)。寬恕能夠平復(fù)憤怒的觀點得到了FEHR等[28]相關(guān)元分析研究的支持。此外，組織中的地位對寬恕也存在影響——員工更傾向于寬恕地位高者的侵犯行為，以避免報復(fù)帶來的潛在威脅。組織情境中的社會規(guī)范也會促進憤怒的積極轉(zhuǎn)變。而且，在集體主義背景下，個體不擅長憤怒的體驗和表達，傾向于維護人際關(guān)系和追求人際和諧，他們習慣于以積極的情緒、判斷和行為對待冒犯者，盡量避免關(guān)系沖突。基于此，領(lǐng)導(dǎo)的高權(quán)力和地位，以及高集體主義組織情境都會促使遭受辱虐管理的員工對領(lǐng)導(dǎo)的憤怒向?qū)捤∞D(zhuǎn)化。在寬恕的親社會作用下，員工傾向于提高組織適應(yīng)能力，將領(lǐng)導(dǎo)的不當行為合理化，并以平和、積極的態(tài)度留在組織中與領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)共事。GUCHAIT等[29]的研究發(fā)現(xiàn)，寬恕能降低員工離職率，使之更愿意留在組織中。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4在辱虐管理對員工留職的影響過程中，憤怒和寬恕起到了關(guān)鍵的中介作用。具體表現(xiàn)為辱虐管理先激起員工的憤怒，再在寬恕機制的調(diào)整下，影響員工的留職決策。

2.2.5權(quán)力依賴的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力等級是組織最主要的特征，深刻影響著組織中的人際互動。上下級關(guān)系中的權(quán)力不對等，使上級的行為難以約束，往往肆無忌憚地按照自己偏好行事，不顧及員工感受[30]。權(quán)力依賴代表了人際間的權(quán)力依附狀態(tài)。員工對領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力依賴與員工期望從領(lǐng)導(dǎo)處獲得的資源成正比，與員工能獲得的替代資源成反比。從目標控制角度來看，員工對領(lǐng)導(dǎo)的依賴取決于領(lǐng)導(dǎo)對員工實現(xiàn)目標的關(guān)鍵資源的控制。其中，目標反映了個體想要獲得/避免的狀態(tài)，資源則是個體實現(xiàn)目標的必要手段。掌權(quán)者能夠通過賦予或剝奪資源來影響他人的目標實現(xiàn)，易做出不當行為[30]。在組織中，雖說上下級須互相依賴實現(xiàn)各自目標(如領(lǐng)導(dǎo)依賴員工的高績效完成部門目標)。但在實際中，還是領(lǐng)導(dǎo)在資源(如生產(chǎn)要素、信息和指導(dǎo)等)掌控和分配上占有主導(dǎo)地位，是影響員工實現(xiàn)職業(yè)目標的關(guān)鍵[30]。權(quán)力的不對等滋生了領(lǐng)導(dǎo)的機會主義傾向，不關(guān)心員工感受和不道德地對待員工等[31]?？梢?，在權(quán)力上被依賴的領(lǐng)導(dǎo)，可能在上下級互動中表現(xiàn)出更多的辱虐行為，激起員工的憤怒。

上下級關(guān)系中，員工對領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力依賴度越大，越是感到脆弱和敏感。權(quán)力能夠降低人們對社會影響的敏感性，因此，高權(quán)力者不易受他人態(tài)度和行為的影響。社會距離理論也認為，社會距離減弱了高權(quán)力者關(guān)注他人想法和感受的動機，使之對他人思想狀態(tài)的變化既不關(guān)心，也不敏感[31]。相反，低權(quán)力者則對他人的行為和態(tài)度更為敏感。在高權(quán)力依賴關(guān)系中，員工迫切需要領(lǐng)導(dǎo)的資源和幫助去完成目標，這使得員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的不當行為對其目標實現(xiàn)構(gòu)成嚴重的威脅，并產(chǎn)生目標不一致評價，因此，員工在經(jīng)歷辱虐管理后會有更強烈的憤怒反應(yīng)；在低權(quán)力依賴關(guān)系中，員工能夠從第三方獲得關(guān)鍵資源(除領(lǐng)導(dǎo)之外的資源)，因此，領(lǐng)導(dǎo)對員工能否完成目標的影響力減弱，領(lǐng)導(dǎo)的苛責行為對員工實現(xiàn)目標的威脅降低，憤怒反應(yīng)也相應(yīng)較弱。WEI等[32]的研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)歷辱虐管理后，高可流動性感知(權(quán)力依賴較低)的員工進行報復(fù)的動機較低，而那些低可流動性感知的員工則更可能表現(xiàn)出報復(fù)行為。綜上所述，上下級權(quán)力依賴是影響員工在經(jīng)歷辱虐管理后進行情緒調(diào)試和處理壓力的重要因素。本研究推測，高權(quán)力依賴的員工更可能將未來目標的實現(xiàn)完全寄托在領(lǐng)導(dǎo)身上。在遭遇辱虐管理時，他們會將此視為是對未來目標的嚴重威脅，故會做出強烈的情緒反應(yīng)。反之，低權(quán)力依賴的員工在經(jīng)歷辱虐管理后，相關(guān)情緒反應(yīng)則較弱。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)5員工對領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力依賴會調(diào)節(jié)辱虐管理與憤怒之間的正向關(guān)系。即在高權(quán)力依賴的情況下，上述關(guān)系較強；反之，則較弱。

2.2.6負面職場八卦的調(diào)節(jié)作用

作為一種極其普遍的日常社交行為，八卦是針對不在場的第三人進行的具有評價內(nèi)容的信息交換活動[20]。有研究顯示，人們超過2/3的閑談時間是在評論他人。其中，職場八卦特指“少數(shù)幾位同事針對另外一位不在場的同事或領(lǐng)導(dǎo)者的非正式和具有評價性的談話”[20]。形式不同的職場八卦，在功能上存在差異。一般而言：正面職場八卦(如表揚某人的創(chuàng)造力和努力工作等)具有間接社會支持的功能；負面職場八卦(如評價某人是濫竽充數(shù)和水平低下等)具有社會破壞的功能[20]。此外，HALEVY等[1]指出，傾聽者與八卦對象之間的關(guān)系既可能因八卦而增強，也可能被削弱。具體到負面職場八卦上，它雖會增強“說者”與“聽者”之間的關(guān)系，卻會削弱“聽者”與“八卦對象”之間的關(guān)系。

本研究認為，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的負面八卦會印證聽者對領(lǐng)導(dǎo)者辱虐事件的負面情緒和評價。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的負面八卦能為受害者提供更全面的視角和更完整的信息對辱虐管理進行意義建構(gòu)，促使其在個人目標、愿望和需要的框架下重新思考辱虐事件[33]。PASUPATHI[34]指出，談話過程中參與者的動機是維持其最初觀點，而領(lǐng)導(dǎo)者的負面八卦又恰恰為深入評價苛責行為提供了不利于領(lǐng)導(dǎo)的新信息和新觀點，進一步支持和驗證員工產(chǎn)生憤怒的合理性和正當性。相反，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的正面八卦則易使員工將領(lǐng)導(dǎo)的苛責行為合理化，減少對自己目標的威脅感知，亦或是將辱虐行為歸因于外在不可控因素，改變情緒的指向，促進員工對領(lǐng)導(dǎo)的消極情緒(憤怒)向中性/積極情緒的轉(zhuǎn)化(寬恕)[27]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)6關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的負面八卦會調(diào)節(jié)員工的憤怒向?qū)捤〉霓D(zhuǎn)化。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)的負面八卦越多，員工的情緒由憤怒向?qū)捤∞D(zhuǎn)化的難度越大。

綜合以上研究假設(shè)，本研究的概念模型見圖1。

圖1 概念模型

3 研究方法

3.1 數(shù)據(jù)收集與樣本描述

本研究對于調(diào)研樣本選擇的標準在于：一方面，考慮降低樣本企業(yè)的特征對調(diào)查結(jié)果可能產(chǎn)生的干擾；另一方面，盡量保證研究發(fā)現(xiàn)和結(jié)論具有良好的外部適用性。鑒于此，本研究選取隸屬于同一企業(yè)集團(從事項目投資、汽車銷售與服務(wù)、房地產(chǎn)開發(fā)和物業(yè)服務(wù)等多元業(yè)務(wù))的12家子公司進行數(shù)據(jù)收集。在調(diào)研開始前，課題組取得了該企業(yè)集團的高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門的積極配合和支持，集團內(nèi)部專門成立了工作組全程協(xié)調(diào)。為避免同源偏差，本研究的問卷調(diào)研在3個時間節(jié)點上采集數(shù)據(jù)。其中，前兩個時點采用問卷調(diào)查的方式，第三個時點的調(diào)研數(shù)據(jù)由企業(yè)的人力資源部門提供。因疫情防控等原因，調(diào)研問卷采用線上發(fā)放的形式，為了實現(xiàn)3次調(diào)研數(shù)據(jù)的匹配，每次調(diào)研時都為每位被試提供了一個單獨且唯一的電子問卷網(wǎng)絡(luò)鏈接，被試自行登錄后進行問卷填答和在線提交。具體如下：①第一次調(diào)研(T1)，由被試自答，包括人口統(tǒng)計信息(如性別、年齡、婚姻、受教育程度等)、權(quán)力依賴、辱虐管理和憤怒(1)考慮到憤怒是伴隨員工辱虐經(jīng)歷隨即發(fā)生的情緒反應(yīng)，因此，在同一時點測量這兩個變量。，共發(fā)放問卷503份，回收問卷468份，剔除無效問卷后剩余451份，問卷有效回收率為89.66%。②第二次調(diào)研(T2)，在T1完成兩周后進行，通過聯(lián)系完成過T1調(diào)研的有效被試進行有關(guān)寬恕和負面職場八卦的測量，共與417人取得聯(lián)系并發(fā)放問卷，共回收問卷342份，剔除規(guī)律填答、漏答的等不合格問卷后剩余309份，有效問卷回收率為74.10%。③第三次調(diào)研(T3)，在T2的3個月后進行，由課題組從企業(yè)人力資源部門獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，共獲得有效數(shù)據(jù)309份。

在有效樣本中：性別方面，男性占45.3%、女性占54.7%；年齡方面，最小為18歲，最大為65歲，平均年齡為30.21歲；婚姻方面，未婚占46.6%、已婚有子女占42.1%、已婚無子女占11.3%；教育程度方面，初中及以下占1.3%、高中或中專技校占7.1%、大專占57.3%、本科占22%、碩士及以上占12.3%；工齡方面，1年以下占9.4%、1～2年占10.7%、3～4年占12.6%、5～6年占8.4%、7～8年占12%、8年以上占46.9%；現(xiàn)單位工作年限方面，1年以下占23.3%、1～2年占17.5%、3～4年占13.9%、5～6年占9.7%、7～8年占10%、8年以上占25.6%。

3.2 變量測量

為保證測量工具的信效度，本研究對國外有關(guān)成熟且廣泛應(yīng)用的量表進行適當改編，并嚴格按照翻譯-回譯程序，力求量表題項語義表達準確和符合漢語習慣。本研究中，辱虐管理和負面職場八卦采用Likert 7點計分， 1～7表示由“從不”到“總是”；離職采用二元計分法，0代表“離職”，1代表“留職”；其他變量采用Likert 5點計分，其中，測量憤怒量表的題項，1～5表示由“從不”到“總是”，其他量表中，1～5表示從“非常不同意”到“非常同意”。

(1)辱虐管理該變量的測量采用TEPPER[4]開發(fā)的量表，共15個題項，如“我的領(lǐng)導(dǎo)嘲笑我”。在本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.943。

(2)憤怒該變量的測量采用SPENCER等[35]開發(fā)的量表，共5個題項，如“我與領(lǐng)導(dǎo)互動時，感到憤怒”。在本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.869。

(3)寬恕該變量的測量采用MCCULLOUGH等[36]開發(fā)的量表，共4個題項，如“我希望我的領(lǐng)導(dǎo)能變好”。在本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.956。

(4)權(quán)力依賴該變量的測量采用WEE等[30]開發(fā)的量表，共3個題項，如“自身職業(yè)目標的實現(xiàn)(如晉升、發(fā)展等)取決于直接領(lǐng)導(dǎo)”。在本研究中該量表的Cronbach’sα值為0.797。

(5)負面職場八卦該變量的測量采用BRADY等[37]開發(fā)的量表，共5個題項，如“同事與你交談時批評過你的領(lǐng)導(dǎo)”。在本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.799。

(6)留職行為由企業(yè)人力資源部門提供客觀留職數(shù)據(jù)。

(7)控制變量根據(jù)以往研究，本研究將性別、年齡、工齡、現(xiàn)單位工作年限、教育程度等人口統(tǒng)計學(xué)變量進行控制。

4 結(jié)果與分析

4.1 同源偏差檢驗

在研究設(shè)計上，本研究兼收員工自評數(shù)據(jù)和客觀數(shù)據(jù)，并通過明確研究用途、強調(diào)保密性和多時點測量的方法盡量規(guī)避同源方差的問題，并進一步采用Harman單因素檢驗的方法檢驗數(shù)據(jù)的同源偏差問題。結(jié)果顯示，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的首個因子解釋了30.12%的變異，未超過總變異解釋量(74.47%)的50%(占比40.44%)，表明本研究的問卷調(diào)查通過研究設(shè)計不存在嚴重的同源偏差問題。

4.2 驗證性因子分析

本研究應(yīng)用Mplus 7.0統(tǒng)計軟件對5個潛變量(辱虐管理、憤怒、寬恕、權(quán)力依賴、負面職場八卦)進行驗證性因子分析，以評價各變量測量之間的區(qū)分效度，各假設(shè)模型之間的擬合程度見表1。由表1可知，五因子模型的擬合度最佳(χ2/df=2.396，RMSEA=0.067，CFI=0.916，TLI=0.906，SRMR=0.074)，明顯優(yōu)于其他6個替代模型，說明5個潛變量的測量之間具備良好的區(qū)分效度。

表1 各潛變量不同組合模型的驗證性因子分析

4.3 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

樣本的描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析結(jié)果見表2。由表2可知：辱虐管理與憤怒呈顯著正相關(guān)(r=0.459,p<0.001)；憤怒與寬恕顯著負相關(guān)(r=-0.342，p<0.001)；寬恕與留職行為呈顯著正相關(guān)(r=0.649，p<0.001)；辱虐管理與寬恕呈顯著負相關(guān)(r=-0.113，p<0.05)；辱虐管理與留職行為呈顯著負相關(guān)(r=-0.336，p<0.001)；憤怒與留職行為呈顯著負相關(guān)(r=-0.416，p<0.001)。此外，各潛變量間的相關(guān)系數(shù)的絕對值呈中低相關(guān)(0.027～0.649)，表明本研究不存在明顯的多重共線性問題。各潛變量的AVE的平方根(表2中對角線括號內(nèi)數(shù)據(jù))均大于0.5，表明判別效度較佳。

表2 各變量均值、標準差、相關(guān)系數(shù)及AVE的平方根(N=309)

4.4 假設(shè)檢驗

本研究應(yīng)用ProcessV 3.4.1插件構(gòu)建了包含自變量(辱虐管理)、中介變量(憤怒、寬恕)對因變量(留職行為)影響的中介模型，計算結(jié)果見表3。表3中：由模型3可知，辱虐管理對留職呈顯著的負向影響(β=-0.110,p<0.001)，因此，假設(shè)1得到支持；由模型1可知，辱虐管理對憤怒呈顯著的正向影響(β=0.411,p<0.001)，因此，假設(shè)2得到支持。由于本研究對被試的留職行為采用二分法測量，因此，表3中的模型4通過二分類的logistic回歸進行分析，結(jié)果顯示寬恕對留職行為呈顯著的正向影響(β=3.997,p<0.001)，因此，假設(shè)3得到支持。另外，由表3中的模型2可知，憤怒對寬恕呈現(xiàn)顯著的負向影響(β=-0.596,p<0.001)。

表3 中介作用層級回歸結(jié)果(N=309，非標準化路徑系數(shù))

4.4.1中介效應(yīng)檢驗

本研究采用Bootstrap法檢驗?zāi)Ｐ偷闹薪樾?yīng)，通過估計95%的置信區(qū)間來判斷中介效應(yīng)是否顯著(見表4)。如果置信區(qū)間不包括0，則表示中介效應(yīng)顯著。由表4可知：辱虐管理通過憤怒來影響員工留職行為的間接效應(yīng)為-0.484，95%的置信區(qū)間為[-32.487,0.233]，間接效應(yīng)的置信區(qū)間包括0，說明憤怒在辱虐管理對留職行為的影響中的中介作用不顯著；辱虐管理通過寬恕來影響員工留職行為的間接效應(yīng)為0.295，95%的置信區(qū)間為[-1.101，16.182]，間接效應(yīng)的置信區(qū)間包括0，說明寬恕在辱虐管理對留職行為影響中的中介作用不顯著；辱虐管理通過憤怒和寬恕對留職行為的間接效應(yīng)為-0.978，95%的置信區(qū)間為[-41.896，-0.610]，不包含0說明憤怒和寬恕在辱虐管理對留職行為的影響中起到顯著的中介作用；另外，間接效應(yīng)的總和為-1.168，95%的置信區(qū)間為[-55.209，-0.423]，不包含0。由此，假設(shè)4得到支持。

表4 中介效應(yīng)的Bootstrap法檢驗結(jié)果

4.4.2調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本研究應(yīng)用ProcessV 3.4.1插件分別構(gòu)建自變量(辱虐管理)、調(diào)節(jié)變量(權(quán)力依賴)、交乘項(辱虐管理×權(quán)力依賴)對因變量(憤怒)產(chǎn)生影響；自變量(憤怒)、調(diào)節(jié)變量(負面職場八卦)、交乘項(憤怒×負面職場八卦)對因變量(寬恕)產(chǎn)生影響的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型(見表5)。表5中：由模型5可知，交乘項(辱虐管理×權(quán)力依賴)對憤怒呈顯著的正向影響(β=0.106,p<0.01)，這表明在員工對領(lǐng)導(dǎo)高權(quán)力依賴的情況下，辱虐管理對憤怒的影響較強；低權(quán)力依賴的情況下，辱虐管理對憤怒的影響較弱。由此，假設(shè)5得到支持。由模型6可知，交乘項(憤怒×負面職場八卦)對寬恕呈現(xiàn)顯著的負向影響(β=-0.230,p<0.05)，這表明更頻繁獲得來自同事對領(lǐng)導(dǎo)的負面職場八卦時，憤怒與寬恕的負向關(guān)系較強，即越不容易寬恕領(lǐng)導(dǎo)；相反，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的負面八卦越少，憤怒與寬恕的負向關(guān)系較弱，即越容易寬恕。由此，假設(shè)6得到支持。

表5 調(diào)節(jié)作用層級回歸結(jié)果 (非標準化路徑系數(shù)，N=309)

進一步地，辱虐管理在權(quán)力依賴的高、中、低分組中，對憤怒的影響效果見表6。由表6可知，在高、低權(quán)力依賴下，辱虐管理對憤怒都具有顯著的正向影響，高分組的效應(yīng)值(0.514)明顯高于低分組的效應(yīng)值(0.302)。憤怒在負面八卦的高、中、低分組中，對寬恕的影響效果見表7。由表7可知，在高、低負面職場八卦下，憤怒對寬恕都具有顯著的負向影響，高分組的效應(yīng)值(-0.733)的絕對值明顯高于低分組的效應(yīng)值(-0.319)的絕對值。

表6 不同權(quán)力依賴分組中的辱虐管理對憤怒的效應(yīng)

表7 不同負面職場八卦分組中的憤怒對寬恕的效應(yīng)

為了更直觀地顯示調(diào)節(jié)效果，本研究按照調(diào)節(jié)變量X±1SD描繪了“辱虐管理-憤怒”在不同權(quán)力依賴條件下的差異(見圖2)和“憤怒-寬恕”在不同負面職場八卦條件下的差異(見圖3)。

5 結(jié)語

本研究得到如下結(jié)論：①辱虐管理會引起員工的憤怒、寬恕等一系列心理反應(yīng)，進而影響留職決策；②寬恕是憤怒向積極情緒轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵路徑；③在憤怒被辱虐管理激起的過程中，員工對領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力依賴起到正向調(diào)節(jié)作用；④在寬恕對憤怒的平復(fù)和轉(zhuǎn)化過程中，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的負面職場八卦起到負向調(diào)節(jié)作用。

本研究的理論貢獻在于：①跳出社會交換、情感事件等傳統(tǒng)理論框架，基于認知-動機-關(guān)系理論的新視角，從個體情緒和認知的深層心理機制解釋辱虐管理的效應(yīng)。辱虐管理有悖于員工的自尊和目標，會激起他們的報復(fù)意圖或是離職意愿。然而，報復(fù)意圖會使員工自身陷入消極情緒的痛苦，離職也會造成巨大的經(jīng)濟損失和心理壓力。諒解領(lǐng)導(dǎo)和適應(yīng)既設(shè)環(huán)境，可能是權(quán)衡利弊后的較優(yōu)應(yīng)對策略。本研究從貼近現(xiàn)實的理論視角深刻展示了員工遭遇辱虐管理后的動態(tài)心理圖譜。②基于寬恕機制闡釋了員工在遭遇苛責對待后應(yīng)激心理的平復(fù)和親社會轉(zhuǎn)化過程。作為一種積極地應(yīng)對敵意和沖突的策略，寬恕是員工從遭遇辱虐中恢復(fù)的關(guān)鍵步驟，有助于人們在情緒和認知層面超越過去的痛苦經(jīng)歷。就受辱者而言，寬恕明顯優(yōu)于報復(fù)，而且會在情緒、認知和行為上表現(xiàn)得更積極；就施害者而言，在得到寬恕后傾向于反思和不再傷害對方[38,39]。本研究跳出交換和平衡的傳統(tǒng)思維，將關(guān)注點由“報復(fù)”轉(zhuǎn)移到“諒解”上，既響應(yīng)了積極心理學(xué)的號召，又豐富了組織情境中的寬恕研究。③在辱虐管理的影響中，充分考慮二元關(guān)系和多元關(guān)系在員工情緒和認知反應(yīng)過程中的權(quán)變作用，使思考更加全面，模型更加完整。對于員工與領(lǐng)導(dǎo)的二元關(guān)系，權(quán)力依賴會影響員工對領(lǐng)導(dǎo)行為的敏感性，進而調(diào)節(jié)辱虐管理對負面情緒的喚起作用；對于員工與同事的多元關(guān)系，八卦為員工對辱虐事件的意義建構(gòu)提供了額外的信息和視角，進而調(diào)節(jié)負面情緒向積極轉(zhuǎn)化的難易程度。本研究的發(fā)現(xiàn)不僅豐富了權(quán)力依賴和職場八卦的文獻，而且深化了對辱虐管理效應(yīng)邊界的認識。

本研究的管理啟示在于：①在制度層面，組織應(yīng)營造關(guān)愛、和諧的企業(yè)文化，構(gòu)建正確的倫理道德體系，在全員范圍樹立上下級平等的觀念，重視制度層面的程序公平和人際公平。②在管理層面，既要加強管理者價值觀理念、素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)力等的培訓(xùn)，又要鼓勵和培育兼顧“關(guān)心任務(wù)+關(guān)心人”的管理方式、方法和風格，還要對管理者的行為和權(quán)力加強監(jiān)督，從源頭、行為和條件上抑制、規(guī)范和限制辱虐管理的發(fā)生。③在員工層面，可以增加情緒管理、換位思考等內(nèi)容的培訓(xùn)，幫助員工在沖突中克制負面情緒反應(yīng)，增進對管理者的理解，諒解對方，化解矛盾和避免沖突。④在關(guān)系層面，豐富和通暢組織各層級間的溝通渠道，借助工會、社群、移動通訊、公司內(nèi)部論壇等多種形式促進組織內(nèi)部的信息交流，弱化員工對非正式渠道信息的依賴，減少流言蜚語和小道消息的生存土壤。還可以通過導(dǎo)師制、開放式拓展活動等建立多元化的領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系，打破層級間、部門間的藩籬，增進管理層與執(zhí)行層、部門與部門之間溝通和理解。

本研究也存在以下局限性：①個體憤怒和寬恕情緒多表現(xiàn)為事件發(fā)生后的連續(xù)型反應(yīng)，可能具有動態(tài)演變性，因此，對憤怒和寬恕的單次測量可能有所偏差。未來研究可以采用日志法、體驗抽樣法等方法進行追蹤測量。②采用自陳式量表，除留職外，所有變量由被試填答，雖采用嚴謹?shù)膯柧碓O(shè)計，多時點的變量測量，以及統(tǒng)計方法進行共同方法偏差的檢驗，但來自員工的單源數(shù)據(jù)依然可能存在同源偏差。未來研究中可收集多源數(shù)據(jù)，盡可能減少同源偏差對研究結(jié)果的影響。③只選擇了一家從事多元化經(jīng)營的企業(yè)集團的12家子公司收集數(shù)據(jù)，在一定程度上會限制研究結(jié)果的外部效度。未來研究可以進一步擴大調(diào)研范圍，在多行業(yè)、多企業(yè)中檢驗本研究結(jié)論的可靠性。