付景濤 劉路瑤 張靚婷

(海南大學(xué)管理學(xué)院)

1 研究背景

在VUCA時(shí)代，組織面對(duì)的內(nèi)外部環(huán)境充滿易變性、不確定性、復(fù)雜性和模糊性，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變得越來越激烈。在這一背景下，企業(yè)管理的難度大大增加，以往自上而下的管理方式因其信息傳遞慢、靈活性差等原因在組織管理中的局限性越來越明顯，易導(dǎo)致組織管理失效，因此，企業(yè)希望員工能夠進(jìn)行自下而上的自我管理，員工主動(dòng)參與工作設(shè)計(jì)便成為一種趨勢(shì)。KULIK等[1]最先提出了工作重塑的概念。隨著組織與員工之間新型契約關(guān)系的形成，員工開始自主定義個(gè)體身份與自我價(jià)值，進(jìn)行工作重塑不僅有助于員工尋找工作意義，提升個(gè)人-工作匹配度、工作績(jī)效、工作滿意度以及可持續(xù)就業(yè)能力[2, 3]，還可以提高組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力。鑒于此，當(dāng)面對(duì)復(fù)雜多變環(huán)境，組織管理失效時(shí)，如何促進(jìn)員工工作重塑行為成為當(dāng)前學(xué)界和實(shí)踐界共同關(guān)注的重要問題之一。

目前，關(guān)于員工工作重塑影響機(jī)制的研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是其中的重要影響因素，且大多數(shù)研究都認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)[4]、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)[5]和悖論式領(lǐng)導(dǎo)[6]等能為員工提供更多支持性資源的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以促進(jìn)員工工作重塑，但對(duì)放任型領(lǐng)導(dǎo)等一些較為消極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在此方面的關(guān)注卻并不多見。需要指出的是，探究放任型領(lǐng)導(dǎo)情況下的員工工作重塑也能夠體現(xiàn)出這一員工行為的自我管理本質(zhì)，在某種程度上同樣具有較為重要的意義和價(jià)值。根據(jù)AASLAND等[7]進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)研的數(shù)據(jù)可知，有21%的員工曾在過去6個(gè)月內(nèi)經(jīng)歷過領(lǐng)導(dǎo)者的放任行為。此外，WONG等[8]也提出，由于放任型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生于員工的感知，因此，一些自稱有能力的領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)被下屬感知為放任型領(lǐng)導(dǎo)，而這類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被認(rèn)為是一種較為消極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。由于領(lǐng)導(dǎo)在與員工的二元關(guān)系中占據(jù)主導(dǎo)地位，其放任行為會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生直接而難以控制的影響?，F(xiàn)有研究大多認(rèn)為，放任型領(lǐng)導(dǎo)作為一種消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，會(huì)對(duì)員工組織行為或績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響[9]。盡管如此，仍有一些研究開始關(guān)注放任型領(lǐng)導(dǎo)可能存在的積極影響[10, 11]。由于放任型領(lǐng)導(dǎo)在客觀上具有類似授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力讓渡成分，可能會(huì)為員工提供更多的自我管理空間[12]，對(duì)員工的影響可能存在雙刃劍效應(yīng)?；诖耍狙芯筷P(guān)注以領(lǐng)導(dǎo)缺位為核心的放任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作重塑會(huì)產(chǎn)生何種影響。放任型領(lǐng)導(dǎo)究竟是“尸位素餐”還是“無為而治”，其帶來的結(jié)果是消極的還是積極的[13]，這些問題都還需要進(jìn)一步深入探討。

資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體具有努力獲取、保持和培育其所珍視資源的傾向，因而對(duì)壓力帶來的資源損失會(huì)有兩種反應(yīng)，即通過減少易造成資源消耗的行為來保護(hù)資源免于損失，或是通過資源投資獲取更多資源[14, 15]。具體到本研究而言，工作重塑既是需要員工投入額外資源的資源消耗行為，又是有助于減少未來資源損耗并促進(jìn)資源增益的資源投資行為[16]。放任型領(lǐng)導(dǎo)作為一種放任自由的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可能會(huì)對(duì)員工的工作資源產(chǎn)生間接影響，因此，會(huì)影響到個(gè)體的行為。由此，本研究基于資源保存理論提出放任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作重塑存在雙重影響機(jī)制：一方面，放任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工缺乏有效的指導(dǎo)、幫助與反饋，會(huì)使員工感到角色模糊，而角色模糊作為一種角色壓力，會(huì)損耗員工的心理資源[17]，抑制其工作重塑行為；另一方面，放任型領(lǐng)導(dǎo)減少了對(duì)員工的工作流程、工作方法與工作標(biāo)準(zhǔn)的過度監(jiān)督與控制，會(huì)使員工在工作過程中感知到更多工作自主性[12]，此時(shí)，員工可能會(huì)利用資源進(jìn)行投資，實(shí)施工作重塑行為，在進(jìn)一步獲取資源的同時(shí)避免潛在資源損失。

在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代，員工已不再將自己固化在某一個(gè)組織內(nèi)，開始關(guān)注自己的職業(yè)成功和連續(xù)就業(yè)能力，而不僅僅是只關(guān)注與領(lǐng)導(dǎo)間的二元關(guān)系，因此，員工在放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的工作重塑還會(huì)受到員工個(gè)體的職業(yè)動(dòng)機(jī)的影響。作為一種能夠幫助員工正確認(rèn)知自己在特定工作情境中的優(yōu)劣勢(shì)，以及設(shè)立現(xiàn)實(shí)而清晰職業(yè)目標(biāo)的個(gè)體特質(zhì)資源，職業(yè)洞察力是職業(yè)動(dòng)機(jī)的維度之一[18, 19]，將會(huì)對(duì)員工在放任型領(lǐng)導(dǎo)下的感知和行為產(chǎn)生影響。鑒于此，本研究將職業(yè)洞察力這一變量引入模型，進(jìn)一步探究其在放任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作重塑行為間的調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，為全面分析放任型領(lǐng)導(dǎo)的“雙刃劍”效應(yīng)，基于資源保存理論，本研究將深入探究放任型領(lǐng)導(dǎo)通過資源保存路徑(以角色模糊為中介)和資源投資路徑(以工作自主性感知為中介)對(duì)工作重塑可能產(chǎn)生的影響，并進(jìn)一步探察職業(yè)洞察力對(duì)這一雙重中介機(jī)制的調(diào)節(jié)作用。本研究的研究結(jié)果將有助于豐富并拓展工作重塑的形成機(jī)制與放任型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力研究，并為組織的決策者在組織管理失效時(shí)如何促進(jìn)員工的自我管理能力提供理論指導(dǎo)和實(shí)踐啟示。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 資源保存路徑：放任型領(lǐng)導(dǎo)、角色模糊與工作重塑

放任型領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)缺位，是指領(lǐng)導(dǎo)在工作中逃避做決策，不主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，對(duì)下屬不關(guān)心，是一種對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)成員不重視、不提要求、不強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、不對(duì)員工工作提供評(píng)估或反饋的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[9]。這意味著除了原則性要求外，放任型領(lǐng)導(dǎo)將不會(huì)對(duì)員工的工作過程作任何要求且不提供任何額外的幫助與指導(dǎo)，他們往往不能滿足相關(guān)下屬或上級(jí)的合理期望[9]。角色模糊，即個(gè)體對(duì)給定角色的期望或規(guī)定缺乏明確的理解和認(rèn)知[20]，是個(gè)體壓力的重要組成部分，任務(wù)完整性、績(jī)效反饋以及領(lǐng)導(dǎo)行為被認(rèn)為是影響員工角色模糊的重要因素[21]。面對(duì)放任型領(lǐng)導(dǎo)的員工往往需要承擔(dān)超出本職工作的更多責(zé)任，在此情形下，標(biāo)準(zhǔn)更高且更復(fù)雜的工作任務(wù)、績(jī)效反饋的缺失以及領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通效率低下等，都會(huì)造成員工的角色模糊感知[9, 20]。鑒于此，作為領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的極端形式和變種，放任型領(lǐng)導(dǎo)由于缺乏對(duì)員工的反饋、指導(dǎo)與幫助，會(huì)使員工的角色模糊感知更明顯和強(qiáng)烈。

根據(jù)資源保存理論的定義，資源是指?jìng)€(gè)體認(rèn)為對(duì)其有價(jià)值的事物或者有助于其獲得有價(jià)值事物的途徑[14]。作為一種有助于個(gè)體實(shí)現(xiàn)與工作匹配的組織行為，工作重塑是指員工自發(fā)和積極主動(dòng)地進(jìn)行工作重新設(shè)計(jì)，改變工作任務(wù)、關(guān)系和認(rèn)知[1, 3]，并需要投入時(shí)間和精力等資源的行為。當(dāng)員工感知到角色模糊時(shí)，會(huì)因?yàn)槁氊?zé)與期望不清晰而形成角色壓力，產(chǎn)生焦慮、緊張、抑郁等情緒[17, 21]，造成個(gè)體心理資源的消耗。作為一種積極組織行為，工作重塑需要員工投入額外資源，而個(gè)體資源的缺失會(huì)阻礙其實(shí)施工作重塑。此外，根據(jù)資源保存理論，當(dāng)員工感到缺少資源或有資源損耗的威脅時(shí)，會(huì)傾向于保護(hù)現(xiàn)有資源，避免資源進(jìn)一步損失[15]。由此，當(dāng)員工因放任型領(lǐng)導(dǎo)而感到角色模糊時(shí)，個(gè)體的防御機(jī)制會(huì)促使其通過減少工作重塑進(jìn)行資源保護(hù)，防止資源進(jìn)一步損耗，此時(shí)，員工會(huì)缺乏進(jìn)行工作重塑的動(dòng)機(jī)，減少工作重塑行為。鑒于此，本研究基于資源保存理論認(rèn)為，在放任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作重塑的影響中存在由資源損耗產(chǎn)生的資源保存路徑，即放任型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)造成員工角色模糊，且因此產(chǎn)生的資源損耗會(huì)進(jìn)一步對(duì)工作重塑產(chǎn)生消極影響。由此， 提出以下假設(shè)：

假設(shè)1角色模糊在放任型領(lǐng)導(dǎo)和工作重塑之間起中介作用，即放任型領(lǐng)導(dǎo)通過造成員工角色模糊對(duì)其工作重塑行為產(chǎn)生負(fù)向影響。

2.2 資源投資路徑：放任型領(lǐng)導(dǎo)、工作自主性感知與工作重塑

工作自主性感知是指員工在工作中感知到的能夠相對(duì)獨(dú)立地計(jì)劃工作、決定工作流程并發(fā)揮個(gè)體主動(dòng)性或自主決斷的程度[22]。員工感知到較高的工作自主性不僅有助于自身的成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)與發(fā)展，還可以幫助他們規(guī)避在組織環(huán)境中可能產(chǎn)生的來自領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人間的任務(wù)沖突，是一種重要的工作資源[23]。放任型領(lǐng)導(dǎo)作為一種缺位領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)管理活動(dòng)的介入是消極且低水平的，客觀上為員工提供了在工作方式、工作流程以及工作標(biāo)準(zhǔn)方面實(shí)施自我管理和自主決策的條件，使其會(huì)在完成工作任務(wù)的過程中變得更加自主。較之于變革型領(lǐng)導(dǎo)和道德領(lǐng)導(dǎo)等主動(dòng)向員工提供支持與幫助的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，放任型領(lǐng)導(dǎo)在客觀上缺乏對(duì)員工的監(jiān)督與嚴(yán)密指導(dǎo)，可以避免員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的過度崇拜以及保持行為一致帶來的壓力，也不必履行對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知忠誠(chéng)[24, 25]。在這種情境下，員工能夠更加自由地表達(dá)自己的想法，更加自主地進(jìn)行工作規(guī)劃并作出決策，較少地受領(lǐng)導(dǎo)的控制，可以產(chǎn)生更多的工作自主性感知。

WRZESNIEWSKI等[3]發(fā)現(xiàn)，工作自主性是直接影響工作重塑的重要工作特征，放任型領(lǐng)導(dǎo)帶來的工作自主性感知為員工創(chuàng)造了良好的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，是重要的個(gè)體心理資源。作為一種積極主動(dòng)的組織行為，相較于能力和情境因素，員工的主觀動(dòng)機(jī)是工作重塑的直接動(dòng)因并能起主導(dǎo)作用[26]，因此，擁有較多自主性的員工更可能實(shí)施工作重塑[27]。此外，資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體具有資源投資的傾向，可用以構(gòu)建和維護(hù)現(xiàn)有的資源，也即個(gè)體可以通過實(shí)施工作重塑獲取和保存資源應(yīng)對(duì)工作要求，避免未來資源損耗[15, 23]。鑒于此，感知到較高工作自主性的員工會(huì)將工作重塑視為一種資源投資行為，利用自主性這種工作資源積極投入工作，自發(fā)進(jìn)行工作重塑，以更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)體-工作匹配，維護(hù)并構(gòu)建個(gè)體資源?？梢姡诜湃涡皖I(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作重塑的影響中存在一條由資源增益帶來的資源投資路徑。即放任型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給員工帶來工作自主性感知，而自主性感知作為一種心理資源，則會(huì)激發(fā)員工進(jìn)行工作重塑這一資源投資行為。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2工作自主性感知在放任型領(lǐng)導(dǎo)和工作重塑之間起中介作用，即放任型領(lǐng)導(dǎo)通過使員工感知到更多的工作自主性對(duì)其工作重塑行為產(chǎn)生正向影響。

2.3 角色模糊與工作自主性感知中介作用的比較

對(duì)于放任型領(lǐng)導(dǎo)而言：一方面，會(huì)通過加劇員工的角色模糊造成個(gè)體資源損耗，對(duì)工作重塑產(chǎn)生消極影響；另一方面，又會(huì)通過增加員工的工作自主性感知促進(jìn)個(gè)體資源增益，對(duì)工作重塑產(chǎn)生積極影響。但根據(jù)資源保存理論的“損失優(yōu)先”原則，對(duì)個(gè)體而言，資源損失的影響要比資源增益更加重要、影響更快、持續(xù)時(shí)間更長(zhǎng)[15]。鑒于此，當(dāng)放任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工產(chǎn)生角色模糊與工作自主性感知增加的雙重影響時(shí)，作為消極影響的員工的角色模糊感知會(huì)更顯著，即放任型領(lǐng)導(dǎo)通過角色模糊對(duì)工作重塑的消極影響強(qiáng)于其通過工作自主性感知對(duì)工作重塑的積極影響。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3角色模糊在放任型領(lǐng)導(dǎo)和工作重塑之間的中介作用強(qiáng)于工作自主性感知在其中的中介作用。

2.4 職業(yè)洞察力對(duì)資源保存路徑的調(diào)節(jié)作用

在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代，員工不再完全依附于組織，他們有著更強(qiáng)的職業(yè)生涯自我管理意識(shí)，更加注重追求職業(yè)成功[18]。職業(yè)洞察力是指?jìng)€(gè)體對(duì)自我與職業(yè)現(xiàn)狀的正確認(rèn)知，以及建立現(xiàn)實(shí)而清晰的職業(yè)目標(biāo)的能力，是職業(yè)動(dòng)機(jī)的一個(gè)維度，體現(xiàn)了個(gè)體的職業(yè)傾向。另外，職業(yè)洞察力還是個(gè)體職業(yè)動(dòng)機(jī)的激勵(lì)或喚醒成分，有助于其參與職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)決策，評(píng)估職業(yè)機(jī)會(huì)，并努力在工作中承擔(dān)額外職責(zé)[28]。作為一種個(gè)體特質(zhì)資源，職業(yè)洞察力會(huì)調(diào)節(jié)員工在放任型領(lǐng)導(dǎo)影響下的感知與行為。文獻(xiàn)[18，19]都提出，當(dāng)情境越是模棱兩可、不確定或是與個(gè)體認(rèn)知不一致時(shí)，與職業(yè)動(dòng)機(jī)相關(guān)的個(gè)人特質(zhì)越是會(huì)影響人們對(duì)情境的感知。當(dāng)面對(duì)放任型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，高職業(yè)洞察力水平的員工能夠正確認(rèn)知自身的優(yōu)劣勢(shì)，主動(dòng)進(jìn)行自我規(guī)劃，清晰地界定角色，緩解角色模糊；同時(shí)，職業(yè)洞察力能夠幫助員工掌握關(guān)于工作的信息，而獲取的信息資源可以加深他們對(duì)放任型領(lǐng)導(dǎo)造成的復(fù)雜工作環(huán)境的理解，降低不確定性感知，同樣可以緩解角色模糊。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a職業(yè)洞察力負(fù)向調(diào)節(jié)了放任型領(lǐng)導(dǎo)與角色模糊的關(guān)系，即員工職業(yè)洞察力水平越高，由放任型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致的角色模糊程度越低。

較之于低職業(yè)洞察力水平的員工，高職業(yè)洞察力水平的員工對(duì)組織和個(gè)體的認(rèn)知更清晰。作為個(gè)體特質(zhì)資源，職業(yè)洞察力能夠幫助個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力帶來的資源損耗。根據(jù)資源保存理論中的“初始資源效應(yīng)”推論可知，擁有較多初始資源的個(gè)體遭受資源損失的可能性更低，獲取新資源的能力也更強(qiáng)[15]。鑒于此，高職業(yè)洞察力水平的員工能夠正確認(rèn)知自身的優(yōu)劣勢(shì)，對(duì)自我角色有著清晰的界定，關(guān)注職業(yè)生涯發(fā)展，有明確的職業(yè)目標(biāo)[19]。這樣，當(dāng)面對(duì)放任型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，高職業(yè)洞察力水平的員工因角色模糊導(dǎo)致的資源損耗較少，能在一定程度上緩解放任型領(lǐng)導(dǎo)通過造成員工的角色模糊而對(duì)員工進(jìn)行工作重塑產(chǎn)生的消極影響?；诖耍诜湃涡皖I(lǐng)導(dǎo)下，高職業(yè)洞察力水平的員工感知到的角色模糊程度更低，由角色模糊對(duì)工作重塑產(chǎn)生的負(fù)向影響也會(huì)減弱。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4b職業(yè)洞察力對(duì)放任型領(lǐng)導(dǎo)通過角色模糊影響工作重塑的中介效應(yīng)具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即職業(yè)洞察力水平越高，放任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作重塑的中介影響越小。

2.5 職業(yè)洞察力對(duì)資源投資路徑的調(diào)節(jié)作用

職業(yè)洞察力除能調(diào)節(jié)資源保存路徑外，也會(huì)對(duì)放任型領(lǐng)導(dǎo)帶來的資源投資路徑產(chǎn)生影響。對(duì)高職業(yè)洞察力水平的員工而言，他們更善于整合工作情境中的信息并識(shí)別機(jī)會(huì)，而且具有較強(qiáng)的自我效能感與自我管理能力[18]。這樣，當(dāng)此類型員工在缺乏領(lǐng)導(dǎo)的幫助與支持時(shí)，會(huì)認(rèn)識(shí)到放任型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)使自己在客觀上享有自由裁量權(quán)，進(jìn)而認(rèn)為自己有能力進(jìn)行自我管理，克服不利情境的影響，從而感知到更多的工作自主性。此外，高職業(yè)洞察力水平的員工還有著更為清晰而明確的職業(yè)目標(biāo)，他們對(duì)自我職業(yè)生涯目標(biāo)的關(guān)注會(huì)影響其自身對(duì)放任型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知[29]，會(huì)在職業(yè)目標(biāo)的喚醒和激勵(lì)下更傾向于關(guān)注組織情境中的工作自主性信息，以及管理組織目標(biāo)與自我職業(yè)目標(biāo)之間的沖突，并將這些服務(wù)于自身職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。鑒于此，較高職業(yè)洞察力水平的員工在面對(duì)放任型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)會(huì)感知到更多的工作自主性。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5a職業(yè)洞察力正向調(diào)節(jié)了放任型領(lǐng)導(dǎo)與工作自主性感知的關(guān)系，即在遭遇放任型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)員工的職業(yè)洞察力水平越高，其工作自主性感知水平也越高。

根據(jù)HALBESLEBEN等[30]提出的資源特異性路徑的觀點(diǎn)，特定資源的價(jià)值取決于它們與個(gè)體當(dāng)前需要或目標(biāo)的匹配程度。職業(yè)洞察力體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)各類信息進(jìn)行整合、自我管理并識(shí)別機(jī)會(huì)的能力。在面對(duì)放任型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，高職業(yè)洞察力水平的員工會(huì)將放任型領(lǐng)導(dǎo)這一工作情境與職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行整合。此時(shí)，工作自主性感知作為一種工作資源，會(huì)促進(jìn)員工實(shí)施工作重塑。對(duì)高職業(yè)洞察力水平的員工而言，他們更善于發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，能將工作重塑視為一種資源投資行為，而放任型領(lǐng)導(dǎo)在客觀上帶給員工的工作自主性感知?jiǎng)t為其實(shí)施工作重塑提供了有利條件；同時(shí)，此類型員工往往具有較強(qiáng)的自我效能感與自我管理能力，能為其實(shí)施工作重塑提供主觀支持。此外，高職業(yè)洞察力水平的員工往往具有更大的職業(yè)關(guān)注動(dòng)機(jī)[19]，出于對(duì)自我職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注，他們具有較高的自主性需求，當(dāng)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)不一致時(shí)[18]，工作自主性能夠使其克服組織目標(biāo)的干擾，為實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)目標(biāo)實(shí)施工作重塑。鑒于此，職業(yè)洞察力會(huì)進(jìn)一步調(diào)節(jié)放任型領(lǐng)導(dǎo)通過工作自主性感知對(duì)工作重塑的間接影響，在職業(yè)目標(biāo)的激勵(lì)下，高職業(yè)洞察力水平的員工更容易感知到工作自主性并實(shí)施工作重塑。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5b職業(yè)洞察力對(duì)于放任型領(lǐng)導(dǎo)通過工作自主性感知影響工作重塑的中介效應(yīng)具有正向調(diào)節(jié)作用，即職業(yè)洞察力水平越高，放任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作重塑的中介影響越大。

本研究的理論模型見圖1。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究樣本

本研究于2020年11～12月采用問卷調(diào)查的方式進(jìn)行了數(shù)據(jù)收集，樣本來源于海南省10家企業(yè)的員工，涉及石油化工、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和金融業(yè)等行業(yè)。首先，在某高校MBA班學(xué)員的協(xié)助下，課題組聯(lián)系了相關(guān)企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，在獲得支持后，通過各企業(yè)的人力資源管理部門，將參加問卷調(diào)查的員工與其直屬領(lǐng)導(dǎo)召集在調(diào)研現(xiàn)場(chǎng)，在介紹了問卷調(diào)查的內(nèi)容并承諾調(diào)查所得數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)研究后，請(qǐng)所有被試現(xiàn)場(chǎng)填寫問卷并收回；同時(shí)，對(duì)所有被試進(jìn)行編號(hào)，以確保在問卷匿名性的基礎(chǔ)上能夠有效識(shí)別問卷。此外，為降低可能的共同方法偏差問題，本研究采用領(lǐng)導(dǎo)-員工配對(duì)的方式，將問卷分為兩個(gè)部分進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。具體如下：①第一部分，測(cè)量放任型領(lǐng)導(dǎo)、角色模糊、工作自主性感知、職業(yè)洞察力以及控制變量，由員工本人填寫；②第二部分，測(cè)量員工的工作重塑，由其直屬領(lǐng)導(dǎo)按編號(hào)所對(duì)應(yīng)員工的真實(shí)情況填寫。最終共發(fā)放370份配對(duì)問卷，根據(jù)員工與領(lǐng)導(dǎo)問卷的編號(hào)成功匹配出335份領(lǐng)導(dǎo)-員工有效配對(duì)問卷，共涉及57名領(lǐng)導(dǎo)與335名員工，問卷有效回收率為90.54%。

在回收的有效領(lǐng)導(dǎo)樣本中，性別方面，以男性居多，占57.89%；年齡方面，以36～45歲略多，占35.09%；教育水平方面，以本科及以上居多，占82.45%；工作年限方面，以7～10年居多，占40.35%；組織類型方面，以國(guó)有企業(yè)居多，占80.70%；在職業(yè)類型方面，以管理類職位居多，占68.42%。在回收的員工有效樣本中，性別方面，以男性居多，占55.82 %；年齡方面，以26～35歲居多，占54.33 %；教育水平方面，以本科及以上居多，占55.23%；在工作年限方面，以7～10年居多，占41.19 %；在組織類型方面，以國(guó)有企業(yè)居多，占83.58 %；職業(yè)類型方面，以技術(shù)類職位居多，占79.70 %。

3.2 變量測(cè)量

本研究的測(cè)量量表均為國(guó)外的成熟量表，最初版本均為英文，都嚴(yán)格按照文獻(xiàn)[31]中的標(biāo)準(zhǔn)翻譯和回譯程序進(jìn)行了翻譯處理，并邀請(qǐng)管理學(xué)領(lǐng)域的一名專家及兩名博士研究生對(duì)全部測(cè)量量表的題項(xiàng)語句進(jìn)行修正，最終形成中文量表。本研究所用量表中的所有題項(xiàng)(除控制變量外)均采用 Likert 7點(diǎn)計(jì)分。

(1)放任型領(lǐng)導(dǎo)該變量的測(cè)量采用BASS等[9]所開發(fā)量表中的放任型領(lǐng)導(dǎo)維度分量表，共8個(gè)題項(xiàng)，如“即使問題長(zhǎng)期存在，我的領(lǐng)導(dǎo)也不采取任何行動(dòng)”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.96。

(2)角色模糊該變量的測(cè)量采用RIZZO等[20]開發(fā)的量表，測(cè)量題項(xiàng)均為反向題項(xiàng)，即分?jǐn)?shù)越低，個(gè)體角色模糊程度越高，共6個(gè)題項(xiàng)，如“我知道我的責(zé)任是什么”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.81。

(3)工作自主性感知該變量的測(cè)量采用KIRMEYER 等[32]開發(fā)的用于測(cè)量員工工作自主性的量表，共7個(gè)題項(xiàng)，如“在工作時(shí)間，我能自由決定該做什么”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.91。

(4)工作重塑該變量的測(cè)量量表由 LEANA 等[33]編制的工作重塑量表改編而來，共6個(gè)題項(xiàng)，如“該員工會(huì)引入新的工作方法來改進(jìn)工作”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.94。

(5)職業(yè)洞察力該變量的測(cè)量量表由LONDON[34]編制的職業(yè)動(dòng)機(jī)量表中的職業(yè)洞察力維度分量表改編而來，共5個(gè)題項(xiàng)，如“我有具體明確的職業(yè)目標(biāo)”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.83。

(6)控制變量參考以往的有關(guān)研究(如文獻(xiàn)[35])，本研究將可能影響工作重塑的性別、年齡、教育水平、工作年限、組織類型和職業(yè)類型等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1 共同方法偏差與驗(yàn)證性因子分析

由于本研究所涉及的變量均在同一時(shí)點(diǎn)收集，為避免研究結(jié)果受共同方法偏差問題的影響，采用 Harman單因素方法進(jìn)行了共同方法檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析共析出5個(gè)主因子，首因子方差累積方差解釋率為24.79%，小于40%，說明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。此外，本研究還采用 Amos 21.0軟件進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)?zāi)Ｐ蛢?nèi)各因子之間的區(qū)分效度(見表1)。由表1可知，五因子模型的擬合效果最佳(χ2/df=2.24；RMSEA=0.06；SRMR=0.06；IFI=0.93；TLI=0.92；CFI=0.93)，這說明本研究模型中各變量的區(qū)分效度較好。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=335)

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

本研究中主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知，變量之間的相關(guān)性與預(yù)期一致，放任型領(lǐng)導(dǎo)與角色模糊(r=0.40，p<0.01)、工作自主性感知(r=0.28，p<0.01) 均顯著正相關(guān)，角色模糊與工作重塑顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.23，p<0.01)，而工作自主性感知與工作重塑顯著正相關(guān)(r=0.19，p<0.01)，初步支持了研究假設(shè)。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=335)

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)分析

4.3.1放任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的影響

首先，采用層次回歸分析方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，分析結(jié)果見表3。表3中：由模型2可知，放任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作重塑有顯著的負(fù)向影響(β=-0.12,p<0.01)；由模型6可知，放任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)角色模糊有顯著的正向影響(β=0.30,p<0.001)；由模型10可知，放任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作自主性感知有顯著的正向影響(β=0.15,p<0.001)；同時(shí)，由模型3可知，角色模糊對(duì)工作重塑有顯著的負(fù)向影響(β=-0.24,p<0.001)；由模型4可知，工作自主性感知對(duì)工作重塑有顯著的正向影響(β=0.21,p<0.01)。該分析結(jié)果為接下來進(jìn)行多重中介效應(yīng)分析奠定了基礎(chǔ)。

表3 層次回歸結(jié)果(N=335)

續(xù)表3

4.3.2多重中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步驗(yàn)證角色模糊與工作自主性感知在放任型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑之間的多重中介效應(yīng)，本研究借助PROCESS 3.5軟件選擇樣本量 5 000、95% 置信區(qū)間的Bias-corrected Bootstrap 方法進(jìn)行多重中介效應(yīng)分析，檢驗(yàn)結(jié)果見表4。由表4可知：①放任型領(lǐng)導(dǎo)通過角色模糊對(duì)工作重塑產(chǎn)生影響的中介效應(yīng)值為-0.06，95%的 Bias-corrected置信區(qū)間為[-0.10，-0.02]，不包含零，說明角色模糊在放任型領(lǐng)導(dǎo)和工作重塑間的中介效應(yīng)顯著，因此，假設(shè)1得到支持；②放任型領(lǐng)導(dǎo)通過工作自主性感知對(duì)工作重塑產(chǎn)生影響的中介效應(yīng)值為0.04，95%的Bias-corrected置信區(qū)間為[0.01，0.07]，不包含零，說明工作自主性感知在放任型領(lǐng)導(dǎo)和工作重塑間的中介效應(yīng)顯著，因此，假設(shè)2得到支持；③當(dāng)角色模糊與工作自主性感知同時(shí)作為放任型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑的中介變量時(shí)，角色模糊的中介效應(yīng)值為-0.05，工作自主性感知的中介效應(yīng)值為0.03，說明角色模糊在放任型領(lǐng)導(dǎo)和工作重塑之間的中介作用強(qiáng)于工作自主性感知在其中的中介作用，因此，假設(shè)3得到支持。

表4 角色模糊和工作自主性感知多重 中介效應(yīng)檢驗(yàn)(5 000次抽樣)

4.3.3調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)職業(yè)洞察力的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究對(duì)放任型領(lǐng)導(dǎo)、職業(yè)洞察力進(jìn)行了中心化處理，通過構(gòu)造兩者的交乘項(xiàng)進(jìn)行了層次回歸分析，分析結(jié)果見前文中的表3。表3中：由模型8可知，放任型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)洞察力的交乘項(xiàng)對(duì)角色模糊有顯著的負(fù)向影響(β=-0.14，p<0.05)，即職業(yè)洞察力水平越高，放任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)角色模糊的正向影響就越弱，因此，假設(shè)4a得到支持；同時(shí)，由模型12可知，放任型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)洞察力的交乘項(xiàng)對(duì)工作自主性感知有顯著的正向影響(β=0.30，p<0.001)，即職業(yè)洞察力水平越高，放任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作自主性感知的正向影響就越強(qiáng)，因此，假設(shè)5a得到支持。

為了更直觀地體現(xiàn)職業(yè)洞察力的調(diào)節(jié)效應(yīng), 本研究通過在職業(yè)洞察力均值的基礎(chǔ)上加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2和圖3)。由圖2可知，當(dāng)員工職業(yè)洞察力水平低時(shí)，放任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)角色模糊的正向影響較強(qiáng)，而當(dāng)員工職業(yè)洞察力水平高時(shí)，放任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)角色模糊的正向影響較弱，進(jìn)一步支持了假設(shè)4a。由圖3可知，當(dāng)員工職業(yè)洞察力水平低時(shí)，放任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作自主性感知的正向影響較弱，而當(dāng)員工職業(yè)洞察力水平高時(shí)，放任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作自主性感知的正向影響較強(qiáng)，進(jìn)一步支持了假設(shè)5a。

圖2 職業(yè)洞察力對(duì)放任型領(lǐng)導(dǎo)與 角色模糊關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4.3.4有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究選擇樣本量 5 000、95% 置信區(qū)間的Bias-corrected Bootstrap方法檢驗(yàn)職業(yè)洞察力對(duì)角色模糊和工作自主性感知兩條中介路徑的調(diào)節(jié)作用，并借助PROCESS 3.5軟件計(jì)算了高職業(yè)洞察力(+1 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)和低職業(yè)洞察力(-1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)兩種條件下角色模糊和工作自主性感知的中介效應(yīng)，分析結(jié)果見表5。由表5可知：當(dāng)職業(yè)洞察力水平高時(shí)，放任型領(lǐng)導(dǎo)通過角色模糊影響工作重塑的中介效應(yīng)值為-0.03，95%的Bias-corrected置信區(qū)間為[-0.06，-0.01]；當(dāng)職業(yè)洞察水平低時(shí)，放任型領(lǐng)導(dǎo)通過角色模糊影響工作重塑的中介效應(yīng)值為-0.08，95%的Bias-corrected置信區(qū)間為[-0.13，-0.03]，兩者的中介效應(yīng)差異值為0.04，95%的 Bias-corrected置信區(qū)間為[-0.02，0.10]，包含零，說明職業(yè)洞察力對(duì)角色模糊在放任型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑間中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用不顯著，因此，假設(shè)4b未得到支持。同理，由表5還可知：當(dāng)職業(yè)洞察力水平高時(shí)，放任型領(lǐng)導(dǎo)通過工作自主性感知影響工作重塑的中介效應(yīng)值為0.12，95%的 Bias-corrected置信區(qū)間為[0.06，0.19]；當(dāng)職業(yè)洞察力水平低時(shí)，放任型領(lǐng)導(dǎo)通過工作自主性感知影響工作重塑的中介效應(yīng)值為-0.00，95%的 Bias-corrected置信區(qū)間為[-0.04，0.02]，兩者的中介效應(yīng)差異值為0.13，95%的 Bias-corrected置信區(qū)間為[0.06，0.21]，不包含零，說明職業(yè)洞察力調(diào)節(jié)了工作自主性感知在放任型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑間的中介作用，因此，假設(shè)5b得到支持。

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果(5 000次抽樣)

5 結(jié)語

本研究主要得到以下結(jié)論：①放任型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過角色模糊對(duì)工作重塑產(chǎn)生消極影響，也會(huì)通過工作自主性感知對(duì)工作重塑產(chǎn)生積極影響；②角色模糊在放任型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑之間的中介效應(yīng)強(qiáng)于工作自主性感知的中介效應(yīng)，此外，數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明放任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作重塑的直接效應(yīng)是負(fù)向的；③職業(yè)洞察力負(fù)向調(diào)節(jié)了放任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)角色模糊的正向影響，正向調(diào)節(jié)了放任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作自主性感知的正向影響；④進(jìn)一步而言，職業(yè)洞察力對(duì)工作自主性這一中介效應(yīng)路徑的調(diào)節(jié)作用得到了驗(yàn)證。

本研究的理論貢獻(xiàn)在于：①現(xiàn)有研究證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)以及悖論式領(lǐng)導(dǎo)等較為積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)工作重塑產(chǎn)生正向影響[4, 5, 6]，但本研究則聚焦于放任型領(lǐng)導(dǎo)這一相對(duì)消極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作重塑的影響。較之于積極領(lǐng)導(dǎo)情境下員工所實(shí)施的工作重塑行為，當(dāng)面對(duì)消極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，員工無法獲得足夠的支持性資源，進(jìn)行工作重塑更能體現(xiàn)這一積極組織行為自下而上的自我管理本質(zhì)。由此，本研究通過探究放任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行工作重塑的影響，拓展了關(guān)于工作重塑的現(xiàn)有研究。②以往大多數(shù)研究關(guān)注的是放任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織行為的消極影響，不太重視分析放任型領(lǐng)導(dǎo)蘊(yùn)含的積極屬性。本研究則基于資源保存理論證實(shí)了放任型領(lǐng)導(dǎo)不僅可以通過加劇員工角色模糊對(duì)工作重塑產(chǎn)生消極影響，而且可以通過加強(qiáng)員工的工作自主性感知促進(jìn)工作重塑。對(duì)既往研究而言：一方面，缺乏對(duì)放任型領(lǐng)導(dǎo)積極效應(yīng)的實(shí)證分析；另一方面，也缺乏對(duì)其積極和消極效應(yīng)的整合分析。本研究的實(shí)證分析結(jié)果則不僅證實(shí)了放任型領(lǐng)導(dǎo)的雙刃劍效應(yīng)，還表明放任型領(lǐng)導(dǎo)基于資源保存路徑的消極效應(yīng)要比基于資源投資路徑的積極效應(yīng)更強(qiáng)。這一分析結(jié)果深化并豐富了對(duì)放任型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知，提高了既往研究結(jié)論的穩(wěn)健性。③無邊界職業(yè)生涯時(shí)代的到來在客觀上強(qiáng)化了員工的職業(yè)生涯自我管理意識(shí)和責(zé)任，職業(yè)動(dòng)機(jī)對(duì)員工取得職業(yè)成功的重要性愈加凸顯。職業(yè)洞察力是職業(yè)動(dòng)機(jī)的3個(gè)維度之一，是決定職業(yè)目標(biāo)的重要因素，會(huì)對(duì)員工如何感知領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生影響，已經(jīng)成為一種關(guān)鍵的個(gè)體特質(zhì)資源。本研究的實(shí)證分析結(jié)果證實(shí)了員工的職業(yè)洞察力對(duì)放任型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑間雙重中介機(jī)制的調(diào)節(jié)作用，包括對(duì)放任型領(lǐng)導(dǎo)與角色模糊和工作自主性感知之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以及放任型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由角色模糊和工作自主性感知對(duì)工作重塑間接影響的調(diào)節(jié)作用，研究結(jié)論的適應(yīng)性在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代有著顯著優(yōu)勢(shì)。

本研究的管理實(shí)踐啟示主要在于：①在組織層面，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的員工類型導(dǎo)入與之相匹配的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的診斷與矯正，將員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)以及員工的績(jī)效考核結(jié)果納入領(lǐng)導(dǎo)考核指標(biāo)，強(qiáng)化利益捆綁和績(jī)效聯(lián)動(dòng)，保證員工在工作過程中享有一定程度自主性的同時(shí)，抑制領(lǐng)導(dǎo)過度放任對(duì)員工產(chǎn)生的負(fù)面影響。②在領(lǐng)導(dǎo)層面，企業(yè)治理主體需要引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能帶來的消極影響，提高領(lǐng)導(dǎo)的擔(dān)當(dāng)與責(zé)任意識(shí)，推行負(fù)責(zé)任的放權(quán)，完善360度考核體系建設(shè)，保證員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的考核權(quán)。此外，在激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)保證員工工作自主性的同時(shí)，向員工提供適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與支持，主動(dòng)加強(qiáng)與員工的溝通，對(duì)于難以對(duì)員工進(jìn)行過程管理與監(jiān)督的崗位，應(yīng)努力提高工作要求的具體性與工作任務(wù)的完整性，幫助員工理解角色期望與要求，為員工進(jìn)行自我發(fā)展與績(jī)效提升提供必要的條件。③在員工層面，企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)員工關(guān)注職業(yè)生涯自我管理，減少對(duì)組織與領(lǐng)導(dǎo)的過度依賴。在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代，組織與員工之間的關(guān)系變得更加靈活，員工需要形成清晰而明確的職業(yè)目標(biāo)，不斷提高自身的職業(yè)洞察力，合理利用工作自主性，并將職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，提高個(gè)體自下而上的自我管理能力，積極應(yīng)對(duì)環(huán)境變化，抑制領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)個(gè)人職業(yè)成功的負(fù)面影響。

本研究也存在一些不足之處：①雖然采用了領(lǐng)導(dǎo)-員工配對(duì)問卷的調(diào)研方法，但樣本數(shù)據(jù)均來源于同一時(shí)點(diǎn)。未來研究可以嘗試采用多階段、多來源相結(jié)合的方式收集數(shù)據(jù)，或采用質(zhì)性研究等方法，進(jìn)一步驗(yàn)證變量間的因果關(guān)系。②由于目前國(guó)內(nèi)尚缺乏相應(yīng)的測(cè)量量表，因此，采用的測(cè)量量表均是經(jīng)過檢驗(yàn)的西方文化情境下的量表。未來研究可以進(jìn)一步采用或開發(fā)適用于中國(guó)文化情境的量表，尤其是對(duì)于放任型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)洞察力的測(cè)量。③由本研究的結(jié)果可知，放任型領(lǐng)導(dǎo)的消極效應(yīng)強(qiáng)于積極效應(yīng)，因此，其帶來的消極效應(yīng)可能更加廣泛，在特定組織情境下，放任型領(lǐng)導(dǎo)這一較為負(fù)面的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還可能會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生“涓滴效應(yīng)”，誘發(fā)員工對(duì)工作的放任。鑒于此，未來研究可進(jìn)一步探究放任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工消極工作心理和行為的影響機(jī)制。