陳澤冰 張 卓 劉麗瑜 宋 斐

中山大學孫逸仙紀念醫(yī)院 廣東廣州 510120

人才是公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的第一資源和第一要素。近年來，隨著國家政策導向、醫(yī)療人事制度改革、社會人才流動機制和渠道的逐步完善，衛(wèi)生系統(tǒng)的人才流動呈活躍趨勢[1]。從衛(wèi)生系統(tǒng)宏觀發(fā)展的角度，合理有序的人才流動是實現(xiàn)衛(wèi)生人才一體化的主要路徑，有利于優(yōu)化醫(yī)療衛(wèi)生人力資源配置[2]，但從公立醫(yī)院個體發(fā)展而言，人才的過于頻繁流動將造成人才流失，可能降低醫(yī)院持續(xù)提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務的能力，不利于醫(yī)院各項事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，無法更好地滿足人民群眾日益增長的健康需求[3]。本文以廣州市某大型三甲公立醫(yī)院為例，基于人才流失視角，分析醫(yī)院“十三五”以來人員流失的現(xiàn)狀和影響因素，試論公立醫(yī)院“人才磁力”提升的策略。

1 資料與方法

1.1 資料來源

本研究選取2016—2020年廣州市某大型三甲公立醫(yī)院的人事庫個案信息，包括該醫(yī)院在職和離職人員的基本信息等。

1.2 研究方法

采用率、構成比等指標描述該醫(yī)院2016—2020年間離職人員的分布情況，采用卡方檢驗比較不同年份、性別、年齡、學歷水平、政治面貌、崗位類別、職稱級別、編制類別人員的離職率差異。本研究采用Excel 2019進行數(shù)據(jù)整理，所有的統(tǒng)計分析均采用SPSS 25.0進行。

2 結果

2.1 人員增長及流失情況

2016—2020年，該醫(yī)院年均在職職工人數(shù)呈逐年上升趨勢；年度離職職工人數(shù)呈波動狀態(tài)，先略有下降，隨后呈較大幅度上升再下降，離職率趨勢同離職人數(shù)，在2019年達到最大值(4.60%)。人員增長及流動情況見圖1。

圖1 2016—2020年廣州市某三甲醫(yī)院人員增長及流動情況

2.2 流失人員情況

2016—2020年，該醫(yī)院離職職工共計988人，年均離職人數(shù)為197.6人。離職人員中，女性居多，占70.65%；平均年齡約28歲，30歲及以下人員占比達78.85%；政治面貌為中共黨員的占19.84%，非黨員占80.16%；學歷越低占比越高，本科及以下學歷人員占77.53%，碩士占14.78%，博士占7.69%；高級職稱人員占3.54%，中級占6.98%，初級及以下職稱人員占比高達89.47%；來院工作年限在5年及以內(nèi)的占比達81.57%；護理崗位離職人員占比最高，接近50%；編外人員占92.41%，在編人員僅占7.59%。離職人員分布情況見表1。

表1 2016—2020年廣州市某三甲醫(yī)院離職人員分布情況

2.3 人員流失的影響因素

通過對2016—2020年不同年份職工的離職率以及不同性別、年齡段、學歷水平、政治面貌、來院工作年限、職稱級別、崗位類別、編制類別人員的五年年均離職率進行卡方檢驗，結果見表2、表3。根據(jù)卡方檢驗結果，2016—2020年期間，該醫(yī)院不同年份的職工離職率差別有統(tǒng)計學意義(2=18.017，P<0.05)；不同年齡段(2=89.087，P<0.05)、政治面貌(2=4.816，P<0.05)、來院工作年限(2=95.044，P<0.05)、職稱等級(2=35.139，P<0.05)、崗位類別(2=57.875，P<0.05)、編制類別(2=59.643，P<0.05)職工的年均離職率差別亦均有統(tǒng)計學意義。而不同性別、學歷水平對職工離職率的影響差別沒有統(tǒng)計學意義。

表2 2016—2020年不同年份廣州市某三甲醫(yī)院職工離職率情況比較

表3 2016—2020年廣州市某三甲醫(yī)院職工年均離職率情況比較 (n)

3 討論與建議

3.1 職業(yè)穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展是公立醫(yī)院“人才磁力”強弱的重要影響因素

本研究結果顯示，“十三五”期間該醫(yī)院職工的離職率與用工形式有關，院內(nèi)合同人員因用工形式的相對不穩(wěn)定性而流失較大；與崗位類別有關，包括博士后、專職科研系列、科研助理等在內(nèi)的過渡性、臨時性科研崗位人員流失較嚴重；與職稱等級、來院工作年限、年齡段有關，職稱等級越低，或來院工作年限越短，或年齡越小，人員流失越明顯，可能是由于職工對未來職業(yè)發(fā)展的期望與現(xiàn)階段的實際情況形成落差所致。不同年份的離職率有統(tǒng)計學差異，且2019年離職率最高，這可能與“十三五”期間尤其2017—2019年間醫(yī)院及上級主管部門入編政策調(diào)整有關。對于公立醫(yī)院職工而言，編制往往是穩(wěn)定性和歸屬感的一種象征[4]，編制的緊縮導致新進職工入編困難，一定程度上引起離職率的上升。結合離職人員的年齡結構來看，職業(yè)穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展是大部分年輕醫(yī)務工作者擇業(yè)和長期發(fā)展所考慮的首要因素，影響著公立醫(yī)院人才磁力的強弱。

編制、崗位等造成的職業(yè)不穩(wěn)定性，歸根到底是收入和發(fā)展空間的問題。多項研究表明，薪酬福利水平不理想是影響職工離職的主要導向[5-7]，職業(yè)生涯規(guī)劃不完善也是導致醫(yī)院人才顯性流失的原因[8]。因此，醫(yī)院應提升職工的總體薪資水平，建立公平合理的績效考核制度[6]，對內(nèi)要能體現(xiàn)公平性，對外要能體現(xiàn)競爭性。完善各類崗位職工的職業(yè)規(guī)劃體系[9]，并在新職工崗前教育中滲透職業(yè)發(fā)展理念、明晰職業(yè)發(fā)展路徑，使年輕醫(yī)務工作者了解發(fā)展空間、知悉發(fā)展方向，從而為實現(xiàn)個人價值與醫(yī)院事業(yè)發(fā)展目標而努力。

3.2 加強文化引領和政治吸納有利于增強公立醫(yī)院“人才磁力”

本研究發(fā)現(xiàn)，來院工作時間越長的職工離職率越低，黨員隊伍與非黨員隊伍相比流失率更低，且差別具有統(tǒng)計學意義，這意味著加強文化引領和政治吸納有利于增強公立醫(yī)院的人才磁力。

醫(yī)院文化是全體醫(yī)務工作者認同且共同遵守的價值觀念和行為準則，影響和規(guī)范著醫(yī)院職工的行為，是維系職工工作激情、忠誠度和歸屬感的重要軟環(huán)境[10]。優(yōu)良、先進的醫(yī)院文化對人力資源管理具有導向、凝聚、激勵、約束和教育作用[10]，通過醫(yī)院文化塑造的共同價值觀和行為導向，促使醫(yī)院和職工形成一個互利共贏的利益共同體，有利于增強人才隊伍的凝聚力[3]。加強醫(yī)院文化引領，可以通過院訓精神的滲透、院歌及醫(yī)院文化視覺系統(tǒng)的傳播、醫(yī)院特色文創(chuàng)產(chǎn)品的研發(fā)推廣等加以強化；更應通過營造尊重人才、愛護人才、平等、民主的氛圍，加強對人才的價值實現(xiàn)關懷、個體差異關懷等，從思想上、精神上加以引領。

黨管人才有利于充分發(fā)揮黨的思想、組織和聯(lián)系群眾優(yōu)勢[11]。以黨建為抓手，加大對人才的政治引領和吸納，將人才緊緊凝聚在黨的周圍，是預防人才流失的重要策略，也是黨管人才原則的關鍵環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容[12]。2017年5月中共中央辦公廳印發(fā)的《關于迸一步加強黨委聯(lián)系服務專家工作的意見》[13]中就提到了“政治引領和政治吸納”，要求對人才做到“政治上充分信任、思想上主動引導、工作上創(chuàng)造條件、生活上關心照顧”。醫(yī)院應通過黨建工作加強對職工正確政治方向的引領和價值觀的樹立，通過黨組織的教育為職工補好理想信念的“鈣”，培養(yǎng)政治認同感，激發(fā)其向黨組織靠攏的積極性和為醫(yī)院發(fā)展干事業(yè)的熱情。可通過典型引領、示范帶動的方式[14]，發(fā)揮黨員同志的先鋒模范作用，樹立榜樣意識，帶動職工向黨組織靠攏；建立開放、綠色、公平的政治吸納機制[12]，認識和把握人才成長規(guī)律[14]，善于識別和凝聚人才；另外，主動了解、高度關心和有效解決職工切身利益問題[15]，密切思想感情聯(lián)系，讓職工在充分信任和平等交流中贏得內(nèi)心認同、自覺融入大局。

3.3 建立健全人才流失的防范預警體系和危機管理體系

隨著新醫(yī)改的不斷推進，社會辦醫(yī)形成熱潮，對公立醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定性造成了一定沖擊；而大型綜合三甲公立醫(yī)院之間的人才競爭也日益白熱化。因此，建立健全人才流失的防范預警體系和危機管理體系對于公立醫(yī)院的長效發(fā)展具有重要意義。

建立防范預警體系，首先應注重心理契約的構建，即將醫(yī)院的核心目標傳達給職工，使職工認可并接受[16]。如招聘時對用人單位的真實描述和對潛在職工的承諾所達成的就是最初的心理契約；入職后領導與職工定期或不定期的會談、對話，突發(fā)事件的及時溝通機制等均有助于構建心理契約，幫助用人單位提前察覺誘發(fā)人才流失的各種誘因并提前解決。其次，應定期開展職工滿意度調(diào)查。滿意度調(diào)查是一種重要的信息反饋通道，有助于及時發(fā)現(xiàn)危險因素，分析診斷職工的流失傾向[17]，提前預警而避免大批量人才流失。另外，勞動關系的規(guī)范化管理也是防范預警體系的重要組成部分[17]。建立合理、合法的勞動關系制度，規(guī)范醫(yī)院人員流動的管理，如在合同中約定競業(yè)禁止條款等，在保證職工權利的同時保障組織利益不受損失。

一旦發(fā)生較嚴重的人才流失現(xiàn)象，應及時進行危機預警和離職管理[18]。首先應進行離職原因調(diào)查分析，了解流失人員的思想動態(tài)，找出人才離職的真正原因，以改善醫(yī)院管理防范惡性循環(huán)。其次，醫(yī)院應有相應的人才儲備和替補計劃，能迅速填補離職崗位，避免因人才流失影響醫(yī)院各項工作的正常運轉(zhuǎn)。

綜上所述，提升公立醫(yī)院“人才磁力”，既要考慮優(yōu)化工作環(huán)境、工作條件等，提高外在吸引力，還要注重從思想和文化上加以感化，增強職工的內(nèi)在歸屬感；既要努力避免人才的流失特別是核心崗位人才的流失，也應建立和完善離職管理體系和人才替補方案?！按蜩F還需自身硬”，公立醫(yī)院只有堅持以人為本，不斷優(yōu)化醫(yī)院管理水平和運營效率，才能在人才爭奪趨于“白熱化”的新時代躋身“最佳雇主”行列。