文/南京郵電大學(xué)通達(dá)學(xué)院人事處 葉媛

激勵可以激發(fā)教職工工作熱情，提高滿意度和忠誠度，從現(xiàn)階段高校教職工工作積極性、滿意度和離職率等情況來看，高校人事管理中激勵策略的實施還有很大的提升和優(yōu)化空間。相較于企業(yè)，高校教職工大多為知識型人才，具有顯著的人格和工作特征，如性格獨(dú)立、學(xué)歷層次較高、在專業(yè)領(lǐng)域有自己的見解、在工作中具備自主性和創(chuàng)造性等。高校應(yīng)該基于教職工特點(diǎn)和高校人事管理現(xiàn)狀，不斷優(yōu)化激勵策略，調(diào)動教職工工作積極性，提高滿意度和忠誠度，降低離職率，使得高校人事管理工作成效達(dá)到預(yù)期，從而為愈發(fā)激烈的高校競爭奠定堅實基礎(chǔ)，為高校的持續(xù)發(fā)展提供有力保障。

一、內(nèi)涵闡釋

“激勵”既是管理學(xué)中的概念，又是心理學(xué)中的概念。在管理學(xué)中，“激勵”是指調(diào)動員工積極性，使其發(fā)揮潛在能力，從而表現(xiàn)出符合組織目標(biāo)的工作行為。在心理學(xué)中，心理學(xué)家一般認(rèn)為，人的需要引起動機(jī)，動機(jī)驅(qū)使人的行為，動機(jī)過程就是需要獲得滿足的過程?！凹睢笔枪膭睢⒅笓]和維持個體努力行為的驅(qū)動力。高校人事管理，簡言之就是針對高等學(xué)校內(nèi)的人和事以及人事關(guān)系進(jìn)行管理，其具體內(nèi)涵可以闡述為：由專門的人事工作人員，利用專業(yè)的知識、技術(shù)和方法，通過一系列科學(xué)的手段，構(gòu)建出學(xué)校內(nèi)人與人、人與事之間某種相互關(guān)系的穩(wěn)定狀態(tài)，形成以招聘錄用、師資培訓(xùn)、薪酬績效、人事調(diào)整、檔案管理、職稱評聘等為主的工作框架。高校人事管理視角下的激勵策略，是以人事管理工作為基礎(chǔ)，在人事管理工作框架內(nèi)提出的相應(yīng)激勵策略，從而提高教職工對人事工作的滿意度，提升其工作積極性。

二、高校人事管理中的激勵現(xiàn)狀分析

目前，高校人事管理激勵策略運(yùn)用情況還存在一些共性問題，總結(jié)起來有以下幾點(diǎn)：

（一）激勵策略缺乏針對性。高校教職工包括專任教師、行政管理人員、教學(xué)輔助人員、工勤技術(shù)人員等，年齡跨度大，專業(yè)領(lǐng)域和工作重點(diǎn)各不相同。因此，在實際工作中，對于不同年齡段、不同崗位的教職工，激勵策略應(yīng)各有側(cè)重點(diǎn)，建立多維交叉、分層分級的激勵體系尤為重要。在目前高校人事管理過程中，激勵方式缺乏針對性和個性化設(shè)置，激勵機(jī)制缺乏層次性，從而使得激勵成效不如人意。

（二）激勵策略缺乏及時性。及時性是激勵的重要特征，激勵越及時，效果就越好。在實際工作中，教職工激勵決策程序復(fù)雜繁瑣，往往需要經(jīng)過層層審核和確認(rèn)。因此，大部分高校為了減輕工作負(fù)擔(dān)，避免工作重復(fù)，習(xí)慣在學(xué)期末、學(xué)年末或者年末集中兌現(xiàn)激勵，這使得教職工在工作中做出的貢獻(xiàn)得不到及時認(rèn)可和強(qiáng)化，導(dǎo)致激勵效果大打折扣，降低了教職工工作的積極性和工作熱情。

（三）激勵策略缺乏有效性。只有明確需求，才能制訂科學(xué)合理的激勵策略?，F(xiàn)如今，很多高校在實行激勵時，更多依靠上層管理者的想法或者一味借鑒同類院校做法，沒有結(jié)合本校實際，也沒有聽取基層教職工的聲音，導(dǎo)致激勵效果不佳。隨著時代的發(fā)展，高校教職工的需求愈發(fā)多樣，他們不僅注重物質(zhì)的滿足，同時還注重自我價值的實現(xiàn)。而現(xiàn)實情況是，在物質(zhì)激勵層面與國際同行相比，我國高校教職工待遇總體偏低，學(xué)校運(yùn)行經(jīng)費(fèi)中用于“激勵”開支的比例偏低；與國內(nèi)其他行業(yè)相比，高校教職工待遇缺乏吸引力和競爭力，工資與工作量及貢獻(xiàn)度不匹配。在精神激勵層面，存在獎勵與表彰力度不夠、職業(yè)發(fā)展前景不明朗、職業(yè)發(fā)展途徑單一、晉升渠道受限、“論資排輩”等問題。

三、高校人事管理視角下激勵策略的優(yōu)化措施

（一）實施差異化管理，提高激勵的針對性。隨著高校教職工隊伍逐漸豐富化、多元化，單一的教職工管理和激勵方式已無法與現(xiàn)實情況相適應(yīng)。因此，高校需要制訂分類管理與分類激勵制度，實行不同的薪酬管理模式和考核評價方式，制訂個性化的激勵方案，使激勵更有效。

1.完善薪酬制度，避免平均主義傾向。制訂薪酬制度時，應(yīng)充分結(jié)合學(xué)校自身特點(diǎn)，做好同行業(yè)、同地區(qū)薪資情況調(diào)查，定時定期進(jìn)行動態(tài)調(diào)整工作。薪資水平應(yīng)根據(jù)崗位不同有所差別，要體現(xiàn)不同崗位教職工的工作業(yè)務(wù)量和實際貢獻(xiàn)，按勞分配，避免平均主義。

2.實施分類考核機(jī)制，不再用同一把尺子衡量所有的教職工?？冃Э己耸侨耸鹿芾砉ぷ鞯囊豁椫匾獌?nèi)容，是實施教職工激勵的一項重要依據(jù)。科學(xué)合理的績效考核能夠激發(fā)教職工工作熱情，提高其積極性、主動性和創(chuàng)造性。高?？梢砸罁?jù)不同崗位的工作要求，設(shè)置分類考核指標(biāo)，如行政管理人員從“德、能、勤、績、廉”五個層面進(jìn)行考核，教學(xué)科研人員重點(diǎn)從工作量和教學(xué)科研業(yè)績等方面來進(jìn)行考核，改變以往用同一套指標(biāo)體系考核所有教職工的方式，將激勵策略與考核結(jié)果掛鉤，從而在學(xué)校內(nèi)部形成良性競爭的意識，達(dá)到激勵的目標(biāo)。

（二）靈活強(qiáng)化措施，提高激勵的及時性。激勵強(qiáng)化理論認(rèn)為，個體對某件事所采取的行為或反應(yīng)，取決于特定行為會產(chǎn)生何種結(jié)果。當(dāng)結(jié)果有利時，行為會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)結(jié)果不利時，個體會改變行為以避免不利的結(jié)果。高校人事管理者可以通過強(qiáng)化的方式來修正教職工的行為，使其符合學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)。強(qiáng)化要及時且靈活，注意及時強(qiáng)化并不意味著隨時都要進(jìn)行強(qiáng)化，不定期的、非預(yù)料的間斷性強(qiáng)化，往往可取得更好的效果。

因此，高校應(yīng)簡化激勵決策的流程，減少冗雜的材料佐證，提高激勵強(qiáng)化的靈活性，做到連續(xù)式強(qiáng)化（也稱即時強(qiáng)化）和間斷式強(qiáng)化（也稱延緩強(qiáng)化）相結(jié)合。當(dāng)教職工取得成就或者做出有益于學(xué)校發(fā)展的行為時，應(yīng)該對其進(jìn)行獎勵。獎勵可以靈活設(shè)置時間，采取多種形式、多種途徑。例如可以通過學(xué)院官網(wǎng)、工作群進(jìn)行表彰或口頭表揚(yáng)、發(fā)放獎狀等形式即時兌現(xiàn)；獎金激勵可以根據(jù)情況延緩兌現(xiàn)。當(dāng)教職工違反學(xué)校相關(guān)規(guī)定或者做出有損于學(xué)校發(fā)展的行為時，應(yīng)該根據(jù)規(guī)定對其進(jìn)行懲罰。除此之外，在日常管理中，高校需重視對教職工負(fù)面行為的規(guī)避性學(xué)習(xí)，如定期進(jìn)行國家法律、學(xué)校規(guī)章制度的宣傳教育以及負(fù)面案例的警示教育，從而避免教職工違反相關(guān)規(guī)定，引發(fā)不良后果。在強(qiáng)化教職工行為的過程中，重點(diǎn)應(yīng)該放在正面強(qiáng)化和規(guī)避性學(xué)習(xí)而不是懲罰上。

（三）物質(zhì)激勵與精神激勵雙管齊下，提高激勵的有效性。高校教職工不僅注重物質(zhì)的滿足，同時希望能夠通過工作獲得成就感和認(rèn)同感，從而實現(xiàn)更高層次的價值。因此，高校應(yīng)做到物質(zhì)激勵與精神激勵雙管齊下，構(gòu)建兩者相結(jié)合的機(jī)制，提高激勵成效。

1.物質(zhì)激勵。加大人員經(jīng)費(fèi)投入，提高教職工工資待遇。“好的大學(xué)是用金錢堆出來的”，這句話從某種程度上反映了高校吸引優(yōu)秀人才面臨的現(xiàn)實問題。高待遇可以吸引高素質(zhì)人才，高素質(zhì)人才可以帶來高產(chǎn)出。對于各個高校而言，應(yīng)在保證教學(xué)質(zhì)量的前提下，根據(jù)學(xué)校實際情況，加大人員使用的預(yù)算投入，提高教職工工資收入，從而保障教職工生活水平。與此同時，應(yīng)調(diào)查教職工需求，在合理范圍內(nèi)豐富物質(zhì)獎勵，加大生活補(bǔ)貼力度，如用餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、提供節(jié)日福利等。

2.精神激勵。重視精神需求，拓寬教職工自我實現(xiàn)的路徑。要為教職工提供良好的工作環(huán)境，滿足情感需求?？梢酝ㄟ^營造和諧的人際環(huán)境，積極向上、拼搏進(jìn)取的工作氛圍和與時俱進(jìn)的組織文化來實現(xiàn)。如定期舉辦運(yùn)動會、趣味競賽活動、公益性服務(wù)等活動，創(chuàng)造機(jī)會運(yùn)用情感紐帶提高教職工對學(xué)校的忠誠度、降低離職率；另一方面，應(yīng)充分尊重教職工在學(xué)校發(fā)展決策中的話語權(quán)，提供教職工和管理者之間雙向溝通的渠道。如教職工可以通過人事工作信箱、辦公電話、教職工代表大會等途徑來表達(dá)意見，人事管理工作者應(yīng)積極傾聽廣大教職工的聲音，記錄意見，向上反饋，積極解決問題。同時，應(yīng)提供多種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會?？梢酝ㄟ^建立起多元化的培訓(xùn)方式，將常規(guī)培訓(xùn)與專題培訓(xùn)相結(jié)合、理論培訓(xùn)與實操培訓(xùn)相結(jié)合、校內(nèi)培訓(xùn)與平臺培訓(xùn)相結(jié)合。疫情期間，可以利用“互聯(lián)網(wǎng)+教育”的技術(shù)，利用新媒體、新平臺，開展多種形式的線上培訓(xùn)，豐富培訓(xùn)模式。最后，學(xué)校應(yīng)該關(guān)注教職工的職業(yè)發(fā)展，建立通暢的職業(yè)晉升通道。目前，職業(yè)晉升是留住優(yōu)秀人才、吸引高端人才的一個主要措施。通暢的職業(yè)晉升通道不僅可以對高校教職工進(jìn)行強(qiáng)有力的激勵，更可以在學(xué)校內(nèi)部形成努力工作、不懈奮斗的良好風(fēng)氣，給高校發(fā)展帶來勃勃生機(jī)。

四、高校人事管理視角下激勵策略的保障機(jī)制

由于我國高校的建設(shè)、管理和發(fā)展的時間都比較短，在人事管理方面沒有形成完整的管理理論體系，在激勵策略方面也缺乏相應(yīng)的保障機(jī)制。因此，高校應(yīng)從制度建設(shè)、執(zhí)行權(quán)力、管理文化三個方面不斷加大保障力度，完善激勵保障機(jī)制。

（一）制度保障。建立制度保障要堅持以下原則：第一是立足實際的原則。為了使激勵策略真正落地，達(dá)到預(yù)期的管理目標(biāo)，應(yīng)該以實際情況為基礎(chǔ)，充分考慮到我國的基本國情和教育現(xiàn)代化的發(fā)展進(jìn)程，充分考慮學(xué)校自身的教育定位和辦學(xué)目標(biāo)，不斷優(yōu)化調(diào)整規(guī)章制度，使之與時代使命、學(xué)校發(fā)展的需求相匹配。第二是“以人為本”原則。應(yīng)堅持以人的實際需求為導(dǎo)向，真正做到激勵策略有的放矢。只有把人放在首要的位置上，才能發(fā)揮制度對激勵策略的保障作用，實現(xiàn)激勵策略對教職工工作、學(xué)校發(fā)展的正向反饋。第三是公平公正原則。對于相關(guān)規(guī)章制度的建設(shè)，必須保持公平客觀，充分考慮到不同類型、不同資歷、不同崗位教職工的貢獻(xiàn)，以公正的方式保障其合理的權(quán)益獎勵，這樣才能維持規(guī)章制度的權(quán)威性。

（二）權(quán)力保障。高校激勵策略需要權(quán)力來保障其有效的實施和運(yùn)行，主要分為執(zhí)行權(quán)力保障和監(jiān)督權(quán)力保障兩部分。首先，是執(zhí)行權(quán)力保障，通過打造專業(yè)化管理隊伍、頒布透明化流程方案、完善標(biāo)準(zhǔn)化考評指標(biāo)，真正把執(zhí)行權(quán)力運(yùn)用到激勵策略的實施過程中，不斷提高激勵策略的執(zhí)行專業(yè)性，強(qiáng)化激勵策略的執(zhí)行權(quán)威性，提升高校的人事管理水平，營造良好的工作氛圍和教學(xué)環(huán)境，激發(fā)教職工的主動性和積極性。其次，是監(jiān)督權(quán)力保障，在高校激勵策略落實的過程中，不可避免地會出現(xiàn)影響激勵策略的公正性和權(quán)威性的情況。因此，高?？梢越I(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督、部門監(jiān)督和自我監(jiān)督三個層次的監(jiān)督體系，避免激勵策略實施運(yùn)行中徇私舞弊和偏袒等事件的發(fā)生。

（三）文化保障。文化作為一種精神力量，能夠在教職工日常工作中、高校的發(fā)展進(jìn)程中轉(zhuǎn)化為巨大的物質(zhì)力量，從而產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。文化既是土壤，也是果實，高校的人事管理工作要想取得長久的效果，必須努力打造傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代科學(xué)相結(jié)合的文化土壤，培育出與高校管理、教職工理念相符的文化果實。一方面，要充分利用中國傳統(tǒng)文化、愛國主義精神和思想道德規(guī)范，打造教職工易于接受、樂于認(rèn)可的校園激勵文化；另一方面，要利用先進(jìn)的、科學(xué)的管理理念，進(jìn)行高效化、動態(tài)化、人性化的管理，讓教職工在激勵策略下發(fā)揮自身的最大效能。通過營造激勵文化氛圍，讓教職工對高校的管理觀、發(fā)展觀和激勵策略產(chǎn)生認(rèn)同感，進(jìn)而在文化氛圍的激勵下進(jìn)一步發(fā)展。

五、結(jié)語

人事管理是高校管理的重點(diǎn)內(nèi)容，激勵策略是人事管理中的重要一環(huán)?？茖W(xué)運(yùn)用激勵策略，充分發(fā)揮激勵策略的優(yōu)勢作用，能進(jìn)一步激發(fā)教職工工作熱情，提高工作滿意度和忠誠度，從而提升高校的核心競爭力，促進(jìn)高校發(fā)展。因此，必須重視激勵策略在高校人事管理中的作用，不斷優(yōu)化激勵策略的實施路徑，提高人事管理水平，優(yōu)化激勵手段，提高激勵效用。目前相關(guān)研究還處于理論研究階段，加上激勵效果具有滯后性，因此，隨著激勵工作的展開，后續(xù)實證研究還有待深化。