黨曉利 中國石油化工股份有限公司中原油田分公司

自古以來，我國就有弟子、門徒、師父、師傅等稱謂，弟子通過拜師來學(xué)藝，師徒制一直是我國十分有特色的傳統(tǒng)技藝傳承方式。隨著社會不斷向前發(fā)展，師徒制也隨之展現(xiàn)出不同的形式。最初，師徒制是我國民間技藝獲得傳承的一種方式，也被稱為學(xué)徒制。儒家《學(xué)記》中詳細(xì)記錄了手工業(yè)時代那些傳統(tǒng)家庭工藝的傳承模式：父親和兄長教導(dǎo)兒子和弟弟，子弟傳承父兄的手藝和絕活，甚至流傳數(shù)代人。在新中國成立之初，這一模式成為經(jīng)驗欠缺的年輕工人獲取技能的主要途徑。20世紀(jì)80年代以后，杰克·韋爾奇帶來了全新的管理理念和方式，許多企業(yè)趨之若鶩地采取這種現(xiàn)代化的管理方式，強(qiáng)調(diào)為員工提供各種標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)課程的文化盛行，致使傳統(tǒng)“師帶徒”的技能傳承模式被淡化，很多企業(yè)甚至認(rèn)為傳統(tǒng)師徒制形式可以被廢止。如今，隨著人類社會的發(fā)展，“師徒制”被注入了新的內(nèi)涵，以“企業(yè)導(dǎo)師制”的形式重新在我國廣泛興起。不斷變化的社會文化、政治、經(jīng)濟(jì)等因素，也給師徒制注入了不同于以往任何時代的獨特內(nèi)涵。

一、當(dāng)前企業(yè)青年人才成長過程中存在問題

當(dāng)今時代背景下，青年人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，習(xí)近平總書記在2021年中央人才工作會議上強(qiáng)調(diào)，要深入實施新時代人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、用好人才。國家發(fā)展靠人才，民族振興靠人才。當(dāng)前，石油石化企業(yè)青年人才培養(yǎng)體系機(jī)制完善，建立了科學(xué)有序的后備人才成長梯隊，近年來源源不斷的青年人才輸入，為石化行業(yè)蓬勃發(fā)展注入無限生機(jī)與活力。在企業(yè)高速發(fā)展和青年人才鍛煉成長過程中，還存在一些制約青年人才高效成長的瓶頸問題。

首先，人才績效考核評價需要更加科學(xué)規(guī)范。人才管理績效評價是油石化類企業(yè)人才管理的核心環(huán)節(jié)，人才管理績效評價信息是企業(yè)做出人才管理戰(zhàn)略調(diào)整、人才晉升、人才激勵、人才培訓(xùn)等人才管理決策的主要參考依據(jù)，現(xiàn)階段企業(yè)人才管理績效評價體系和方法還需要進(jìn)一步科學(xué)規(guī)范，扎實落地。

其次，個別企業(yè)專業(yè)化精英型人才流失較多。有些企業(yè)重視引進(jìn)人才，制定各種政策引進(jìn)人才的同時，卻疏忽了留住人才。一般表現(xiàn)在對現(xiàn)有人才不重視、不重要、不尊重、薪酬待遇不能體現(xiàn)出他們的能力與貢獻(xiàn)；對新進(jìn)人才的期望值過高，導(dǎo)致員工的績效與能力不成正比之后單位對員工不滿，在工作、生活上對人才關(guān)心激勵措施欠缺，這些原因就導(dǎo)致個別企業(yè)專業(yè)化、精英型青年人才流失現(xiàn)象比例逐年增高。

最后，青年人才需要更加廣闊的成長空間。有的企業(yè)在管理理念、人才選拔、薪酬激勵機(jī)制等方面機(jī)制不先進(jìn)不科學(xué)，不系統(tǒng)不完善，在工作中發(fā)現(xiàn)專業(yè)不對口、培訓(xùn)方式單一、晉升通道狹窄等問題，導(dǎo)致企業(yè)中青年人才的潛能不能得到充分發(fā)揮，導(dǎo)致青年人才在單位缺乏成就感與歸屬感，這些也在一定程度上制約青年人才在企業(yè)成長和發(fā)展。

二、師徒關(guān)系對青年人才成長作用的角色分析

徒弟學(xué)習(xí)導(dǎo)師的人際交往方式、知識和工作技能，效仿導(dǎo)師的成功經(jīng)驗獲得職業(yè)成功，甚至將導(dǎo)師看作自己想成為的那個人。師徒關(guān)系定義的演變歷程也體現(xiàn)了其結(jié)構(gòu)模型如圖1。

圖1 師徒關(guān)系結(jié)構(gòu)模型

（一）職業(yè)指導(dǎo)

職業(yè)指導(dǎo)是指導(dǎo)師給青年徒弟提供工作上的指導(dǎo)與支持，幫助青年徒弟獲得職業(yè)成功所需要的知識、技能等資源。職業(yè)指導(dǎo)維度包括贊助、指導(dǎo)、挑戰(zhàn)性工作委派、展示和庇護(hù)。其中，贊助指導(dǎo)師幫助、支持青年徒弟獲得職業(yè)的晉升。指導(dǎo)指導(dǎo)師給青年徒弟提供信息和知識，給予工作有關(guān)的建議和反饋。委派挑戰(zhàn)性的任務(wù)指導(dǎo)師安排一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，促使青年徒弟進(jìn)步和成長。展示指導(dǎo)師傅青年徒弟提供被其他領(lǐng)導(dǎo)者注意的機(jī)會。庇護(hù)指導(dǎo)師會利用自身在組織中的權(quán)威和地位給青年徒弟提供工作或人際上的保護(hù)?？傮w而言，這一維度描述的是師徒關(guān)系帶來的與工作有關(guān)的益處。

（二）心理支持

心理支持是導(dǎo)師利用自身經(jīng)歷支持青年徒弟，給予關(guān)心、認(rèn)可和贊美，幫助其建立信心。心理支持維度包括勸告、接受、聯(lián)誼、友情和父母親角色。勸告指導(dǎo)師會以其個人豐富的人生經(jīng)驗幫助青年徒弟做選擇。接受指導(dǎo)師尊重、認(rèn)可、贊美青年徒弟的想法與觀點，鼓勵其勇于探索。聯(lián)誼指工作之余，導(dǎo)師和青年徒弟一起參加社交活動增進(jìn)感情。友情和父母親角色指師徒關(guān)系并不限于指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系，還存在工作關(guān)系之外的友情和親情的親密關(guān)系，導(dǎo)師會以朋友、長輩的身份給予青年徒弟生活、情感等方面的關(guān)心與建議?？偟膩碚f，心理支持主要是描述導(dǎo)師和青年徒弟之間非工作的情感關(guān)聯(lián)、支持與認(rèn)可。相比職業(yè)指導(dǎo)維度，該維度描述的師徒關(guān)系更深入親密。

（三）角色榜樣

角色榜樣指導(dǎo)師是青年徒弟的榜樣，用自己的成功激勵著青年徒弟。青年徒弟欽佩導(dǎo)師的為人、認(rèn)可導(dǎo)師的能力，將其作為自身模仿和學(xué)習(xí)的對象。角色榜樣最初的理解停留在導(dǎo)師給青年徒弟樹立榜樣這一層面。但因為師徒之間存在著交互作用，導(dǎo)師起榜樣作用激勵青年徒弟的同時，青年徒弟也會給予導(dǎo)師相應(yīng)的反饋和建議，從而使得導(dǎo)師能夠成為更好的榜樣。

三、師徒關(guān)系對青年人才成長的機(jī)制分析

（一）建立健全導(dǎo)師帶徒制度

企業(yè)應(yīng)建立健全導(dǎo)師帶徒制度，充分發(fā)揮出導(dǎo)師帶徒制度的獨特作用。企業(yè)應(yīng)建立一套完善的導(dǎo)師帶徒管理制度，且在師徒制的推行過程中，成立專門的組織機(jī)構(gòu)，環(huán)環(huán)把控，對師徒制進(jìn)行日常管理、定期考核與監(jiān)督，做到管理及時、監(jiān)督到位。管理制度中應(yīng)明確導(dǎo)師的選拔標(biāo)準(zhǔn)，除了具備高素質(zhì)高能力之外，導(dǎo)師的人格特點是良好師徒關(guān)系的關(guān)鍵。因此，一定要選拔具備仁愛之心、高度責(zé)任感的員工來擔(dān)任導(dǎo)師。同時，導(dǎo)師也需要不停學(xué)習(xí)、成長，對導(dǎo)師也要進(jìn)行定期的培訓(xùn)，導(dǎo)師用正確的育人方法，不斷成長為更為優(yōu)秀的導(dǎo)師。師徒制管理制度中同樣要建立配套的考核和激勵機(jī)制。定期跟蹤師徒制的培養(yǎng)效果，并根據(jù)考核結(jié)果改進(jìn)現(xiàn)有師徒制，為導(dǎo)師和青年徒弟的成長提供優(yōu)化改進(jìn)建議。由于導(dǎo)師在承擔(dān)正常的工作之外，還要費心育人。所以，企業(yè)必須給予一定的酬勞，對于優(yōu)秀的導(dǎo)師還應(yīng)給予額外的獎勵，而對于不合格的導(dǎo)師相應(yīng)地該有懲罰。此外，合適的師徒匹配也是實施中需要考慮的問題。

（二）鼓勵正式師徒之外的親近關(guān)系

親近的師徒關(guān)系會為青年徒弟帶來更多自我擴(kuò)張的機(jī)會，青年徒弟能夠吸納師傅身上優(yōu)秀的特質(zhì)，習(xí)得導(dǎo)師高效的工作方法，更快更好地成長為一名合格的職場人士。初入職場的新員工面對陌生的職場環(huán)境不論是能力上，還是心理上都很生疏，甚至是膽怯。良師益友對每個人來說都是人生的寶貴財富，尤其是初入職場者。工作時，導(dǎo)師用嚴(yán)格的要求幫助青年徒弟快速掌握工作技能，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣；工作之余，導(dǎo)師秉承仁愛之心關(guān)心青年徒弟，給予青年徒弟心理上的鼓勵和指導(dǎo)，在生活和舒緩壓力方面支持青年徒弟。這樣，青年徒弟感受到來自導(dǎo)師和公司全方位的關(guān)懷之后，也會帶著感恩的心努力工作。這段親密良好的師徒之情，不但讓青年徒弟成長成才，最終也會回饋到企業(yè)的績效之中。青年徒弟在正式制度上接受導(dǎo)師只是第一步，在情感上接受導(dǎo)師才是師徒制的最高境界。因此，企業(yè)應(yīng)該鼓勵在正式師徒關(guān)系之外，導(dǎo)師和青年徒弟發(fā)展更加親近合適的私人關(guān)系，青年徒弟不但能更加快速習(xí)得導(dǎo)師的工作方法和技能，而且能夠快速吸納導(dǎo)師為人處事等優(yōu)秀品質(zhì)，師徒關(guān)系對青年成長關(guān)系圖，如圖2。

圖2 師徒關(guān)系對青年成長關(guān)系圖

（三）為青年人才提供豐富的工作資源

在互聯(lián)網(wǎng)時代，強(qiáng)調(diào)打通人與人、人與物、人與自然之間的連接，讓資源能夠充分互通有無。缺少工作資源對青年人才的工作動機(jī)和績效有不利影響，因為，如果企業(yè)沒有為青年人才提供足夠的工作資源，這會削弱青年人才完成工作的動機(jī)，員工會產(chǎn)生不滿甚至是挫敗感，阻止工作目標(biāo)的完成。任何人的成功都必須擁有所需的工具和資源。因此，企業(yè)必須為青年員工提供工作所需的資源。豐富的資源能夠減少青年人才完成工作的阻力。這樣青年人才就能更充分地享受工作，體驗工作沉浸，并因此受到激勵進(jìn)而努力達(dá)成目標(biāo)。

（四）為青年人才構(gòu)建各式關(guān)系型資源

每個人身上都或多或少有值得他人學(xué)習(xí)的地方。良好的上下級關(guān)系、同事關(guān)系、伙伴關(guān)系以及師徒關(guān)系等人際關(guān)系與積極和睦的組織氛圍，能夠為員工提供工作所需的任務(wù)支持和情感支持，并減少無謂的內(nèi)耗和猜忌。因此，企業(yè)應(yīng)該為青年人才提供各種豐富的關(guān)系型資源，讓青年人才在不同的關(guān)系中都能有機(jī)會擴(kuò)張自我，讓“自我”吸收更多的養(yǎng)分，創(chuàng)造一種互相學(xué)習(xí)、吸納的良性互動文化。除此之外，這些豐富的關(guān)系型資源還能充分調(diào)動青年人才的積極性，增強(qiáng)青年人才的工作自主性，令青年人才有足夠的信心面對自己的職責(zé)，并能感覺到公司對自己的重視，增強(qiáng)主人翁意識，組織的效率在無形中也會得到提升。相關(guān)理論早就證實人際關(guān)系和組織氛圍相比薪酬福利和工作條件，對員工的激勵程度更大。所以，豐富的關(guān)系型資源能夠使組織內(nèi)部產(chǎn)生互相的尊重和信任，促進(jìn)青年人才和企業(yè)共同發(fā)展。

（五）利用師徒關(guān)系獲得高質(zhì)量指導(dǎo)關(guān)懷

有的企業(yè)在招聘時對應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗、所掌握的知識與素質(zhì)了解不足，結(jié)果就可能出現(xiàn)新人在工作崗位與業(yè)績存在一定差異性；有的企業(yè)招錄人員時，錄用標(biāo)準(zhǔn)高于崗位任職要求，這就造成大材小用，高能低就；有的企業(yè)非常重視人才引進(jìn)工作，但引進(jìn)之后卻沒有給人才施展才華的有利環(huán)境，未能將其放在適配崗位，會令青年人才產(chǎn)生消極心理，對待工作也不積極。遇到這類情形，企業(yè)要及時結(jié)合專業(yè)調(diào)整崗位，為人才成長提供良好的工作平臺，力求做到人盡其才。同時師徒關(guān)系可以輔助化解部分青年人才成長不均衡引起的失衡心理，甚至可在導(dǎo)師中間選拔一些心理咨詢師，一方面可以幫助導(dǎo)師自身達(dá)到更好的心理狀態(tài)；另一方面，當(dāng)導(dǎo)師的工作和心理狀態(tài)調(diào)到最佳之后，他才能成為一個更優(yōu)秀的指導(dǎo)者，給青年徒弟提供更高質(zhì)量的指導(dǎo)關(guān)懷，使青年徒弟的職業(yè)目標(biāo)更加明確，職業(yè)道路走得更加順暢。

（六）在實踐鍛煉中實現(xiàn)師徒素質(zhì)雙提升

中國石化中原油田采油氣工程服務(wù)中心，為助力青年人才成長成才，組織非常重視和加強(qiáng)青年人才培養(yǎng)工作，制定階梯式培養(yǎng)計劃，分專業(yè)建立一人一策培養(yǎng)機(jī)制，優(yōu)選授課教師和學(xué)習(xí)內(nèi)容，扎實做好新入職青年員工教育培訓(xùn)。開展輪崗見習(xí)鍛煉，選派安全、技術(shù)、業(yè)務(wù)等專業(yè)骨干，以“1+3”模式配備導(dǎo)師，制定培養(yǎng)目標(biāo)，簽訂師徒協(xié)議，組織青年人才在相應(yīng)生產(chǎn)操作、專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理等崗位進(jìn)行輪崗鍛煉，落實預(yù)定培養(yǎng)措施。開展師徒談心談話，定期召開師徒業(yè)務(wù)交流會，及時了解導(dǎo)師與青年徒弟思想動態(tài)、聽取工作上的意見建議，組織協(xié)助導(dǎo)師為有困難的青年人才排憂解難。在實踐鍛煉中，導(dǎo)師帶領(lǐng)青年人才參與科技創(chuàng)新，有針對性地安排大學(xué)生承擔(dān)科技攻關(guān)工作任務(wù)，充分發(fā)揮青年人才專業(yè)特長，激發(fā)創(chuàng)新意識，提高動手能力。在企業(yè)組織的重大改革攻堅項目，導(dǎo)師帶青年徒弟全程參與，通過理論學(xué)習(xí)、交流講座、實地演練等形式，在基層實踐鍛煉中實現(xiàn)師徒業(yè)務(wù)素質(zhì)雙提升。

四、結(jié)語

在人力資源價值凸顯的今天，師徒關(guān)系被認(rèn)為是一種青年人才開發(fā)、促進(jìn)員工職業(yè)成功的良性關(guān)系，對于個人學(xué)習(xí)、成長和發(fā)展以及整個組織都有著廣泛和深遠(yuǎn)的意義。經(jīng)驗豐富的導(dǎo)師為徒弟提供職業(yè)輔導(dǎo)、心理支持以及角色榜樣等資源，促進(jìn)徒弟的成長和發(fā)展，這種關(guān)系能夠促進(jìn)經(jīng)驗較少的人獲得職業(yè)成功。工作績效作為員工職業(yè)成功的基礎(chǔ)，是管理學(xué)理論與實踐領(lǐng)域最受關(guān)注的問題之一。個體工作績效的改善最終會帶來整個組織的成功。因此，很多企業(yè)都建立了導(dǎo)師帶徒制度，促進(jìn)青年人才的成長與成功，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。