信息多元化發(fā)展的今天，使得企業(yè)管理越來(lái)越重視人力資源管理的重要性。而勝任素質(zhì)模型不僅是企業(yè)人力資源管理的依據(jù)，也是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)的依據(jù)，是當(dāng)下企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)力的有力方式。要突出勝任素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的重要價(jià)值，唯有理清勝任素質(zhì)模型的概念和構(gòu)建方法，理解內(nèi)涵，找出當(dāng)下工作中存在的問(wèn)題，進(jìn)而再對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化，才能夠保障人力資源管理效率和質(zhì)量的提升。

一、勝任素質(zhì)模型概述

（一）概念

勝任素質(zhì)模型指的是從企業(yè)的發(fā)展角度出發(fā)，以通過(guò)對(duì)員工能力的提升，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。換言之，勝任素質(zhì)模式是指通過(guò)培訓(xùn)方式驅(qū)動(dòng)企業(yè)員工產(chǎn)生優(yōu)秀的工作能力和工作業(yè)績(jī)，展現(xiàn)出員工的知識(shí)、素質(zhì)以及能力等。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益明顯的背景中，勝任素質(zhì)模型是企業(yè)人力資源管理的一種有效方式，是人力資源管理方式的一種拓寬和延伸。面對(duì)日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的人力資源管理只有沿著實(shí)踐和創(chuàng)新方式進(jìn)行研究，從企業(yè)員工能夠勝任工作崗位的角度出發(fā)，對(duì)其開(kāi)展培訓(xùn)和綜合能力培養(yǎng)，才利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。另外，從崗位對(duì)人的需求角度考慮，縱向發(fā)掘企業(yè)員工的價(jià)值，給其發(fā)展的規(guī)劃和引導(dǎo)，才能夠使企業(yè)員工與工作崗位有更好的契合度。因此，勝任素質(zhì)模型又可稱(chēng)之為能力素質(zhì)模型。

（二）方法

勝任素質(zhì)模型的建立方法一般以訪談方式獲取企業(yè)員工的個(gè)人信息，在此基礎(chǔ)上結(jié)合多種方式，將企業(yè)員工的信息進(jìn)行分類(lèi)，進(jìn)而建構(gòu)比較科學(xué)的勝任素質(zhì)模型。主要方式：一，先將企業(yè)員工按照能力進(jìn)行分類(lèi)，即優(yōu)秀者和一般工作者;之后通過(guò)約談和訪談形式將員工的信息進(jìn)行搜集。在進(jìn)行訪談中，通常會(huì)選取一些行為事件為出發(fā)點(diǎn)，以挑選部分員工參與訪談?wù){(diào)查，讓員工將自己的經(jīng)歷和意見(jiàn)進(jìn)行表述，進(jìn)而人力資源管理者對(duì)其進(jìn)行記錄。再由專(zhuān)業(yè)人士根據(jù)信息記錄，進(jìn)行分析，進(jìn)而根據(jù)數(shù)據(jù)分析建構(gòu)出勝任素質(zhì)模型，之后根據(jù)此模型對(duì)企業(yè)員工的工作能力和工作素養(yǎng)進(jìn)行排序，以作出細(xì)致、科學(xué)的勝任素質(zhì)模型。最后，依據(jù)選拔出的優(yōu)秀員工，作為其他員工工作能力和素養(yǎng)的培訓(xùn)依據(jù)，進(jìn)而在人力資源管理中廣泛地對(duì)員工進(jìn)行能力培訓(xùn)。

（三）內(nèi)涵

勝任素質(zhì)模型是一種相對(duì)系統(tǒng)的工作，涉及了企業(yè)員工的多方面內(nèi)容，進(jìn)而包含了人力資源管理的多方面內(nèi)容。因此勝任素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的作用是極其重要的。首先，勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中發(fā)揮著基礎(chǔ)性的管理作用。通過(guò)對(duì)勝任素質(zhì)模型概念分析可知，勝任素質(zhì)模型主要是將某一工作領(lǐng)域的員工進(jìn)行優(yōu)秀與一般的劃分，進(jìn)在通過(guò)給以相關(guān)的培訓(xùn)，對(duì)員工的個(gè)人潛力進(jìn)行開(kāi)發(fā)利用，這種管理模式能夠?qū)T工的個(gè)人能力準(zhǔn)確地反映出來(lái)，進(jìn)而能夠幫助人力資源管理部分更好地區(qū)分能力優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)一般者;第二，勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中發(fā)揮著決定性作用。人力資源管理工作不僅僅包含員工的業(yè)績(jī)考核，崗位認(rèn)定，也涉及對(duì)員工的能力培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃發(fā)展等內(nèi)容。包含了企業(yè)對(duì)員工的錄用、招聘、考核、培訓(xùn)以及激勵(lì)等內(nèi)容，是現(xiàn)代人力資源管理的新方式，也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主要依據(jù)。

二、勝任力模型在人力資源應(yīng)用中的現(xiàn)狀

在企業(yè)運(yùn)用勝任素質(zhì)模型進(jìn)行人力資源的管理中，存在以下問(wèn)題：第一，企業(yè)在利用勝任素質(zhì)模型時(shí)，無(wú)法利用其甄選出適合工作崗位的人才。企業(yè)在招聘人才的過(guò)程中，都是秉著崗位工作量居多的原則，選取具有一定經(jīng)驗(yàn)的工作者，參與勝任工作崗位，要求具有極強(qiáng)的工作適應(yīng)能力，并且能夠在短時(shí)間內(nèi)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的創(chuàng)收。但由于工作崗位的不同，以及前期適應(yīng)工作崗位的壓力巨大，所以企業(yè)往往想招聘心理素質(zhì)極高的人才適用崗位，從而降低對(duì)人才能力的消耗。而在利用勝任素質(zhì)模型中，企業(yè)沒(méi)有對(duì)所招聘人才的心理素質(zhì)、心理承受能力進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而影響了人才勝任工作崗位的能力。其次，在利用勝任素質(zhì)模型對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工進(jìn)行工作能力培訓(xùn)方面也存在不足。勝任素質(zhì)模型屬于對(duì)人才進(jìn)行粗略的劃分，但并未將人才的工作能力、個(gè)性等進(jìn)行鮮明的突出，導(dǎo)致在人才的培養(yǎng)方面缺乏有力的指導(dǎo)，造成人才在企業(yè)的成長(zhǎng)受到制約。另外，要按照人才的個(gè)性培養(yǎng)，滿(mǎn)足每個(gè)員工的成長(zhǎng)需求，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也需要增加一定的成本投入。第三，勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用范圍較為局限。目前，對(duì)勝任素質(zhì)模型的使用只限于對(duì)人才進(jìn)行粗略的劃分，并未將人才進(jìn)行系統(tǒng)的劃分，僅從特點(diǎn)鮮明的幾個(gè)員工中進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集，往往具有一定的片面性，進(jìn)而無(wú)法保障招聘的人才以及企業(yè)現(xiàn)有的員工能夠很好地適應(yīng)工作崗位。第四，在應(yīng)用勝任素質(zhì)模型中，忽視了崗位不同對(duì)員工素質(zhì)所需不同的因素。就目前企業(yè)對(duì)勝任素質(zhì)模型的使用來(lái)看，企業(yè)的人力資源管理，僅僅將模型運(yùn)用在了員工初級(jí)的測(cè)評(píng)方面，而對(duì)員工實(shí)際的工作能力并未進(jìn)行測(cè)評(píng)，而一個(gè)應(yīng)聘者以及企業(yè)的員工是否能夠適應(yīng)企業(yè)的工作崗位本該由能力以及初級(jí)測(cè)評(píng)方面的因素共同決定，但忽視對(duì)能力的測(cè)評(píng)，很容易導(dǎo)致不具備該崗位工作素質(zhì)和能力的人才勝任此工作，進(jìn)而就會(huì)影響工作效率的發(fā)展。

三、勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用探索

（一）實(shí)際工作中的管理應(yīng)用

人力資源管理的工作，主要包括工作規(guī)范和工作規(guī)劃兩部分內(nèi)容。所謂的工作規(guī)范指的是根據(jù)實(shí)際工作崗位的要求，將企業(yè)員工安置到合適的工作崗位中，解決員工工作不匹配問(wèn)題。在采用勝任素質(zhì)模型對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行工作崗位安置過(guò)程中，要依據(jù)勝任素質(zhì)模型的基礎(chǔ)框架對(duì)人員進(jìn)行基礎(chǔ)的分析，即先通過(guò)員工表現(xiàn)出的工作素質(zhì)以及工作能力兩方面因素，對(duì)員工進(jìn)行初步的崗位確定，再通過(guò)崗位的實(shí)際能力需求，進(jìn)行深入的能力發(fā)掘，以保障員工能夠較好地適應(yīng)崗位。除此之外，要依據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，即根據(jù)企業(yè)的愿景和使命，在明確企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工關(guān)鍵素質(zhì)和能力的分析，把企業(yè)員工的關(guān)鍵素質(zhì)和能力，與實(shí)際工作崗位進(jìn)行規(guī)化，并結(jié)合員工的實(shí)際績(jī)效考核和個(gè)人綜合特征，確定該員工是否能夠勝任此工作，以便員工進(jìn)入工作崗位之后，能夠有更好的工作業(yè)績(jī)。

（二）人員招聘選拔中的應(yīng)用

企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，不僅具有企業(yè)員工工作崗位調(diào)動(dòng)的權(quán)力，同時(shí)也肩負(fù)著為企業(yè)選拔更適合人才的職責(zé)。在傳統(tǒng)的人員選拔錄用中，僅僅是依靠人才的教育經(jīng)歷、社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)以及技能工作水平等作為選拔的依據(jù)，但往往較高的教育背景以及知識(shí)水平等，較難反映出一個(gè)人的實(shí)際工作能力。如具有會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)技能且接受過(guò)金融教育的人才，不一定能夠成為企業(yè)的首席財(cái)務(wù)官。所以，在利用勝任素質(zhì)模型招聘選拔人才時(shí)，需將人才的實(shí)際工作能力以及綜合素質(zhì)作為評(píng)判依據(jù)。具體方式，第一，根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，采用專(zhuān)家小組討論崗位的工作價(jià)值，在明確了崗位對(duì)人才的實(shí)際需求之后，提煉出所需人才需具備的能力和素質(zhì);第二，構(gòu)建參照樣本，即根據(jù)現(xiàn)有企業(yè)的工作員工，結(jié)合優(yōu)秀員工在此工作崗位中的工作表現(xiàn)，進(jìn)行數(shù)據(jù)的整合和分析。進(jìn)而對(duì)照所要招聘的人才，評(píng)判是否能夠較好地勝任此工作崗位;第三，驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型，即在完成人才的招聘和選拔之后，密切關(guān)注此員工在工作崗位中的具體表現(xiàn)，通過(guò)已有的優(yōu)秀員工數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證和檢驗(yàn)，以此提高勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的有效應(yīng)用，從而提高企業(yè)人才招聘選拔的效率。當(dāng)然，在完成勝任素質(zhì)模型的檢驗(yàn)和驗(yàn)證之后，人力資源管理部門(mén)要根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果及時(shí)進(jìn)行分析，掌握勝任素質(zhì)模型應(yīng)用中存在的難點(diǎn)和評(píng)判不足，減少重復(fù)評(píng)判方式的出現(xiàn)，簡(jiǎn)化工作流程，從而促進(jìn)工作效率的提升。

（三）員工工作培訓(xùn)中的應(yīng)用

人力資源管理除了要分配員工的工作崗位，依據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展制定人才的招聘選拔計(jì)劃，其重要職責(zé)還包括招聘人才和企業(yè)現(xiàn)有人才進(jìn)行技能和職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)。依據(jù)工作崗位的工作需求，對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行綜合素質(zhì)以及能力的培訓(xùn)，可以幫助員工明確自己的職業(yè)成長(zhǎng)路徑，也能夠制定出明確的培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)，減少企業(yè)的培訓(xùn)成本，從而大大提高人力資源管理的工作效率。在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，要先讓員工熟悉企業(yè)的發(fā)展、文化、價(jià)值觀等方面的內(nèi)容，也要依照實(shí)際工作崗位中發(fā)生過(guò)的實(shí)際問(wèn)題，讓員工進(jìn)入假設(shè)的情境提出解決的方法，以此提高員工適應(yīng)崗位的能力。其次，要強(qiáng)化招聘人才與企業(yè)員工的職業(yè)工作規(guī)劃。做好職業(yè)規(guī)劃是激發(fā)企業(yè)員工工作積極性的重要方式，也是幫助企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)利益提升的保障。職業(yè)規(guī)劃要讓員工制定清晰的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)為員工開(kāi)展技能培訓(xùn)，幫助員工學(xué)到切實(shí)的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。制定職業(yè)規(guī)劃的目的，主要是為了激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而在企業(yè)與員工共同的努力下，使得員工的個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致。對(duì)于企業(yè)所招聘的人才，在結(jié)束試用期之后，應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際工作能力，匹配更加適合的工作崗位，以此才可推進(jìn)勝任素質(zhì)模型逐漸完善?？傊?，企業(yè)對(duì)人才的管理和培養(yǎng)，是人力資源管理工作中不可忽視的重要工作內(nèi)容，也是推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，人才成長(zhǎng)的基礎(chǔ)性?xún)?nèi)容，在員工的培訓(xùn)中運(yùn)用勝任素質(zhì)模型，保障了人才能力的全面化、科學(xué)化以及高效化培養(yǎng)。作為人力資源管理者，要深入分析勝任素質(zhì)模型在員工培訓(xùn)中的重要作用，并要隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化發(fā)展，不斷豐富和完善勝任素質(zhì)模型體系，以加強(qiáng)在企業(yè)人力資源管理諸多方面中的運(yùn)用。

（四）員工績(jī)效考核中的應(yīng)用

勝任素質(zhì)模型有效建立的前提就是在確定優(yōu)秀績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，建立員工素質(zhì)和能力的評(píng)判依據(jù)。在員工的績(jī)效考核中增加勝任素質(zhì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠幫助企業(yè)更好地了解員工的實(shí)際工作狀態(tài)，并能給員工績(jī)效考核最為公正客觀的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，且能夠給員工提供更加明確的發(fā)展目標(biāo)。所以在勝任素質(zhì)績(jī)效考核中，企業(yè)要先建立優(yōu)秀員工考核的標(biāo)準(zhǔn)，以此為模型搜集企業(yè)員工在崗位中的工作表現(xiàn)和工作能力，通過(guò)各方面素質(zhì)的評(píng)判，確定員工與崗位工作的契合度，以此提升勝任素質(zhì)模型的實(shí)效性。例如圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，制定崗位成長(zhǎng)考核，即觀測(cè)員工的職業(yè)規(guī)劃是否在有序推進(jìn);制定個(gè)體績(jī)效評(píng)價(jià)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)績(jī)效考核的方式縱向擴(kuò)展，讓員工參與績(jī)效考核制度的制定，圍繞員工的薪酬管理，職業(yè)規(guī)劃以及績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等方面的內(nèi)容，搜集員工的反饋，通過(guò)每一階段的數(shù)據(jù)搜集，以彌補(bǔ)人力資源管理中存在的不足，進(jìn)而提高績(jī)效考核的管理方法，促進(jìn)勝任素質(zhì)模型的實(shí)效性發(fā)揮。

結(jié) 語(yǔ)

總而言之，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的多元化發(fā)展中，企業(yè)要贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就需將勝任素質(zhì)模型應(yīng)用到人力資源管理工作中，人力資源管理者要理清其內(nèi)涵和本質(zhì)，依據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，制定員工的培訓(xùn)和成長(zhǎng)計(jì)劃，制定人才的招聘和選拔計(jì)劃，制定完善的績(jī)效和薪酬管理方法，以此提升企業(yè)的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人價(jià)值的發(fā)揮。當(dāng)下，勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值極其重要，是對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理的補(bǔ)充，也是開(kāi)發(fā)企業(yè)現(xiàn)代化管理的最佳方式，是幫助企業(yè)提升員工工作效率，開(kāi)發(fā)員工工作潛力的有效管理方式，也是幫助企業(yè)留住能夠勝任工作崗位人才的有效方法，因此要依據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展，不斷探索和優(yōu)化勝任素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。

（作者單位：廈門(mén)五緣實(shí)驗(yàn)學(xué)校）