高艷輝

摘 要：企業(yè)的發(fā)展離不開人才，人才是企業(yè)立足于市場(chǎng)的根本。目前，人才流動(dòng)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的常態(tài)，從某個(gè)角度來說是有利于人才的交流。但是這種人員流動(dòng)現(xiàn)象對(duì)于企業(yè)本身來說是不利的，因?yàn)檫@阻礙了企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展造成阻礙。因此，企業(yè)要想盡辦法留住人才，筆者通過績(jī)效管理的角度分析國(guó)企如何留住核心人才，并且提出針對(duì)性的措施，望能夠?qū)?guó)有企業(yè)的人才管理提供幫助。

關(guān)鍵詞：核心人才;績(jī)效管理

在改革發(fā)展之下，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展巨變，企業(yè)的性質(zhì)呈多樣化發(fā)展，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展至今形成了具有中國(guó)特色的經(jīng)濟(jì)制度，即以公有制為主體，多種所有制共同發(fā)展。我國(guó)持續(xù)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行深化改革，國(guó)有企業(yè)從始至今都在國(guó)民經(jīng)濟(jì)占據(jù)主導(dǎo)地位，同時(shí)民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)以及合資企業(yè)等都對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。目前，國(guó)有企業(yè)與其他企業(yè)存在著非常激烈的競(jìng)爭(zhēng)，這種競(jìng)爭(zhēng)從根本上來講是人才的競(jìng)爭(zhēng)。雖然說人才的流動(dòng)是正?，F(xiàn)象，但這種現(xiàn)象對(duì)于企業(yè)而言是非常不利的，這與國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理制度有很大的關(guān)系。

一、國(guó)企績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策

（一）存在的問題

1、考核依據(jù)的問題

國(guó)企績(jī)效考核首先沒有合理的績(jī)效指標(biāo)，使得績(jī)效考核時(shí)有的指標(biāo)不在考核范圍之內(nèi)，不能夠?qū)T工的業(yè)績(jī)進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工工作事倍功半。

2、考核者的問題

考核人員在進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)而寬松時(shí)而嚴(yán)厲，或者對(duì)一些員工帶有成見，甚至進(jìn)行員工間的對(duì)比，考核結(jié)果不公正。

3、考核結(jié)果應(yīng)用和績(jī)效反饋的問題

（1）多數(shù)的企業(yè)并不重視績(jī)效考核結(jié)果，沒有正確、及時(shí)的應(yīng)用考核結(jié)果，他們將考核當(dāng)成了任務(wù)一樣，嚴(yán)重浪費(fèi)了人力、物力和時(shí)間，這種情況下的考核結(jié)果是沒有意義的。

（2）績(jī)效反饋的問題?？?jī)效考核的意義在于為企業(yè)研究政策提供依據(jù)，但實(shí)際上，多數(shù)企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)都是單方面的，少數(shù)能夠做到上下級(jí)溝通和跨部門溝通[1]?？己藭r(shí)員工沒有辦法為自己的績(jī)效進(jìn)行補(bǔ)充和申訴，并且沒有得到科學(xué)的績(jī)效分析，無(wú)法為今后的工作提高績(jī)效成果，從而造成員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生逆反心理。

（二）改進(jìn)績(jī)效管理工作的措施

1、科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)

績(jī)效考核的實(shí)際就是對(duì)員工的工作成效進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，績(jī)效考核要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，首先就是將考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，以實(shí)際工作為重點(diǎn)，同時(shí)要制定對(duì)企業(yè)本身有實(shí)際意義的指標(biāo)體系。其次就是明確業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵成功因素，將工作職責(zé)進(jìn)行區(qū)分，每一個(gè)工作區(qū)域都能夠找出工作的關(guān)鍵性要素。因此企業(yè)要以戰(zhàn)略規(guī)劃為參考，區(qū)分核心業(yè)務(wù)流程和輔助業(yè)務(wù)流程[2]。

2、績(jī)效管理需要配備專業(yè)人員

為了提高績(jī)效管理的專業(yè)性，必須要加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)。首先，績(jī)效管理人員需要學(xué)習(xí)考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，要熟悉考核的每個(gè)步驟。其次，要確?？己苏呙靼卓己酥笜?biāo)的內(nèi)涵，只有清楚了考核指標(biāo)的內(nèi)涵，才能在考核時(shí)對(duì)員工的日常工作進(jìn)行科學(xué)的觀察和判斷，這對(duì)于提高他們?cè)诳己斯ぷ髦械挠^察力和判斷力有重要作用。

3、嚴(yán)格控制績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)（PDCA循環(huán)）

第一步績(jī)效計(jì)劃（Plan）。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)，在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上制定績(jī)效計(jì)劃。

第二步績(jī)效輔導(dǎo)（Do）。通過績(jī)效面談、績(jī)效輔導(dǎo)等方式指導(dǎo)員工按計(jì)劃開展工作，對(duì)偏離目標(biāo)的行為進(jìn)行糾偏，這是績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施過程。

第三步績(jī)效考核（Check）。績(jī)效檢查與考核為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，可以采用集體打分或強(qiáng)制分布法，確?？己私Y(jié)果的公正。

第四步績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用（Action）。首先，將績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋，并進(jìn)行績(jī)效改善;其次，績(jī)效管理能否成功關(guān)鍵在于績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用，工作實(shí)際中要把績(jī)效結(jié)果應(yīng)用到員工薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、崗位培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中，將績(jī)效考核對(duì)員工績(jī)效改進(jìn)和能力提升的激勵(lì)作用得到充分體現(xiàn)。

二、國(guó)企如何用績(jī)效管理留住核心人才

人才的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上就是核心人才競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)和留住核心人才是企業(yè)人才管理中的重中之重，績(jī)效管理可以作為激勵(lì)和留住核心人才的重要手段。

（一）感情留人，與核心人才充分溝通、統(tǒng)一思想。

企業(yè)要關(guān)心核心人才，必須讓核心人才主動(dòng)參與績(jī)效管理。企業(yè)應(yīng)該對(duì)核心人才進(jìn)行績(jī)效管理方面的大力宣講，在先民主后集中的前提下，與核心人才就績(jī)效計(jì)劃、評(píng)估及反饋等進(jìn)行充分的溝通，確保核心人才的思想觀念一致，以保證績(jī)效管理體系的執(zhí)行。在績(jī)效管理過程中及時(shí)和他們進(jìn)行溝通，通過溝通的方式了解人才的真實(shí)想法，根據(jù)他們的意見做出相應(yīng)的調(diào)整，給予他們績(jī)效輔導(dǎo)方面的支持，只有充分的尊重、信任、理解人才，人才才會(huì)對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。

（二）待遇留人，建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

1.建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，雖然薪酬已不再是激勵(lì)核心人才的重要因素，但核心人才仍希望能夠得到與其業(yè)績(jī)相符的薪酬，因?yàn)榫哂型獠康母?jìng)爭(zhēng)性也是衡量自我價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一。給人才制定薪資時(shí)，要與員工工作的績(jī)效和貢獻(xiàn)度直接掛鉤，與績(jī)效評(píng)估結(jié)果相結(jié)合，還應(yīng)該增加員工個(gè)人持股、股票期權(quán)和利潤(rùn)共享等長(zhǎng)期激勵(lì)體系，從而極大地激發(fā)員工的工作熱情。[3]

2.為核心人才創(chuàng)造良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。通過進(jìn)修、培訓(xùn)或者各種學(xué)習(xí)深造來提高人才的知識(shí)儲(chǔ)備和創(chuàng)新能力，激發(fā)人才的工作欲望。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識(shí)也是在持續(xù)更新，人才必須要時(shí)刻關(guān)注自己的知識(shí)能否適應(yīng)市場(chǎng)變化，如果不能，就應(yīng)該去彌補(bǔ)缺陷，這樣才能提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）事業(yè)留人，將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用到核心人才的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃中。

事業(yè)留人包含兩層含義：一是靠企業(yè)的事業(yè)發(fā)展來吸引和穩(wěn)定人才;二是通過企業(yè)事業(yè)發(fā)展?jié)M足人才的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展來吸引和穩(wěn)定人才。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，可以為員工提供具體資源和渠道，協(xié)助員工實(shí)實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，使員工職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)有序發(fā)展，而員工職業(yè)生涯的發(fā)展，也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，可以說是相輔相成，相得益彰。首先，員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯有其難以逾越的障礙，比如發(fā)展平臺(tái)、資金、人脈關(guān)系等，這些需要組織幫助解決;其次，從滿足員工的成就感、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感來說也非常重要。

（四）文化留人，培育獨(dú)特的績(jī)效管理文化，營(yíng)造和諧的工作氛圍。

企業(yè)要重視績(jī)效文化的建設(shè)，績(jī)效文化要具備感召力和凝聚力，要體現(xiàn)企業(yè)尊重價(jià)值和以人為本的優(yōu)點(diǎn)。企業(yè)要營(yíng)造有利于人才發(fā)展的工作氛圍，鼓勵(lì)員工戰(zhàn)勝自我，促進(jìn)員工與企業(yè)文化相互認(rèn)同。

實(shí)踐證明，成功企業(yè)一般具有優(yōu)秀的企業(yè)績(jī)效管理文化。首先，優(yōu)秀的企業(yè)績(jī)效管理文化能培養(yǎng)核心人才的歸屬感。企業(yè)要與核心人才建立有效的溝通渠道，讓核心人才了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和運(yùn)營(yíng)狀況，參與企業(yè)重大事情的決策，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)出更大的工作熱情。其次，優(yōu)秀的企業(yè)績(jī)效管理文化能培養(yǎng)核心人才的成就感，企業(yè)既然要重用核心人才，就應(yīng)該授予其一定的權(quán)利，賦予其相應(yīng)的責(zé)任，同時(shí)要對(duì)核心人才的工作成績(jī)給予及時(shí)充分的肯定，讓人才在工作中獲得滿足感、成就感，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。

三、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效管理的目的在于把握員工的實(shí)際工作狀況，為崗位培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及升職加薪、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供準(zhǔn)確的參考。優(yōu)秀人才都追求更好的發(fā)展，人才離職在很多企業(yè)中已經(jīng)成為常態(tài)，而對(duì)于企業(yè)來說最大的損失莫過于核心人才的流失。國(guó)有企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)，就必須要建設(shè)好人才隊(duì)伍，建立健全薪酬體系，同時(shí)要不斷構(gòu)建更具激勵(lì)性的績(jī)效管理體系;要利用自身優(yōu)勢(shì)來吸引人才，通過優(yōu)勢(shì)留住核心人才。

參考文獻(xiàn)：

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