范志君

（內(nèi)蒙古赤峰市政務(wù)服務(wù)中心，內(nèi)蒙古 赤峰 024000）

對(duì)于事業(yè)單位來說，人力資源管理是必不可少的寶貴資源，也是事業(yè)單位發(fā)展壯大的重要武器，它可以為事業(yè)單位帶來巨大的間接收益，實(shí)現(xiàn)職工與事業(yè)單位的利益平衡，大幅度提升職工的工作效率，從而促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展進(jìn)步。事業(yè)單位想要快速的發(fā)展壯大，就要重視經(jīng)濟(jì)師人力資源管理工作，充分利用其職能作用，及時(shí)調(diào)整事業(yè)單位內(nèi)部關(guān)系，減少矛盾，維持職工積極進(jìn)取的工作態(tài)度，同時(shí)優(yōu)秀的經(jīng)濟(jì)師還可以給高層領(lǐng)導(dǎo)的決策提供重要的參考數(shù)據(jù)，防止決策方向錯(cuò)誤給事業(yè)單位帶來重大的損失。經(jīng)濟(jì)師可以很好地利用事業(yè)單位的人力資源，為事業(yè)單位培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，及時(shí)調(diào)節(jié)和分配職工之間的利益的管理，并跟隨時(shí)代的特征，改革人力管理中的弊病，促進(jìn)事業(yè)單位科學(xué)的發(fā)展，并在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有力的主導(dǎo)地位。但是，隨著事業(yè)單位不斷地?cái)U(kuò)大，各個(gè)部門不斷增多，事業(yè)單位職工數(shù)量也不斷攀升，經(jīng)濟(jì)師在工作中也會(huì)因?yàn)楣芾砣蝿?wù)難度的提高而面臨考驗(yàn)，這也是事業(yè)單位發(fā)展遇到了瓶頸期。如若事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師綜合素質(zhì)不夠高，在處理眾多的職工關(guān)系時(shí)，頻頻失誤，就會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部矛盾激增，人員流失嚴(yán)重，阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。因此，經(jīng)濟(jì)師必須跟隨事業(yè)單位的發(fā)展而不斷創(chuàng)新自己的工作，結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，進(jìn)行針對(duì)性分析，并提供有效的解決手段，促進(jìn)事業(yè)單位健康發(fā)展。

一、經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理中的重要作用

（一）制訂人才儲(chǔ)備方案

隨著時(shí)代的信息化和科技的快速發(fā)展，科技和人才開始逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位，事業(yè)單位的崛起和發(fā)展，正好也說明了人才的重要性。因此，事業(yè)單位想要發(fā)張壯大，就必須提前制定人才儲(chǔ)備計(jì)劃，否則，當(dāng)事業(yè)單位快速發(fā)展時(shí)，重要崗位出現(xiàn)人才斷層，就會(huì)給事業(yè)單位帶來致命的打擊。如若人力資源管理部門倉(cāng)促地從社會(huì)上招收職工，“在重要的崗位是否能承擔(dān)重責(zé)”這一點(diǎn)還有待考量，一旦職工由于能力不足而出現(xiàn)失誤，事業(yè)單位就會(huì)遭受巨大損失。經(jīng)濟(jì)師可以結(jié)合事業(yè)單位的現(xiàn)狀和未來的發(fā)展，制定出科學(xué)的人才的儲(chǔ)備方案，可以盡早在事業(yè)單位內(nèi)部培養(yǎng)合適的人才，如若事業(yè)單位進(jìn)一步擴(kuò)大規(guī)模，這些人才就可以得到晉升，在重要的崗位上發(fā)揮作用。因此，人才的儲(chǔ)備方案對(duì)事業(yè)單位未來的發(fā)展至關(guān)重要。

（二）提高了管理水平

人力資源管理工作就是對(duì)事業(yè)單位的職工進(jìn)行管理，平衡職工之間的利益關(guān)系，并為職工制定合理的培養(yǎng)計(jì)劃，能讓他們?cè)谑聵I(yè)單位中更好的發(fā)光發(fā)熱，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。經(jīng)濟(jì)師擁有豐富的人力資源管理知識(shí)和專業(yè)的技能，故而可以幫助事業(yè)單位完善職工管理體系，提高事業(yè)單位的管理的水平。經(jīng)濟(jì)師一般都會(huì)擁有較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析能力，對(duì)事業(yè)單位職工的信息都會(huì)熟練掌握，也對(duì)事業(yè)單位發(fā)展有明確的認(rèn)知，在人力資源管理中，能根據(jù)這些信息及時(shí)改進(jìn)管理制度，讓事業(yè)單位的管理制度更符合職工的需求，也能滿足事業(yè)單位的要求，從而促進(jìn)事業(yè)單位所有職工能力的提升，讓他們不被條款所束縛，充分發(fā)揮他們個(gè)人的能力。

（三）建立科學(xué)的規(guī)劃

一個(gè)優(yōu)秀的事業(yè)單位必須具備完善的人力資源規(guī)劃管理體系，建立長(zhǎng)遠(yuǎn)合理的規(guī)劃，對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)部，能科學(xué)管理職工，發(fā)揮職工個(gè)人能力，對(duì)于事業(yè)單位外部，能實(shí)時(shí)了解到其他事業(yè)單位的人力資源管理模式，以及事業(yè)單位所處的商業(yè)環(huán)境和未來發(fā)展目標(biāo)，并吸納優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本事業(yè)單位的狀況，制定出合理且適用的人力資源管理規(guī)劃。經(jīng)濟(jì)師可以利用自己的專長(zhǎng)，對(duì)事業(yè)單位所需職工進(jìn)行研究，并針對(duì)崗位特點(diǎn)，制定出合理的選拔制度，科學(xué)規(guī)劃好事業(yè)單位的聘用需求，以保障事業(yè)單位各個(gè)部門的人才充足。

二、經(jīng)濟(jì)師人力資源管理存在的問題

（一）缺乏相應(yīng)的規(guī)劃

在事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中，經(jīng)濟(jì)師人力資源管理工作是極為關(guān)鍵的，它可以梳理事業(yè)單位的人力信息和相關(guān)的行業(yè)信息，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展方向深入分析，并合理規(guī)劃好人才需求和管理方案，提前為事業(yè)單位的發(fā)展解決威脅和阻礙。但是，對(duì)事業(yè)單位來說，人力資源管理仍然缺少相應(yīng)的規(guī)劃，存在諸多不足的地方，需要在發(fā)展實(shí)踐中，不斷完善和優(yōu)化。部分事業(yè)單位對(duì)于經(jīng)濟(jì)師人力資源管理工作認(rèn)識(shí)不足，對(duì)經(jīng)濟(jì)師的具體專業(yè)能力也缺乏了解，不能充分發(fā)揮出他們的才能。事業(yè)單位只是單純的完善招聘制度，對(duì)于事業(yè)單位職工的管理沒有一個(gè)相應(yīng)的規(guī)劃，也沒有根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展而實(shí)時(shí)改進(jìn)人力資源管理制度，也缺乏與經(jīng)濟(jì)師對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的專業(yè)評(píng)估及發(fā)展規(guī)劃的結(jié)合性，一旦事業(yè)單位想要進(jìn)一步發(fā)展，人力資源管理制度就會(huì)阻礙前進(jìn)的腳步，在經(jīng)營(yíng)壯大過程，顯現(xiàn)許許多多的問題，引起事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的混亂。并且，部分事業(yè)單位缺乏合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，沒能跟隨社會(huì)的發(fā)展而改革本事業(yè)單位人力資源管理模式，一直沿用最初的人力資源體系，對(duì)于發(fā)展中的事業(yè)單位缺少了適用性，不能與經(jīng)濟(jì)師人力進(jìn)行合理有效的匹配，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的阻礙，故而這些事業(yè)單位一直原地踏步，或是被社會(huì)市場(chǎng)所淘汰。

（二）管理機(jī)制不完善

對(duì)于部分事業(yè)單位來說，為了節(jié)約成本，還沒有一個(gè)完整的人力資源部門，即使建立了人力職工部門，也沒有一個(gè)專業(yè)的經(jīng)濟(jì)師，大多數(shù)招聘任務(wù)都是外包給其他人力資源事業(yè)單位去完成。事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理人員只是簡(jiǎn)單管理一下職工的信息，負(fù)責(zé)勞務(wù)合同的簽訂和職工定崗定薪。對(duì)于職工選拔和培訓(xùn)，一概不管不問；對(duì)于新職工的入職培訓(xùn)，事業(yè)單位也只是邀請(qǐng)培訓(xùn)事業(yè)單位對(duì)其培訓(xùn)，完全沒有結(jié)合自身事業(yè)單位崗位需求進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，以至于新職工入職后，感受不到事業(yè)單位對(duì)自己的尊重，或是薪酬待遇與自己的付出不成正比，他們都會(huì)選擇辭職，離開事業(yè)單位。事業(yè)單位的人力資源管理混亂，不成體系，就會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位踟躕不前，難以得到發(fā)展，特別是在事業(yè)單位事業(yè)單位，仍然采用以“資歷”晉升的傳統(tǒng)方案，大多數(shù)人都在事業(yè)單位混工齡，等到晉升的時(shí)機(jī)，而他們的工作能力又不能勝任崗位，工作也會(huì)頻頻出錯(cuò)，事業(yè)單位難以得到發(fā)展，甚至還陷入年年虧損狀態(tài)。高素質(zhì)人才都會(huì)逃離這種事業(yè)單位，只有碌碌無為、追求安逸的人才想要擁有這個(gè)“鐵飯碗”。如若事業(yè)單位不能完善人力資源管理制度，缺乏科學(xué)的考評(píng)和獎(jiǎng)懲機(jī)制，職工就會(huì)變得越發(fā)的平庸，事業(yè)單位也會(huì)被市場(chǎng)機(jī)制所淘汰。

（三）人力管理用人不當(dāng)

部分事業(yè)單位貪圖人力成本低廉，在招聘人員上，放寬招聘條件，壓低職工薪酬，這也跟事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)狀況和資金不充足有著巨大的聯(lián)系，這使得職工的素質(zhì)低下，即使經(jīng)濟(jì)師擁有豐富的人力資源經(jīng)驗(yàn)，也無法發(fā)揮作用。在事業(yè)單位聘用制度的制定上，事業(yè)單位管理人員擁有足夠的話語(yǔ)權(quán)，他們限定的人才的選用空間，而經(jīng)濟(jì)師只能提一些專業(yè)意見，無法違背事業(yè)單位的發(fā)展方針，以至于限制了他們施展拳腳的空間，即使經(jīng)濟(jì)師再優(yōu)秀，也無法用淺薄的工資去聘用高素質(zhì)人才。有部分事業(yè)單位會(huì)在大學(xué)生畢業(yè)季大量招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生，然而卻不愿花費(fèi)精力去培養(yǎng)他們，即使大學(xué)生度過了實(shí)習(xí)期，福利待遇也不會(huì)發(fā)生太大的變化，致使事業(yè)單位職工流動(dòng)特別大。如此，雖然可以為事業(yè)單位節(jié)約大量的人力成本，但是也有可能為事業(yè)單位整體生產(chǎn)工作效率帶來影響，引發(fā)各種問題。

（四）培訓(xùn)機(jī)制較弱

在事業(yè)單位發(fā)展的初期，事業(yè)單位的培訓(xùn)機(jī)制都還未成型，隨著事業(yè)單位的發(fā)展壯大，事業(yè)單位管理人員也理所當(dāng)然地認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)制可有可無，即使他們建立了培訓(xùn)機(jī)制，也不夠完善，缺乏科學(xué)性，以至于職工的培訓(xùn)效果甚微，最終導(dǎo)致事業(yè)單位不再重視職工的培訓(xùn)。其實(shí)這些現(xiàn)象的出現(xiàn)也無可厚非，事業(yè)單位沒有一個(gè)完善的培訓(xùn)制度，是不會(huì)根據(jù)事業(yè)單位自身的需求，對(duì)職工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，更不會(huì)去了解事業(yè)單位職工的缺陷，去補(bǔ)足他們的短板，培訓(xùn)效果不佳是必然出現(xiàn)的結(jié)果。如此，事業(yè)單位職工的專業(yè)素質(zhì)就會(huì)長(zhǎng)期得不到提高，也不利于事業(yè)單位的快速發(fā)展。

三、解決經(jīng)濟(jì)師人力資源管理問題的策略

（一）加強(qiáng)統(tǒng)籌規(guī)劃

首先事業(yè)單位要提高對(duì)經(jīng)濟(jì)人力資源管理工作的重視程度，充分認(rèn)識(shí)其重要性，其次要采用多種有效方式統(tǒng)籌管理人力資源。事業(yè)單位管理人員應(yīng)根據(jù)行業(yè)市場(chǎng)的未來發(fā)展方向，再結(jié)合事業(yè)單位自身的發(fā)展?fàn)顩r，規(guī)劃好事業(yè)單位發(fā)展的藍(lán)圖，經(jīng)濟(jì)師就可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)做出科學(xué)的評(píng)估，并能為事業(yè)單位管理人員決策提供可靠的數(shù)據(jù)支持，事業(yè)單位也能在復(fù)雜的市場(chǎng)變換中走向正確的道路，推動(dòng)事業(yè)單位更進(jìn)一步發(fā)展。事業(yè)單位若想快速的發(fā)展，就必須加強(qiáng)對(duì)經(jīng)濟(jì)師的培養(yǎng)，增強(qiáng)其綜合能力，充分發(fā)揮其作用。同時(shí)，事業(yè)單位也要注重激勵(lì)職工的工作熱情，完善考察機(jī)制，為職工掃除晉升障礙，以“才能”獲取晉升機(jī)會(huì)，而不是以“資歷”，這樣才能讓優(yōu)秀的人才發(fā)光發(fā)熱，從而推動(dòng)事業(yè)單位進(jìn)步。對(duì)于事業(yè)單位，經(jīng)濟(jì)師要規(guī)劃好事業(yè)單位在不同的階段的人力需求，提前為事業(yè)單位的擴(kuò)張儲(chǔ)備人才，對(duì)于職工，經(jīng)濟(jì)師也要結(jié)合職工自身的特點(diǎn)，為不同的職工制定合理的培養(yǎng)方案，讓優(yōu)秀的人才快速成長(zhǎng)，成為事業(yè)單位頂梁柱。故而，事業(yè)單位不但要注重對(duì)經(jīng)濟(jì)師的培養(yǎng)，更要規(guī)劃好事業(yè)單位的發(fā)展路線和職工的成長(zhǎng)路線。

（二）完善經(jīng)濟(jì)師人力資源管理體制

為了保障事業(yè)單位的健康發(fā)展，事業(yè)單位管理人員必須完善人力資源管理體系，并在事業(yè)單位的不斷擴(kuò)大發(fā)展中，及時(shí)創(chuàng)新人力資源管理方法，讓體制適用于事業(yè)單位發(fā)展。建立完整的人力資源管理體制是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，需要在不斷的實(shí)踐中進(jìn)行改進(jìn)，也需要跟隨社會(huì)環(huán)境的變化而創(chuàng)新人才管理策略。首先，事業(yè)單位就要引進(jìn)高素質(zhì)的經(jīng)濟(jì)師，并建立相應(yīng)的考核制度，嚴(yán)格要求他們的工作內(nèi)容，同時(shí)也需要聯(lián)合各個(gè)事業(yè)單位組建培訓(xùn)交流會(huì)，如此，不僅能提高經(jīng)濟(jì)師的專業(yè)水平，還能為事業(yè)單位的人力管理體系取長(zhǎng)補(bǔ)短，學(xué)習(xí)其他事業(yè)單位優(yōu)秀的管理制度。其次，事業(yè)單位要建立科學(xué)的考評(píng)制度，這就需要優(yōu)秀的經(jīng)濟(jì)師集思廣益，結(jié)合事業(yè)單位的現(xiàn)狀、職工自身的工作狀況、崗位特點(diǎn)、職工工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)等等，制定出科學(xué)的考評(píng)制度，同時(shí)也許要完善獎(jiǎng)懲制度，根據(jù)考評(píng)成績(jī)，對(duì)優(yōu)異的職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并給予榮譽(yù)稱號(hào)，并在事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行宣傳，對(duì)于年度最佳職工，可以在事業(yè)單位的年會(huì)上為優(yōu)秀職工進(jìn)行頒獎(jiǎng)，以示獎(jiǎng)勵(lì)。最后，事業(yè)單位也需要建立監(jiān)督機(jī)制，防止出現(xiàn)上級(jí)職工對(duì)下級(jí)職工的包庇、搶功、苛刻等情況，也杜絕了事業(yè)單位裙帶關(guān)系，要唯“才”是用，而不是為“親”舉才。

（三）完善考評(píng)機(jī)制

為了留住人才，增強(qiáng)職工與崗位的匹配度，事業(yè)單位必須完善人力考評(píng)機(jī)制，并在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際需求，不斷地創(chuàng)新和改革，完善人力考評(píng)機(jī)制。首先，事業(yè)單位應(yīng)充分認(rèn)知人才對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的重要性，必須重視人才的引進(jìn)。如若事業(yè)單位資金不充裕，可以根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，裁剪冗余職工，對(duì)人力職工進(jìn)行精簡(jiǎn)，而不能克扣職工的工資，降低他們的福利待遇。其次，事業(yè)單位要強(qiáng)化各個(gè)部門之間合作和溝通，也可以將其納入部門考評(píng)，例如，部門之間通過合作超量完成工作任務(wù)，可以給部門考評(píng)加分，而由于部門之間的矛盾而敷衍工作，必須要減分，并通報(bào)評(píng)判。如此，才能推動(dòng)各個(gè)部門之間的通力合作，提升部門業(yè)績(jī)。最后，事業(yè)單位要完善考評(píng)制度，不僅要對(duì)職工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)，還要對(duì)各個(gè)部門或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考評(píng)，其中要注意幾點(diǎn)問題：一是注重職工的個(gè)體性差異和崗位的獨(dú)特性，主要針對(duì)職工的工作態(tài)度和能力做出合理評(píng)分，如若職工認(rèn)真負(fù)責(zé)，但是考評(píng)分?jǐn)?shù)還是不佳，經(jīng)濟(jì)師就要考慮崗位匹配度；二是建立考評(píng)反饋機(jī)制，如若多數(shù)職工認(rèn)為不公平，事業(yè)單位就要及時(shí)做出調(diào)整；三是必須符合人性化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，不能以超標(biāo)準(zhǔn)要求職工，同時(shí)與激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)崗機(jī)制建立聯(lián)系，為職工營(yíng)造一個(gè)公平公正的工作環(huán)境，堅(jiān)持“多勞多得”分配制度。

（四）強(qiáng)化培訓(xùn)工作

為了事業(yè)單位能快速地發(fā)展，事業(yè)單位必須重視職工的培訓(xùn)工作，事業(yè)單位的整體素質(zhì)對(duì)事業(yè)單位發(fā)展會(huì)產(chǎn)生直接的影響，故而事業(yè)單位管理人員更要采用科學(xué)的方式完善培訓(xùn)制度，并在不斷的實(shí)踐中，進(jìn)行改進(jìn)和完善，多層次地去激發(fā)職工的潛力。對(duì)培訓(xùn)機(jī)制的完善，筆者有以下幾點(diǎn)考慮：一是及時(shí)了解市場(chǎng)的變化情況，根據(jù)事業(yè)單位對(duì)專業(yè)型人才的需求，進(jìn)行有目標(biāo)的培訓(xùn)，為抵抗市場(chǎng)的變化，培養(yǎng)出能挑大梁的優(yōu)秀職工；二是充分了解職工的個(gè)性特點(diǎn)和專業(yè)能力，對(duì)職工進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，彌補(bǔ)他們的能力缺陷和工作誤區(qū)；三是培訓(xùn)也需要引入考評(píng)制度，督促職工重視培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓他們積極主動(dòng)地去參加培訓(xùn)；四是在培訓(xùn)時(shí)，不僅要對(duì)人才專業(yè)素質(zhì)能力進(jìn)行培訓(xùn)，更重要的是強(qiáng)化職工的職業(yè)道德意識(shí)，確保職工具備的思想素質(zhì)能夠滿足事業(yè)單位崗位提出的要求。

四、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，只有構(gòu)建完善的人力資源體系，才能有助于事業(yè)單位總策劃工作的開展。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，各個(gè)階段都會(huì)有各自的特點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)師必須根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展環(huán)境變換和事業(yè)單位自身結(jié)構(gòu)，提出合理的人力資源規(guī)劃意見，以供事業(yè)單位管理人員決策，同時(shí)還需要不斷完善人力資源管理體系。事業(yè)單位的人力資源管理課題在以后都是任意命題，怎樣在事業(yè)單位發(fā)展階段，擬定健全的人力資源管控體系，是事業(yè)單位戰(zhàn)略部署中的關(guān)鍵。