劉兆延，袁慶宏，劉艷艷

(南開(kāi)大學(xué) 商學(xué)院，天津，300071)

一、引 言

數(shù)字化時(shí)代背景下，社會(huì)運(yùn)行和社會(huì)變化的加速化使得組織及組織要素系統(tǒng)都處在高度復(fù)雜性和高度不確定性的社會(huì)環(huán)境下[1]。數(shù)字化技術(shù)帶來(lái)的跨界競(jìng)爭(zhēng)及行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)方式的改變不斷促使傳統(tǒng)企業(yè)打破自身邊界，進(jìn)行著企業(yè)產(chǎn)業(yè)、企業(yè)形態(tài)的跨界活動(dòng)[2]。在企業(yè)產(chǎn)業(yè)和形態(tài)跨界的背后，暗含在企業(yè)產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈背后的軟性人才的跨界活動(dòng)也日趨增多。

傳統(tǒng)的員工—組織關(guān)系的研究主體主要集中在具有組織成員資格的員工與雇傭組織，一旦員工被組織辭退或員工主動(dòng)離職，在合法性上，員工與組織之間便不再具有雇傭關(guān)系，因此，員工離職后與組織間的關(guān)系也并不被組織研究所關(guān)注。但是，在數(shù)字化技術(shù)背景下，不同地區(qū)及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)了非均衡的趨勢(shì)，人力資本的靈活流動(dòng)或跨界流動(dòng)不斷加大，較之以前，個(gè)體在整個(gè)職業(yè)生涯的不同階段更可能擁有不同的組織成員身份。依托數(shù)字化技術(shù)，社交媒體的繁榮促成了社會(huì)互動(dòng)間的高度連通性[3]，個(gè)體依據(jù)不同的組織身份結(jié)點(diǎn)形成了更復(fù)雜的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，也使已從組織離職的員工與原組織或組織中原同事的聯(lián)結(jié)處于隨時(shí)可以激活的狀態(tài)，且關(guān)聯(lián)強(qiáng)度也逐步提高。此外，在數(shù)字技術(shù)的促使下，組織管理也從原來(lái)的封閉管理向開(kāi)放協(xié)作不斷進(jìn)行轉(zhuǎn)向，社會(huì)個(gè)體的自我價(jià)值觀和主動(dòng)選擇意識(shí)也日益增強(qiáng)，在此背景下，員工—組織關(guān)系發(fā)生了明顯且有價(jià)值的時(shí)空擴(kuò)展，由原來(lái)員工在職時(shí)的員工與組織間的雇傭關(guān)系向后擴(kuò)展到了離職后的員工與組織間的社會(huì)關(guān)系。

在企業(yè)實(shí)踐界，對(duì)離職員工的管理實(shí)踐遠(yuǎn)遠(yuǎn)走在理論研究前面。在國(guó)外，麥肯錫在20世紀(jì)60年代便意識(shí)到了離職員工的價(jià)值，通過(guò)建立麥肯錫校友錄收獲了大量有價(jià)值的商業(yè)信息。在國(guó)內(nèi)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最早展現(xiàn)了對(duì)離職員工的重視，且由起始的松散狀態(tài)不斷向正規(guī)化管理發(fā)展。2010年起，互聯(lián)網(wǎng)公司開(kāi)始出現(xiàn)離職社交圈，如，騰訊離職員工組建的“南極圈”和“單飛企業(yè)俱樂(lè)部”。這些離職圈開(kāi)始于離職員工組成的線上網(wǎng)絡(luò)群，是為了交流感情或?qū)ふ倚碌墓ぷ鳈C(jī)會(huì)。隨著成員數(shù)量的增多，人才資本不斷積累，平臺(tái)開(kāi)始朝著專(zhuān)業(yè)化方向發(fā)展，同時(shí)也受到原組織的重視，如2014年“南極圈”注冊(cè)成為公司，成為搭建合作和融資的平臺(tái)，且騰訊公司對(duì)此進(jìn)行了領(lǐng)投。

在理論研究上，離職員工研究涉及員工流動(dòng)(mobility/movement)研究與員工離職(turnover)研究?jī)纱笾黝}。員工流動(dòng)研究主要來(lái)自組織戰(zhàn)略領(lǐng)域，關(guān)注員工整體流動(dòng)狀況，其立足于資源基礎(chǔ)觀，將員工視為富有人力資本和關(guān)系資本的個(gè)體，員工流動(dòng)意味著員工附帶的資本在組織間流動(dòng)[4]。組織戰(zhàn)略研究多從組織整體層面關(guān)注員工整體流動(dòng)這一客觀的流動(dòng)狀況及對(duì)組織績(jī)效、知識(shí)轉(zhuǎn)移等宏觀組織變量產(chǎn)生影響，如員工流向不同的企業(yè)對(duì)原企業(yè)的業(yè)務(wù)量、專(zhuān)利技術(shù)或顧客流失的影響[5-6]。員工流動(dòng)研究從組織宏觀層面證實(shí)了離職員工的資源性與價(jià)值性，強(qiáng)調(diào)了個(gè)體的資源價(jià)值屬性，但基于采用理論視角的差異，其忽略了離職員工個(gè)體的心理屬性或主觀能動(dòng)性如何促進(jìn)或抑制其附帶的資源價(jià)值在組織間的流動(dòng)，即組織宏觀領(lǐng)域試圖解決離職員工的價(jià)值性問(wèn)題，組織微觀領(lǐng)域應(yīng)從離職員工的價(jià)值性透視到促使價(jià)值產(chǎn)生的人的因素，識(shí)別在離職員工價(jià)值產(chǎn)生過(guò)程中伴隨著離職員工與原組織仍存在潛在關(guān)聯(lián)這一現(xiàn)象，并分析其驅(qū)動(dòng)機(jī)制。

員工離職研究集中在組織行為學(xué)領(lǐng)域，屬于組織微觀層面，至今已有上百年的歷史，產(chǎn)生了眾多離職理論，包括傳統(tǒng)離職模型、離職鏈條理論、Price-Mueller模型、離職擴(kuò)展模型、工作嵌入理論及情境涌現(xiàn)離職理論等[7]。這些理論主要集中在解釋員工為什么會(huì)產(chǎn)生離職意向或做出離職行為，即員工離職標(biāo)準(zhǔn)的遠(yuǎn)端影響因素(如員工組織承諾、工作滿意度及組織公平等員工因素和組織因素)，其忽略了員工產(chǎn)生離職意向后的組織邊界內(nèi)的行為發(fā)展及員工真實(shí)離職后與原組織的潛在聯(lián)系。近年來(lái)，研究者開(kāi)始意識(shí)到員工離職標(biāo)準(zhǔn)的后端研究也是非常必要且極具研究?jī)r(jià)值的，如Klotz和Zimmerman[8]開(kāi)始關(guān)注離職轉(zhuǎn)折期內(nèi)(產(chǎn)生離職意向后，員工提出離職申請(qǐng)到實(shí)際離職這一時(shí)間范圍)員工的行為。除這一新傾向外，離職領(lǐng)域內(nèi)還存在較小部分研究探索了員工離職后對(duì)原組織的情感依附及潛在影響，如離職員工對(duì)原組織“離而未斷，聚而成群”的現(xiàn)象[9]；離職員工對(duì)前任職公司仍具有認(rèn)同感，表現(xiàn)出有利于前任職公司的行為[10]。這類(lèi)研究關(guān)注了離職員工對(duì)原組織的行為表現(xiàn)及情感驅(qū)動(dòng)力，但是較為零散且研究不充分，未對(duì)員工離職后與原組織的潛在關(guān)聯(lián)作出系統(tǒng)的闡述。

綜上，組織戰(zhàn)略研究強(qiáng)調(diào)了離職員工的價(jià)值性，但未對(duì)離職員工價(jià)值性附著在微觀層面的潛在原因即離職員工與原組織仍具有社會(huì)關(guān)聯(lián)這一現(xiàn)象進(jìn)行識(shí)別，組織微觀研究中對(duì)這一現(xiàn)象關(guān)注較為零散，缺乏系統(tǒng)的理論框架對(duì)其進(jìn)行闡述。因此，本研究嘗試對(duì)這一現(xiàn)象進(jìn)行系統(tǒng)論述，通過(guò)挖掘隱藏在員工客觀流動(dòng)這一現(xiàn)象下的離職員工個(gè)體的主觀能動(dòng)性和組織的管理性，將視角從離職員工的價(jià)值性實(shí)際滲透到具體的離職員工與組織間的關(guān)聯(lián)問(wèn)題。本研究的研究目的包括三大方面：第一，嘗試從人力資源管理視角并站在組織角度上將離職員工稱(chēng)作組織前員工，對(duì)前員工與組織間的社會(huì)關(guān)聯(lián)進(jìn)行解讀；第二，從組織系統(tǒng)觀分析前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)的必要性；第三，采用提出命題的形式分析“前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)”發(fā)生的潛在因素、邊界條件及其對(duì)組織和個(gè)體產(chǎn)生的積極效應(yīng)。

二、識(shí)別前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)現(xiàn)象

(一)組織前員工

離職者在脫離組織之前曾在組織中提供勞動(dòng)或服務(wù)，具有特定職位和正式的組織身份，并受到正式組織目標(biāo)、規(guī)則和流程等的制約，屬于“組織員工”范疇。而當(dāng)他們做出離職行為并與組織解除勞動(dòng)關(guān)系之后，正式組織身份消失，從“組織員工”轉(zhuǎn)變?yōu)榕c組織沒(méi)有法定權(quán)利與義務(wù)的“非組織員工”，這也是傳統(tǒng)上對(duì)離職者的看法，認(rèn)為員工一旦從組織中離開(kāi)就與組織斷絕了聯(lián)系，不再需要關(guān)注。但嚴(yán)格來(lái)講，離職者與從來(lái)沒(méi)有和組織締結(jié)過(guò)正式權(quán)利義務(wù)關(guān)系的“非組織員工”也有所不同，他們?cè)?jīng)在組織中活動(dòng)并且在離開(kāi)后可能以其原有經(jīng)歷和保有的聯(lián)系繼續(xù)對(duì)組織整體及其現(xiàn)有員工產(chǎn)生影響[11-12]。因此，用“組織員工/非組織員工”無(wú)法準(zhǔn)確描述離職者與組織之間的特殊關(guān)系，本文引入“組織前員工”概念來(lái)試圖彌補(bǔ)對(duì)離職者與組織之間關(guān)系上的認(rèn)識(shí)缺陷，并將“組織前員工”描述為曾經(jīng)在特定組織內(nèi)從事勞動(dòng)或服務(wù)而后解除雇傭關(guān)系脫離組織的行為個(gè)體。

使用“組織前員工”這一概念，主要是為了與具有組織正式身份的“組織員工”和始終處于組織外部的利益相關(guān)者的“非組織員工”區(qū)別開(kāi)來(lái)。這一概念的提出拓展了以往對(duì)于人與組織關(guān)系簡(jiǎn)單的二維分析，使得員工與組織之間的關(guān)系和實(shí)際狀態(tài)更為全面真實(shí)。

(二)前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)

前員工在離職后仍與組織或組織中的同事保持聯(lián)系，這種關(guān)系脫離了傳統(tǒng)意義上的員工—組織關(guān)系或同事關(guān)系，轉(zhuǎn)為了社會(huì)中個(gè)體與組織或個(gè)體與個(gè)體間的社會(huì)關(guān)聯(lián)，針對(duì)該行為現(xiàn)象本文將其慎重地概括為“前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)”并對(duì)其進(jìn)行界定。

涂爾干[13]在《社會(huì)分工論》一書(shū)中論述了集體意識(shí)對(duì)社會(huì)分工的抑制作用，提出社會(huì)關(guān)聯(lián)將人們維系在本土環(huán)境和家族環(huán)境中。其指出集體意識(shí)的權(quán)威建立在家族的基礎(chǔ)上且以地域?yàn)榛A(chǔ)，以此社會(huì)關(guān)聯(lián)為人們的社會(huì)生活提供了保護(hù)作用，個(gè)體因必須依附于這種社會(huì)關(guān)聯(lián)而被維系在本土范圍之內(nèi)。首先，本文借用涂爾干運(yùn)用的這一詞匯論述前員工與組織間的活動(dòng)，但關(guān)注點(diǎn)有所不同，涂爾干的關(guān)注重點(diǎn)是整體的社會(huì)結(jié)構(gòu)特征，站在社會(huì)發(fā)展與運(yùn)行的宏觀視角上，而本文中的社會(huì)關(guān)聯(lián)站在一個(gè)微觀視角，強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體與個(gè)體間存在溝通與聯(lián)系這一行為事實(shí)。其次，本文中的社會(huì)關(guān)聯(lián)關(guān)注一種行為動(dòng)向，而非具體的關(guān)聯(lián)形式或者關(guān)聯(lián)強(qiáng)度。陳勁松[14]在討論中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)的關(guān)聯(lián)形式時(shí)，指出社會(huì)關(guān)聯(lián)是把個(gè)體結(jié)合在一起的社會(huì)紐帶，并將社會(huì)關(guān)聯(lián)分為巫術(shù)關(guān)聯(lián)、倫理關(guān)聯(lián)及契約關(guān)聯(lián)，其關(guān)注的更多為關(guān)聯(lián)的形式。賀雪峰和全志輝[15]對(duì)村莊社會(huì)關(guān)聯(lián)進(jìn)行了分析，其關(guān)注的是事件中的村民在應(yīng)對(duì)事件時(shí)可以調(diào)用村莊內(nèi)部關(guān)系的能力，更強(qiáng)調(diào)社會(huì)關(guān)聯(lián)的強(qiáng)度。需要指出的是，本文所討論的前員工與組織間的社會(huì)關(guān)聯(lián)并不強(qiáng)調(diào)關(guān)聯(lián)形式，因?yàn)榍皢T工與組織的社會(huì)關(guān)聯(lián)是基于前員工與組織曾具有正式的雇傭關(guān)系以及前員工與組織內(nèi)的員工曾擁有同一成員身份而產(chǎn)生的，同時(shí)也不重點(diǎn)討論關(guān)聯(lián)的強(qiáng)度，本文重點(diǎn)關(guān)注的是社會(huì)關(guān)聯(lián)這一具體動(dòng)態(tài)行為，即前員工與組織在一定的時(shí)空結(jié)構(gòu)內(nèi)仍保持著溝通與社會(huì)互動(dòng)。最后，本文中的社會(huì)關(guān)聯(lián)與社會(huì)關(guān)系也有所不同，韋伯[16]在《儒教與道教》中指出“在五項(xiàng)自然的社會(huì)關(guān)系里，對(duì)君、父、夫、兄(包括師)及友的義務(wù)，構(gòu)成(無(wú)條件)倫理約束的整體”，即社會(huì)關(guān)系表達(dá)了個(gè)體與個(gè)體在社會(huì)活動(dòng)中因某種身份形成的具體類(lèi)型，如父母、朋友及陌生人等。本文的社會(huì)關(guān)聯(lián)強(qiáng)調(diào)的是依托前員工、前同事或曾共有的組織成員身份這些社會(huì)關(guān)系而產(chǎn)生的社會(huì)活動(dòng)。

本文關(guān)注前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)現(xiàn)象以前員工對(duì)組織的潛在價(jià)值為前提，只關(guān)注前員工與組織之間以獲取潛在工作資源為目的的關(guān)聯(lián)活動(dòng)，故將“前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)”這一行為情景描述為——某組織員工在終止與組織的契約關(guān)系后，在未來(lái)某一段時(shí)間內(nèi)或某一時(shí)間點(diǎn)上，依托于前員工身份通過(guò)私人社交關(guān)系、群體社交媒介或原組織發(fā)起的相關(guān)活動(dòng)等，與組織中的員工或組織整體進(jìn)行的圍繞工作情境或有關(guān)工作情境的互動(dòng)過(guò)程。

從結(jié)構(gòu)上看，前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)是因?yàn)榍皢T工曾擁有某一組織成員身份，所產(chǎn)生的前員工與組織整體、組織員工的社會(huì)活動(dòng)；從功能上看，前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)增加了前員工與組織兩者自身社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的節(jié)點(diǎn)數(shù)量，并通過(guò)雙方聯(lián)結(jié)起來(lái)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)在彼此自身的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中拓展出了其他新的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)紐帶；從價(jià)值上看，在不確定性、變化性強(qiáng)度越來(lái)越高的數(shù)字化時(shí)代中，前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)一方面為個(gè)體提供了行業(yè)內(nèi)的信息和資源，并且對(duì)組織也具有極大的潛在價(jià)值，前員工在未來(lái)可能是企業(yè)的客戶或合作者，為組織帶來(lái)資源。

綜上，前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)在本質(zhì)上是正式組織目標(biāo)設(shè)計(jì)之外的社會(huì)互動(dòng)而產(chǎn)生的一種自生屬性，是現(xiàn)代社會(huì)連通性迅速提高的背景下組織與個(gè)體基本關(guān)系演進(jìn)的重要體現(xiàn)，是組織系統(tǒng)的效率邊界和資源邊界演進(jìn)值得關(guān)注的新趨勢(shì)，因而也應(yīng)該是組織管理范式從工業(yè)時(shí)代向互聯(lián)時(shí)代轉(zhuǎn)型亟須關(guān)注的一種新型關(guān)系。

(三)前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)的形式和性質(zhì)

前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)過(guò)程中涉及多個(gè)主體，包括前員工個(gè)體、前員工群體(在原組織發(fā)起下或前員工自發(fā)組織下眾多前員工組成的群體)、原組織個(gè)體及原組織整體。根據(jù)不同主體間的互動(dòng)，本文將互動(dòng)關(guān)系概括為四種。

1.前員工個(gè)體—原組織個(gè)體關(guān)聯(lián)。此種關(guān)聯(lián)表現(xiàn)為員工在離職后仍與原同事保持聯(lián)系，前員工與原同事圍繞工作情境從對(duì)方那里獲取相關(guān)信息。如，當(dāng)個(gè)體從原組織流向現(xiàn)組織時(shí)，個(gè)體原組織同事能夠獲取個(gè)體所在現(xiàn)組織信息[17]。這類(lèi)關(guān)聯(lián)也是前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)中最普遍、最易發(fā)生的形式。

2.前員工個(gè)體—原組織整體關(guān)聯(lián)。此種關(guān)聯(lián)表現(xiàn)為員工在離職后，自發(fā)創(chuàng)業(yè)或去往新的組織且仍與原組織在業(yè)務(wù)上具有潛在的交集，從而促進(jìn)或阻斷某些與原組織間的業(yè)務(wù)合作。如，當(dāng)員工從原組織離職后自發(fā)創(chuàng)立新組織，則更可能實(shí)現(xiàn)從離職員工創(chuàng)立的新組織到原組織的知識(shí)反向流動(dòng)[18]。這類(lèi)關(guān)聯(lián)類(lèi)型主要存在于組織業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略層面。

3.前員工群體—原組織整體關(guān)聯(lián)。此種關(guān)聯(lián)表現(xiàn)為員工在離職后自發(fā)或者由原組織成立離職員工群，且原組織通過(guò)舉辦一些活動(dòng)或者業(yè)務(wù)合作與離職員工群體建立社會(huì)關(guān)聯(lián)。如阿里巴巴定期舉行“阿里校友會(huì)”，歡迎“畢業(yè)生回家”。這類(lèi)關(guān)聯(lián)主要關(guān)注前員工群體的特有屬性，相比較前兩類(lèi)較為復(fù)雜，其發(fā)生和所產(chǎn)生影響與原組織的員工管理制度、原組織行業(yè)特征等戰(zhàn)略因素更具有密切的關(guān)系。

4.前員工群體—原組織個(gè)體關(guān)聯(lián)。此種關(guān)聯(lián)表現(xiàn)為具有離職意向但未離職的員工可能會(huì)通過(guò)前員工群體這一社會(huì)網(wǎng)絡(luò)獲取一些就業(yè)或創(chuàng)業(yè)信息，但這類(lèi)關(guān)聯(lián)相對(duì)前三種關(guān)聯(lián)類(lèi)型發(fā)生較不普遍，相關(guān)研究也較少。

在性質(zhì)方面，前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)并非都會(huì)對(duì)原組織產(chǎn)生正向效應(yīng)，也可能產(chǎn)生消極效應(yīng)，例如前員工破壞組織聲譽(yù)等。因此，從組織利益角度出發(fā)，本文將關(guān)聯(lián)性質(zhì)區(qū)分為積極關(guān)聯(lián)和消極關(guān)聯(lián)。積極關(guān)聯(lián)可理解為有利于原組織利益，且不存在不利于前員工的社會(huì)聯(lián)系，如前員工促進(jìn)了原組織的業(yè)務(wù)開(kāi)展。消極關(guān)聯(lián)可理解為前員工與原組織存在某種關(guān)聯(lián)且并不利于原組織利益，如前員工帶走原組織中的下屬或客戶到競(jìng)爭(zhēng)組織等。

通過(guò)對(duì)以上四類(lèi)關(guān)聯(lián)形式及關(guān)聯(lián)性質(zhì)的分析可知，前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)最基本、發(fā)生最普遍的形式是前員工與原組織個(gè)體間的社會(huì)關(guān)聯(lián)，且關(guān)聯(lián)性質(zhì)不僅包括積極關(guān)聯(lián)還包括消極關(guān)聯(lián)。

三、從組織系統(tǒng)觀分析前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)的必要性

(一)理性、自然和開(kāi)放的組織系統(tǒng)觀

Gouldnet[19]從眾多組織文獻(xiàn)中，辨別出兩種組織基本模型，即理性組織系統(tǒng)觀和自然組織系統(tǒng)觀。理性組織系統(tǒng)觀認(rèn)為組織的一切活動(dòng)均圍繞組織目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效率運(yùn)行，且組織管理是為了尋找組織系統(tǒng)的確定性或可決定性，即在給定一定投入的情況下，會(huì)達(dá)到預(yù)期的產(chǎn)出。以理性組織系統(tǒng)觀為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)主要分析了組織內(nèi)的技術(shù)理性、組織結(jié)構(gòu)層級(jí)化及組織任務(wù)的專(zhuān)門(mén)化進(jìn)而部門(mén)化，如泰勒的科學(xué)管理方式、韋伯的官僚制管理。顯然，理性組織系統(tǒng)觀分析框架的前提是將組織看作一個(gè)封閉、穩(wěn)定不變的組織，將組織的要素——技術(shù)、人及物看作可被設(shè)計(jì)為具有固定模式的客觀存在。站在理性組織系統(tǒng)觀的角度上，前員工不屬于組織系統(tǒng)中的要素，員工一旦離開(kāi)，組織也就自然將其撇清于組織之外，即前員工不在理性組織系統(tǒng)觀分析的框架之內(nèi)。

自然組織系統(tǒng)觀認(rèn)為組織一旦建立運(yùn)行起來(lái)，就超出了人為控制范圍，這時(shí)的組織更像一個(gè)如生命體可以自我運(yùn)行的有機(jī)體，它由各個(gè)零散要素構(gòu)成一個(gè)整體。相比理性組織系統(tǒng)觀，自然組織系統(tǒng)觀納入了更多的層次對(duì)組織進(jìn)行分析，從微觀的個(gè)體層次到宏觀的生態(tài)層次。在微觀層面上，梅耶提出組織員工是具有自我意識(shí)的個(gè)體，并主張工作任務(wù)應(yīng)該尊重人本有的主觀能動(dòng)性。按照自然組織系統(tǒng)觀，前員工雖然不屬于組織內(nèi)的要素，但前員工存在于組織所生存的生態(tài)環(huán)境中，自然組織系統(tǒng)觀雖然沒(méi)有分析前員工的作用，但從理性組織系統(tǒng)觀發(fā)展至自然組織系統(tǒng)理論，已有了關(guān)注組織外在環(huán)境的意識(shí)。

西蒙、馬奇和賽爾特的有限理性原則認(rèn)為組織需要在包括許多未知選項(xiàng)的環(huán)境下選擇一條最佳的可行路線，組織不可能收集和處理全部的信息，為了應(yīng)對(duì)外在環(huán)境，組織需要不斷發(fā)展學(xué)習(xí)和探索的能力?；谖髅傻热说挠^點(diǎn)，湯普森[20]試圖拓展Gouldnet的理性組織系統(tǒng)觀和自然組織系統(tǒng)觀之外的新傳統(tǒng)，即開(kāi)放組織系統(tǒng)觀。開(kāi)放組織系統(tǒng)觀將焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移到組織如何處理眾多不確定性上，其開(kāi)始注意到組織任務(wù)環(huán)境的復(fù)雜性對(duì)組織具有顯著影響，在開(kāi)放組織系統(tǒng)觀下，組織是非決定性的，應(yīng)重視組織外界環(huán)境，基于此觀點(diǎn)，離職員工是組織外界環(huán)境中與原組織關(guān)系最密切的要素之一。

理性組織系統(tǒng)觀將組織看作一個(gè)封閉系統(tǒng)，其屏蔽了組織外在環(huán)境包括前員工對(duì)組織的影響；自然組織系統(tǒng)觀將組織看作一個(gè)有機(jī)體，提出了組織生態(tài)圈的觀點(diǎn)，將前員工納入組織生態(tài)中；開(kāi)放組織系統(tǒng)觀則直面了組織任務(wù)環(huán)境的不可忽視的作用，有助于我們從整體觀上理解前員工與組織之間存在的可能關(guān)聯(lián)，以及對(duì)組織產(chǎn)生的可能性的影響。

(二)從員工到前員工在組織層次論中的變遷

理性、自然與開(kāi)放組織系統(tǒng)觀并非是對(duì)立的，帕森斯[21]的組織層次論被引入對(duì)理性、自然及開(kāi)放組織系統(tǒng)觀三者的關(guān)系中，對(duì)三者的協(xié)作關(guān)系進(jìn)行了解釋。帕森斯認(rèn)為組織的運(yùn)行可分為三個(gè)層次，分別為技術(shù)層、管理層及制度層，這三個(gè)層次可以用不同的組織系統(tǒng)觀來(lái)解釋。技術(shù)層的核心任務(wù)是保證組織技術(shù)功能的有效運(yùn)行，比如投入和產(chǎn)出的效率，需要盡量規(guī)避環(huán)境的影響，使技術(shù)處于封閉環(huán)境下，這一層與理性組織系統(tǒng)觀相符合；管理層的任務(wù)是服務(wù)于技術(shù)層，協(xié)調(diào)技術(shù)層所涉及的資源與主體對(duì)象，如從供應(yīng)商購(gòu)買(mǎi)原材料這一行為等，這一層處于一定的開(kāi)放環(huán)境，將整個(gè)管理活動(dòng)視為一個(gè)相互作用的系統(tǒng)，與自然組織系統(tǒng)觀相對(duì)應(yīng)；制度層則是將組織視為社會(huì)系統(tǒng)的組成部分，主要任務(wù)是應(yīng)付那些缺乏控制的環(huán)境，這一層與開(kāi)放組織系統(tǒng)觀相符合。

從組織層次論分析前員工與組織之間的關(guān)系，可看到前員工在組織層次上的變遷過(guò)程。當(dāng)前員工仍是組織成員時(shí)，作為組織運(yùn)轉(zhuǎn)的主要構(gòu)成要素之一，其處于組織技術(shù)層上或管理層上，組織按照相關(guān)雇傭法律和組織制度來(lái)對(duì)待組織成員，目的在于激勵(lì)員工對(duì)組織具有最大的產(chǎn)出，以追求生產(chǎn)效率和合法性。當(dāng)組織成員變?yōu)榻M織前成員時(shí)，個(gè)體在組織層次上，則由技術(shù)層或管理層潛在遷移到制度層，成為制度層軌道上處于沉默或活躍狀態(tài)的一分子，此時(shí)，組織對(duì)他們失去了合法性，但同時(shí)獲得其他身份的多樣性，即可能成為組織的客戶、合作者等。從這一角度講，前員工處于對(duì)組織具有影響但缺乏控制的外在環(huán)境中，盡管組織對(duì)前員工失去了控制的合法性，但假使組織能夠意識(shí)到前員工在組織所在的生態(tài)環(huán)境中的價(jià)值，并采取一定的聯(lián)系措施，則組織對(duì)前員工的效率性仍然存在。

在數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)所面臨的社會(huì)環(huán)境極具不確定性、模糊性，對(duì)待企業(yè)的生存與發(fā)展，放棄完全可控、完全理性的視角，采用開(kāi)放系統(tǒng)的觀點(diǎn)是數(shù)字時(shí)代下組織管理須轉(zhuǎn)變的思維。

綜上，本文采用理性、自然及開(kāi)放的組織系統(tǒng)觀來(lái)闡述前員工與組織并非是割裂、無(wú)關(guān)的兩個(gè)主體，前員工仍處于組織開(kāi)放系統(tǒng)中，對(duì)原組織存在潛在影響，未來(lái)將前員工納入組織人力管理制度是非常必要的。

四、前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)發(fā)生的潛在因素

本文以前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)對(duì)組織具有潛在價(jià)值為前提，主要關(guān)注前員工—組織間積極的社會(huì)關(guān)聯(lián)，且前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)的最基本途徑是前員工個(gè)體與組織個(gè)體間的社會(huì)關(guān)聯(lián)，因此，本研究第四部分和第五部分主要從前員工個(gè)體層面分析前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)發(fā)生的潛在因素和邊界條件。

能力—?jiǎng)訖C(jī)—機(jī)會(huì)理論(ability-motivation-opportunity theory，簡(jiǎn)稱(chēng)AMO理論)起源于員工績(jī)效研究，其認(rèn)為能力、動(dòng)機(jī)及機(jī)會(huì)這三個(gè)因素影響了員工的績(jī)效水平[22]，同時(shí)在能力、動(dòng)機(jī)及機(jī)會(huì)三者如何影響績(jī)效的問(wèn)題上，存在多種觀點(diǎn)。經(jīng)典AMO理論認(rèn)為能力、動(dòng)機(jī)及機(jī)會(huì)缺一不可，三者交互影響了績(jī)效，即P=f(A×M×O)，是乘法效應(yīng)[22]。Boxall和Purcell[23]認(rèn)為能力、動(dòng)機(jī)及機(jī)會(huì)三者可以分別獨(dú)立影響績(jī)效，即P=f(A+M+O)，是加法效應(yīng)。還有觀點(diǎn)認(rèn)為三個(gè)因素不應(yīng)該完全遵循乘法效應(yīng)或者加法效應(yīng)，應(yīng)該根據(jù)具體研究問(wèn)題，結(jié)合運(yùn)用乘法效應(yīng)和加法效應(yīng)，即組合效應(yīng)，如Bos-Nehles等[24]認(rèn)為管理者的人力資源管理(HRM)實(shí)施有效性主要取決于管理者執(zhí)行HRM實(shí)踐的能力，管理者實(shí)施HRM實(shí)踐的動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)與管理者執(zhí)行HRM實(shí)踐的能力具有交互作用，即P=fA(I+M+O)。

作為有效的解釋框架，AMO理論也被廣泛地運(yùn)用到其他行為解釋中，如個(gè)體行為決策、員工工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)行為等[25]，本文嘗試運(yùn)用AMO理論對(duì)前員工與原組織間的社會(huì)關(guān)聯(lián)行為進(jìn)行分析。站在前員工個(gè)體視角，個(gè)體已經(jīng)離開(kāi)組織，兩者不具有法律上的雇傭關(guān)系和相關(guān)的義務(wù)與權(quán)利，若前員工沒(méi)有意愿與原組織建立社會(huì)關(guān)聯(lián)，則前員工的能力和機(jī)會(huì)本身并不能夠直接影響其與原組織的社會(huì)關(guān)聯(lián)行為。因此，本文采用AMO理論的組合效應(yīng)觀點(diǎn)，認(rèn)為前員工與原組織關(guān)聯(lián)的意愿直接獨(dú)立影響了前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)行為，前員工的能力和機(jī)會(huì)在上述影響效應(yīng)中起到調(diào)節(jié)作用，即前員工的能力和機(jī)會(huì)與前員工的意愿具有交互作用，共同影響前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)行為。本部分主要從前員工意愿視角論述相關(guān)因素對(duì)前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)行為的影響，在本文第五部分主要從能力和機(jī)會(huì)視角論述前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)的邊界條件。

從情感視角出發(fā)，員工離職后是否仍具有意愿與前組織保持社會(huì)關(guān)聯(lián)主要取決于雇傭期間個(gè)體對(duì)其與組織交換質(zhì)量的感知。人的心理過(guò)程具有記憶屬性和延續(xù)屬性，個(gè)體對(duì)交換質(zhì)量的評(píng)價(jià)和心理感知并不會(huì)隨著雇傭關(guān)系的解除而消失，這些與組織已發(fā)生的行為互動(dòng)及心理感知在員工離職后，仍可發(fā)揮“余熱”，因此，本文不僅從未離職時(shí)員工和組織的交換視角，也從離職后個(gè)體對(duì)組織的情感遺留視角解析了個(gè)體與組織的關(guān)系對(duì)前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)行為的影響。另外，考慮到前員工對(duì)原組織的感知對(duì)象可以分為組織本身和同事，員工與同事的關(guān)系和員工與組織的交換關(guān)系在本質(zhì)上是兩種不同的關(guān)系，故，本研究從前員工基于原組織的痕跡特征和前員工與原同事形成的友情兩方面因素作為前員工意愿的具體替代因素，來(lái)分析對(duì)前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)行為的影響。

(一)前員工基于原組織的痕跡特征

雇傭期間員工對(duì)與組織間的交換質(zhì)量感知會(huì)延續(xù)到離職后階段，因此，本研究不局限于只關(guān)注雇傭期間的員工—組織交換，而從一個(gè)更廣泛的時(shí)間范圍來(lái)討論員工與組織的交互性。根據(jù)員工與組織的正式關(guān)系的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，區(qū)分了三個(gè)重要的階段，包括離職前、離職中及離職后階段，并識(shí)別了三個(gè)階段中對(duì)員工—組織關(guān)系產(chǎn)生影響的主要因素，即未離職時(shí)員工的心理契約水平、離職辦理過(guò)程及離職后遺留認(rèn)同程度。

1.未離職時(shí)員工的心理契約水平。傳統(tǒng)員工—組織關(guān)系在微觀層面強(qiáng)調(diào)個(gè)體與組織在交互過(guò)程中的心理感知[26]，其在員工離職后仍發(fā)揮不可忽視的作用。過(guò)去的30年，大量研究者采用心理契約這一概念從員工個(gè)體心理角度分析了員工—組織關(guān)系，其指員工與組織間互惠義務(wù)的個(gè)人信念或觀念[27]，即員工認(rèn)為自己對(duì)組織應(yīng)做的貢獻(xiàn)以及他們應(yīng)得到的回報(bào)。心理契約全面地描述了正式雇傭期間員工對(duì)他們與組織的交換質(zhì)量的評(píng)價(jià)程度。

心理契約包括交易契約與關(guān)系契約[27]。交易契約描述了員工與組織在確定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行的具體的、可貨幣化的交易，其典型特征為員工勞動(dòng)量與組織支付薪水間的經(jīng)濟(jì)交換；關(guān)系契約則涉及建立與維持員工與組織關(guān)系的開(kāi)放式的、非具體的協(xié)議，其以社會(huì)情感交換為典型特征[28]。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工與組織在一定時(shí)期內(nèi)持續(xù)交換資源且在交換時(shí)遵守互惠原則，他們傾向于形成牢固、積極的關(guān)系[29]165。但是當(dāng)互惠原則不被遵守時(shí)，社會(huì)交換會(huì)變得不平衡，而資源獲得不對(duì)等的一方往往會(huì)做出消極反應(yīng)。因此，當(dāng)員工心理契約實(shí)現(xiàn)程度較高時(shí)，反映了組織給予員工的報(bào)酬等物質(zhì)回報(bào)和安全感、職業(yè)成長(zhǎng)等心理回報(bào)滿足了員工的心理預(yù)期，因此，員工會(huì)對(duì)組織具有更多的積極情感。研究表明，心理契約實(shí)現(xiàn)水平提升了員工的組織信任、組織承諾及組織認(rèn)同等積極情感[30]?；趥€(gè)體心理延續(xù)性，員工對(duì)組織所具有的積極情感仍可延續(xù)到離職后的某個(gè)時(shí)間段，而這種積極的情感有利于離職后與組織間的積極社會(huì)關(guān)聯(lián)。因此，未離職時(shí)員工的心理契約實(shí)現(xiàn)程度較高，對(duì)組織的積極情感高，可以促進(jìn)離職后員工與原組織保持關(guān)聯(lián)的可能性，故提出命題1：

命題1：未離職時(shí)高的心理契約實(shí)現(xiàn)水平可以促進(jìn)前員工—組織積極社會(huì)關(guān)聯(lián)。

2.離職辦理過(guò)程。不僅員工未離職時(shí)與組織的關(guān)系質(zhì)量對(duì)離職后兩者潛在的社會(huì)關(guān)聯(lián)具有重要影響，員工從決定離職到離職手續(xù)完成這一階段的離職辦理過(guò)程作為員工—組織正式關(guān)系的末端事件，更可能發(fā)揮關(guān)鍵作用，但這一階段組織和員工間的互動(dòng)形式一直被研究者所忽視[31]。中國(guó)文化講究“好聚好散”，旨在為之后的社會(huì)關(guān)系鋪路，但在勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐中因?yàn)槎喾N原因在離職過(guò)程中產(chǎn)生的糾紛不在少數(shù)。離職辦理過(guò)程不僅是員工—組織關(guān)系的末端過(guò)程，更是前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)的開(kāi)始階段[32]，因此，若在離職辦理過(guò)程這個(gè)階段產(chǎn)生糾紛，由于近因效應(yīng)，不可避免地會(huì)對(duì)之后可能的潛在關(guān)聯(lián)產(chǎn)生非常重要的影響。先有研究運(yùn)用定性研究分析了員工的辭職經(jīng)歷，將其分為感激型再見(jiàn)、暴怒辭職等七種類(lèi)型，并提出員工采用不同的方式辭職時(shí)，對(duì)主管情緒具有不同的影響[33]。盡管研究者已經(jīng)從關(guān)注員工離職的前因和后果轉(zhuǎn)移到了對(duì)員工離職過(guò)程的重視，但組織如何應(yīng)對(duì)員工離職這一過(guò)程仍被忽視，盡管勞動(dòng)法對(duì)員工離職提供了法律保障，但并非所有組織都會(huì)友好地協(xié)助員工離職。因此，要探索員工離職后與原組織保持社會(huì)關(guān)聯(lián)的意愿強(qiáng)度，有必要關(guān)注組織是如何應(yīng)對(duì)員工離職事件的。

根據(jù)社會(huì)交換理論[29]169，當(dāng)組織采用積極的方式與態(tài)度對(duì)待員工離職，并協(xié)助其順利辦理手續(xù)，在員工與組織正式關(guān)系的最后階段，給予客觀物質(zhì)支持與精神支持，則基于互惠原則，在員工離職后與原組織存在某些交集的情景下，離職員工也會(huì)更傾向于采用積極的態(tài)度與方式對(duì)待原組織。因此，本文提出命題2：

命題2：組織采用積極方式處理員工離職事件可以促進(jìn)前員工—組織積極社會(huì)關(guān)聯(lián)。

3.離職后對(duì)原組織的遺留認(rèn)同。員工在擁有組織成員身份時(shí)，組織認(rèn)同這一概念傳遞了員工將組織成員身份納入自我概念中的程度,以及對(duì)組織在情感上的歸屬程度[34]。個(gè)體對(duì)于自身身份的認(rèn)知是穩(wěn)定的,并且具有穩(wěn)定性和延續(xù)性[35]。因此，當(dāng)員工離職后，曾因組織身份而形成的認(rèn)同感仍會(huì)遺留下來(lái)。遺留組織身份是指“個(gè)體不再具有某組織成員身份后,仍表達(dá)關(guān)于原組織的有意義剩余,強(qiáng)調(diào)從原組織中脫離后的身份存留”[36]，它是組織前員工對(duì)于“在組織中我們是誰(shuí)”的共享的聲明,是組織前員工將核心的和有價(jià)值的組織身份元素從過(guò)去引入現(xiàn)在,并且通過(guò)集體共享的活動(dòng)和事物有規(guī)律性地行動(dòng)。遺留組織身份這一概念更側(cè)重遺留身份的影響和意義[37]。Eury等[38]對(duì)美國(guó)賓州州立大學(xué)14000多名校友有關(guān)該校兒童性虐待丑聞事件所發(fā)出的25000多封信函進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)校友們對(duì)學(xué)校的遺留認(rèn)同(legacy identification)影響了校友們對(duì)該事件的情感卷入，指出“過(guò)去并沒(méi)有死亡”(the past is not dead)，并將遺留認(rèn)同定義為“成員從他們過(guò)去與組織、團(tuán)體及職業(yè)等的經(jīng)歷中保留下來(lái)并帶入當(dāng)前自我概念和經(jīng)歷的殘余身份”。綜上,前員工對(duì)于原組織的遺留認(rèn)同可被理解為基于對(duì)原組織成員身份的自我構(gòu)念，個(gè)體將原組織情境中核心的和有價(jià)值的身份元素從過(guò)去延續(xù)到現(xiàn)在,并通過(guò)建構(gòu)集體共享的意義而形成主體間性或進(jìn)一步制度化,同時(shí)也包含著前員工對(duì)原組織身份的積極情感意愿,具有認(rèn)知和情感的雙重屬性。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，當(dāng)個(gè)體將自身歸入某一群體，接納某一群體身份后，會(huì)表現(xiàn)出更多的利群偏好行為[39]。如，會(huì)計(jì)師事務(wù)所的前員工對(duì)其的認(rèn)同越高，表現(xiàn)出越高的有利于會(huì)計(jì)師事務(wù)所利益的傾向[10]。因此，我們認(rèn)為員工離職后對(duì)原組織的遺留認(rèn)同會(huì)促進(jìn)個(gè)體與原組織保持積極的社會(huì)關(guān)聯(lián)，并樂(lè)意做出有利于原組織的社會(huì)行為，因此，提出命題3：

命題3：前員工對(duì)原組織的遺留認(rèn)同促進(jìn)了前員工—組織積極社會(huì)關(guān)聯(lián)。

(二)前員工與原同事形成的友情

組織內(nèi)不僅存在正式組織，還存在非正式組織，即員工之間以情感、興趣及愛(ài)好等非工作因素而形成的除正式同事關(guān)系外的友情。梅耶于1931-1932年在霍桑工廠進(jìn)行的繞線觀察室研究中發(fā)現(xiàn)組織中的人際關(guān)系對(duì)員工工作行為具有顯著的影響，其后眾多的研究驗(yàn)證了組織中人際關(guān)系的重要性[40-41]。組織中的友情是人際關(guān)系最普遍的一種方式，涉及在工作場(chǎng)所中的相互信任、承諾、相互喜歡及共享利益或價(jià)值[42]。組織中的友情是職業(yè)提升的一種資源，可以幫助員工獲得相互支持[43]。在離職研究領(lǐng)域，先有研究表明，離職員工與原同事之間的友情會(huì)影響原同事的態(tài)度和信息獲取，一方面，隨著組織中的好朋友辭職，員工受到好朋友關(guān)于對(duì)組織負(fù)面評(píng)價(jià)的影響減少，從而員工對(duì)組織的滿意度和承諾度都會(huì)上升[44]；另一方面，員工仍可以憑借與離職員工的友情，高強(qiáng)度地獲得離職員工現(xiàn)任組織的信息[17]。以上研究提示了組織因工作關(guān)系發(fā)展出來(lái)的友情在員工離職后，仍會(huì)繼續(xù)存在且對(duì)后續(xù)的雙方分享行為產(chǎn)生積極影響。例如，當(dāng)組織員工跳槽到同行業(yè)價(jià)值鏈的上游或下游公司時(shí)，在遇到與原公司相匹配的業(yè)務(wù)合作時(shí)，很可能會(huì)因?yàn)榕c原同事間的私人友情關(guān)系將資源傾向于原公司，而非行業(yè)中的其他公司，從而建立起跳槽員工所在的新公司與原來(lái)公司之間的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。綜上，本文提出命題4：

命題4：前員工與原同事形成的友情能夠促進(jìn)前員工—組織積極社會(huì)關(guān)聯(lián)。

五、前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)發(fā)生的邊界條件

根據(jù)AMO理論并結(jié)合本研究情境認(rèn)為，機(jī)會(huì)和能力與前員工意愿具有交互作用，共同影響了前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)行為，即機(jī)會(huì)和能力充當(dāng)了意愿與前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)行為關(guān)系中的邊界條件，下文分別從機(jī)會(huì)視角和能力視角進(jìn)行論述。

(一)機(jī)會(huì)邊界條件

即使前員工有意愿與原組織保持社會(huì)關(guān)聯(lián)，也應(yīng)該具有適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)這種意愿。員工離職后是否存在與原組織產(chǎn)生社會(huì)關(guān)聯(lián)的機(jī)會(huì)，一方面來(lái)源于離職后工作情境的交叉性，另一方面來(lái)源于離職后進(jìn)行關(guān)聯(lián)途徑的便利性。在這兩個(gè)方面中，本研究識(shí)別了前員工去向、社交媒體的繁榮這兩個(gè)重要的因素。

1.前員工去向。員工離職后，除去少部分個(gè)體轉(zhuǎn)向與原行業(yè)相差較大的行業(yè)，大部分個(gè)體是跳槽到同行業(yè)或相關(guān)行業(yè)的其他企業(yè)中。本文強(qiáng)調(diào)前員工對(duì)組織的潛在價(jià)值性，因此主要關(guān)注離職后仍任職于同行業(yè)或相關(guān)行業(yè)的前員工，并將前員工離職后的去向組織與原組織的關(guān)系分為合作性質(zhì)與競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)兩種情形進(jìn)行討論。

當(dāng)前員工流向與原組織為合作性質(zhì)或具有潛在合作而非競(jìng)爭(zhēng)情況下的組織時(shí)，這種流向?yàn)樵敢馀c原組織保持聯(lián)系的前員工提供了有利的機(jī)會(huì)場(chǎng)景，從而增強(qiáng)了前員工的關(guān)聯(lián)意愿與關(guān)聯(lián)行為間的關(guān)系強(qiáng)度。首先，個(gè)體從原組織跳槽到現(xiàn)組織后，具有關(guān)聯(lián)意愿的個(gè)體作為紐帶有可能建立起原組織與現(xiàn)組織在某些業(yè)務(wù)內(nèi)容上的合作關(guān)系[45]；其次，企業(yè)在確定合作者時(shí)面臨了強(qiáng)大的不確定性，基于對(duì)原組織保留的信任、遺留認(rèn)同及與原同事間的友情等積極情感，前員工可以在法律允許之內(nèi)為原組織提供關(guān)于現(xiàn)組織的內(nèi)部信息[17]；最后，前員工因?yàn)樵谠M織的工作經(jīng)歷，與原組織的員工在一定程度上具有共同的認(rèn)知體系[46]，因此，當(dāng)前員工作為原組織的潛在合作者與原組織進(jìn)行溝通時(shí)，能夠有效縮減溝通成本，促進(jìn)合作關(guān)系的達(dá)成。綜上，當(dāng)前員工去往與原組織具有合作性質(zhì)的組織時(shí)，能夠促進(jìn)原組織與現(xiàn)組織的合作，從而個(gè)體自身與原組織的積極社會(huì)關(guān)聯(lián)也會(huì)增多。

反之，當(dāng)前員工去往與原組織具有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的組織時(shí)，這種流向同樣為愿意與原組織保持聯(lián)系的前員工提供了機(jī)會(huì)，使前員工與原組織間的社會(huì)關(guān)聯(lián)增多，但是這種關(guān)聯(lián)對(duì)于原組織而言有可能是不利的。一方面，前員工自身作為原組織的員工，能夠攜帶大量原組織的知識(shí)到現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)組織中，也可能將原組織的客戶資源攜帶至新組織[47]，對(duì)原組織而言意味著組織資本的損失；另一方面，前員工跳槽到新組織中，基于在原組織中的同事關(guān)系或者下屬追隨力仍與原同事保持較好的關(guān)系，并從原同事那里獲取關(guān)于原組織的某些業(yè)務(wù)信息[48]，從而有利于現(xiàn)組織的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)原組織造成損失。先有研究也表明，當(dāng)員工流向合作組織時(shí)，原組織績(jī)效得到提升，當(dāng)流向競(jìng)爭(zhēng)組織時(shí)，原組織績(jī)效出現(xiàn)下降[45]。因此，當(dāng)前員工流向原組織的競(jìng)爭(zhēng)組織時(shí)，從前員工個(gè)體角度講，這種流向增強(qiáng)了前員工關(guān)聯(lián)意愿與關(guān)聯(lián)行為間的關(guān)系強(qiáng)度，但是這種關(guān)聯(lián)對(duì)于原組織而言，又是不利的。綜上，本文提出命題5：

命題5：當(dāng)前員工流向原組織的(潛在)合作組織時(shí)，有利于與原組織具有關(guān)聯(lián)意愿的前員工實(shí)現(xiàn)前員工—組織積極社會(huì)關(guān)聯(lián)行為，而當(dāng)流向原組織的(潛在)競(jìng)爭(zhēng)組織時(shí)，加劇了與原組織具有關(guān)聯(lián)意愿的前員工實(shí)現(xiàn)前員工—組織消極社會(huì)關(guān)聯(lián)行為。

2.社交媒體的繁榮。除個(gè)體離職后的去向?qū)е聜€(gè)體現(xiàn)組織與原組織具有業(yè)務(wù)上的交集從而使個(gè)體與原組織的社會(huì)關(guān)聯(lián)增多外，從人際溝通的視角講，溝通渠道的便捷性同樣增加了個(gè)體間的社會(huì)聯(lián)結(jié)行為。相對(duì)于以往電子郵件、電話等傳統(tǒng)媒體，近年來(lái)，隨著數(shù)字技術(shù)的蓬勃發(fā)展，又催生了較多的新興社交媒體，且這些社交媒體的出現(xiàn)在一定程度上改變了社會(huì)聯(lián)系的結(jié)構(gòu)和性質(zhì)[49]。Baym[50]概括了社交媒體的七個(gè)要素，包括社會(huì)互動(dòng)性、時(shí)間結(jié)構(gòu)、社交線索、可存儲(chǔ)性、可復(fù)制性、受眾范圍及可移動(dòng)性。當(dāng)前新興的社交媒體在這些要素上都呈現(xiàn)出了超越以往傳統(tǒng)媒體的特征。如，微信的視頻功能在時(shí)間結(jié)構(gòu)上實(shí)現(xiàn)了即時(shí)溝通特征，在可移動(dòng)性上，實(shí)現(xiàn)了全球低成本即時(shí)溝通的功能；抖音、快手、西瓜視頻及微博等軟件可以使個(gè)體分享自己生活的方方面面，在社交線索上不僅僅局限于文字、語(yǔ)音，還涉及生活中的場(chǎng)景錄制，在受眾范圍上，更是極大地?cái)U(kuò)大了個(gè)體的社交圈；在群體溝通上，騰訊會(huì)議、Zoom、直播及Google共享文檔等線上協(xié)作軟件為群體間的交流提供了便利，不受線下空間和時(shí)間的限制，線上群體交流的受眾更廣，個(gè)體的社會(huì)互動(dòng)范圍更廣。

社交媒體的繁榮為具有關(guān)聯(lián)意愿的前員工與原組織或原組織中的同事進(jìn)行聯(lián)系提供了多種溝通的渠道，如前員工可以通過(guò)組織的官方賬號(hào)進(jìn)行互動(dòng)，前員工可以通過(guò)原同事的個(gè)體社交媒體賬號(hào)進(jìn)行互動(dòng)，且新興的社交媒體可以突破原有的空間和時(shí)間限制，能夠增加雙方的聯(lián)系頻率[51]，這極大地促進(jìn)了前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)行為的實(shí)現(xiàn)。另外，社交媒體的繁榮為具有關(guān)聯(lián)意愿的前員工提供了渠道，使其更容易實(shí)現(xiàn)與原組織的社會(huì)關(guān)聯(lián)行為，但這種關(guān)聯(lián)行為未必都是積極的，也可能是消極的，如與原組織具有沖突的前員工在離職后，通過(guò)社交媒體發(fā)表一些不利于原組織的言論等[52]。這意味著社交媒體的繁榮不僅能促進(jìn)前員工與組織間的積極社會(huì)關(guān)聯(lián)，而且也能促進(jìn)消極的社會(huì)關(guān)聯(lián)。綜上，本文提出命題6：

命題6：數(shù)字化技術(shù)下社交媒體的繁榮促進(jìn)了與原組織具有關(guān)聯(lián)意愿的前員工實(shí)現(xiàn)前員工—組織積極的和消極的社會(huì)關(guān)聯(lián)行為。

(二)能力邊界條件

組織每年都會(huì)有大量的離職員工，即使這些離職員工所在的當(dāng)前組織與原組織具有合作或競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，也并非所有的離職員工對(duì)原組織都具有潛在的價(jià)值。根據(jù)AMO理論，前員工的能力也是影響其行為的重要因素，結(jié)合本研究情境，本文認(rèn)為前員工的能力與前員工的關(guān)聯(lián)意愿具有交互作用，共同影響了前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)行為?，F(xiàn)有研究表明，離職員工能夠影響原組織，其原因在于流動(dòng)過(guò)程中所傳遞的人力資本和關(guān)系資本[4]。在前員工與原組織產(chǎn)生關(guān)聯(lián)這一場(chǎng)景中，前員工最主要的能力體現(xiàn)在其自身附帶的人力資本和關(guān)系資本上。人力資本是個(gè)人通過(guò)教育、培訓(xùn)及經(jīng)驗(yàn)獲得的知識(shí)、技能及專(zhuān)業(yè)知識(shí)的各個(gè)方面，其被個(gè)體自身所持有和控制[53]。關(guān)系資本可以理解為“根植于關(guān)系中的一組資源[54]”，其蘊(yùn)藏在個(gè)體與個(gè)體的關(guān)系聯(lián)結(jié)中。

富有高人力資本的個(gè)體，在原組織中一般具有較大的影響力，當(dāng)個(gè)體離職后想要與原組織中的同事聯(lián)系時(shí)，相比于低人力資本的個(gè)體，高人力資本個(gè)體附帶了更多的能與他人進(jìn)行交換的資源價(jià)值[55]，所以，其更能夠獲得原組織同事的回應(yīng)，更能實(shí)現(xiàn)前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)行為。高人力資本個(gè)體離職后，可能去往其他企業(yè)擔(dān)任更高的職位，也可能作為投資人獨(dú)自創(chuàng)立企業(yè)，相對(duì)于低人力資本個(gè)體，其在當(dāng)前組織中更可能擁有高的影響力和決策權(quán)力[56]。當(dāng)其所在當(dāng)前組織與原組織進(jìn)行業(yè)務(wù)往來(lái)時(shí)，基于其較為核心的組織地位，可能促使原同事主動(dòng)與其進(jìn)行聯(lián)系，以獲取某些信息，從而使離職員工更多地被卷入到前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)行為中。

富有高關(guān)系資本的個(gè)體更接近社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的中心位置或者重要節(jié)點(diǎn)，相對(duì)于低關(guān)系資本的個(gè)體，其擁有更多的與原組織同事的聯(lián)結(jié)紐帶[57]。具有關(guān)聯(lián)意愿的離職員工可以通過(guò)這些紐帶建立起與原同事的聯(lián)系，獲取部分信息。離職員工所附帶的高關(guān)系資本，也可能被原組織的同事看中，通過(guò)與離職員工的關(guān)系紐帶，接觸到其他的社會(huì)關(guān)系，因此，相對(duì)于低關(guān)系資本的離職員工，高關(guān)系資本的離職員工更容易被卷入到與原組織的社會(huì)關(guān)聯(lián)中。

從組織層面講，當(dāng)離職員工具有高人力資本和高關(guān)系資本時(shí)，組織可能將其視為潛在的資源，視為未來(lái)的合作對(duì)象，以組織身份主動(dòng)建立起與離職員工的聯(lián)系，如在重要的節(jié)日的時(shí)候，主動(dòng)發(fā)出祝福信息，贈(zèng)送禮物等?；谠M織的積極態(tài)度，在具有同等強(qiáng)度關(guān)聯(lián)意愿的情況下，附帶高人力資本和高關(guān)系資本的離職員工顯然比附帶低人力資本和低關(guān)系資本的離職員工更容易卷入到與原組織的社會(huì)關(guān)聯(lián)中。綜上，本文提出命題7：

命題7：前員工自身附帶的高人力資本和關(guān)系資本更容易使與原組織具有關(guān)聯(lián)意愿的前員工卷入到前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)行為中。

六、前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)產(chǎn)生的積極效應(yīng)

(一)積極的組織效應(yīng)

以往研究認(rèn)為員工流動(dòng)會(huì)帶走原公司的知識(shí)、技能等資本，對(duì)原組織產(chǎn)生負(fù)面影響，但是越來(lái)越多的研究認(rèn)識(shí)到社會(huì)關(guān)系具有雙向性[58]，即員工從原組織轉(zhuǎn)移到現(xiàn)組織，其能夠在兩個(gè)組織之間建立起關(guān)系紐帶，而這個(gè)關(guān)系紐帶同樣可以成為原組織社會(huì)資本的一部分。遵循這個(gè)思路，本部分從社會(huì)資本的視角分析前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)對(duì)原組織帶來(lái)的積極效應(yīng)。社會(huì)資本是指?jìng)€(gè)人或組織擁有的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中嵌入的、衍生出的及通過(guò)網(wǎng)絡(luò)獲取的資源的集合，其可分為結(jié)構(gòu)維度、認(rèn)知維度及關(guān)系維度[59]。當(dāng)前員工與組織間的社會(huì)關(guān)聯(lián)為積極關(guān)聯(lián)時(shí)，組織在一定程度上可以運(yùn)用與前員工之間的關(guān)系紐帶和前員工的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)自身社會(huì)資本的積累。

在結(jié)構(gòu)維度上，組織前員工可以將原組織與所在的現(xiàn)組織或熟悉的其他組織聯(lián)系起來(lái)，在原組織與現(xiàn)組織或其他組織的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中處于結(jié)構(gòu)洞的位置。結(jié)構(gòu)洞(structural-hole)的概念指出社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中行動(dòng)者不可能彼此都有直接聯(lián)系，某個(gè)行動(dòng)者與一些行動(dòng)者建立起直接聯(lián)系，但與一些行動(dòng)者并無(wú)直接聯(lián)系，這樣不同的行動(dòng)者組成的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)好像中間出現(xiàn)了空洞[60]。若將前員工視為一種資源，則組織的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中就會(huì)包含許多由前員工構(gòu)成的結(jié)構(gòu)洞，通過(guò)富含眾多結(jié)構(gòu)洞的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，組織可以與前員工的現(xiàn)組織或其熟悉的其他組織建立聯(lián)系，形成新的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)，擴(kuò)大自身社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。

在認(rèn)知維度上，盡管前員工已經(jīng)從原組織中離職，但曾在原組織中工作的經(jīng)驗(yàn)使前員工與原組織間仍存有共同的認(rèn)知內(nèi)容。當(dāng)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中存在一個(gè)共同的認(rèn)知域，社會(huì)行動(dòng)者對(duì)于他們應(yīng)如何相互作用會(huì)產(chǎn)生相似的看法，這有利于社會(huì)行動(dòng)者間的相互理解以及思想和資源的交換，共同的認(rèn)知領(lǐng)域可被看作一個(gè)有助于網(wǎng)絡(luò)不同部分整合知識(shí)的黏合機(jī)制[4]。因此，前員工與原組織間保留的共同的認(rèn)知內(nèi)容在原組織通過(guò)前員工建立新的社會(huì)聯(lián)結(jié)、獲取社會(huì)資本的過(guò)程中起到了良好的促進(jìn)作用[61]，且這種有關(guān)工作或行業(yè)的共同的認(rèn)知域，是其他關(guān)系類(lèi)型無(wú)法短時(shí)間替代的。

在關(guān)系維度上，前員工作為與原組織和所在的現(xiàn)組織或其他組織都具有親密聯(lián)系的人、具有共同認(rèn)知域的人，其能夠增強(qiáng)雙方組織間的信任感。市場(chǎng)交易中為了避免交易風(fēng)險(xiǎn)，需要掌握相對(duì)多的信息來(lái)確保決策和交易的安全性，這需要企業(yè)投入大量的人力資源和時(shí)間資源進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)計(jì)算。而前員工幫助建立和發(fā)展起來(lái)的原組織與現(xiàn)組織或其他組織的信任關(guān)系可以大幅度節(jié)約雙方組織在風(fēng)險(xiǎn)管控上的資源投入，也促進(jìn)了雙方組織間的交換關(guān)系，其中包括原組織從前員工所在的現(xiàn)組織或其他組織中獲取一定的資源[48,61]。因此，提出命題8：

命題8：前員工—組織積極社會(huì)關(guān)聯(lián)有利于組織社會(huì)資本的積累。

(二)積極的個(gè)體效應(yīng)

員工在未離職時(shí)和離職后與組織的關(guān)系強(qiáng)度是不同的，本文運(yùn)用強(qiáng)聯(lián)結(jié)和弱聯(lián)結(jié)理論，論述個(gè)體與組織的社會(huì)聯(lián)結(jié)強(qiáng)度變化，及這種社會(huì)聯(lián)結(jié)對(duì)前員工個(gè)體信息獲取的影響。

根據(jù)聯(lián)結(jié)強(qiáng)度可以將社會(huì)聯(lián)結(jié)分為強(qiáng)聯(lián)結(jié)和弱聯(lián)結(jié)[62]，兩種不同的聯(lián)結(jié)在信息獲取上具有不同的優(yōu)勢(shì)。而前員工與原組織的社會(huì)關(guān)聯(lián)恰好結(jié)合了這兩種不同的聯(lián)結(jié)形式，相對(duì)于單一的強(qiáng)聯(lián)結(jié)或弱聯(lián)結(jié)，其在信息獲取上更有優(yōu)勢(shì)。員工未離職時(shí)，與組織中同事的社會(huì)關(guān)系屬于強(qiáng)聯(lián)結(jié)，一方面，強(qiáng)聯(lián)結(jié)在互動(dòng)頻率、感情力量、親密程度及互惠交換上都較高；另一方面，因?yàn)槿后w內(nèi)部高度相似性，通過(guò)強(qiáng)聯(lián)結(jié)所傳達(dá)的信息經(jīng)常是冗余的、重復(fù)的[63]。當(dāng)個(gè)體從原組織轉(zhuǎn)移到新組織后，盡管個(gè)體與原同事的社會(huì)關(guān)系在互動(dòng)頻率和親密程度上會(huì)相應(yīng)減弱，強(qiáng)聯(lián)結(jié)變成一種個(gè)體與原同事間的弱聯(lián)結(jié)，但與單一弱聯(lián)結(jié)不同的是，個(gè)體與原同事間存在較強(qiáng)的情感力量，如高信任情感等。前員工與原同事雖然互動(dòng)頻率會(huì)減弱但卻具有堅(jiān)實(shí)的情感基礎(chǔ)，這種由強(qiáng)聯(lián)結(jié)繼承而來(lái)的情感基礎(chǔ)在通過(guò)弱聯(lián)結(jié)進(jìn)行信息傳遞過(guò)程中能夠發(fā)揮重要作用。在信息獲取上，相比強(qiáng)聯(lián)結(jié)，通過(guò)前員工與原同事間的弱聯(lián)結(jié)能夠獲取更多的、來(lái)源豐富的、異質(zhì)的及新的行業(yè)信息，如前員工離職后，依然可以通過(guò)與原同事的弱聯(lián)結(jié)獲取原組織的信息或者其他行業(yè)信息。強(qiáng)聯(lián)結(jié)是個(gè)體與外部發(fā)生關(guān)聯(lián)的基礎(chǔ)與出發(fā)點(diǎn)，弱聯(lián)結(jié)是獲取無(wú)冗余信息的重要通道[62-63]，因此，前員工與原組織保持社會(huì)關(guān)聯(lián)可以理解為一種具有強(qiáng)聯(lián)結(jié)基礎(chǔ)的弱聯(lián)結(jié)，從中可以獲取有價(jià)值的行業(yè)信息。

除前員工個(gè)體與原同事間的弱聯(lián)結(jié)可以向前員工傳達(dá)信息外，還有一種不可忽略的信息渠道，即前員工社群，它是個(gè)體憑借共同的組織離職員工身份聚成的線上網(wǎng)絡(luò)社群。在企業(yè)實(shí)踐中，很多組織參與管理前員工社群，為其提供資源支持，甚至還會(huì)和前員工社群產(chǎn)生合作關(guān)系。相對(duì)于個(gè)體與個(gè)體間少量的弱聯(lián)結(jié)紐帶，前員工網(wǎng)絡(luò)社群自身是一個(gè)具有多節(jié)點(diǎn)、多方向及高密度的復(fù)雜社交網(wǎng)絡(luò)，隱藏了豐富的行業(yè)知識(shí)和價(jià)值信息[64]。對(duì)于前員工個(gè)體來(lái)講，前員工網(wǎng)絡(luò)社群更能夠?yàn)槠涮峁┴S富的信息，包括行業(yè)信息、就業(yè)信息及職業(yè)發(fā)展信息等。綜上，提出命題9：

命題9：前員工—組織積極社會(huì)關(guān)聯(lián)有利于前員工的信息獲取。

七、研究結(jié)論、意義與展望

(一)研究結(jié)論

本文識(shí)別了當(dāng)下日漸凸顯的員工離職后仍與原組織保持某種聯(lián)系的現(xiàn)象，將其概括為“前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)”。運(yùn)用AMO理論分析了其潛在影響因素和邊界條件，提出前員工意愿因素包括離職前心理契約、離職辦理過(guò)程、離職后遺留認(rèn)同和與原同事友情影響了前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)。機(jī)會(huì)因素包括前員工去向、社交媒體的繁榮，和能力因素包括前員工的人力資本、關(guān)系資本作為邊界條件影響了前員工意愿因素和前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)行為之間的關(guān)系。運(yùn)用社會(huì)資本理論分析了前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)對(duì)組織的積極效應(yīng)，認(rèn)為其有利于組織社會(huì)資本的積累。運(yùn)用強(qiáng)聯(lián)結(jié)和弱聯(lián)結(jié)理論分析了前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)對(duì)個(gè)體的積極效應(yīng)，認(rèn)為其有利于前員工的信息獲取。本文對(duì)前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)的前因、邊界及后果的分析提出了一系列命題，構(gòu)成了前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)研究的簡(jiǎn)要框架，圖1展示了這一框架。

圖1 前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)整體研究框架

(二)研究意義

關(guān)注前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)不僅能夠?qū)碚撗芯孔鞒鲐暙I(xiàn)，并且對(duì)企業(yè)實(shí)踐具有指導(dǎo)性，本文從以下兩個(gè)方面論述了其研究意義。

第一，數(shù)字化時(shí)代背景下對(duì)員工組織關(guān)系進(jìn)行擴(kuò)展，將員工組織關(guān)系的時(shí)空擴(kuò)展到員工離職后但“離而未斷”的階段，完善了員工—組織關(guān)系的理論。員工—組織關(guān)系管理的本質(zhì)是組織使員工發(fā)揮其價(jià)值服務(wù)于組織目標(biāo)，但長(zhǎng)期以來(lái)，員工—組織關(guān)系研究都忽略了前員工對(duì)組織而言富有意義的活躍的資源屬性。尤其在數(shù)字化時(shí)代下，快速運(yùn)轉(zhuǎn)的社會(huì)環(huán)境和迅速迭代的技術(shù)環(huán)境越發(fā)要求企業(yè)具有開(kāi)放組織的觀念，員工與組織的關(guān)系也逐漸表現(xiàn)出非穩(wěn)態(tài)的特征，且這種非穩(wěn)態(tài)程度表現(xiàn)出不斷加強(qiáng)的趨勢(shì)[9]，由此不僅組織內(nèi)部的人力資本，就連組織離職員工所攜帶的社會(huì)資本也應(yīng)納入員工組織關(guān)系的研究中。

第二，人力資源管理的內(nèi)涵創(chuàng)新。數(shù)字化時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵已從人才為企業(yè)所有向人才的價(jià)值創(chuàng)造圈進(jìn)行轉(zhuǎn)變，從搭建封閉式的人才平臺(tái)向搭建開(kāi)放式的人才平臺(tái)轉(zhuǎn)變。在管理實(shí)踐中，越來(lái)越多的企業(yè)通過(guò)聯(lián)盟、合作等方式與組織外人員建立密切的聯(lián)系，從傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系越來(lái)越變成合作關(guān)系，組織變得越來(lái)越依賴(lài)外部力量。在此趨勢(shì)下，組織與離職員工的關(guān)系也成為一些行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)關(guān)注外部人力資源價(jià)值不可或缺的一部分，離職員工雖然處于傳統(tǒng)組織邊界之外，但卻對(duì)組織的生存與發(fā)展起著重要作用，這種“超組織人力資源管理”的思想已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的新的思考點(diǎn)。在組織開(kāi)放系統(tǒng)觀的背景下，企業(yè)人力資源管理可借鑒關(guān)鍵利益相關(guān)者的理論思路，如客戶關(guān)系管理、投資者關(guān)系管理及員工關(guān)系管理等，開(kāi)發(fā)出“離職者關(guān)系管理”，以增強(qiáng)組織的外部力量。

(三)研究局限與展望

本文存在以下不足:第一，前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)現(xiàn)象包括多種具體的員工和組織行為，因文章側(cè)重點(diǎn)不同，并未對(duì)具體行為進(jìn)行總結(jié)與論述，未來(lái)研究可依據(jù)研究問(wèn)題選擇某一具體行為進(jìn)行分析；第二，文章采用了AMO理論闡述了前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)產(chǎn)生的潛在因素和邊界條件，但還存在其他影響因素或邊界條件，未來(lái)研究可從其他理論視角進(jìn)行解釋?zhuān)坏谌?，文章采用命題的形式對(duì)前員工—組織社會(huì)關(guān)聯(lián)進(jìn)行了分析，但缺乏數(shù)據(jù)支持，未來(lái)研究可采用實(shí)證研究進(jìn)一步驗(yàn)證其中的理論觀點(diǎn)。