劉兆延，袁慶宏，劉艷艷

(南開大學 商學院，天津，300071)

一、引 言

數(shù)字化時代背景下，社會運行和社會變化的加速化使得組織及組織要素系統(tǒng)都處在高度復雜性和高度不確定性的社會環(huán)境下[1]。數(shù)字化技術(shù)帶來的跨界競爭及行業(yè)內(nèi)競爭方式的改變不斷促使傳統(tǒng)企業(yè)打破自身邊界，進行著企業(yè)產(chǎn)業(yè)、企業(yè)形態(tài)的跨界活動[2]。在企業(yè)產(chǎn)業(yè)和形態(tài)跨界的背后，暗含在企業(yè)產(chǎn)業(yè)價值鏈背后的軟性人才的跨界活動也日趨增多。

傳統(tǒng)的員工—組織關(guān)系的研究主體主要集中在具有組織成員資格的員工與雇傭組織，一旦員工被組織辭退或員工主動離職，在合法性上，員工與組織之間便不再具有雇傭關(guān)系，因此，員工離職后與組織間的關(guān)系也并不被組織研究所關(guān)注。但是，在數(shù)字化技術(shù)背景下，不同地區(qū)及企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展呈現(xiàn)了非均衡的趨勢，人力資本的靈活流動或跨界流動不斷加大，較之以前，個體在整個職業(yè)生涯的不同階段更可能擁有不同的組織成員身份。依托數(shù)字化技術(shù)，社交媒體的繁榮促成了社會互動間的高度連通性[3]，個體依據(jù)不同的組織身份結(jié)點形成了更復雜的社會網(wǎng)絡，也使已從組織離職的員工與原組織或組織中原同事的聯(lián)結(jié)處于隨時可以激活的狀態(tài)，且關(guān)聯(lián)強度也逐步提高。此外，在數(shù)字技術(shù)的促使下，組織管理也從原來的封閉管理向開放協(xié)作不斷進行轉(zhuǎn)向，社會個體的自我價值觀和主動選擇意識也日益增強，在此背景下，員工—組織關(guān)系發(fā)生了明顯且有價值的時空擴展，由原來員工在職時的員工與組織間的雇傭關(guān)系向后擴展到了離職后的員工與組織間的社會關(guān)系。

在企業(yè)實踐界，對離職員工的管理實踐遠遠走在理論研究前面。在國外，麥肯錫在20世紀60年代便意識到了離職員工的價值，通過建立麥肯錫校友錄收獲了大量有價值的商業(yè)信息。在國內(nèi)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最早展現(xiàn)了對離職員工的重視，且由起始的松散狀態(tài)不斷向正規(guī)化管理發(fā)展。2010年起，互聯(lián)網(wǎng)公司開始出現(xiàn)離職社交圈，如，騰訊離職員工組建的“南極圈”和“單飛企業(yè)俱樂部”。這些離職圈開始于離職員工組成的線上網(wǎng)絡群，是為了交流感情或?qū)ふ倚碌墓ぷ鳈C會。隨著成員數(shù)量的增多，人才資本不斷積累，平臺開始朝著專業(yè)化方向發(fā)展，同時也受到原組織的重視，如2014年“南極圈”注冊成為公司，成為搭建合作和融資的平臺，且騰訊公司對此進行了領(lǐng)投。

在理論研究上，離職員工研究涉及員工流動(mobility/movement)研究與員工離職(turnover)研究兩大主題。員工流動研究主要來自組織戰(zhàn)略領(lǐng)域，關(guān)注員工整體流動狀況，其立足于資源基礎(chǔ)觀，將員工視為富有人力資本和關(guān)系資本的個體，員工流動意味著員工附帶的資本在組織間流動[4]。組織戰(zhàn)略研究多從組織整體層面關(guān)注員工整體流動這一客觀的流動狀況及對組織績效、知識轉(zhuǎn)移等宏觀組織變量產(chǎn)生影響，如員工流向不同的企業(yè)對原企業(yè)的業(yè)務量、專利技術(shù)或顧客流失的影響[5-6]。員工流動研究從組織宏觀層面證實了離職員工的資源性與價值性，強調(diào)了個體的資源價值屬性，但基于采用理論視角的差異，其忽略了離職員工個體的心理屬性或主觀能動性如何促進或抑制其附帶的資源價值在組織間的流動，即組織宏觀領(lǐng)域試圖解決離職員工的價值性問題，組織微觀領(lǐng)域應從離職員工的價值性透視到促使價值產(chǎn)生的人的因素，識別在離職員工價值產(chǎn)生過程中伴隨著離職員工與原組織仍存在潛在關(guān)聯(lián)這一現(xiàn)象，并分析其驅(qū)動機制。

員工離職研究集中在組織行為學領(lǐng)域，屬于組織微觀層面，至今已有上百年的歷史，產(chǎn)生了眾多離職理論，包括傳統(tǒng)離職模型、離職鏈條理論、Price-Mueller模型、離職擴展模型、工作嵌入理論及情境涌現(xiàn)離職理論等[7]。這些理論主要集中在解釋員工為什么會產(chǎn)生離職意向或做出離職行為，即員工離職標準的遠端影響因素(如員工組織承諾、工作滿意度及組織公平等員工因素和組織因素)，其忽略了員工產(chǎn)生離職意向后的組織邊界內(nèi)的行為發(fā)展及員工真實離職后與原組織的潛在聯(lián)系。近年來，研究者開始意識到員工離職標準的后端研究也是非常必要且極具研究價值的，如Klotz和Zimmerman[8]開始關(guān)注離職轉(zhuǎn)折期內(nèi)(產(chǎn)生離職意向后，員工提出離職申請到實際離職這一時間范圍)員工的行為。除這一新傾向外，離職領(lǐng)域內(nèi)還存在較小部分研究探索了員工離職后對原組織的情感依附及潛在影響，如離職員工對原組織“離而未斷，聚而成群”的現(xiàn)象[9]；離職員工對前任職公司仍具有認同感，表現(xiàn)出有利于前任職公司的行為[10]。這類研究關(guān)注了離職員工對原組織的行為表現(xiàn)及情感驅(qū)動力，但是較為零散且研究不充分，未對員工離職后與原組織的潛在關(guān)聯(lián)作出系統(tǒng)的闡述。

綜上，組織戰(zhàn)略研究強調(diào)了離職員工的價值性，但未對離職員工價值性附著在微觀層面的潛在原因即離職員工與原組織仍具有社會關(guān)聯(lián)這一現(xiàn)象進行識別，組織微觀研究中對這一現(xiàn)象關(guān)注較為零散，缺乏系統(tǒng)的理論框架對其進行闡述。因此，本研究嘗試對這一現(xiàn)象進行系統(tǒng)論述，通過挖掘隱藏在員工客觀流動這一現(xiàn)象下的離職員工個體的主觀能動性和組織的管理性，將視角從離職員工的價值性實際滲透到具體的離職員工與組織間的關(guān)聯(lián)問題。本研究的研究目的包括三大方面：第一，嘗試從人力資源管理視角并站在組織角度上將離職員工稱作組織前員工，對前員工與組織間的社會關(guān)聯(lián)進行解讀；第二，從組織系統(tǒng)觀分析前員工—組織社會關(guān)聯(lián)的必要性；第三，采用提出命題的形式分析“前員工—組織社會關(guān)聯(lián)”發(fā)生的潛在因素、邊界條件及其對組織和個體產(chǎn)生的積極效應。

二、識別前員工—組織社會關(guān)聯(lián)現(xiàn)象

(一)組織前員工

離職者在脫離組織之前曾在組織中提供勞動或服務，具有特定職位和正式的組織身份，并受到正式組織目標、規(guī)則和流程等的制約，屬于“組織員工”范疇。而當他們做出離職行為并與組織解除勞動關(guān)系之后，正式組織身份消失，從“組織員工”轉(zhuǎn)變?yōu)榕c組織沒有法定權(quán)利與義務的“非組織員工”，這也是傳統(tǒng)上對離職者的看法，認為員工一旦從組織中離開就與組織斷絕了聯(lián)系，不再需要關(guān)注。但嚴格來講，離職者與從來沒有和組織締結(jié)過正式權(quán)利義務關(guān)系的“非組織員工”也有所不同，他們曾經(jīng)在組織中活動并且在離開后可能以其原有經(jīng)歷和保有的聯(lián)系繼續(xù)對組織整體及其現(xiàn)有員工產(chǎn)生影響[11-12]。因此，用“組織員工/非組織員工”無法準確描述離職者與組織之間的特殊關(guān)系，本文引入“組織前員工”概念來試圖彌補對離職者與組織之間關(guān)系上的認識缺陷，并將“組織前員工”描述為曾經(jīng)在特定組織內(nèi)從事勞動或服務而后解除雇傭關(guān)系脫離組織的行為個體。

使用“組織前員工”這一概念，主要是為了與具有組織正式身份的“組織員工”和始終處于組織外部的利益相關(guān)者的“非組織員工”區(qū)別開來。這一概念的提出拓展了以往對于人與組織關(guān)系簡單的二維分析，使得員工與組織之間的關(guān)系和實際狀態(tài)更為全面真實。

(二)前員工—組織社會關(guān)聯(lián)

前員工在離職后仍與組織或組織中的同事保持聯(lián)系，這種關(guān)系脫離了傳統(tǒng)意義上的員工—組織關(guān)系或同事關(guān)系，轉(zhuǎn)為了社會中個體與組織或個體與個體間的社會關(guān)聯(lián)，針對該行為現(xiàn)象本文將其慎重地概括為“前員工—組織社會關(guān)聯(lián)”并對其進行界定。

涂爾干[13]在《社會分工論》一書中論述了集體意識對社會分工的抑制作用，提出社會關(guān)聯(lián)將人們維系在本土環(huán)境和家族環(huán)境中。其指出集體意識的權(quán)威建立在家族的基礎(chǔ)上且以地域為基礎(chǔ)，以此社會關(guān)聯(lián)為人們的社會生活提供了保護作用，個體因必須依附于這種社會關(guān)聯(lián)而被維系在本土范圍之內(nèi)。首先，本文借用涂爾干運用的這一詞匯論述前員工與組織間的活動，但關(guān)注點有所不同，涂爾干的關(guān)注重點是整體的社會結(jié)構(gòu)特征，站在社會發(fā)展與運行的宏觀視角上，而本文中的社會關(guān)聯(lián)站在一個微觀視角，強調(diào)的是個體與個體間存在溝通與聯(lián)系這一行為事實。其次，本文中的社會關(guān)聯(lián)關(guān)注一種行為動向，而非具體的關(guān)聯(lián)形式或者關(guān)聯(lián)強度。陳勁松[14]在討論中國傳統(tǒng)社會的關(guān)聯(lián)形式時，指出社會關(guān)聯(lián)是把個體結(jié)合在一起的社會紐帶，并將社會關(guān)聯(lián)分為巫術(shù)關(guān)聯(lián)、倫理關(guān)聯(lián)及契約關(guān)聯(lián)，其關(guān)注的更多為關(guān)聯(lián)的形式。賀雪峰和全志輝[15]對村莊社會關(guān)聯(lián)進行了分析，其關(guān)注的是事件中的村民在應對事件時可以調(diào)用村莊內(nèi)部關(guān)系的能力，更強調(diào)社會關(guān)聯(lián)的強度。需要指出的是，本文所討論的前員工與組織間的社會關(guān)聯(lián)并不強調(diào)關(guān)聯(lián)形式，因為前員工與組織的社會關(guān)聯(lián)是基于前員工與組織曾具有正式的雇傭關(guān)系以及前員工與組織內(nèi)的員工曾擁有同一成員身份而產(chǎn)生的，同時也不重點討論關(guān)聯(lián)的強度，本文重點關(guān)注的是社會關(guān)聯(lián)這一具體動態(tài)行為，即前員工與組織在一定的時空結(jié)構(gòu)內(nèi)仍保持著溝通與社會互動。最后，本文中的社會關(guān)聯(lián)與社會關(guān)系也有所不同，韋伯[16]在《儒教與道教》中指出“在五項自然的社會關(guān)系里，對君、父、夫、兄(包括師)及友的義務，構(gòu)成(無條件)倫理約束的整體”，即社會關(guān)系表達了個體與個體在社會活動中因某種身份形成的具體類型，如父母、朋友及陌生人等。本文的社會關(guān)聯(lián)強調(diào)的是依托前員工、前同事或曾共有的組織成員身份這些社會關(guān)系而產(chǎn)生的社會活動。

本文關(guān)注前員工—組織社會關(guān)聯(lián)現(xiàn)象以前員工對組織的潛在價值為前提，只關(guān)注前員工與組織之間以獲取潛在工作資源為目的的關(guān)聯(lián)活動，故將“前員工—組織社會關(guān)聯(lián)”這一行為情景描述為——某組織員工在終止與組織的契約關(guān)系后，在未來某一段時間內(nèi)或某一時間點上，依托于前員工身份通過私人社交關(guān)系、群體社交媒介或原組織發(fā)起的相關(guān)活動等，與組織中的員工或組織整體進行的圍繞工作情境或有關(guān)工作情境的互動過程。

從結(jié)構(gòu)上看，前員工—組織社會關(guān)聯(lián)是因為前員工曾擁有某一組織成員身份，所產(chǎn)生的前員工與組織整體、組織員工的社會活動；從功能上看，前員工—組織社會關(guān)聯(lián)增加了前員工與組織兩者自身社會網(wǎng)絡中的節(jié)點數(shù)量，并通過雙方聯(lián)結(jié)起來的社會網(wǎng)絡節(jié)點在彼此自身的社會網(wǎng)絡中拓展出了其他新的社會網(wǎng)絡紐帶；從價值上看，在不確定性、變化性強度越來越高的數(shù)字化時代中，前員工—組織社會關(guān)聯(lián)一方面為個體提供了行業(yè)內(nèi)的信息和資源，并且對組織也具有極大的潛在價值，前員工在未來可能是企業(yè)的客戶或合作者，為組織帶來資源。

綜上，前員工—組織社會關(guān)聯(lián)在本質(zhì)上是正式組織目標設(shè)計之外的社會互動而產(chǎn)生的一種自生屬性，是現(xiàn)代社會連通性迅速提高的背景下組織與個體基本關(guān)系演進的重要體現(xiàn)，是組織系統(tǒng)的效率邊界和資源邊界演進值得關(guān)注的新趨勢，因而也應該是組織管理范式從工業(yè)時代向互聯(lián)時代轉(zhuǎn)型亟須關(guān)注的一種新型關(guān)系。

(三)前員工—組織社會關(guān)聯(lián)的形式和性質(zhì)

前員工—組織社會關(guān)聯(lián)過程中涉及多個主體，包括前員工個體、前員工群體(在原組織發(fā)起下或前員工自發(fā)組織下眾多前員工組成的群體)、原組織個體及原組織整體。根據(jù)不同主體間的互動，本文將互動關(guān)系概括為四種。

1.前員工個體—原組織個體關(guān)聯(lián)。此種關(guān)聯(lián)表現(xiàn)為員工在離職后仍與原同事保持聯(lián)系，前員工與原同事圍繞工作情境從對方那里獲取相關(guān)信息。如，當個體從原組織流向現(xiàn)組織時，個體原組織同事能夠獲取個體所在現(xiàn)組織信息[17]。這類關(guān)聯(lián)也是前員工—組織社會關(guān)聯(lián)中最普遍、最易發(fā)生的形式。

2.前員工個體—原組織整體關(guān)聯(lián)。此種關(guān)聯(lián)表現(xiàn)為員工在離職后，自發(fā)創(chuàng)業(yè)或去往新的組織且仍與原組織在業(yè)務上具有潛在的交集，從而促進或阻斷某些與原組織間的業(yè)務合作。如，當員工從原組織離職后自發(fā)創(chuàng)立新組織，則更可能實現(xiàn)從離職員工創(chuàng)立的新組織到原組織的知識反向流動[18]。這類關(guān)聯(lián)類型主要存在于組織業(yè)務和戰(zhàn)略層面。

3.前員工群體—原組織整體關(guān)聯(lián)。此種關(guān)聯(lián)表現(xiàn)為員工在離職后自發(fā)或者由原組織成立離職員工群，且原組織通過舉辦一些活動或者業(yè)務合作與離職員工群體建立社會關(guān)聯(lián)。如阿里巴巴定期舉行“阿里校友會”，歡迎“畢業(yè)生回家”。這類關(guān)聯(lián)主要關(guān)注前員工群體的特有屬性，相比較前兩類較為復雜，其發(fā)生和所產(chǎn)生影響與原組織的員工管理制度、原組織行業(yè)特征等戰(zhàn)略因素更具有密切的關(guān)系。

4.前員工群體—原組織個體關(guān)聯(lián)。此種關(guān)聯(lián)表現(xiàn)為具有離職意向但未離職的員工可能會通過前員工群體這一社會網(wǎng)絡獲取一些就業(yè)或創(chuàng)業(yè)信息，但這類關(guān)聯(lián)相對前三種關(guān)聯(lián)類型發(fā)生較不普遍，相關(guān)研究也較少。

在性質(zhì)方面，前員工—組織社會關(guān)聯(lián)并非都會對原組織產(chǎn)生正向效應，也可能產(chǎn)生消極效應，例如前員工破壞組織聲譽等。因此，從組織利益角度出發(fā)，本文將關(guān)聯(lián)性質(zhì)區(qū)分為積極關(guān)聯(lián)和消極關(guān)聯(lián)。積極關(guān)聯(lián)可理解為有利于原組織利益，且不存在不利于前員工的社會聯(lián)系，如前員工促進了原組織的業(yè)務開展。消極關(guān)聯(lián)可理解為前員工與原組織存在某種關(guān)聯(lián)且并不利于原組織利益，如前員工帶走原組織中的下屬或客戶到競爭組織等。

通過對以上四類關(guān)聯(lián)形式及關(guān)聯(lián)性質(zhì)的分析可知，前員工—組織社會關(guān)聯(lián)最基本、發(fā)生最普遍的形式是前員工與原組織個體間的社會關(guān)聯(lián)，且關(guān)聯(lián)性質(zhì)不僅包括積極關(guān)聯(lián)還包括消極關(guān)聯(lián)。

三、從組織系統(tǒng)觀分析前員工—組織社會關(guān)聯(lián)的必要性

(一)理性、自然和開放的組織系統(tǒng)觀

Gouldnet[19]從眾多組織文獻中，辨別出兩種組織基本模型，即理性組織系統(tǒng)觀和自然組織系統(tǒng)觀。理性組織系統(tǒng)觀認為組織的一切活動均圍繞組織目標和經(jīng)濟效率運行，且組織管理是為了尋找組織系統(tǒng)的確定性或可決定性，即在給定一定投入的情況下，會達到預期的產(chǎn)出。以理性組織系統(tǒng)觀為基礎(chǔ)的觀點主要分析了組織內(nèi)的技術(shù)理性、組織結(jié)構(gòu)層級化及組織任務的專門化進而部門化，如泰勒的科學管理方式、韋伯的官僚制管理。顯然，理性組織系統(tǒng)觀分析框架的前提是將組織看作一個封閉、穩(wěn)定不變的組織，將組織的要素——技術(shù)、人及物看作可被設(shè)計為具有固定模式的客觀存在。站在理性組織系統(tǒng)觀的角度上，前員工不屬于組織系統(tǒng)中的要素，員工一旦離開，組織也就自然將其撇清于組織之外，即前員工不在理性組織系統(tǒng)觀分析的框架之內(nèi)。

自然組織系統(tǒng)觀認為組織一旦建立運行起來，就超出了人為控制范圍，這時的組織更像一個如生命體可以自我運行的有機體，它由各個零散要素構(gòu)成一個整體。相比理性組織系統(tǒng)觀，自然組織系統(tǒng)觀納入了更多的層次對組織進行分析，從微觀的個體層次到宏觀的生態(tài)層次。在微觀層面上，梅耶提出組織員工是具有自我意識的個體，并主張工作任務應該尊重人本有的主觀能動性。按照自然組織系統(tǒng)觀，前員工雖然不屬于組織內(nèi)的要素，但前員工存在于組織所生存的生態(tài)環(huán)境中，自然組織系統(tǒng)觀雖然沒有分析前員工的作用，但從理性組織系統(tǒng)觀發(fā)展至自然組織系統(tǒng)理論，已有了關(guān)注組織外在環(huán)境的意識。

西蒙、馬奇和賽爾特的有限理性原則認為組織需要在包括許多未知選項的環(huán)境下選擇一條最佳的可行路線，組織不可能收集和處理全部的信息，為了應對外在環(huán)境，組織需要不斷發(fā)展學習和探索的能力?；谖髅傻热说挠^點，湯普森[20]試圖拓展Gouldnet的理性組織系統(tǒng)觀和自然組織系統(tǒng)觀之外的新傳統(tǒng)，即開放組織系統(tǒng)觀。開放組織系統(tǒng)觀將焦點轉(zhuǎn)移到組織如何處理眾多不確定性上，其開始注意到組織任務環(huán)境的復雜性對組織具有顯著影響，在開放組織系統(tǒng)觀下，組織是非決定性的，應重視組織外界環(huán)境，基于此觀點，離職員工是組織外界環(huán)境中與原組織關(guān)系最密切的要素之一。

理性組織系統(tǒng)觀將組織看作一個封閉系統(tǒng)，其屏蔽了組織外在環(huán)境包括前員工對組織的影響；自然組織系統(tǒng)觀將組織看作一個有機體，提出了組織生態(tài)圈的觀點，將前員工納入組織生態(tài)中；開放組織系統(tǒng)觀則直面了組織任務環(huán)境的不可忽視的作用，有助于我們從整體觀上理解前員工與組織之間存在的可能關(guān)聯(lián)，以及對組織產(chǎn)生的可能性的影響。

(二)從員工到前員工在組織層次論中的變遷

理性、自然與開放組織系統(tǒng)觀并非是對立的，帕森斯[21]的組織層次論被引入對理性、自然及開放組織系統(tǒng)觀三者的關(guān)系中，對三者的協(xié)作關(guān)系進行了解釋。帕森斯認為組織的運行可分為三個層次，分別為技術(shù)層、管理層及制度層，這三個層次可以用不同的組織系統(tǒng)觀來解釋。技術(shù)層的核心任務是保證組織技術(shù)功能的有效運行，比如投入和產(chǎn)出的效率，需要盡量規(guī)避環(huán)境的影響，使技術(shù)處于封閉環(huán)境下，這一層與理性組織系統(tǒng)觀相符合；管理層的任務是服務于技術(shù)層，協(xié)調(diào)技術(shù)層所涉及的資源與主體對象，如從供應商購買原材料這一行為等，這一層處于一定的開放環(huán)境，將整個管理活動視為一個相互作用的系統(tǒng)，與自然組織系統(tǒng)觀相對應；制度層則是將組織視為社會系統(tǒng)的組成部分，主要任務是應付那些缺乏控制的環(huán)境，這一層與開放組織系統(tǒng)觀相符合。

從組織層次論分析前員工與組織之間的關(guān)系，可看到前員工在組織層次上的變遷過程。當前員工仍是組織成員時，作為組織運轉(zhuǎn)的主要構(gòu)成要素之一，其處于組織技術(shù)層上或管理層上，組織按照相關(guān)雇傭法律和組織制度來對待組織成員，目的在于激勵員工對組織具有最大的產(chǎn)出，以追求生產(chǎn)效率和合法性。當組織成員變?yōu)榻M織前成員時，個體在組織層次上，則由技術(shù)層或管理層潛在遷移到制度層，成為制度層軌道上處于沉默或活躍狀態(tài)的一分子，此時，組織對他們失去了合法性，但同時獲得其他身份的多樣性，即可能成為組織的客戶、合作者等。從這一角度講，前員工處于對組織具有影響但缺乏控制的外在環(huán)境中，盡管組織對前員工失去了控制的合法性，但假使組織能夠意識到前員工在組織所在的生態(tài)環(huán)境中的價值，并采取一定的聯(lián)系措施，則組織對前員工的效率性仍然存在。

在數(shù)字化時代，企業(yè)所面臨的社會環(huán)境極具不確定性、模糊性，對待企業(yè)的生存與發(fā)展，放棄完全可控、完全理性的視角，采用開放系統(tǒng)的觀點是數(shù)字時代下組織管理須轉(zhuǎn)變的思維。

綜上，本文采用理性、自然及開放的組織系統(tǒng)觀來闡述前員工與組織并非是割裂、無關(guān)的兩個主體，前員工仍處于組織開放系統(tǒng)中，對原組織存在潛在影響，未來將前員工納入組織人力管理制度是非常必要的。

四、前員工—組織社會關(guān)聯(lián)發(fā)生的潛在因素

本文以前員工—組織社會關(guān)聯(lián)對組織具有潛在價值為前提，主要關(guān)注前員工—組織間積極的社會關(guān)聯(lián)，且前員工—組織社會關(guān)聯(lián)的最基本途徑是前員工個體與組織個體間的社會關(guān)聯(lián)，因此，本研究第四部分和第五部分主要從前員工個體層面分析前員工—組織社會關(guān)聯(lián)發(fā)生的潛在因素和邊界條件。

能力—動機—機會理論(ability-motivation-opportunity theory，簡稱AMO理論)起源于員工績效研究，其認為能力、動機及機會這三個因素影響了員工的績效水平[22]，同時在能力、動機及機會三者如何影響績效的問題上，存在多種觀點。經(jīng)典AMO理論認為能力、動機及機會缺一不可，三者交互影響了績效，即P=f(A×M×O)，是乘法效應[22]。Boxall和Purcell[23]認為能力、動機及機會三者可以分別獨立影響績效，即P=f(A+M+O)，是加法效應。還有觀點認為三個因素不應該完全遵循乘法效應或者加法效應，應該根據(jù)具體研究問題，結(jié)合運用乘法效應和加法效應，即組合效應，如Bos-Nehles等[24]認為管理者的人力資源管理(HRM)實施有效性主要取決于管理者執(zhí)行HRM實踐的能力，管理者實施HRM實踐的動機和機會與管理者執(zhí)行HRM實踐的能力具有交互作用，即P=fA(I+M+O)。

作為有效的解釋框架，AMO理論也被廣泛地運用到其他行為解釋中，如個體行為決策、員工工作場所學習行為等[25]，本文嘗試運用AMO理論對前員工與原組織間的社會關(guān)聯(lián)行為進行分析。站在前員工個體視角，個體已經(jīng)離開組織，兩者不具有法律上的雇傭關(guān)系和相關(guān)的義務與權(quán)利，若前員工沒有意愿與原組織建立社會關(guān)聯(lián)，則前員工的能力和機會本身并不能夠直接影響其與原組織的社會關(guān)聯(lián)行為。因此，本文采用AMO理論的組合效應觀點，認為前員工與原組織關(guān)聯(lián)的意愿直接獨立影響了前員工—組織社會關(guān)聯(lián)行為，前員工的能力和機會在上述影響效應中起到調(diào)節(jié)作用，即前員工的能力和機會與前員工的意愿具有交互作用，共同影響前員工—組織社會關(guān)聯(lián)行為。本部分主要從前員工意愿視角論述相關(guān)因素對前員工—組織社會關(guān)聯(lián)行為的影響，在本文第五部分主要從能力和機會視角論述前員工—組織社會關(guān)聯(lián)的邊界條件。

從情感視角出發(fā)，員工離職后是否仍具有意愿與前組織保持社會關(guān)聯(lián)主要取決于雇傭期間個體對其與組織交換質(zhì)量的感知。人的心理過程具有記憶屬性和延續(xù)屬性，個體對交換質(zhì)量的評價和心理感知并不會隨著雇傭關(guān)系的解除而消失，這些與組織已發(fā)生的行為互動及心理感知在員工離職后，仍可發(fā)揮“余熱”，因此，本文不僅從未離職時員工和組織的交換視角，也從離職后個體對組織的情感遺留視角解析了個體與組織的關(guān)系對前員工—組織社會關(guān)聯(lián)行為的影響。另外，考慮到前員工對原組織的感知對象可以分為組織本身和同事，員工與同事的關(guān)系和員工與組織的交換關(guān)系在本質(zhì)上是兩種不同的關(guān)系，故，本研究從前員工基于原組織的痕跡特征和前員工與原同事形成的友情兩方面因素作為前員工意愿的具體替代因素，來分析對前員工—組織社會關(guān)聯(lián)行為的影響。

(一)前員工基于原組織的痕跡特征

雇傭期間員工對與組織間的交換質(zhì)量感知會延續(xù)到離職后階段，因此，本研究不局限于只關(guān)注雇傭期間的員工—組織交換，而從一個更廣泛的時間范圍來討論員工與組織的交互性。根據(jù)員工與組織的正式關(guān)系的時間節(jié)點，區(qū)分了三個重要的階段，包括離職前、離職中及離職后階段，并識別了三個階段中對員工—組織關(guān)系產(chǎn)生影響的主要因素，即未離職時員工的心理契約水平、離職辦理過程及離職后遺留認同程度。

1.未離職時員工的心理契約水平。傳統(tǒng)員工—組織關(guān)系在微觀層面強調(diào)個體與組織在交互過程中的心理感知[26]，其在員工離職后仍發(fā)揮不可忽視的作用。過去的30年，大量研究者采用心理契約這一概念從員工個體心理角度分析了員工—組織關(guān)系，其指員工與組織間互惠義務的個人信念或觀念[27]，即員工認為自己對組織應做的貢獻以及他們應得到的回報。心理契約全面地描述了正式雇傭期間員工對他們與組織的交換質(zhì)量的評價程度。

心理契約包括交易契約與關(guān)系契約[27]。交易契約描述了員工與組織在確定的時間內(nèi)進行的具體的、可貨幣化的交易，其典型特征為員工勞動量與組織支付薪水間的經(jīng)濟交換；關(guān)系契約則涉及建立與維持員工與組織關(guān)系的開放式的、非具體的協(xié)議，其以社會情感交換為典型特征[28]。根據(jù)社會交換理論，當員工與組織在一定時期內(nèi)持續(xù)交換資源且在交換時遵守互惠原則，他們傾向于形成牢固、積極的關(guān)系[29]165。但是當互惠原則不被遵守時，社會交換會變得不平衡，而資源獲得不對等的一方往往會做出消極反應。因此，當員工心理契約實現(xiàn)程度較高時，反映了組織給予員工的報酬等物質(zhì)回報和安全感、職業(yè)成長等心理回報滿足了員工的心理預期，因此，員工會對組織具有更多的積極情感。研究表明，心理契約實現(xiàn)水平提升了員工的組織信任、組織承諾及組織認同等積極情感[30]?；趥€體心理延續(xù)性，員工對組織所具有的積極情感仍可延續(xù)到離職后的某個時間段，而這種積極的情感有利于離職后與組織間的積極社會關(guān)聯(lián)。因此，未離職時員工的心理契約實現(xiàn)程度較高，對組織的積極情感高，可以促進離職后員工與原組織保持關(guān)聯(lián)的可能性，故提出命題1：

命題1：未離職時高的心理契約實現(xiàn)水平可以促進前員工—組織積極社會關(guān)聯(lián)。

2.離職辦理過程。不僅員工未離職時與組織的關(guān)系質(zhì)量對離職后兩者潛在的社會關(guān)聯(lián)具有重要影響，員工從決定離職到離職手續(xù)完成這一階段的離職辦理過程作為員工—組織正式關(guān)系的末端事件，更可能發(fā)揮關(guān)鍵作用，但這一階段組織和員工間的互動形式一直被研究者所忽視[31]。中國文化講究“好聚好散”，旨在為之后的社會關(guān)系鋪路，但在勞動關(guān)系實踐中因為多種原因在離職過程中產(chǎn)生的糾紛不在少數(shù)。離職辦理過程不僅是員工—組織關(guān)系的末端過程，更是前員工—組織社會關(guān)聯(lián)的開始階段[32]，因此，若在離職辦理過程這個階段產(chǎn)生糾紛，由于近因效應，不可避免地會對之后可能的潛在關(guān)聯(lián)產(chǎn)生非常重要的影響。先有研究運用定性研究分析了員工的辭職經(jīng)歷，將其分為感激型再見、暴怒辭職等七種類型，并提出員工采用不同的方式辭職時，對主管情緒具有不同的影響[33]。盡管研究者已經(jīng)從關(guān)注員工離職的前因和后果轉(zhuǎn)移到了對員工離職過程的重視，但組織如何應對員工離職這一過程仍被忽視，盡管勞動法對員工離職提供了法律保障，但并非所有組織都會友好地協(xié)助員工離職。因此，要探索員工離職后與原組織保持社會關(guān)聯(lián)的意愿強度，有必要關(guān)注組織是如何應對員工離職事件的。

根據(jù)社會交換理論[29]169，當組織采用積極的方式與態(tài)度對待員工離職，并協(xié)助其順利辦理手續(xù)，在員工與組織正式關(guān)系的最后階段，給予客觀物質(zhì)支持與精神支持，則基于互惠原則，在員工離職后與原組織存在某些交集的情景下，離職員工也會更傾向于采用積極的態(tài)度與方式對待原組織。因此，本文提出命題2：

命題2：組織采用積極方式處理員工離職事件可以促進前員工—組織積極社會關(guān)聯(lián)。

3.離職后對原組織的遺留認同。員工在擁有組織成員身份時，組織認同這一概念傳遞了員工將組織成員身份納入自我概念中的程度,以及對組織在情感上的歸屬程度[34]。個體對于自身身份的認知是穩(wěn)定的,并且具有穩(wěn)定性和延續(xù)性[35]。因此，當員工離職后，曾因組織身份而形成的認同感仍會遺留下來。遺留組織身份是指“個體不再具有某組織成員身份后,仍表達關(guān)于原組織的有意義剩余,強調(diào)從原組織中脫離后的身份存留”[36]，它是組織前員工對于“在組織中我們是誰”的共享的聲明,是組織前員工將核心的和有價值的組織身份元素從過去引入現(xiàn)在,并且通過集體共享的活動和事物有規(guī)律性地行動。遺留組織身份這一概念更側(cè)重遺留身份的影響和意義[37]。Eury等[38]對美國賓州州立大學14000多名校友有關(guān)該校兒童性虐待丑聞事件所發(fā)出的25000多封信函進行分析，發(fā)現(xiàn)校友們對學校的遺留認同(legacy identification)影響了校友們對該事件的情感卷入，指出“過去并沒有死亡”(the past is not dead)，并將遺留認同定義為“成員從他們過去與組織、團體及職業(yè)等的經(jīng)歷中保留下來并帶入當前自我概念和經(jīng)歷的殘余身份”。綜上,前員工對于原組織的遺留認同可被理解為基于對原組織成員身份的自我構(gòu)念，個體將原組織情境中核心的和有價值的身份元素從過去延續(xù)到現(xiàn)在,并通過建構(gòu)集體共享的意義而形成主體間性或進一步制度化,同時也包含著前員工對原組織身份的積極情感意愿,具有認知和情感的雙重屬性。

根據(jù)社會認同理論，當個體將自身歸入某一群體，接納某一群體身份后，會表現(xiàn)出更多的利群偏好行為[39]。如，會計師事務所的前員工對其的認同越高，表現(xiàn)出越高的有利于會計師事務所利益的傾向[10]。因此，我們認為員工離職后對原組織的遺留認同會促進個體與原組織保持積極的社會關(guān)聯(lián)，并樂意做出有利于原組織的社會行為，因此，提出命題3：

命題3：前員工對原組織的遺留認同促進了前員工—組織積極社會關(guān)聯(lián)。

(二)前員工與原同事形成的友情

組織內(nèi)不僅存在正式組織，還存在非正式組織，即員工之間以情感、興趣及愛好等非工作因素而形成的除正式同事關(guān)系外的友情。梅耶于1931-1932年在霍桑工廠進行的繞線觀察室研究中發(fā)現(xiàn)組織中的人際關(guān)系對員工工作行為具有顯著的影響，其后眾多的研究驗證了組織中人際關(guān)系的重要性[40-41]。組織中的友情是人際關(guān)系最普遍的一種方式，涉及在工作場所中的相互信任、承諾、相互喜歡及共享利益或價值[42]。組織中的友情是職業(yè)提升的一種資源，可以幫助員工獲得相互支持[43]。在離職研究領(lǐng)域，先有研究表明，離職員工與原同事之間的友情會影響原同事的態(tài)度和信息獲取，一方面，隨著組織中的好朋友辭職，員工受到好朋友關(guān)于對組織負面評價的影響減少，從而員工對組織的滿意度和承諾度都會上升[44]；另一方面，員工仍可以憑借與離職員工的友情，高強度地獲得離職員工現(xiàn)任組織的信息[17]。以上研究提示了組織因工作關(guān)系發(fā)展出來的友情在員工離職后，仍會繼續(xù)存在且對后續(xù)的雙方分享行為產(chǎn)生積極影響。例如，當組織員工跳槽到同行業(yè)價值鏈的上游或下游公司時，在遇到與原公司相匹配的業(yè)務合作時，很可能會因為與原同事間的私人友情關(guān)系將資源傾向于原公司，而非行業(yè)中的其他公司，從而建立起跳槽員工所在的新公司與原來公司之間的社會網(wǎng)絡。綜上，本文提出命題4：

命題4：前員工與原同事形成的友情能夠促進前員工—組織積極社會關(guān)聯(lián)。

五、前員工—組織社會關(guān)聯(lián)發(fā)生的邊界條件

根據(jù)AMO理論并結(jié)合本研究情境認為，機會和能力與前員工意愿具有交互作用，共同影響了前員工—組織社會關(guān)聯(lián)行為，即機會和能力充當了意愿與前員工—組織社會關(guān)聯(lián)行為關(guān)系中的邊界條件，下文分別從機會視角和能力視角進行論述。

(一)機會邊界條件

即使前員工有意愿與原組織保持社會關(guān)聯(lián)，也應該具有適當?shù)臋C會來實現(xiàn)這種意愿。員工離職后是否存在與原組織產(chǎn)生社會關(guān)聯(lián)的機會，一方面來源于離職后工作情境的交叉性，另一方面來源于離職后進行關(guān)聯(lián)途徑的便利性。在這兩個方面中，本研究識別了前員工去向、社交媒體的繁榮這兩個重要的因素。

1.前員工去向。員工離職后，除去少部分個體轉(zhuǎn)向與原行業(yè)相差較大的行業(yè)，大部分個體是跳槽到同行業(yè)或相關(guān)行業(yè)的其他企業(yè)中。本文強調(diào)前員工對組織的潛在價值性，因此主要關(guān)注離職后仍任職于同行業(yè)或相關(guān)行業(yè)的前員工，并將前員工離職后的去向組織與原組織的關(guān)系分為合作性質(zhì)與競爭性質(zhì)兩種情形進行討論。

當前員工流向與原組織為合作性質(zhì)或具有潛在合作而非競爭情況下的組織時，這種流向為愿意與原組織保持聯(lián)系的前員工提供了有利的機會場景，從而增強了前員工的關(guān)聯(lián)意愿與關(guān)聯(lián)行為間的關(guān)系強度。首先，個體從原組織跳槽到現(xiàn)組織后，具有關(guān)聯(lián)意愿的個體作為紐帶有可能建立起原組織與現(xiàn)組織在某些業(yè)務內(nèi)容上的合作關(guān)系[45]；其次，企業(yè)在確定合作者時面臨了強大的不確定性，基于對原組織保留的信任、遺留認同及與原同事間的友情等積極情感，前員工可以在法律允許之內(nèi)為原組織提供關(guān)于現(xiàn)組織的內(nèi)部信息[17]；最后，前員工因為在原組織的工作經(jīng)歷，與原組織的員工在一定程度上具有共同的認知體系[46]，因此，當前員工作為原組織的潛在合作者與原組織進行溝通時，能夠有效縮減溝通成本，促進合作關(guān)系的達成。綜上，當前員工去往與原組織具有合作性質(zhì)的組織時，能夠促進原組織與現(xiàn)組織的合作，從而個體自身與原組織的積極社會關(guān)聯(lián)也會增多。

反之，當前員工去往與原組織具有競爭性質(zhì)的組織時，這種流向同樣為愿意與原組織保持聯(lián)系的前員工提供了機會，使前員工與原組織間的社會關(guān)聯(lián)增多，但是這種關(guān)聯(lián)對于原組織而言有可能是不利的。一方面，前員工自身作為原組織的員工，能夠攜帶大量原組織的知識到現(xiàn)在的競爭組織中，也可能將原組織的客戶資源攜帶至新組織[47]，對原組織而言意味著組織資本的損失；另一方面，前員工跳槽到新組織中，基于在原組織中的同事關(guān)系或者下屬追隨力仍與原同事保持較好的關(guān)系，并從原同事那里獲取關(guān)于原組織的某些業(yè)務信息[48]，從而有利于現(xiàn)組織的競爭力，對原組織造成損失。先有研究也表明，當員工流向合作組織時，原組織績效得到提升，當流向競爭組織時，原組織績效出現(xiàn)下降[45]。因此，當前員工流向原組織的競爭組織時，從前員工個體角度講，這種流向增強了前員工關(guān)聯(lián)意愿與關(guān)聯(lián)行為間的關(guān)系強度，但是這種關(guān)聯(lián)對于原組織而言，又是不利的。綜上，本文提出命題5：

命題5：當前員工流向原組織的(潛在)合作組織時，有利于與原組織具有關(guān)聯(lián)意愿的前員工實現(xiàn)前員工—組織積極社會關(guān)聯(lián)行為，而當流向原組織的(潛在)競爭組織時，加劇了與原組織具有關(guān)聯(lián)意愿的前員工實現(xiàn)前員工—組織消極社會關(guān)聯(lián)行為。

2.社交媒體的繁榮。除個體離職后的去向?qū)е聜€體現(xiàn)組織與原組織具有業(yè)務上的交集從而使個體與原組織的社會關(guān)聯(lián)增多外，從人際溝通的視角講，溝通渠道的便捷性同樣增加了個體間的社會聯(lián)結(jié)行為。相對于以往電子郵件、電話等傳統(tǒng)媒體，近年來，隨著數(shù)字技術(shù)的蓬勃發(fā)展，又催生了較多的新興社交媒體，且這些社交媒體的出現(xiàn)在一定程度上改變了社會聯(lián)系的結(jié)構(gòu)和性質(zhì)[49]。Baym[50]概括了社交媒體的七個要素，包括社會互動性、時間結(jié)構(gòu)、社交線索、可存儲性、可復制性、受眾范圍及可移動性。當前新興的社交媒體在這些要素上都呈現(xiàn)出了超越以往傳統(tǒng)媒體的特征。如，微信的視頻功能在時間結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)了即時溝通特征，在可移動性上，實現(xiàn)了全球低成本即時溝通的功能；抖音、快手、西瓜視頻及微博等軟件可以使個體分享自己生活的方方面面，在社交線索上不僅僅局限于文字、語音，還涉及生活中的場景錄制，在受眾范圍上，更是極大地擴大了個體的社交圈；在群體溝通上，騰訊會議、Zoom、直播及Google共享文檔等線上協(xié)作軟件為群體間的交流提供了便利，不受線下空間和時間的限制，線上群體交流的受眾更廣，個體的社會互動范圍更廣。

社交媒體的繁榮為具有關(guān)聯(lián)意愿的前員工與原組織或原組織中的同事進行聯(lián)系提供了多種溝通的渠道，如前員工可以通過組織的官方賬號進行互動，前員工可以通過原同事的個體社交媒體賬號進行互動，且新興的社交媒體可以突破原有的空間和時間限制，能夠增加雙方的聯(lián)系頻率[51]，這極大地促進了前員工—組織社會關(guān)聯(lián)行為的實現(xiàn)。另外，社交媒體的繁榮為具有關(guān)聯(lián)意愿的前員工提供了渠道，使其更容易實現(xiàn)與原組織的社會關(guān)聯(lián)行為，但這種關(guān)聯(lián)行為未必都是積極的，也可能是消極的，如與原組織具有沖突的前員工在離職后，通過社交媒體發(fā)表一些不利于原組織的言論等[52]。這意味著社交媒體的繁榮不僅能促進前員工與組織間的積極社會關(guān)聯(lián)，而且也能促進消極的社會關(guān)聯(lián)。綜上，本文提出命題6：

命題6：數(shù)字化技術(shù)下社交媒體的繁榮促進了與原組織具有關(guān)聯(lián)意愿的前員工實現(xiàn)前員工—組織積極的和消極的社會關(guān)聯(lián)行為。

(二)能力邊界條件

組織每年都會有大量的離職員工，即使這些離職員工所在的當前組織與原組織具有合作或競爭關(guān)系，也并非所有的離職員工對原組織都具有潛在的價值。根據(jù)AMO理論，前員工的能力也是影響其行為的重要因素，結(jié)合本研究情境，本文認為前員工的能力與前員工的關(guān)聯(lián)意愿具有交互作用，共同影響了前員工—組織社會關(guān)聯(lián)行為?，F(xiàn)有研究表明，離職員工能夠影響原組織，其原因在于流動過程中所傳遞的人力資本和關(guān)系資本[4]。在前員工與原組織產(chǎn)生關(guān)聯(lián)這一場景中，前員工最主要的能力體現(xiàn)在其自身附帶的人力資本和關(guān)系資本上。人力資本是個人通過教育、培訓及經(jīng)驗獲得的知識、技能及專業(yè)知識的各個方面，其被個體自身所持有和控制[53]。關(guān)系資本可以理解為“根植于關(guān)系中的一組資源[54]”，其蘊藏在個體與個體的關(guān)系聯(lián)結(jié)中。

富有高人力資本的個體，在原組織中一般具有較大的影響力，當個體離職后想要與原組織中的同事聯(lián)系時，相比于低人力資本的個體，高人力資本個體附帶了更多的能與他人進行交換的資源價值[55]，所以，其更能夠獲得原組織同事的回應，更能實現(xiàn)前員工—組織社會關(guān)聯(lián)行為。高人力資本個體離職后，可能去往其他企業(yè)擔任更高的職位，也可能作為投資人獨自創(chuàng)立企業(yè)，相對于低人力資本個體，其在當前組織中更可能擁有高的影響力和決策權(quán)力[56]。當其所在當前組織與原組織進行業(yè)務往來時，基于其較為核心的組織地位，可能促使原同事主動與其進行聯(lián)系，以獲取某些信息，從而使離職員工更多地被卷入到前員工—組織社會關(guān)聯(lián)行為中。

富有高關(guān)系資本的個體更接近社會網(wǎng)絡的中心位置或者重要節(jié)點，相對于低關(guān)系資本的個體，其擁有更多的與原組織同事的聯(lián)結(jié)紐帶[57]。具有關(guān)聯(lián)意愿的離職員工可以通過這些紐帶建立起與原同事的聯(lián)系，獲取部分信息。離職員工所附帶的高關(guān)系資本，也可能被原組織的同事看中，通過與離職員工的關(guān)系紐帶，接觸到其他的社會關(guān)系，因此，相對于低關(guān)系資本的離職員工，高關(guān)系資本的離職員工更容易被卷入到與原組織的社會關(guān)聯(lián)中。

從組織層面講，當離職員工具有高人力資本和高關(guān)系資本時，組織可能將其視為潛在的資源，視為未來的合作對象，以組織身份主動建立起與離職員工的聯(lián)系，如在重要的節(jié)日的時候，主動發(fā)出祝福信息，贈送禮物等?；谠M織的積極態(tài)度，在具有同等強度關(guān)聯(lián)意愿的情況下，附帶高人力資本和高關(guān)系資本的離職員工顯然比附帶低人力資本和低關(guān)系資本的離職員工更容易卷入到與原組織的社會關(guān)聯(lián)中。綜上，本文提出命題7：

命題7：前員工自身附帶的高人力資本和關(guān)系資本更容易使與原組織具有關(guān)聯(lián)意愿的前員工卷入到前員工—組織社會關(guān)聯(lián)行為中。

六、前員工—組織社會關(guān)聯(lián)產(chǎn)生的積極效應

(一)積極的組織效應

以往研究認為員工流動會帶走原公司的知識、技能等資本，對原組織產(chǎn)生負面影響，但是越來越多的研究認識到社會關(guān)系具有雙向性[58]，即員工從原組織轉(zhuǎn)移到現(xiàn)組織，其能夠在兩個組織之間建立起關(guān)系紐帶，而這個關(guān)系紐帶同樣可以成為原組織社會資本的一部分。遵循這個思路，本部分從社會資本的視角分析前員工—組織社會關(guān)聯(lián)對原組織帶來的積極效應。社會資本是指個人或組織擁有的社會關(guān)系網(wǎng)絡中嵌入的、衍生出的及通過網(wǎng)絡獲取的資源的集合，其可分為結(jié)構(gòu)維度、認知維度及關(guān)系維度[59]。當前員工與組織間的社會關(guān)聯(lián)為積極關(guān)聯(lián)時，組織在一定程度上可以運用與前員工之間的關(guān)系紐帶和前員工的社會網(wǎng)絡實現(xiàn)自身社會資本的積累。

在結(jié)構(gòu)維度上，組織前員工可以將原組織與所在的現(xiàn)組織或熟悉的其他組織聯(lián)系起來，在原組織與現(xiàn)組織或其他組織的社會網(wǎng)絡中處于結(jié)構(gòu)洞的位置。結(jié)構(gòu)洞(structural-hole)的概念指出社會網(wǎng)絡中行動者不可能彼此都有直接聯(lián)系，某個行動者與一些行動者建立起直接聯(lián)系，但與一些行動者并無直接聯(lián)系，這樣不同的行動者組成的社會網(wǎng)絡好像中間出現(xiàn)了空洞[60]。若將前員工視為一種資源，則組織的社會網(wǎng)絡中就會包含許多由前員工構(gòu)成的結(jié)構(gòu)洞，通過富含眾多結(jié)構(gòu)洞的社會網(wǎng)絡，組織可以與前員工的現(xiàn)組織或其熟悉的其他組織建立聯(lián)系，形成新的社會網(wǎng)絡聯(lián)結(jié)，擴大自身社會網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)。

在認知維度上，盡管前員工已經(jīng)從原組織中離職，但曾在原組織中工作的經(jīng)驗使前員工與原組織間仍存有共同的認知內(nèi)容。當社會網(wǎng)絡中存在一個共同的認知域，社會行動者對于他們應如何相互作用會產(chǎn)生相似的看法，這有利于社會行動者間的相互理解以及思想和資源的交換，共同的認知領(lǐng)域可被看作一個有助于網(wǎng)絡不同部分整合知識的黏合機制[4]。因此，前員工與原組織間保留的共同的認知內(nèi)容在原組織通過前員工建立新的社會聯(lián)結(jié)、獲取社會資本的過程中起到了良好的促進作用[61]，且這種有關(guān)工作或行業(yè)的共同的認知域，是其他關(guān)系類型無法短時間替代的。

在關(guān)系維度上，前員工作為與原組織和所在的現(xiàn)組織或其他組織都具有親密聯(lián)系的人、具有共同認知域的人，其能夠增強雙方組織間的信任感。市場交易中為了避免交易風險，需要掌握相對多的信息來確保決策和交易的安全性，這需要企業(yè)投入大量的人力資源和時間資源進行風險計算。而前員工幫助建立和發(fā)展起來的原組織與現(xiàn)組織或其他組織的信任關(guān)系可以大幅度節(jié)約雙方組織在風險管控上的資源投入，也促進了雙方組織間的交換關(guān)系，其中包括原組織從前員工所在的現(xiàn)組織或其他組織中獲取一定的資源[48,61]。因此，提出命題8：

命題8：前員工—組織積極社會關(guān)聯(lián)有利于組織社會資本的積累。

(二)積極的個體效應

員工在未離職時和離職后與組織的關(guān)系強度是不同的，本文運用強聯(lián)結(jié)和弱聯(lián)結(jié)理論，論述個體與組織的社會聯(lián)結(jié)強度變化，及這種社會聯(lián)結(jié)對前員工個體信息獲取的影響。

根據(jù)聯(lián)結(jié)強度可以將社會聯(lián)結(jié)分為強聯(lián)結(jié)和弱聯(lián)結(jié)[62]，兩種不同的聯(lián)結(jié)在信息獲取上具有不同的優(yōu)勢。而前員工與原組織的社會關(guān)聯(lián)恰好結(jié)合了這兩種不同的聯(lián)結(jié)形式，相對于單一的強聯(lián)結(jié)或弱聯(lián)結(jié)，其在信息獲取上更有優(yōu)勢。員工未離職時，與組織中同事的社會關(guān)系屬于強聯(lián)結(jié)，一方面，強聯(lián)結(jié)在互動頻率、感情力量、親密程度及互惠交換上都較高；另一方面，因為群體內(nèi)部高度相似性，通過強聯(lián)結(jié)所傳達的信息經(jīng)常是冗余的、重復的[63]。當個體從原組織轉(zhuǎn)移到新組織后，盡管個體與原同事的社會關(guān)系在互動頻率和親密程度上會相應減弱，強聯(lián)結(jié)變成一種個體與原同事間的弱聯(lián)結(jié)，但與單一弱聯(lián)結(jié)不同的是，個體與原同事間存在較強的情感力量，如高信任情感等。前員工與原同事雖然互動頻率會減弱但卻具有堅實的情感基礎(chǔ)，這種由強聯(lián)結(jié)繼承而來的情感基礎(chǔ)在通過弱聯(lián)結(jié)進行信息傳遞過程中能夠發(fā)揮重要作用。在信息獲取上，相比強聯(lián)結(jié)，通過前員工與原同事間的弱聯(lián)結(jié)能夠獲取更多的、來源豐富的、異質(zhì)的及新的行業(yè)信息，如前員工離職后，依然可以通過與原同事的弱聯(lián)結(jié)獲取原組織的信息或者其他行業(yè)信息。強聯(lián)結(jié)是個體與外部發(fā)生關(guān)聯(lián)的基礎(chǔ)與出發(fā)點，弱聯(lián)結(jié)是獲取無冗余信息的重要通道[62-63]，因此，前員工與原組織保持社會關(guān)聯(lián)可以理解為一種具有強聯(lián)結(jié)基礎(chǔ)的弱聯(lián)結(jié)，從中可以獲取有價值的行業(yè)信息。

除前員工個體與原同事間的弱聯(lián)結(jié)可以向前員工傳達信息外，還有一種不可忽略的信息渠道，即前員工社群，它是個體憑借共同的組織離職員工身份聚成的線上網(wǎng)絡社群。在企業(yè)實踐中，很多組織參與管理前員工社群，為其提供資源支持，甚至還會和前員工社群產(chǎn)生合作關(guān)系。相對于個體與個體間少量的弱聯(lián)結(jié)紐帶，前員工網(wǎng)絡社群自身是一個具有多節(jié)點、多方向及高密度的復雜社交網(wǎng)絡，隱藏了豐富的行業(yè)知識和價值信息[64]。對于前員工個體來講，前員工網(wǎng)絡社群更能夠為其提供豐富的信息，包括行業(yè)信息、就業(yè)信息及職業(yè)發(fā)展信息等。綜上，提出命題9：

命題9：前員工—組織積極社會關(guān)聯(lián)有利于前員工的信息獲取。

七、研究結(jié)論、意義與展望

(一)研究結(jié)論

本文識別了當下日漸凸顯的員工離職后仍與原組織保持某種聯(lián)系的現(xiàn)象，將其概括為“前員工—組織社會關(guān)聯(lián)”。運用AMO理論分析了其潛在影響因素和邊界條件，提出前員工意愿因素包括離職前心理契約、離職辦理過程、離職后遺留認同和與原同事友情影響了前員工—組織社會關(guān)聯(lián)。機會因素包括前員工去向、社交媒體的繁榮，和能力因素包括前員工的人力資本、關(guān)系資本作為邊界條件影響了前員工意愿因素和前員工—組織社會關(guān)聯(lián)行為之間的關(guān)系。運用社會資本理論分析了前員工—組織社會關(guān)聯(lián)對組織的積極效應，認為其有利于組織社會資本的積累。運用強聯(lián)結(jié)和弱聯(lián)結(jié)理論分析了前員工—組織社會關(guān)聯(lián)對個體的積極效應，認為其有利于前員工的信息獲取。本文對前員工—組織社會關(guān)聯(lián)的前因、邊界及后果的分析提出了一系列命題，構(gòu)成了前員工—組織社會關(guān)聯(lián)研究的簡要框架，圖1展示了這一框架。

圖1 前員工—組織社會關(guān)聯(lián)整體研究框架

(二)研究意義

關(guān)注前員工—組織社會關(guān)聯(lián)不僅能夠?qū)碚撗芯孔鞒鲐暙I，并且對企業(yè)實踐具有指導性，本文從以下兩個方面論述了其研究意義。

第一，數(shù)字化時代背景下對員工組織關(guān)系進行擴展，將員工組織關(guān)系的時空擴展到員工離職后但“離而未斷”的階段，完善了員工—組織關(guān)系的理論。員工—組織關(guān)系管理的本質(zhì)是組織使員工發(fā)揮其價值服務于組織目標，但長期以來，員工—組織關(guān)系研究都忽略了前員工對組織而言富有意義的活躍的資源屬性。尤其在數(shù)字化時代下，快速運轉(zhuǎn)的社會環(huán)境和迅速迭代的技術(shù)環(huán)境越發(fā)要求企業(yè)具有開放組織的觀念，員工與組織的關(guān)系也逐漸表現(xiàn)出非穩(wěn)態(tài)的特征，且這種非穩(wěn)態(tài)程度表現(xiàn)出不斷加強的趨勢[9]，由此不僅組織內(nèi)部的人力資本，就連組織離職員工所攜帶的社會資本也應納入員工組織關(guān)系的研究中。

第二，人力資源管理的內(nèi)涵創(chuàng)新。數(shù)字化時代下，企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵已從人才為企業(yè)所有向人才的價值創(chuàng)造圈進行轉(zhuǎn)變，從搭建封閉式的人才平臺向搭建開放式的人才平臺轉(zhuǎn)變。在管理實踐中，越來越多的企業(yè)通過聯(lián)盟、合作等方式與組織外人員建立密切的聯(lián)系，從傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系越來越變成合作關(guān)系，組織變得越來越依賴外部力量。在此趨勢下，組織與離職員工的關(guān)系也成為一些行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)關(guān)注外部人力資源價值不可或缺的一部分，離職員工雖然處于傳統(tǒng)組織邊界之外，但卻對組織的生存與發(fā)展起著重要作用，這種“超組織人力資源管理”的思想已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的新的思考點。在組織開放系統(tǒng)觀的背景下，企業(yè)人力資源管理可借鑒關(guān)鍵利益相關(guān)者的理論思路，如客戶關(guān)系管理、投資者關(guān)系管理及員工關(guān)系管理等，開發(fā)出“離職者關(guān)系管理”，以增強組織的外部力量。

(三)研究局限與展望

本文存在以下不足:第一，前員工—組織社會關(guān)聯(lián)現(xiàn)象包括多種具體的員工和組織行為，因文章側(cè)重點不同，并未對具體行為進行總結(jié)與論述，未來研究可依據(jù)研究問題選擇某一具體行為進行分析；第二，文章采用了AMO理論闡述了前員工—組織社會關(guān)聯(lián)產(chǎn)生的潛在因素和邊界條件，但還存在其他影響因素或邊界條件，未來研究可從其他理論視角進行解釋；第三，文章采用命題的形式對前員工—組織社會關(guān)聯(lián)進行了分析，但缺乏數(shù)據(jù)支持，未來研究可采用實證研究進一步驗證其中的理論觀點。