陳明艷，鄭興山,張 琦

(上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200030)

一、引 言

《論語(yǔ)·為政》提出“沉默是金”，潛移默化地影響著人們的態(tài)度和行為，特別是當(dāng)人認(rèn)為自己處于不利或危險(xiǎn)之中時(shí)，更易三緘其口，導(dǎo)致像“皇帝新裝”一樣的沉默行為處處可見。研究報(bào)告顯示，超過(guò)85%的受訪經(jīng)理和專業(yè)人士表示會(huì)有意對(duì)某些工作問(wèn)題保持沉默[1]。沉默行為是故意隱瞞可提出的建議、想法和觀點(diǎn)，對(duì)于個(gè)體和組織極具傷害性[2]，且該傷害會(huì)在多次人際互動(dòng)中螺旋升級(jí)。對(duì)于個(gè)體而言，沉默行為不僅帶來(lái)身體和心理問(wèn)題(如，幸福感降低或抑郁[2])，還會(huì)降低對(duì)組織貢獻(xiàn)的意愿[3]，導(dǎo)致其成為沒(méi)有靈魂的“機(jī)器”[4]，甚至引發(fā)離職行為[5]；對(duì)于組織而言，沉默行為不僅妨礙信息準(zhǔn)確及時(shí)地獲取和工作中問(wèn)題快速高效地解決[6]，還會(huì)降低創(chuàng)新[7]，更有甚者導(dǎo)致腐敗[8]及事故(如，哥倫比亞航天飛機(jī)災(zāi)難)[9]。因此，學(xué)術(shù)界和組織越來(lái)越關(guān)注和重視對(duì)沉默行為的探討[1,10]。沉默行為是一種復(fù)雜行為[11]，蘊(yùn)藏不同的潛在動(dòng)機(jī)機(jī)制[1]，因而探究其前因有助于厘清沉默行為的誘發(fā)機(jī)制，對(duì)如何阻斷和扭轉(zhuǎn)該過(guò)程的理論形成清晰的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而從源頭上考察和抑制其在職場(chǎng)中的發(fā)生。然而，關(guān)于沉默行為的實(shí)證探究仍然處于匱乏階段[4,12]。

關(guān)于沉默行為的前因，研究者主要關(guān)注組織(如，組織文化[13])、領(lǐng)導(dǎo)(如，辱虐管理[13-14])和個(gè)體特征(如，中庸[15])及態(tài)度(如，信任[16])，卻僅有少數(shù)研究探討社會(huì)關(guān)系對(duì)沉默行為的潛在影響。事實(shí)上，人際關(guān)系對(duì)個(gè)體的沉默行為起著至關(guān)重要的作用[17]，甚至有學(xué)者倡導(dǎo)應(yīng)將沉默置于“關(guān)系”中探討[18]。職場(chǎng)排斥作為一種消極人際互動(dòng)行為，釋放人際關(guān)系不和諧的信號(hào)[19-20]，因而誘發(fā)沉默行為。雖然沉默具有相同行為反應(yīng)模式，卻蘊(yùn)藏著不同的潛在動(dòng)機(jī)機(jī)制[1]。因此，有必要對(duì)職場(chǎng)排斥和沉默行為之間的潛在機(jī)制給予關(guān)注和探討。

鑒于此，本研究基于社會(huì)互動(dòng)視角，構(gòu)建了職場(chǎng)排斥影響員工沉默行為的中介機(jī)制與調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，揭示其作用機(jī)制的“黑箱”和邊界條件。社會(huì)互動(dòng)是指?jìng)€(gè)體與組織其他成員間的非正式接觸并形成密切的關(guān)系，從而促進(jìn)組織內(nèi)部潛在資源交換[21]，滿足個(gè)體工作與情感資源的需求[22]，因而影響個(gè)體的態(tài)度和行為?；谏鐣?huì)互動(dòng)，本文將排斥看作一種不良人際關(guān)系[19-20]，考察在人際互動(dòng)中資源的交換，強(qiáng)調(diào)個(gè)體社交動(dòng)態(tài)的變化。由于職場(chǎng)排斥形成不良人際關(guān)系，它阻礙人際互動(dòng)和交流，縮小社會(huì)聯(lián)結(jié)，減少可持有資源及約束對(duì)周邊環(huán)境的理解[20,23-24]，因而觸發(fā)個(gè)體發(fā)生一系列遵循特定互動(dòng)和反饋心理機(jī)制的認(rèn)知、情緒、態(tài)度和行為變化。當(dāng)個(gè)體被排斥，感知被隔離在人際互動(dòng)之外，減少社交機(jī)會(huì)[25]，因而降低團(tuán)隊(duì)的吸引力，擾亂個(gè)體的工作投入，繼而選擇應(yīng)對(duì)行為。具體來(lái)說(shuō)，職場(chǎng)排斥是一種“社交不作為”[20]，展現(xiàn)了消極的人際互動(dòng)傾向，妨礙互動(dòng)過(guò)程中的交流和溝通，降低資源交換的可能性[24,26]，進(jìn)而打破工作積極、飽滿、持久的滿足狀態(tài)[27-28]，削弱工作認(rèn)同程度[29]——低工作投入；排斥意味著在人際交互過(guò)程中獲得同事的消極回應(yīng)[20,30]，縮小社會(huì)聯(lián)結(jié)，因而削弱個(gè)體對(duì)特定群體的歸屬感及該群體身份的士氣感[31]，降低個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)的整體認(rèn)同程度[32]——低感知凝聚力。由此，本研究引入工作投入和感知凝聚力中介變量揭示職場(chǎng)排斥影響沉默行為的“黑箱”。

此外，沉默行為是個(gè)體進(jìn)行的無(wú)聲抗議，其回應(yīng)程度和消極影響會(huì)受到個(gè)體某些特質(zhì)的影響。情緒智力作為一種自我調(diào)節(jié)的資源，高情緒智力的個(gè)體更容易識(shí)別自我與他人的情緒及其蘊(yùn)含的含義，并把這些信息應(yīng)用到自我認(rèn)知和行動(dòng)的過(guò)程中[33-34]，進(jìn)一步作用在中介機(jī)制及后續(xù)沉默行為。由此，我們進(jìn)一步考察情緒智力在職場(chǎng)排斥與兩條路徑工作投入和感知凝聚力間的調(diào)節(jié)作用。本研究的理論模型見圖1。

圖1 理論模型

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

社會(huì)互動(dòng)對(duì)個(gè)體和組織運(yùn)作都發(fā)揮著不可替代的作用。社會(huì)互動(dòng)是指?jìng)€(gè)體與組織其他成員間的非正式接觸并形成親密的關(guān)系，從而促進(jìn)組織內(nèi)部潛在資源交換[21]，滿足個(gè)體工作與情感資源的需求[22]。在人際關(guān)系中的任何東西，如具體的(如，商品、服務(wù))或象征性的(如，地位、信息)，無(wú)形的或有形的資源都可成為社會(huì)互動(dòng)中交易的對(duì)象[24]。個(gè)體通過(guò)社會(huì)互動(dòng)獲得資源，構(gòu)建個(gè)體態(tài)度和認(rèn)知，以及通過(guò)創(chuàng)造、促進(jìn)或減少社會(huì)互動(dòng)的機(jī)會(huì)塑造個(gè)體應(yīng)對(duì)策略。人際關(guān)系表明，消極人際互動(dòng)是令人厭惡的，易激發(fā)個(gè)體報(bào)復(fù)的心理[22,35]；在互動(dòng)中的短暫接觸成為人際交往的重要時(shí)刻，觸發(fā)個(gè)體心理和生理微妙反應(yīng)[22]。

職場(chǎng)排斥作為人際關(guān)系的壓力源[36]，威脅個(gè)體的社會(huì)資源[26]，因而觸發(fā)個(gè)體發(fā)生一系列遵循特定互動(dòng)和反饋心理機(jī)制的認(rèn)知、情緒、態(tài)度和行為變化。個(gè)體選擇以沉默應(yīng)對(duì)“冷暴力”，在此過(guò)程包括感知到應(yīng)對(duì)兩個(gè)連續(xù)階段(見圖1)。其中，從職場(chǎng)排斥到工作投入和感知凝聚力是對(duì)人際關(guān)系整體認(rèn)知和評(píng)價(jià)，個(gè)體對(duì)排斥觸發(fā)的人際互動(dòng)狀態(tài)形成整體概念(感知消極人際互動(dòng))；從工作投入和感知凝聚力到沉默行為是基于前階段認(rèn)知而作出理性決策，個(gè)體選擇應(yīng)對(duì)職場(chǎng)排斥的行為(選擇退出人際互動(dòng))。

(一)職場(chǎng)排斥對(duì)沉默行為的影響

沉默行為是指員工故意隱瞞信息[2]，而不是由于無(wú)意或無(wú)話可說(shuō)導(dǎo)致的交流失敗[37]，強(qiáng)調(diào)員工主觀選擇“保留”的結(jié)果[10,18]。沉默行為是員工在工作中故意隱瞞對(duì)個(gè)人不滿與同事沖突[10]、工作中存在潛在問(wèn)題[2]、組織決策及決策異議[38]和組織違法行為[39]等問(wèn)題可提出的建議、想法和觀點(diǎn)。

職場(chǎng)排斥是指“員工在職場(chǎng)中感知到被他人排擠或忽視對(duì)待”[30]，或“個(gè)人或團(tuán)體不讓其他組織成員參與社交活動(dòng)的行動(dòng)”[20]。職場(chǎng)排斥是不分年齡、性別、職業(yè)、文化而在職場(chǎng)中普遍存在的社會(huì)現(xiàn)象[30]。排斥通常表現(xiàn)為沉默對(duì)待或冷眼旁觀[40]，映射不良的人際關(guān)系，影響個(gè)體的心理和行為反應(yīng)。元分析表示，職場(chǎng)排斥對(duì)員工的態(tài)度、行為、績(jī)效和創(chuàng)新各個(gè)方面都產(chǎn)生影響[19,41]，如低工作滿意度和高離職傾向，高越軌行為，低任務(wù)績(jī)效和低創(chuàng)新等。

本研究提出，職場(chǎng)排斥誘發(fā)沉默行為。沉默行為是個(gè)體根據(jù)成本收益效應(yīng)對(duì)潛在風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估后作出的決策[42]。職場(chǎng)排斥損害人際關(guān)系，增加潛在風(fēng)險(xiǎn)而促進(jìn)沉默行為的發(fā)生。首先，排斥造成人際關(guān)系隔離，減低人際互動(dòng)，進(jìn)而約束員工對(duì)周圍環(huán)境的理解，增加職場(chǎng)中的不確定性，因而被排斥的員工更可能在工作場(chǎng)所謹(jǐn)言慎行。其次，職場(chǎng)排斥對(duì)員工歸屬感造成威脅，使得員工游離在團(tuán)隊(duì)的邊緣，進(jìn)而員工認(rèn)為建言得不到支持和認(rèn)同，甚至?xí)慌険簟，F(xiàn)有研究表明，當(dāng)個(gè)體相信他人會(huì)支持自己的立場(chǎng)時(shí)，更有可能建言，而個(gè)體認(rèn)為自己立場(chǎng)得不到支持時(shí)，更有可能選擇沉默[1]。綜上，被排斥的員工面臨著投入與獲得不成正比的潛在風(fēng)險(xiǎn)，因而在工作場(chǎng)所中會(huì)隱瞞個(gè)人不滿，工作中潛在隱患、組織決策分歧等問(wèn)題的建議、想法和觀點(diǎn)，他們更可能以眼還眼——用沉默回應(yīng)排斥。因此，我們提出以下假設(shè)：

H1:職場(chǎng)排斥對(duì)沉默行為有顯著正向預(yù)測(cè)作用。

(二)工作投入的中介作用

工作投入是個(gè)體對(duì)工作積極、飽滿、持久的滿足狀態(tài)[27-28]，對(duì)個(gè)體幸福與角色內(nèi)外績(jī)效都有積極影響[43]。工作投入意味著個(gè)體全身心投入工作任務(wù)之中[29,43]，包括身體、情感和認(rèn)知全方位的投入，因而需要充足的資源支持[44]。因此，投入的先決條件是資源的可用性。

本研究認(rèn)為，工作投入在職場(chǎng)排斥和沉默行為之間發(fā)揮中介作用。首先，排斥是一種“社交不作為”[20]，展現(xiàn)了消極的人際互動(dòng)傾向，妨礙互動(dòng)過(guò)程中的交流和溝通，降低個(gè)體可持有資源，因而對(duì)工作投入具有消極的作用。一方面，個(gè)體需要調(diào)動(dòng)資源應(yīng)對(duì)排斥。排斥對(duì)于個(gè)體是一種痛苦經(jīng)歷，引發(fā)個(gè)體孤獨(dú)、遲鈍、焦慮和孤僻等消極情緒[30]，容易誘發(fā)其資源持續(xù)消耗，陷入資源的“喪失螺旋”，進(jìn)而分散有限資源處理工作外事務(wù)，因而導(dǎo)致無(wú)法專注于工作。同時(shí)，職場(chǎng)排斥還向個(gè)體象征性地釋放無(wú)意義或無(wú)價(jià)值的信號(hào)[45]，使得個(gè)體質(zhì)疑自我存在的意義，進(jìn)而易對(duì)自我產(chǎn)生消極評(píng)價(jià)[46-47]。消極的自我認(rèn)知損耗個(gè)體心理資源，降低其工作中的活力水平。另一方面，被排斥的個(gè)體處于人際關(guān)系隔離狀態(tài)，無(wú)法通過(guò)社會(huì)互動(dòng)獲得可利用的資源。職場(chǎng)排斥是回避、拒絕和忽視的行為(如，眼神回避或?qū)︶尫诺男盘?hào)不予理睬)[20]，造成人際關(guān)系疏離，阻礙社會(huì)互動(dòng)中有形或無(wú)形資源的交換，進(jìn)而阻斷個(gè)體獲取外部信息和關(guān)鍵資源的可能性。因此，被排斥者處于工作資源匱乏狀態(tài)，降低投入工作以“回報(bào)”組織的意愿，進(jìn)而削弱持續(xù)投入工作的動(dòng)力。綜上，職場(chǎng)排斥損害人際關(guān)系，減少人際互動(dòng)，進(jìn)而耗費(fèi)可用資源，因而個(gè)體降低工作投入。

其次，職場(chǎng)排斥引發(fā)的低工作投入會(huì)影響沉默行為。高度工作投入的個(gè)體不僅對(duì)工作具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，而且也會(huì)在工作場(chǎng)所積極分享個(gè)人資源(如，知識(shí)或技能)[48-49]，進(jìn)而提升其自我效能感以及在組織中的參與感[19]，并激發(fā)個(gè)體持續(xù)貢獻(xiàn)組織的意愿(如，通過(guò)各種渠道貢獻(xiàn)觀點(diǎn)和建議)。然而，低水平的工作投入降低個(gè)體的參與感與存在感，降低工作滿意度，進(jìn)而削弱向組織貢獻(xiàn)觀點(diǎn)和建議的意愿，反而更多選擇沉默。在此情況下，員工在工作中被冷漠對(duì)待，誘發(fā)對(duì)工作的不滿，導(dǎo)致削弱員工持續(xù)貢獻(xiàn)組織的意愿，因而故意隱藏與工作相關(guān)的信息。綜上，被排斥的個(gè)體人際關(guān)系隔離，不僅消耗個(gè)體現(xiàn)有資源，而且還阻礙在社交互動(dòng)(如，會(huì)議或日?；?dòng))中獲得工作資源[23-24]，導(dǎo)致心理資源和工作資源的匱乏，無(wú)法全身心投入工作之中，進(jìn)而削弱社交互動(dòng)的欲望及資源交易的動(dòng)機(jī)，因而不愿在職場(chǎng)中貢獻(xiàn)自己的問(wèn)題、建議及觀點(diǎn)。因此，我們提出：

H2a：工作投入在職場(chǎng)排斥和沉默行為間扮演中介作用。

(三)感知凝聚力的中介作用

感知凝聚力是個(gè)人對(duì)特定群體的歸屬感及該群體身份的士氣感[31-32]，綜合評(píng)價(jià)個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同程度[32]。研究表明，感知凝聚力是反映人際關(guān)系質(zhì)量的重要因素[32]，個(gè)體人際關(guān)系越融洽，感知凝聚力越高，同時(shí)也更能融入群體之中[31,50]。

本研究認(rèn)為，感知凝聚力在職場(chǎng)排斥和沉默行為之間發(fā)揮中介作用。首先，排斥意味著在人際交互過(guò)程中獲得同事的消極回應(yīng)[20,30]，呈現(xiàn)人際隔離的狀態(tài)，因而削弱團(tuán)隊(duì)對(duì)個(gè)體的吸引力，影響個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)的整體評(píng)價(jià)，進(jìn)而降低其感知的凝聚力。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下團(tuán)隊(duì)協(xié)作尤為重要，這也意味著團(tuán)隊(duì)成員需要頻繁的交流溝通[25]。然而排斥阻礙人際互動(dòng)和交流，縮小社會(huì)聯(lián)結(jié)，導(dǎo)致個(gè)體社會(huì)參與的喪失，使得其被邊緣化并增加孤獨(dú)感[30,51]，進(jìn)而威脅個(gè)體的歸屬感以及提高其離開團(tuán)隊(duì)的欲望?，F(xiàn)有研究表明，被排斥的員工相比其他員工來(lái)說(shuō)，當(dāng)他們有機(jī)會(huì)選擇其他團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，更不愿意繼續(xù)留在原來(lái)的團(tuán)隊(duì)中。同時(shí)，排斥不利于營(yíng)造尊重和支持的環(huán)境[24]，觸發(fā)團(tuán)隊(duì)成員間的不信任[52]，降低團(tuán)隊(duì)成員人際關(guān)系的和諧性，因而導(dǎo)致個(gè)人感知凝聚力降低。

其次，排斥引發(fā)的低感知凝聚力會(huì)影響員工沉默行為。高感知凝聚力的員工會(huì)認(rèn)為團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)溫暖，團(tuán)隊(duì)成員相互信任及互相理解，坦誠(chéng)溝通，信息共享[53-54]；群體內(nèi)部互幫互助，分擔(dān)工作，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，參與群體決策[54]。相反，低感知凝聚力的員工處于低質(zhì)量的人際關(guān)系中，群體內(nèi)的信任度與分歧容納度不高，無(wú)法提供暢所欲言的環(huán)境，進(jìn)而增加建言的風(fēng)險(xiǎn)，因而選擇沉默作為自我保護(hù)的方式。因此，我們提出：

H2b：感知凝聚力在職場(chǎng)排斥和沉默行為間扮演中介作用。

(四)情緒智力的調(diào)節(jié)作用

情緒智力是一種自我調(diào)節(jié)的能力，具有高情緒智力表示個(gè)體對(duì)自我與他人的情緒及其蘊(yùn)含的含義更具有一定識(shí)別能力，并在自我認(rèn)知和行動(dòng)的過(guò)程中應(yīng)用獲得的信息[33-34]。情緒智力作為一種自我調(diào)節(jié)資源，對(duì)員工在職場(chǎng)中的事件遭遇(如，是否感知被排斥或排斥的原因)與情緒的平衡有重要影響[34,55]。

首先，情緒智力幫助被排斥的個(gè)體識(shí)別面臨的社交環(huán)境及其傳達(dá)的信息。排斥具有模糊性，即被排斥的個(gè)體并不清楚誘發(fā)排斥的原因，甚至不確定是否發(fā)生過(guò)排斥[40]，因而會(huì)反芻[56]，導(dǎo)致個(gè)體心理資源的消耗[57]，加劇排斥的消極效應(yīng)。對(duì)于高情緒智力的員工來(lái)說(shuō)，個(gè)體能夠判斷自我是否經(jīng)歷排斥，分析遭遇被排斥的原因，從而避免陷入不自覺(jué)反芻的過(guò)程，緩解個(gè)體認(rèn)知資源的持續(xù)消耗。其次，情緒智力影響被排斥個(gè)體的認(rèn)知評(píng)價(jià)和行為反應(yīng)。歸屬感是人類基本需求之一[58]，會(huì)激發(fā)被排斥者采取不同行為反應(yīng)，以平衡自我歸屬感的需求[46]，擺脫當(dāng)前面臨的困境。對(duì)于高情緒智力的員工來(lái)說(shuō)，在面臨被排斥時(shí)可以尋求多種方式和渠道來(lái)調(diào)節(jié)情緒，以降低對(duì)歸屬感的需求以及感知的潛在危險(xiǎn)，削弱排斥引發(fā)的消極效應(yīng)。因此，我們提出：

H3a：職場(chǎng)排斥和工作投入的關(guān)系強(qiáng)度會(huì)受到情緒智力的影響。當(dāng)個(gè)體的情緒智力較低時(shí)，職場(chǎng)排斥對(duì)工作投入負(fù)效應(yīng)會(huì)被增強(qiáng)。

H3b：職場(chǎng)排斥和感知凝聚力的關(guān)系強(qiáng)度會(huì)受到情緒智力的影響。當(dāng)個(gè)體的情緒智力較低時(shí)，職場(chǎng)排斥對(duì)感知凝聚力負(fù)效應(yīng)會(huì)被增強(qiáng)。

由前述可知，工作投入和感知凝聚力在職場(chǎng)排斥和沉默行為之間具有中介作用，且情緒智力調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥與工作投入的關(guān)系，調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥和感知凝聚力間的關(guān)系。因此，本研究提出一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型，即情緒智力也會(huì)影響職場(chǎng)排斥和沉默行為的中介效應(yīng)，因而，我們提出：

H4a：情緒智力調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥通過(guò)工作投入對(duì)沉默行為的間接影響。具體而言，這種間接關(guān)系在個(gè)體的情緒智力較低時(shí)相對(duì)較強(qiáng)，在個(gè)體情緒智力較高時(shí)相對(duì)較弱。

H4b：情緒智力調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥通過(guò)感知凝聚力對(duì)沉默行為的間接影響。具體而言，這種間接關(guān)系在個(gè)體的情緒智力較低時(shí)相對(duì)較強(qiáng)，在個(gè)體情緒智力較高時(shí)相對(duì)較弱。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究程序和數(shù)據(jù)收集

本研究樣本來(lái)自中國(guó)某高校的MBA項(xiàng)目學(xué)員所在的企業(yè)。在收集問(wèn)卷前研究人員告知研究目的，承諾對(duì)收集問(wèn)卷保密，同時(shí)承諾研究數(shù)據(jù)只用于學(xué)術(shù)研究。這些學(xué)員都是自愿參與的，所有的參與者在完成每一輪的問(wèn)卷調(diào)查后會(huì)給予8元的報(bào)酬。微信是一個(gè)強(qiáng)大的傳遞信息的軟件，擁有超過(guò)10億的活躍用戶。微信也成為最近研究收集問(wèn)卷的主要方式之一，因此本研究三輪的問(wèn)卷都是通過(guò)微信發(fā)送。此外，對(duì)參與者進(jìn)行了編碼，以便匹配三輪數(shù)據(jù)且提高保密性。

本研究采用三階段的數(shù)據(jù)收集方式，每次間隔兩個(gè)星期。在第一階段收集職場(chǎng)排斥、情緒智力以及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，在第二階段收集工作投入和感知凝聚力，在第三階段收集員工自評(píng)的沉默行為。在第一輪發(fā)放299份問(wèn)卷，回收率為87.63%(262份)；在第二階段繼續(xù)向第一階段填寫完成的員工發(fā)放問(wèn)卷，回收率為87.79%(230份)；第三階段在第二階段有效問(wèn)卷基礎(chǔ)上繼續(xù)收集，回收率為92.61%(213份)。在最終213份有效樣本中，其中男性占60.6%；員工的平均年齡為33.39歲；樣本學(xué)歷分為大專及以下占17.4%，本科學(xué)歷占62.3%，碩士學(xué)歷占20.2%；工作年限1年以下占23.5%，1—3年占30.5%，3—5年占12.7%，5—8年占16.9%，8年及其以上占16.4%；員工職位分布如下，基層普通員工占69.5%，基層管理者占23.9%，中層管理者及以上占6.6%；員工行業(yè)分布情況如下：電子信息產(chǎn)業(yè)占16.9%，制造業(yè)占比34.3%，畜牧業(yè)占2.9%，新技術(shù)產(chǎn)業(yè)占8.4%，互聯(lián)網(wǎng)與金融占11.7%，服務(wù)業(yè)占25.8%。

(二)測(cè)量工具

本研究所有變量均采用成熟量表，并采用翻譯—回譯的方法最終確定研究量表。以下各量表均采用Likert-7點(diǎn)計(jì)分(1=“完全不同意”；7=“完全同意”)。

職場(chǎng)排斥。本研究采用Ferris等[30]編制的量表測(cè)量職場(chǎng)排斥。該量表共10題，如“在公司里，他人常常忽視我”。該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為 0.94。

情緒智力。本研究采用Law等[34]編制的量表測(cè)量情緒智力。該量表共16題，如“通常我能知道自己會(huì)有某些感受的原因”。該量表的 Cronbach’s α 系數(shù)為0.95。

感知凝聚力。本研究采用Bollen和Hoyle[32]編制的量表測(cè)量感知凝聚力。該量表共計(jì)6題，如“我對(duì)自己所在的部門有一種歸屬感”。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.96。

工作投入。本研究采用Schaufeli等[28]編制的量表測(cè)量工作投入。該量表共計(jì)3題，如“我沉浸在工作中”。該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為 0.95。

員工沉默。本研究采Tangirala和Ramanujam[37]編制的量表來(lái)測(cè)量沉默行為。該量表共計(jì)5題，如“盡管我有可以改善單位工作的想法或建議，但我并沒(méi)有提出來(lái)”。該量表的 Cronbach’s α 系數(shù)為0.93。

控制變量。本研究對(duì)性別、年齡、學(xué)歷、工作年限與崗位等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)進(jìn)行控制。研究表明，有經(jīng)驗(yàn)和年長(zhǎng)的人熟悉工作環(huán)境，他們傾向于建言而不是沉默[37,59]，因而本研究控制了年齡和工作年限。男女對(duì)環(huán)境的敏感度不同，且學(xué)歷影響個(gè)體的認(rèn)知，因而對(duì)人際關(guān)系的認(rèn)知存在差異，進(jìn)而影響沉默行為[2]。此外，由于數(shù)據(jù)收集來(lái)自不同行業(yè)，也將行業(yè)作為控制變量。

四、實(shí)證分析

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究雖然采用三個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行問(wèn)卷收集，但測(cè)量采用自我報(bào)告的形式，可能存在共同方法偏差對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生影響，因此采取以下措施避免同源方法偏差的影響。首先，為保證問(wèn)卷匿名性和信息保密性，本研究對(duì)參與者進(jìn)行了編碼；為保證答卷人放心填寫問(wèn)卷并獲得較為真實(shí)有效的數(shù)據(jù)，本研究向答卷人承諾問(wèn)卷信息僅供本次研究使用。同時(shí)，采用Harman單因素方法對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果表明，未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因子方差解釋率為38.68%，該因子未能解釋大部分程度變異(貢獻(xiàn)度小于50%)；如表1所示，單因子模型[χ2(90)=2061.26,p<0.001;TLI=0.35,CFI=0.44,SRMR=0.17,RMSEA=0.32]與五因子模型相比顯著變差。此外，鑒于Harman單因素檢驗(yàn)的不靈敏性[60]，本研究還采用控制未測(cè)量的潛在方法因子對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，納入共同方法偏差潛變量后各擬合指標(biāo)[χ2(79)=150.76,p<0.001;TLI=0.97,CFI=0.98,SRMR=0.02,RMSEA=0.07]與五因子模型相比，擬合指標(biāo)(Δχ2=1.21，df=1，p=0.27>0.05)未發(fā)生顯著性變化。因此，本研究數(shù)據(jù)的共同方法偏差不嚴(yán)重，且在可接受范圍之內(nèi)。

表1 驗(yàn)證性因子分析(CFA)

(二)效度檢驗(yàn)

本研究在假設(shè)檢驗(yàn)前，采用Mplus7.4進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以確保潛在變量具有區(qū)分效度。鑒于考量的是測(cè)量模型的區(qū)分效度而不是構(gòu)念的相關(guān)性[61]，以及樣本量較小，因此采用條目打包。與其他模型相比(見表1所示)，五因子模型的適配指數(shù)最優(yōu)[χ2(80)=151.97,p<0.001;TLI=0.97,CFI=0.98,SRMR=0.02,RMSEA=0.07]。

(三)描述性統(tǒng)計(jì)

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)和顯著性水平見表2。結(jié)果顯示，職場(chǎng)排斥和工作投入、感知凝聚力及沉默行為都顯著相關(guān)，初步符合本研究的預(yù)期。

表2 描述性分析

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

H1提出職場(chǎng)排斥對(duì)沉默行為有正向影響，同時(shí)H2a和2b進(jìn)一步提出工作投入和感知凝聚力在上述過(guò)程中具有中介作用。如表3的模型10所示，職場(chǎng)排斥對(duì)沉默行為有顯著正向影響(b=0.31，p<0.001)，即假設(shè)1得到支持與驗(yàn)證。表3中，職場(chǎng)排斥對(duì)工作投入(b=-0.36，p<0.001；見模型2)和感知凝聚力(b=-0.42,p<0.001；見模型6)都有顯著的負(fù)向影響；同時(shí)，工作投入(b=-0.26，p<0.01)和感知凝聚力(b=-0.38，p<0.01)對(duì)沉默行為有顯著負(fù)向影響(見模型13)。因此，工作投入和感知凝聚力在職場(chǎng)排斥和沉默行為的關(guān)系中扮演中介作用。為進(jìn)一步檢驗(yàn)中介效應(yīng)，本研究采用parametric bootstraping完成區(qū)間估計(jì)。結(jié)果顯示，職場(chǎng)排斥通過(guò)工作投入和感知凝聚力影響沉默行為的間接效應(yīng)值分別為0.13(95%CI[0.04,0.27])，0.21(95%CI[0.07,0.40])，即H2a和2b得到支持。

如表3的模型4所示，情緒智力調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥與工作投入間的關(guān)系(交互項(xiàng)系數(shù)b=0.18，p<0.01)。如圖2所示，與高情緒智力相比，低情緒智力增強(qiáng)上述關(guān)系。簡(jiǎn)單斜率顯示，當(dāng)情緒智力高時(shí)，職場(chǎng)排斥對(duì)工作投入的影響削弱(b=-0.15，n.s.)，當(dāng)情緒智力低時(shí)，職場(chǎng)排斥對(duì)工作投入的影響更強(qiáng)(b=-0.49，p<0.001),它們之間有顯著差異(Δb=0.34，p<0.05)，即H4a得到支持。

圖2 情緒智力對(duì)職場(chǎng)排斥和工作投入的調(diào)節(jié)作用

如表3的模型8所示，情緒智力調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥與感知凝聚力間的關(guān)系(交互項(xiàng)系數(shù)b=0.12，p<0.05)。如圖3所示，與高情緒智力相比，低情緒智力增強(qiáng)上述關(guān)系。簡(jiǎn)單斜率顯示，當(dāng)情緒智力高時(shí)，職場(chǎng)排斥對(duì)感知凝聚力的影響削弱(b=-0.08，n.s.)，當(dāng)情緒智力低時(shí)，職場(chǎng)排斥對(duì)感知凝聚力的影響更強(qiáng)(b=-0.70，p<0.001),它們之間有顯著差異(Δb=0.62，p<0.01)，即H4b得到支持。

圖3 情緒智力對(duì)職場(chǎng)排斥和感知凝聚力的調(diào)節(jié)作用

本研究采用蒙特卡羅方法并構(gòu)建置信區(qū)間檢驗(yàn)高/低情緒智力的間接效應(yīng)。如表3的模型13所示，“職場(chǎng)排斥—工作投入—沉默行為”的路徑被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)顯著(b=-0.26，p<0.01)。如表4所示，當(dāng)情緒智力低時(shí)，職場(chǎng)排斥通過(guò)工作投入對(duì)沉默行為有顯著影響(b=0.19，95%CI[0.05,0.34])。雖然當(dāng)情緒智力高時(shí)，職場(chǎng)排斥通過(guò)工作投入對(duì)沉默行為不顯著(b=0.06，95%CI[-0.01,0.18])，但二者間的差異顯著(Δb=-0.13,95%CI[-0.32,-0.04])。即H5a得到支持。

如表3的模型13所示，“職場(chǎng)排斥—感知凝聚力—沉默行為”的路徑被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)顯著(b=-0.38，p<0.01)。如表4所示，當(dāng)情緒智力低時(shí)，職場(chǎng)排斥通過(guò)感知凝聚力對(duì)沉默行為有顯著影響(b=0.19，95%CI[0.06,0.37])。雖然當(dāng)情緒智力高時(shí)，職場(chǎng)排斥通過(guò)感知凝聚力對(duì)沉默行為不顯著(b=0.02，95%CI[-0.04,0.13])，但二者間的差異顯著(Δb=-0.16，95%CI[-0.37,-0.04])。即H5b得到支持。

表3 回歸分析

(五)補(bǔ)充分析

本研究通過(guò)結(jié)構(gòu)方程和bootstraping檢驗(yàn)支持所有的假設(shè)(如圖4所示)，揭示工作投入和感知凝聚力雙路徑中介職場(chǎng)排斥和沉默行為間的關(guān)系，情緒智力具有調(diào)節(jié)作用(如表4所示)。為了進(jìn)一步分析職場(chǎng)排斥引發(fā)的感知凝聚力和工作投入對(duì)沉默行為的解釋效度，本研究進(jìn)行了補(bǔ)充研究。如表3所示，職場(chǎng)排斥對(duì)工作投入解釋21%，對(duì)感知凝聚力解釋28%。同時(shí)，本研究采用Johnson(2000)提出的epsilon統(tǒng)計(jì)，檢驗(yàn)由排斥引發(fā)的工作投入和感知凝聚力對(duì)沉默行為的相對(duì)權(quán)重效應(yīng)。在控制職場(chǎng)排斥和控制變量的情況下，感知凝聚力(67.59%)比工作投入(32.41%)更能解釋沉默行為。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

注:N=213,*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

文章基于社會(huì)互動(dòng)，探究了職場(chǎng)排斥對(duì)沉默行為的影響，并分析工作投入和感知凝聚力的中介作用及情緒智力的調(diào)節(jié)作用。本文主要的研究結(jié)論如下：首先，職場(chǎng)排斥對(duì)沉默行為具有顯著的正向影響。職場(chǎng)排斥損害人際關(guān)系，導(dǎo)致人際關(guān)系隔離，打破受害者投入與獲得之間的平衡，提高潛在風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致員工畏懼負(fù)面結(jié)果而選擇沉默。其次，工作投入和感知凝聚力在職場(chǎng)排斥與沉默行為的關(guān)系中均發(fā)揮中介作用。職場(chǎng)是社會(huì)互動(dòng)的平臺(tái)，而排斥將個(gè)體隔離在互動(dòng)之外，進(jìn)而降低個(gè)體資源的獲得及約束對(duì)周邊環(huán)境的理解，因而使得員工缺乏繼續(xù)投身工作和團(tuán)隊(duì)的支撐力，削弱員工對(duì)工作投入和感知團(tuán)隊(duì)的凝聚力，并采用無(wú)聲的抗議作為回應(yīng)。最后，情緒智力調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥對(duì)工作投入的負(fù)向影響，也調(diào)節(jié)工作投入在職場(chǎng)排斥和沉默行為之間的中介效用。當(dāng)情緒智力較低時(shí)，職場(chǎng)排斥對(duì)工作投入的直接影響以及職場(chǎng)排斥通過(guò)工作投入對(duì)沉默行為的間接效應(yīng)會(huì)增強(qiáng)。情緒智力調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥對(duì)感知凝聚力的負(fù)向影響，也調(diào)節(jié)感知凝聚力在職場(chǎng)排斥和沉默行為之間的中介效用。當(dāng)情緒智力較低時(shí)，職場(chǎng)排斥對(duì)感知凝聚力的直接影響以及職場(chǎng)排斥通過(guò)感知凝聚力對(duì)沉默行為的間接效應(yīng)會(huì)增強(qiáng)。

(二)理論貢獻(xiàn)

第一，文章基于社會(huì)互動(dòng)視角探討了職場(chǎng)排斥對(duì)沉默行為的作用機(jī)制和過(guò)程，拓展了職場(chǎng)排斥的研究。基于社會(huì)互動(dòng)視角，被排斥的個(gè)體根據(jù)成本收益效應(yīng)對(duì)人際關(guān)系中潛在風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估，認(rèn)為自我處于投入和獲得失衡困境，因而職場(chǎng)排斥對(duì)沉默行為產(chǎn)生正向影響。同時(shí)，職場(chǎng)排斥導(dǎo)致社會(huì)互動(dòng)的降低，阻礙資源的獲得及約束對(duì)周邊環(huán)境的理解，進(jìn)而形成自我認(rèn)知，從而影響個(gè)體心理狀態(tài)和行為反應(yīng)。本研究引入工作投入和感知凝聚力探討職場(chǎng)排斥對(duì)沉默行為正向效應(yīng)的雙路徑機(jī)制，為打開職場(chǎng)排斥和沉默行為之間的“黑箱”積累一定的證據(jù)。

第二，現(xiàn)有研究雖然對(duì)職場(chǎng)排斥對(duì)員工認(rèn)同有一定研究，但缺少將員工認(rèn)同分類進(jìn)行研究。文章基于社會(huì)互動(dòng)視角，采用工作認(rèn)同(工作投入)和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同(感知凝聚力)作為中介機(jī)制，建立職場(chǎng)排斥對(duì)沉默行為影響的雙路徑模型。研究表明，職場(chǎng)排斥對(duì)工作認(rèn)同和感知凝聚力都具有顯著負(fù)向效用，職場(chǎng)排斥作為一種低質(zhì)量人際關(guān)系，對(duì)感知凝聚力的負(fù)面效應(yīng)更強(qiáng)烈。

第三，文章結(jié)合自我調(diào)節(jié)和社會(huì)互動(dòng)視角進(jìn)行考察，有效擴(kuò)展了沉默行為的相關(guān)研究。不同個(gè)體的情緒智力高低不同，當(dāng)員工的情緒智力比較低時(shí)，他們因感知被排斥而對(duì)工作投入與感知凝聚力的負(fù)面效應(yīng)增強(qiáng)。因此，本研究進(jìn)一步驗(yàn)證情緒智力在“職場(chǎng)排斥—工作投入—沉默行為”與“職場(chǎng)排斥—感知凝聚力—沉默行為”雙路徑作用過(guò)程中的邊界效用。

(三)實(shí)踐意義

本研究的結(jié)論對(duì)于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐具有如下的指導(dǎo)意義：首先，降低職場(chǎng)排斥的發(fā)生，促進(jìn)積極的社交互動(dòng)。職場(chǎng)排斥損害人際關(guān)系，削弱社會(huì)互動(dòng)，導(dǎo)致資源可獲得性降低，進(jìn)而員工選擇沉默應(yīng)對(duì)以完成自我保護(hù)。因此，組織和管理者應(yīng)該倡導(dǎo)高質(zhì)量的人際關(guān)系，促進(jìn)積極的社交互動(dòng)，杜絕“冷暴力”的出現(xiàn)。

其次，關(guān)注員工的心理狀態(tài)，尤其是工作投入和感知凝聚力。研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)排斥通過(guò)工作投入和感知凝聚力對(duì)沉默行為產(chǎn)生正向影響。職場(chǎng)中“皇帝新裝”的事件頻頻發(fā)生，不是員工無(wú)法看到工作中存在的問(wèn)題，而是員工隱藏改進(jìn)和優(yōu)化的相關(guān)信息，進(jìn)而阻礙組織發(fā)展，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。因此，針對(duì)被排斥的員工，管理者應(yīng)該加強(qiáng)溝通，觀察員工對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)的態(tài)度，識(shí)別沉默后面的心理動(dòng)機(jī)，防止沉默行為的發(fā)生。

最后，組織加強(qiáng)員工自我調(diào)節(jié)能力的培養(yǎng)。研究發(fā)現(xiàn)，低情緒智力能夠強(qiáng)化職場(chǎng)排斥通過(guò)工作投入和感知凝聚力對(duì)沉默行為的正向效應(yīng)。因此，組織在招聘時(shí)，應(yīng)把情緒智力納入考量標(biāo)準(zhǔn)，以降低員工因感知排斥而產(chǎn)生的消極影響。同時(shí)，管理者應(yīng)該培養(yǎng)和強(qiáng)化員工情緒調(diào)節(jié)能力，以提升其遭遇“冷暴力”等負(fù)性事件的情緒調(diào)節(jié)能力，進(jìn)而提高工作投入和組織認(rèn)同，從而降低沉默行為的發(fā)生。組織可以為被排斥的員工提供援助計(jì)劃，如情緒管理培訓(xùn)和心理咨詢，協(xié)助員工進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，削弱消極情緒的負(fù)面效應(yīng)螺旋上升，進(jìn)而更好地適應(yīng)組織。

(四)不足和未來(lái)研究展望

本研究盡管對(duì)職場(chǎng)排斥和員工沉默的研究都做出了貢獻(xiàn)，但存在以下不足：首先，盡管本研究采用三個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集問(wèn)卷，以減少共同方法偏差導(dǎo)致的不利影響，提高變量間因果關(guān)系的推導(dǎo)(職場(chǎng)排斥—感知凝聚力/工作投入—員工沉默)。但本研究所有研究變量采用員工自評(píng)方式，無(wú)法完全排除共同方法偏差帶來(lái)的不利影響。此外，職場(chǎng)排斥和情緒智力的交互作用通過(guò)工作投入和感知凝聚力兩個(gè)路徑影響員工沉默，但是員工沉默可能會(huì)加劇職場(chǎng)排斥。因此，未來(lái)研究可采用實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)驗(yàn)證因果關(guān)系。

其次，本研究重點(diǎn)關(guān)注同事排斥如何影響員工的態(tài)度和行為，但未考慮不同類型的排斥所帶來(lái)的影響之間的差異。有學(xué)者提出不同的加害者(如，同事排斥和主管排斥)對(duì)員工的認(rèn)知和行為的影響效果存在差異[41]。因此，未來(lái)研究可以對(duì)同事排斥和主管排斥進(jìn)行對(duì)比分析，深入探究職場(chǎng)排斥對(duì)員工的認(rèn)知和行為的影響，從而清晰認(rèn)識(shí)同事排斥和主管排斥產(chǎn)生的影響效果的差異。

最后，盡管本研究考察了職場(chǎng)排斥對(duì)員工沉默的作用機(jī)制和邊界條件，但未對(duì)產(chǎn)生職場(chǎng)排斥的前因展開討論?，F(xiàn)有研究對(duì)排斥前因分析有加害者和被害者視角[41]，二者間存在巨大差異。從加害者視角來(lái)說(shuō)，職場(chǎng)排斥是一種行為結(jié)果，而從被害者視角來(lái)說(shuō)，職場(chǎng)排斥是一種被忽視的主觀感受。因此，從不同視角出發(fā)必然導(dǎo)致不同理論模型和機(jī)制，未來(lái)研究可以此為研究點(diǎn)加以探討，以豐富職場(chǎng)排斥的研究視角，擴(kuò)展職場(chǎng)排斥的研究文獻(xiàn)。