中交第二航務(wù)工程局有限公司 姚蕓

建筑類國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化程度高、年輕員工總量較大，近年來招聘應(yīng)屆畢業(yè)生學(xué)歷素質(zhì)和綜合能力的要求不斷提升，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和質(zhì)量得到了顯著改善。但是由于市場(chǎng)同類企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈、建筑行業(yè)特殊性，以及企業(yè)文化的感召力建設(shè)等因素的影響，近年來，企業(yè)內(nèi)年輕人才流失的現(xiàn)象也較為顯著。為了企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，打造一支穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)、向上的年輕人才隊(duì)伍，我們必須分析可能造成年輕人才流失的原因并積極制定應(yīng)對(duì)措施。

一、年輕人才流失原因分析

（一）年輕人才職業(yè)發(fā)展通道路徑機(jī)制不夠靈活

隨著“95后”“00后”年輕人才步入職場(chǎng)，他們對(duì)于個(gè)性化發(fā)展的需求較前輩呈現(xiàn)強(qiáng)需求趨勢(shì)，對(duì)于個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的確定性有更大的訴求。雖然國(guó)有企業(yè)對(duì)于高素質(zhì)的年輕人才吸引力大，但是由于進(jìn)入企業(yè)后，部分年輕人才認(rèn)為國(guó)有企業(yè)選人用人機(jī)制市場(chǎng)化不夠充分，上升通道不確定因素大，管理層多注重管理序列的上升路徑，缺乏多元化升職空間，對(duì)人才的配置存在不夠合理的地方，導(dǎo)致很多年輕人才認(rèn)為自己的發(fā)展通道受限，無法在較短時(shí)間內(nèi)完成價(jià)值實(shí)現(xiàn)和自我認(rèn)同，導(dǎo)致離職現(xiàn)象發(fā)生。

（二）年輕人才激勵(lì)與溝通機(jī)制還不夠合理

國(guó)企改革下，不少國(guó)企的分配自主權(quán)擴(kuò)大[1]。但是由于國(guó)有企業(yè)薪酬總額控制、薪酬管理模式改革不徹底、傳統(tǒng)觀念較為頑固等體制及歷史原因，多數(shù)建筑類國(guó)企的薪酬改革還不夠徹底，未能在“十三五”末形成科學(xué)和充分競(jìng)爭(zhēng)的薪酬管理體制，任期制與契約化管理還處于初期，未能形成績(jī)效激勵(lì)的有效管控模式，對(duì)年輕員工的工作積極性激發(fā)不夠徹底，導(dǎo)致人才流失。

另外，由于建筑類國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力大，企業(yè)施工工期壓力、質(zhì)量管控壓力等因素影響，導(dǎo)致基層項(xiàng)目管理相對(duì)嚴(yán)格，領(lǐng)導(dǎo)和員工的平等溝通偏少，在人才培養(yǎng)上，對(duì)年輕員工的思想動(dòng)態(tài)了解不夠深入，未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)其工作和生活上的困難，或思想上的不穩(wěn)定因素，造成部分年輕員工無法有效建立對(duì)企業(yè)的歸屬感而導(dǎo)致離職。

（三）外部環(huán)境為年輕人才穩(wěn)定帶來挑戰(zhàn)

根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局及網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)整理顯示，截至2019年上半年，全國(guó)共有建筑業(yè)企業(yè)單位數(shù)92733個(gè)，比2018年同期增加6740個(gè)，增長(zhǎng)7.84%。其中，國(guó)有及國(guó)有控股建筑業(yè)企業(yè)6490個(gè)，比2018年同期減少12個(gè)，占建筑業(yè)企業(yè)總數(shù)的7.00%，見表1。

表1 項(xiàng)目數(shù)據(jù)表 （本圖數(shù)據(jù)來源于網(wǎng)絡(luò)）

根據(jù)以上數(shù)據(jù)顯示，建筑業(yè)屬于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，規(guī)模以上國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)數(shù)量龐大，有實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)較多，年輕人才就業(yè)市場(chǎng)選擇余地大，企業(yè)內(nèi)相互競(jìng)爭(zhēng)的行為也較為激烈。不少民營(yíng)企業(yè)由于管理審批流程上受到的約束更少，能夠在人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)提供更高的職位、更多的薪酬等競(jìng)爭(zhēng)性要素，為建筑類國(guó)有企業(yè)的人才獲得增加了更高成本和壓力。

而且，年輕員工普遍有著購房、結(jié)婚、生育以及贍養(yǎng)老人等多方面的壓力，還有物價(jià)的上漲問題也增加了員工的生活壓力，所以年輕員工對(duì)于更好待遇工作的追求的欲望也更高[2]。在國(guó)有企業(yè)沒有辦法在短時(shí)間內(nèi)對(duì)其物質(zhì)需求進(jìn)行滿足，同時(shí)對(duì)其精神關(guān)懷也不夠及時(shí)的情況下，部分年輕人才選擇了離職。

（四）企業(yè)文化建設(shè)與年輕人才需求存在脫節(jié)

企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、精神和制度諸要素的動(dòng)態(tài)平衡和最佳結(jié)合，它的精髓是提高員工的道德、文化與職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會(huì)價(jià)值，尊重員工的獨(dú)立人格。好的企業(yè)文化能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，形成一種強(qiáng)大的文化力，從而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

雖然建筑類國(guó)有企業(yè)一般規(guī)模較大，企業(yè)內(nèi)黨建群團(tuán)組織配套一般也非常齊全。但是工作開展主要以執(zhí)行上級(jí)組織的相關(guān)規(guī)定動(dòng)作為主，黨建群團(tuán)工作的自主性一般不高，工作人員的配置偏緊，開展工作的方式和方法還不夠與時(shí)俱進(jìn)，未能完全掌握年輕人才的思想動(dòng)態(tài)，并建立與之匹配的企業(yè)文化和文化動(dòng)員機(jī)制。同時(shí)，建筑類國(guó)有企業(yè)由于集中管理、集體意志強(qiáng)等特點(diǎn)，造成了企業(yè)具有文化開放性較低、個(gè)性化需求不被明顯提倡等特點(diǎn)。對(duì)于現(xiàn)階段的年輕員工來說，他們更加注重個(gè)性化、自主性等需求，不能完全適應(yīng)高強(qiáng)度的集中統(tǒng)一管理，對(duì)于部分“95后”“00后”年輕人才不能適應(yīng)建筑類國(guó)有企業(yè)文化環(huán)境，使得部分人才離開企業(yè)。

二、年輕人才流失產(chǎn)生的相關(guān)問題

鐘水映（2009）研究認(rèn)為，企業(yè)核心人才的流失，對(duì)企業(yè)發(fā)展所構(gòu)成的損失是無法估算的，而且在相當(dāng)長(zhǎng)一個(gè)時(shí)期內(nèi)無法有效恢復(fù)。人才流失進(jìn)一步打擊企業(yè)職工的信心和工作力度，進(jìn)一步增加運(yùn)營(yíng)成本，大幅拉低生產(chǎn)效率[3]。

（一）增加企業(yè)相關(guān)成本

一是員工招聘成本增加，由于人才流失，導(dǎo)致前期付出的招聘成本付之東流，浪費(fèi)了企業(yè)招聘管理費(fèi)用；同時(shí)也對(duì)企業(yè)在校招市場(chǎng)的口碑起到了負(fù)面作用，不利于后續(xù)校園招聘工作的開展。二是員工培訓(xùn)成本增加，員工入職后參與崗前培訓(xùn)不僅消耗了企業(yè)的相關(guān)費(fèi)用，也花費(fèi)了培訓(xùn)工作人員大量的時(shí)間和精力，人員離職導(dǎo)致相應(yīng)成本損耗。三是企業(yè)內(nèi)人工成本增加，由于離職人員工作交接帶來的崗位工作交接增加了接手人員的工作量和企業(yè)溝通協(xié)調(diào)成本，這些也會(huì)構(gòu)成有形或者無形的支出。四是勞動(dòng)生產(chǎn)率下降的成本，新接手人員沒有辦法在短時(shí)間內(nèi)滿足崗位需求導(dǎo)致崗位勞動(dòng)生產(chǎn)率下降，影響企業(yè)相關(guān)產(chǎn)出。五是企業(yè)文化搭建的成本，年輕人才離職，對(duì)企業(yè)凝聚力建設(shè)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，企業(yè)文化需要長(zhǎng)期培養(yǎng)，會(huì)因優(yōu)秀人才的離職產(chǎn)生消極反應(yīng)。

（二）導(dǎo)致涉密風(fēng)險(xiǎn)泄露

建筑類國(guó)有企業(yè)往往涉及許多重大合同、重要工程、大額采購等保密信息管理。優(yōu)秀年輕人才流失帶來了相應(yīng)核心機(jī)密泄露以及企業(yè)的技術(shù)、客戶資源經(jīng)營(yíng)管理思想流失泄露等風(fēng)險(xiǎn)。部分年輕員工在企業(yè)內(nèi)時(shí)間較短，保密意識(shí)不夠強(qiáng)烈，如果部分離職員工未能遵守離職保密相關(guān)規(guī)定泄露企業(yè)涉密信息，對(duì)原有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或人員管理將造成相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)和損失。

（三）造成企業(yè)內(nèi)員工穩(wěn)定度波動(dòng)

由于網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)，年輕員工之間由于聯(lián)系較為密切，往往都會(huì)通過微信等通信工具形成小范圍社交圈，并就企業(yè)內(nèi)的相關(guān)情況進(jìn)行意見的交流，對(duì)企業(yè)的相關(guān)工作安排在思想行動(dòng)上往往具有較大的一致性。其相關(guān)的職業(yè)行為也會(huì)對(duì)其他同期的年輕員工造成影響。因此，一名員工的離職也會(huì)對(duì)其他員工的職業(yè)選擇造成影響。根據(jù)調(diào)研公式，如果企業(yè)員工的離職率是X%的話，造成3X%的員工產(chǎn)生求職傾向，如果公式成立的話，那么一名年輕員工的離職會(huì)給企業(yè)內(nèi)的其他員工的穩(wěn)定程度帶來挑戰(zhàn)，對(duì)其他員工的穩(wěn)定度帶來影響，為企業(yè)凝聚人心的工作帶來更大困難。

（四）損害企業(yè)聲譽(yù)

企業(yè)聲譽(yù)是企業(yè)經(jīng)過長(zhǎng)期努力，通過企業(yè)業(yè)績(jī)、企業(yè)文化等多年積累形成的社會(huì)化成果，來之不易、十分寶貴。但是由于離職員工多是出于對(duì)原單位的不滿而導(dǎo)致離職，因此離職后往往會(huì)對(duì)原單位產(chǎn)生相應(yīng)負(fù)面評(píng)價(jià)。由于年輕員工媒體工具使用嫻熟，往往容易在網(wǎng)絡(luò)上交流相關(guān)信息，因此離職員工存在將相關(guān)負(fù)面情緒在網(wǎng)上抒發(fā)的可能，導(dǎo)致社會(huì)大眾或潛在求職對(duì)象、高校畢業(yè)生等群體對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面印象。而人們?cè)谶x擇就業(yè)企業(yè)的時(shí)候通常也會(huì)先打聽一下，如果聽到的負(fù)面消息比較多的話，自然對(duì)于該企業(yè)的選擇傾向就會(huì)比較低，企業(yè)招聘人才的難度就會(huì)上升[4]。同時(shí)，如果對(duì)企業(yè)聲譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面影響，其帶來的損失是不可估量的，聲譽(yù)恢復(fù)的過程也將比較漫長(zhǎng)，造成的隱形風(fēng)險(xiǎn)比較突出。

三、年輕人才流失的預(yù)防對(duì)策

（一）建立多元職業(yè)路徑設(shè)計(jì)及選擇機(jī)制

現(xiàn)階段，多數(shù)國(guó)有建筑類企業(yè)已經(jīng)開展員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”設(shè)計(jì)工作，基本將員工分為管理序列及專業(yè)技術(shù)序列兩個(gè)發(fā)展通道進(jìn)行管理，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道。其中管理人員晉升主要方式為通過管理能力提升實(shí)現(xiàn)職業(yè)上升，并將擔(dān)負(fù)對(duì)部門內(nèi)其他人員的管理考核職責(zé)；而技術(shù)人員是通過提高技術(shù)水平，成為該領(lǐng)域?qū)＜一蚣夹g(shù)帶頭人，但不擔(dān)任管理職責(zé)。但是有時(shí)候發(fā)展路線選擇還不夠自主，很多情況存在交叉，其中權(quán)責(zé)也較難厘清。

建筑類國(guó)企可考慮崗位較多、交流頻繁等有利因素設(shè)計(jì)職業(yè)通道。在橫向發(fā)展方面，企業(yè)提前為年輕人才考慮崗位發(fā)展方向，例如從個(gè)人意愿強(qiáng)烈，具有管理意識(shí)和能力的優(yōu)秀員工中選拔從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)為管理崗位。在縱向發(fā)展方面，持續(xù)完善上升通道的設(shè)計(jì)，為年輕人才的長(zhǎng)期發(fā)展構(gòu)筑具有挑戰(zhàn)性的公開展示空間。同時(shí)“雙通道”的上限層級(jí)應(yīng)盡量能夠與原管理層級(jí)匹配，能夠充分使管理干部和專業(yè)干部的待遇與權(quán)限得到匹配，充分肯定專業(yè)干部的價(jià)值，釋放年輕人才在企業(yè)發(fā)展的潛力，盡力為大家解除顧慮。

（二）完善年輕人才薪酬激勵(lì)與溝通反饋機(jī)制

針對(duì)建筑類國(guó)有企業(yè)入職時(shí)起薪偏低，以往薪酬調(diào)整周期較長(zhǎng)、調(diào)崗調(diào)薪條件不夠公開等現(xiàn)象。首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)應(yīng)屆畢業(yè)生行業(yè)平均薪酬水平靈活對(duì)畢業(yè)生起薪進(jìn)行調(diào)解，提升企業(yè)在薪資待遇方面對(duì)人才的吸引力；其次在薪酬制度方面，應(yīng)及時(shí)根據(jù)管理方式、行業(yè)薪酬、企業(yè)規(guī)模、盈利情況等因素對(duì)薪酬制度及時(shí)更新調(diào)整，完善績(jī)效考核方式，增加績(jī)效薪酬在總薪酬中的權(quán)重，鼓勵(lì)年輕人才立足崗位、扎根事業(yè)，穩(wěn)定工作，創(chuàng)造效益，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

同時(shí)，企業(yè)需要建立并完善人才溝通反饋機(jī)制，一方面建立績(jī)效考核反饋機(jī)制，通過績(jī)效成績(jī)的反饋解除年輕人才對(duì)考核扣分等負(fù)面反饋的誤解，幫助提升企業(yè)管理認(rèn)可度，同時(shí)及時(shí)對(duì)正向表現(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)，提升年輕人才的成就感；另一方面通過人力資源、工會(huì)、團(tuán)委等職能部門建立多維度日常溝通機(jī)制，及時(shí)化解年輕人才在企業(yè)中碰到的各類難題。比如通過企業(yè)主要負(fù)責(zé)人與年輕人才定期面對(duì)面交流，或者通過網(wǎng)絡(luò)、書面等形式進(jìn)行答疑解惑，讓年輕人才在企業(yè)中更有歸屬感，及時(shí)消除思想上的各種顧慮和問題。

（三）建立人才流失預(yù)警機(jī)制與人才培養(yǎng)獎(jiǎng)懲機(jī)制

要通過建立人才流失應(yīng)急預(yù)案提高企業(yè)面對(duì)人才流失現(xiàn)象時(shí)候的主動(dòng)性。面對(duì)人才流失現(xiàn)象，建筑類國(guó)有企業(yè)作為人才密、節(jié)奏快、增速高的國(guó)之重器，必須結(jié)合實(shí)際，有針對(duì)性地制定人才流失統(tǒng)計(jì)分析和預(yù)警問責(zé)制度，提升各級(jí)管理人員對(duì)人才培養(yǎng)和管理工作的重視程度及責(zé)任意識(shí)。同時(shí)需要在信息時(shí)代，充分應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)等信息化手段，針對(duì)工作滿意度、工作壓力、企業(yè)歸屬感等重要參考指標(biāo)設(shè)置員工流失分析預(yù)警指標(biāo)，定期對(duì)全體員工的狀態(tài)進(jìn)行識(shí)別和分析。預(yù)警管理系統(tǒng)實(shí)施過程中對(duì)預(yù)警指標(biāo)實(shí)時(shí)監(jiān)控，當(dāng)個(gè)別指標(biāo)偏離正常范圍時(shí)，系統(tǒng)將發(fā)出預(yù)警信號(hào)，人力資源管理部門相關(guān)情況及時(shí)調(diào)查分析，查明原因并評(píng)估影響，在此基礎(chǔ)上實(shí)施應(yīng)對(duì)措施。

同時(shí)通過建立內(nèi)部學(xué)習(xí)教育平臺(tái)為員工提供更加便捷有趣的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體驗(yàn)，構(gòu)建團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、關(guān)系融洽的企業(yè)團(tuán)隊(duì)。讓員工充分利用碎片化的時(shí)間進(jìn)行自我提升和改進(jìn)。實(shí)現(xiàn)年輕人才在企業(yè)自我增值，提高人才對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期共同成長(zhǎng)的意識(shí)和黏性。

（四）構(gòu)建企業(yè)文化關(guān)懷吸引機(jī)制

企業(yè)文化作為企業(yè)核心價(jià)值的體現(xiàn)，表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的方方面面，對(duì)全體員工產(chǎn)生潛移默化的影響。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以把年輕人才與企業(yè)緊密地聯(lián)系在一起，使年輕人才在工作中有強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和歸屬感，能夠?qū)⒆约旱那巴竞兔\(yùn)與企業(yè)的發(fā)展和收益作出強(qiáng)相關(guān)聯(lián)系，同時(shí)產(chǎn)生強(qiáng)大的情緒價(jià)值鼓勵(lì)員工克服困難，增強(qiáng)相互之間的凝聚力。建筑類國(guó)企部分條件艱苦，任務(wù)重大，更需要通過強(qiáng)有力的企業(yè)文化凝聚人才、留住人才、激勵(lì)人才。因此，企業(yè)必須持續(xù)完善文化體系，通過優(yōu)秀企業(yè)文化感召降低員工流失。比如，企業(yè)可以通過短視頻平臺(tái)等年輕人才喜聞樂見的形式建立文化宣傳和展示平臺(tái)，增強(qiáng)企業(yè)文化的渲染能力和號(hào)召能力；企業(yè)可以通過導(dǎo)師帶徒等傳承形式，加強(qiáng)老員工對(duì)新員工在文化和思想層面的感召作用，通過“一對(duì)一”的形式滿足新員工希望受重視的個(gè)人感受，并及時(shí)從具體的角度解決生活和工作中的各種問題，增強(qiáng)年輕人才對(duì)企業(yè)的黏性，讓文化關(guān)懷工作更加具體和個(gè)性化。

綜上所述，年輕人才是建筑類國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展的重要和必須的力量源泉，企業(yè)必須堅(jiān)持“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，制定科學(xué)有效的激勵(lì)措施，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，通過機(jī)制的創(chuàng)新、思想的感召、文化的吸引增強(qiáng)企業(yè)對(duì)年輕人才的競(jìng)爭(zhēng)力，最終在國(guó)企改制和市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)中留住優(yōu)秀年輕人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才支撐和保障。