賀 偉， 吳小玥

(南京大學 商學院，南京 210093)

一、問題的提出

隨著數(shù)字經濟的興起，各類信息溝通技術打破了組織管理中時間與空間的壁壘，員工足不出戶就能完成組織任務，實現(xiàn)全天候的持久聯(lián)結[1-3]。突如其來的全球疫情更是加速了線上辦公的進程，成千上萬的企業(yè)推行遠程辦公模式。遠程辦公與傳統(tǒng)用工方式存在很大不同，員工在工作時間內需要利用即時通訊技術，在工作場所以外(如家中)的地方辦公。然而，由于遠程辦公具有高度的工作自主性、靈活性、時空分離等特征，員工在缺乏嚴格的時間和空間限制的組織框架下管理個人工作、安排任務的優(yōu)先級，使得員工必須進行自我領導和自我管理[4]。自我領導即個體通過主動影響和調節(jié)自己的心理與行為以實現(xiàn)預期目標的過程[5]。在遠程辦公模式下，自我領導有著更多的實現(xiàn)機會并發(fā)揮重要作用。

自Manz提出自我領導概念以來，學者們對自我領導密切關注，并開始在不同情境下探索自我領導的有效性及其影響因素[5]；但這些研究主要集中在傳統(tǒng)辦公環(huán)境下，驗證自我領導對個體與團隊的認知、行為以及績效所產生的影響[6-8]。近年來，也有少數(shù)自我領導研究基于遠程辦公情境展開。例如，Muller和Niessen從自我領導前因的角度，認為工作地點是自我領導的一個重要前因；相比于傳統(tǒng)在家辦公者，遠程辦公人員在工作自主性的中介機制下，會產生更多自我領導的行為更令使用自我獎賞、自我目標設定和設想成功表現(xiàn)化等自我領導策略，從而獲得更高的工作滿意度[9]。

自我領導概念提出后涌現(xiàn)了大量相關研究，但主要集中于員工的認知過程，忽視了員工的情緒管理與情緒自我影響。事實上，在遠程辦公情境下，員工會產生不同的情緒體驗，既有積極的情緒體驗，比如由較高的工作自主性帶來的成就感，又容易產生消極情緒，比如缺少人際互動和情感支持帶來的孤獨感等[10]。遠程辦公情境所帶來的豐富情緒體驗是把雙刃劍，而員工的情緒狀態(tài)不僅會影響自身的心理、行為以及績效表現(xiàn)，還會對團隊和組織績效產生影響[11]。因此，如何幫助員工在遠程辦公情境下管理情緒、領導情緒，更好地調整和利用積極或消極情緒提升工作效率，對組織管理理論與實踐都具有重要意義[12]。在上述背景下，情緒自我領導作為一種通過運用各種情緒自我領導策略進行主動調節(jié)和塑造情緒體驗，以實現(xiàn)預期目標的自我影響的過程[13]，則愈發(fā)突顯其重要性。個體可以通過使用不同的情緒自我領導策略對情緒進行自我影響與自我管理，這既有助于遠程辦公者自主減少遠程辦公情境帶來的負面情緒體驗，調節(jié)情緒狀態(tài)，提升情緒應對技能，同時也能夠彌補正式領導者在實際中情緒領導力的缺失。

因此，本研究基于已有文獻的不足之處，立足于現(xiàn)實背景與理論基礎，構建遠程辦公環(huán)境下的情緒自我領導理論。首先，本文厘清了情緒自我領導的概念，提出并界定了三種情緒自我領導策略：行為選擇策略、情感體驗策略、認知調整戰(zhàn)略。其次，本文根據(jù)特質激活理論，著眼于遠程辦公情境，探究影響情緒自我領導的個體因素與情境因素。再次，本研究系統(tǒng)闡述了在遠程辦公情境下積極情緒體驗與消極情緒體驗的產生與調節(jié)過程，并探討了情緒自我領導的各個策略在整個情感反應過程中如何幫助個體進行情緒的自我影響與調節(jié)，最終提升情感類和績效類產出。最后，本文總結了該框架的理論意義和實踐啟示，并指出了未來研究方向與展望。

二、情緒自我領導的概念與行為策略

(一)情緒自我領導的概念

傳統(tǒng)意義上，領導是影響他人去理解和認同需要做什么、如何有效地去做以及促進個人和集體努力實現(xiàn)共同目標的過程[14]。自我領導則是一個自我影響的過程，個體通過主動影響和調節(jié)自身的認知與行為實現(xiàn)預期目標。情緒自我領導同樣是一個自我影響的過程，但主要關注對情緒過程的影響，是個體通過運用各種情緒自我領導策略進行主動調節(jié)和塑造情緒體驗以實現(xiàn)預期目標的情緒自我影響的過程[6]。它不同于組織管理研究中的其他領導力概念如垂直領導、水平(共享)領導、情緒領導、自我領導等。表1從定義、領導力來源、被領導者、領導過程與研究情境五個維度進行了辨析。

表1 領導方式相關概念

在組織管理研究中，常見的領導力來源有兩種：正式領導者和團隊。這是由“誰參與”領導力來定義的。垂直領導是一種自上而下的、層級式的領導模式，領導者是組織中的正式領導；相反，共享領導是一種水平的、自下而上的、集體的領導模式，領導者是整個團隊而不僅是單個指定的個體[15-17]。情緒自我領導的領導者來源則不同于垂直領導和水平領導，它與自我領導相同，領導者與被領導者都是自身，即自己領導自己[5]。

從領導過程維度看，在組織中，領導者影響著員工的認知過程與情緒過程：垂直領導和水平(共享領導)能夠同時影響和管理員工的認知過程與情緒過程，自我領導主要是對人的認知過程的自我影響和自我激勵。情緒領導與情緒自我領導雖然同樣關注領導力對情緒過程的干預，但不同的是情緒自我領導是個體通過運用各種情緒自我領導策略進行主動調節(jié)和塑造情緒體驗,以實現(xiàn)預期目標的情緒自我影響的過程[6]；而情緒領導力則是正式領導者有效影響并管理組織成員的情緒, 最大化發(fā)揮積極情緒的有利作用, 避免消極情緒帶來的弊端，以促進員工個體績效和組織績效的提升[19-20]。兩個過程中，領導者的來源與被領導者皆不同。

另外，在研究情境上，不同的領導方式研究情境也有所區(qū)別。垂直領導、水平領導和情緒領導的主要研究情境是傳統(tǒng)辦公環(huán)境，員工在嚴格的時間與空間框架下工作。隨著數(shù)字化經濟的發(fā)展，各種新型用工模式不斷涌現(xiàn)，有學者開始關注自我領導在虛擬情境下的應用，比如遠程辦公的高度自主性與靈活性就為自我領導發(fā)揮作用提供了相匹配的自然環(huán)境[9]。情緒自我領導作為自我領導在情緒視角上的拓展，同樣適用于虛擬辦公情境。因此，本研究探討遠程辦公情境下的情緒自我領導。

盡管情緒自我領導同樣是對情緒的一種自我影響，但不同于以往的情緒自我影響的相關概念(如情緒調節(jié)、情緒智力和情緒勞動)。情緒調節(jié)關注的是個體如何調節(jié)情緒，而不是為什么要去調節(jié)情緒(即更深層次的意義與目的)。它包含兩種策略：認知重評和表達抑制，前者為先行聚焦策略，后者為反應聚焦策略。情緒勞動是指在公共場合，為呈現(xiàn)他人可見的面部和肢體語言而對個人的感受進行管理的活動，包含表層扮演和深層扮演兩種策略[21]。情商則是一種能力，關注的是一個人的認知和處理情緒的能力，而不是實際上管理情緒的行為[22]。情緒自我領導既是對已有情緒調節(jié)模型和情緒智力框架的補充，也是一種更全面、更完整的情緒管理工具，它關注如何拓展個體的情緒管理能力(How)、為什么可以進行情緒自我影響(Why：更深層次的意義與目的)以及一系列具體的情緒自我領導策略[23]。

(二)情緒自我領導的策略

關于情緒自我領導的策略，學者普遍認為自我領導可以通過三種幫助個體進行自我指導和自我激勵的策略來進行：行為聚焦策略、自然獎賞策略以及建設性思維策略[24-26]。行為聚焦策略(behavior-focused strategies)主要包含自我觀察、自我設定目標、自我獎勵、自我懲罰和自我暗示五個維度。這五個維度可以有效幫助個體及時調整自身態(tài)度、控制自身行為，確保實現(xiàn)預期的目標，達到自我激勵的目的[26-27]。自然獎賞策略(natural reward strategies)則主要劃分為兩種類型：其一是個體在完成工作過程中，通過構建令人愉悅喜愛的屬性從而使工作本身成為一種獎勵因素，即嵌入自然獎賞；其二是指個體有意識地通過忽視工作中不愉快的事件，將自身的注意力集中于可能獲得自然獎賞的方面，進而感知到來自獎賞的激勵作用[28]。建設性思維策略(constructive thought pattern strategies)主要包含設想成功表現(xiàn)化、自我對話以及評價信念與假想[29]，是指個體通過自我剖析，將非建設性思維和假想轉變?yōu)榻ㄔO性思維和假想，以及將消極的自我對話轉為積極的、具有建設性意義的自我對話，促進建設性思維的形成，進而提高自我領導程度。

盡管自我領導策略同樣適用于情緒自我領導，但為了更有效地提升情緒自我領導的有效性，有學者將情緒自我領導策略分為五大類：環(huán)境聚焦策略、行為聚焦策略、自然獎賞聚焦策略、認知聚焦策略和生理聚焦策略[13]，個體可以通過使用不同的情緒自我領導策略來提高其在影響和調節(jié)情緒過程中的有效性。Manz等學者的情緒自我領導理論提供了一套能夠幫助個體體驗和應對情緒的綜合策略，有助于緩解由情緒勞動所帶來的功能失調等問題。例如，面對不真實情緒表達的壓力(特別是抑制負面情緒)的員工可能會使用情緒自我領導策略來主動重新評估情境(認知變化)，使得個體做出與深層扮演所固有的真實性一致的選擇，從而能夠更具建設性地調節(jié)情緒，而不是潛在的表層的情緒調節(jié)[13]。另外，情緒自我領導的最主要優(yōu)勢是強調情緒自我領導策略，這些策略可以提高情緒的真實性和自我意識，并且通常會帶來積極情緒，增強個體的幸福感，從而提高工作效率?？偠灾榫w自我領導策略能夠幫助個體進行更高效的情緒調節(jié)，擁有更愉悅的情緒體驗(如幸福感、感興趣、快樂等情緒)。

基于過去的自我領導策略研究，本文根據(jù)情緒的認知評價理論，將情緒自我領導視為一個動態(tài)的過程，從情緒的產生、體驗和調整整個過程出發(fā)，把情緒自我領導策略分為三類：行為選擇策略、情感體驗策略和認知調整策略，它們分別影響個體的情緒體驗與情緒調節(jié)兩個階段。行為選擇策略是指選擇或調整有利于促進積極情緒產生的生理條件、環(huán)境條件和相應的行為。例如，主動選擇令人愉悅的環(huán)境、養(yǎng)成良好的飲食習慣、加強鍛煉[30]、聆聽音樂或者一些特定行為，這些行為選擇都有利于促進積極情緒的產生。情感體驗策略則關注個體內在自然而然發(fā)生的情感體驗，人們可以通過關注事物的積極面進行正向價值的探索，而不是關注問題的負向價值來改變個體的情緒反應。比如將不同工作環(huán)境的員工召集在一起，讓他們描述一件最成功的事情，通過這種方式可以在組織中傳播積極的想法和情緒。認知調整策略包括冥想、心理意象、心理重塑、自我對話、挑戰(zhàn)功能性失調信念和假想等具體措施。基于上述分析，我們提出：

命題1 情緒自我領導包含行為選擇策略、情感體驗策略和認知調整策略三種策略。

三、情緒自我領導在遠程辦公情境下的影響因素與作用機制

(一)遠程辦公情境下的員工情感過程

根據(jù)Lazarus的認知評價理論，情緒的發(fā)展來自環(huán)境信息并依賴于短時的或持續(xù)的評價，同時他還強調人與所處具體環(huán)境的利害關系的性質，即個體因素與環(huán)境因素的交互作用決定了個體的具體情緒。因此，情緒作為一種綜合性的反應結果，包括環(huán)境的、生理的、認知的和行為的等各種成分，每一種情緒都有其獨特的反應模式，情緒最終產生的結果并不取決于其產生的源頭，而在于其評估過程和應對策略[31]。

針對情緒的評估過程，Lazarus和Folkman在1984年將評估過程分為兩個階段：初評估和再評估。初評估是解決是否與個人幸福相關的問題，一般將事件分為三類：積極的(對一個人的幸福產生積極的影響)；無關的(對一個人的幸福沒有意義)；有壓力的(事件可能意味著傷害/損失，威脅或挑戰(zhàn))。再評估是初評估的繼續(xù)，常發(fā)生在對威脅和挑戰(zhàn)的評價中[32]。初評估決定了刺激事件對幸福的意義，再評估則決定了可以做什么來管理壓力源以及減少其導致的痛苦，包括對所采取的應對策略和應對后果的重新評價(reappraisal)。再評估的過程也可以看作個體對自己反應行為的調節(jié)和控制階段，主要涉及個體能夠控制刺激事件以及對刺激事件控制的程度，也是一種控制判斷。

因此，即使同樣處于遠程辦公情境下，不同員工也可能會做出不同的初評估與再評估，因為情緒對不同的人具有不同的意義，而各類不同的意義是由評估過程來解釋的[31]?；诖?，本文將遠程辦公情境下個體的情感反應過程分為兩個階段：體驗階段與調節(jié)階段，具體過程見圖1。

圖1 理論模型

1．情緒的體驗階段

積極情緒體驗。在遠程辦公環(huán)境中的員工，一方面擁有更多的自主權與靈活性，因為他們在工作任務的地點和優(yōu)先級上有更多的選擇余地[4]；另一方面，遠程辦公中員工受到的干擾更少[33]，有利于更好地主動設定和實現(xiàn)自己的目標，而不是常常被安排一些無關緊要的任務。這些環(huán)境特征容易激發(fā)處于遠程辦公情境中的個體產生更多的積極情緒，如高興、輕松和自豪感等[34-35]。因此，遠程辦公情境會給某些員工帶來積極的情緒體驗。

消極情緒體驗。遠程辦公情境同時也是消極情緒體驗的來源。遠程辦公情境最顯著的特征是空間上的分離所造成的社會孤立，員工需要遠離主要的工作場所持續(xù)工作幾個小時，通過互聯(lián)網技術與同事互動交流完成工作任務[36]，這極易產生一些負面情緒，無聊就是其中一種。這種狀態(tài)主要是由于缺乏外部刺激和內部刺激造成的，即個體所需的情感無法得到滿足，進而產生冷漠、孤獨、抑郁、無助等負性的綜合情緒[37]。另外，孤獨感也是遠程辦公情境下極易產生的一種負面情緒。孤獨感是一種“感知到的社會孤立”，工作場所孤獨感則是指員工的情感歸屬需求能否被他們的同事和所在工作的組織滿足的一種主觀情感評價和感受[38]。工作場所孤獨感的產生意味著員工期望獲得的情感或者人際關系需求與實際在工作中獲得的存在差異。同時，無聊和孤獨感也會引發(fā)員工的職場焦慮，使得個體對與工作相關的表現(xiàn)感到緊張、不安[39]。因此，在遠程辦公情境下，員工會產生消極的情緒體驗。

雖然積極情緒主要會對各種工作結果產生積極影響，但在遠程辦公環(huán)境下，積極情緒同樣也會帶來一些負面的影響。比如，由于空間上的距離，公司對員工的監(jiān)管效力會有所下降；加上長期處于輕松安逸、無領導督促的環(huán)境中，員工容易產生惰性，導致工作倦怠、績效降低的后果。消極情緒則與工作投入、員工創(chuàng)造力、工作滿意度等績效類結果以及工作倦怠等情感類結果具有顯著的負相關關系[40]。因此，一般情況下遠程辦公情境中的員工體驗到的消極情緒越高，績效類產出和情感類產出就會越低。

2．情緒的調節(jié)階段

盡管消極情緒和部分積極情緒會對個體的情感類結果和績效類結果造成負面影響，但在情緒的調節(jié)階段，如果個體通過使用應對策略對情緒進行調節(jié)與自我影響，則可以降低負面影響，有效領導和管理情緒以實現(xiàn)預期的目標。個體采取某種行動或措施應對內部或外部的威脅或挑戰(zhàn)的行為即為“應對”，包括降低、回避、忍受和接受這些應激條件，也包括試圖對環(huán)境進行控制[32]。傳統(tǒng)的應對策略分為兩類：一類是問題聚焦型(problem-focused)，是由情緒促成的、針對威脅和挑戰(zhàn)直接采取的行動，通過指定計劃與具體措施來解決問題，意在通過對環(huán)境或刺激事件本身的直接改變來進行壓力處理，進而抑制情緒，用更加理性的方式去應對；另一類是情緒聚焦型(emotion-focused)，是涉及再評價的沒有任何直接行動卷入的認知過程，意在通過改變當前個體與環(huán)境或刺激事件的關系來應對壓力，比如回避、遠離、否認壓力源的存在，或者從其他地方獲取情感支持，從而擺脫負面情緒的過程。盡管情緒聚焦型應對策略也是有效的，但它的作用常常是短暫的，本質的問題仍然未得到解決。

(二)遠程辦公情境下員工情緒自我領導力的影響因素

為了更好地了解和有效利用情緒自我領導力，發(fā)揮情緒自我領導在遠程辦公情境下的作用，本文基于特質激活理論，探究影響情緒自我領導力的個人因素與情境因素。根據(jù)特質激活理論，外部的情境與個體的內在特質之間具有交互作用，這種交互作用能夠有效預測個體的行為；特質激活過程就是在適宜的情境中喚醒潛藏在個體內部的特質，這種被激活的特質可以幫助個體做出相對應的行為[41]。由于遠程辦公情境具有高度自主性與靈活性，遠程辦公者處于相對空間孤立狀態(tài)，需要通過即時通訊技術進行溝通，個體在該情境下會激活一些特質，因此遠程辦公情境與個人特質會交互影響個體的情緒自我領導力。在以往自我領導的相關文獻中，學者們主要探討了影響個人層次和團隊層次自我領導的因素，Stewart等學者將這些前因劃分為外部因素和內部因素[7-8]。內部因素是源于個人本身或團隊內部的要素，而外部因素則是影響自我領導能力的情境類要素，每一種類型的前因都對自我領導有著重要影響。本研究也將影響情緒自我領導的因素分為個體因素與情境因素，并探討這兩種因素如何交互影響情緒自我領導力。

在個體因素上，與情緒自我領導聯(lián)系最為緊密的是情緒調節(jié)。Gross引入情緒調節(jié)(ER)的過程模型，闡明了情緒調節(jié)是在情緒發(fā)生過程中展開的。在不同的階段會產生不同的調節(jié)策略，這些策略包括先行關注策略和反應關注策略[42]。先行關注策略發(fā)生于早期，包括情景選擇、情景修正、注意分配和認知重評。反應關注策略是指通過抑制將要發(fā)生或正在發(fā)生的情緒表達行為降低主觀情緒體驗，試圖在情緒反應已經被觸發(fā)之后處理它們[21]。其應對策略包括選擇壓抑情緒反應(通過深呼吸放松，數(shù)到10來冷靜下來)，或者選擇壓抑可能觸發(fā)功能失調行為表現(xiàn)的真實情緒，以代替扮演符合公司政策的角色，如“總是微笑著迎接顧客”。因此，在遠程辦公情境下，情緒調節(jié)能力強的個體即使面對各種負面情緒也較為擅長使用情緒調節(jié)的各種策略，更好地管理情緒、調節(jié)情緒，從而有利于提升情緒自我領導力。

此外，個體的情緒智力特質也會影響情緒自我領導力，情緒智力在非認知因素對行為的影響中尤其重要[6]。研究表明，情緒智力(EI)可以幫助個體管理自己的情緒。根據(jù)Mayer和Salovey的觀點可知：“情緒智力包括準確感知、評價和表達情緒的能力、當他們促進思考時，接觸和(或)產生感覺的能力、理解情感和情感知識的能力，以及調節(jié)情緒的能力，以促進情緒和文化的成長。”[43]因此，情緒智力高的個體有能力通過識別和利用自己及他人的情緒狀態(tài)來調節(jié)自己的行為以解決問題，擁有高情緒智力特質的個體更容易使用各種情緒自我領導策略，更好地管理遠程辦公環(huán)境下所產生的各種負面情緒(如孤獨感、焦慮等)。

遠程辦公情境下，個體的盡責性也會影響情緒自我領導。遠程辦公者可以自我設定目標，工作任務具有很大的自主權。自我決定理論認為，當個體成員具有較高的自主性和能力感知時，會以較高的內在動機參與到工作中。在擁有更多自主權力的遠程辦公環(huán)境下，自我指導作為一種內部控制的行為，在沒有外部約束(如監(jiān)督和程序控制)的情況下越來越重要。因為個體的行為主要由個人自己決定，盡責性越高的員工具備更多的自我指導行為[44]。因此，個體的盡責性越高，越會主動進行情緒自我領導。

在情境因素中，首先，工作的自主性會影響員工的情緒自我領導。遠程辦公的高度自主性極易喚醒和激發(fā)遠程辦公者進行情緒自我領導。其次，自我領導培訓有助于人們更好地使用自我領導策略[45]。在遠程辦公的條件下，企業(yè)也可以通過開展一些線上培訓，教授員工如何高效辦公、如何處理遠程辦公環(huán)境下產生的情緒，或者用正念、冥想等心理輔導幫助員工更好地實現(xiàn)情緒的自我影響和領導。盡管員工在家辦公，但正式領導依然對遠程辦公者的工作具有一定的影響。有意使下屬進行自我領導的領導方式可使團隊或團隊成員具備自我影響性和自我增強性，授權領導可能會有利于自我領導。因此，能夠有效引導員工進行情緒自我管理與自我激勵的組織領導者可促進下屬的情緒自我領導。

此外，國家文化在遠程辦公情境下也尤其重要。因為不同的國家文化在自我領導策略的實現(xiàn)上發(fā)揮了不同的作用，它影響著在該文化中自我領導的意義，并且，不同國家文化對遠程辦公的接受和使用程度也有很大差異。中國很多公司其實缺乏遠程工作的經驗，很多員工很難在短時間內將遠程辦公模式視為一種常態(tài)化。不同的國家文化還會影響員工自我領導策略的使用。例如，Neubert和Wu發(fā)現(xiàn)，有些自我領導策略，如自我目標設置、想象成功表現(xiàn)、自我對話、自我獎勵和自我懲罰，可以適用于中國文化；而另一些自我領導策略，如自我觀察、評估信念和假想以及自我暗示，則在西方文化中更有適用性[46]。因此我們得出:

命題2 在遠程辦公情境下，員工的個人因素(情緒調節(jié)、情緒智力、盡責性)和遠程工作的情境因素(工作自主性、培訓、領導方式、國家文化)會交互影響情緒自我領導力。

(三)遠程辦公情境下情緒自我領導對員工情緒體驗的影響

情緒與個體的生理反應、認知評價之間具有密切的關系。個體在對情緒進行管理和領導時，可以從生理反應層面和認知解釋層面出發(fā)，借助生理的改善和認知的轉化達到緩解、變換最終自我領導情緒的目的[47]。因此，行為選擇策略和情感體驗策略會從個體的生理反應與認知轉化上促進個體積極情緒的產生與體驗。

行為選擇策略包括選擇或改善個體所處的工作環(huán)境，調整自身的生理機能或生活習慣，選擇那些會促進良好情緒反應產生的特定行為。在遠程辦公環(huán)境下，最常見的就是言語行為上的選擇。行為選擇策略主要作用于情緒的體驗階段。當個體選擇和調整令人愉悅的環(huán)境與行為時，有助于產生健康的生理反應，個體也更傾向于做出積極的評估，即有利于個人幸福，從而促進積極情緒的產生，降低消極情緒的產生。Neck和Houghton提出，積極情緒是自我領導的幾種可能結果之一[26]，實證研究也同樣支持。Neck和Manz的研究表明，在航空公司員工樣本中，接受自我領導培訓干預的員工與沒有接受培訓的對照組相比，積極情緒水平有所提高[48]。情緒自我領導也是如此。在情緒產生前，遠程辦公人員可以通過選擇或改變家庭工作環(huán)境的背景顏色、播放優(yōu)美的音樂等措施來改變或調整我們所處的辦公環(huán)境；在日常的線上交流溝通過程中，人們的言語行為可以選擇把聚焦點落在沖突雙方的共同點上(而不是關注雙方存在的分歧)，進而緩解矛盾沖突，達到擁有更多積極情緒的目的。基于上述分析提出：

命題3 在遠程辦公情境下，情緒自我領導中的行為選擇策略有助于個體產生更多的積極情緒體驗，減少個體消極情緒體驗的產生。

情感體驗策略主要關注個體內在自然而然發(fā)生的情感體驗。情緒體驗策略包含兩方面：一方面是引導個體關注事物的積極層面；另一方面則是體驗與表達真實情緒。根據(jù)欣賞式探詢模型(appreciative inquiry)[49]，人們可以通過關注事物的積極面進行正向價值的探索，而不是關注問題的負向價值來改變個體的情緒反應。在遠程辦公情境下，由于空間的限制，難以達到面對面進行獎勵或者慶祝學習成功經歷所獲得的效果，但是作為遠程辦公的個體，可以通過主動關注事物的積極方面探索工作的正向價值，從而進行自我獎賞。另外，相比于情緒的表層扮演，情感體驗策略聚焦于員工情緒的真實性，是情緒的深層扮演，有利于減少情緒勞動，形成更具建設性的情緒體驗[50]。事實上，當遠程辦公人員將重心放在內在真實情緒時，會更多地思考工作所帶來的內在價值，忽略外在環(huán)境所產生的影響。例如，有研究者認為，從工作中獲得的內在獎勵可能在某種程度上激勵遠程工作者克服孤獨感等消極情緒，因為當他們能全身心投入一個項目中時，是否獨自一人已經變得無關緊要[35]?；谏鲜龇治鎏岢觯?/p>

命題4 在遠程辦公情境下，情緒自我領導中的情感體驗策略有助于激發(fā)個體更多的積極情緒體驗，減少消極情緒體驗或者將其轉化為積極情緒體驗。

(四)遠程辦公情境下情緒自我領導對員工情緒調節(jié)的影響

在員工的情緒調節(jié)階段，情緒自我領導中的認知調整策略發(fā)揮著重要作用。認知調整策略側重在情緒認知的過程中進行認知重塑與調節(jié)，主要發(fā)生在情緒再評估與應對過程中，包括冥想、心理意象、心理重塑、自我對話、挑戰(zhàn)功能性失調信念和假想等具體措施。就自我對話而言，研究表明，人們可以通過改變內在的語言表達或者在人腦中進行自我對話來控制自己的情緒[24]。再比如，通過挑戰(zhàn)功能性失調信念和假想在認知上提升人們的情感體驗。功能性失調包含認知扭曲，它往往由一些糟糕的環(huán)境誘發(fā)，會阻礙人們的正常工作，導致抑郁等極端的負面情緒。

由于遠程辦公環(huán)境帶來空間的獨立狀態(tài)，與其他同事的面對面交流減少，獲得來自組織與領導的工作反饋變少，員工極易產生孤獨感、焦慮等負面情緒。因為無論是傳統(tǒng)的辦公環(huán)境還是遠程辦公環(huán)境，人際關系和情感歸屬需求對于組織生活都是至關重要的。當員工從傳統(tǒng)的面對面辦公環(huán)境轉移到遠程辦公環(huán)境，同事與同事之間、下屬與領導之間的人際關系互動過程和情感鏈接也會隨之改變。研究發(fā)現(xiàn)，遠程辦公所產生的時空距離會導致社會和職業(yè)孤立、組織支持和情感支持減少以及與同事和領導之間的關系等發(fā)生改變[36]。因此，在遠程辦公情境下，工作場所孤獨感、焦慮等負面情緒甚至有可能更加強烈。

當個體采用認知調整策略時，可以幫助他們積極地采取問題聚焦型與情緒聚焦型應對策略，積極降低和緩解消極情緒及其帶來的負面后果。例如，當處于消極情緒狀態(tài)時，個體可以通過情緒聚焦型應對策略，通過居家冥想十分鐘或自我對話來緩解缺少人際交流所帶來的孤獨狀態(tài)，暫時回避或者遠離負面情緒；通過問題聚焦型應對策略，個體可以利用心理重塑或者挑戰(zhàn)功能性失調信念和假想來尋找解決方案，從問題產生的來源進行反思，從而抑制負面情緒，改變個體行為。盡管這兩種應對策略在效果上會有所差異，且不同個體選擇應對策略的偏好也會不同，但相較于其他人來說，具備情緒自我領導力的遠程辦公人員能夠更好地采取應對措施，管理和調節(jié)積極情緒和消極情緒。

根據(jù)積極情緒的“建構—拓展”理論，當個體體驗到積極情緒時，能夠通過建構功能獲得更持久的身體、智力、心理等資源；通過拓展功能，積極情緒能夠拓展個體的注意、認知和行動等范圍，從而使個體變得更加專注與開放，嘗試使用新方法、采取創(chuàng)新性的策略解決問題[51]。因此，在情緒自我領導的認知調整策略的作用下，遠程辦公者可以通過應對措施有效緩解消極情緒所帶來的負面后果，發(fā)揮積極情緒的建構和拓展功能，從而擁有更高的績效類產出(如工作投入、創(chuàng)造力、工作滿意度等)和更低的情感類產出(如工作倦怠、情緒枯竭等)。基于上述分析提出：

命題5 在遠程辦公情境下，情緒自我領導中的認知調整策略有助于提高個體問題聚焦型應對和情緒聚焦型應對的能力，最終提升個體的績效類結果和改善情感類結果。

四、討 論

本文基于遠程辦公情境和情緒的認知評價理論，對情緒自我領導力進行了理論構建，拓展了情緒自我領導的應用范圍，并且提出了三種情緒自我領導策略，探討了三種策略如何作用于不同情緒的體驗與調節(jié)過程。情緒自我領導作為一種有效的情緒管理方法，能夠幫助遠程辦公人員有效塑造情緒管理過程，應對遠程辦公環(huán)境所帶來的情緒威脅與挑戰(zhàn)。

(一)理論意義

1.本研究將遠程辦公領域和情緒自我領導領域的文獻相結合，一方面拓展了情緒自我領導的研究范圍，超越了以往該領域研究主要在傳統(tǒng)情境下進行討論的局限性，為解決和調節(jié)遠程辦公環(huán)境所帶來的積極和消極情緒提供了新的思路；另一方面豐富了遠程辦公領域的文獻。不同于以往僅僅關注它的優(yōu)勢和劣勢，本文基于情緒認知評估過程，從動態(tài)的視角探討遠程辦公環(huán)境對情緒反應的整個影響過程。

2.本研究將情緒自我領導策略分為三類：行為選擇策略、情感體驗策略與認知調整策略，拓展了以往對情緒自我領導策略的研究。本研究將個體的情緒反應過程分為情緒體驗與情緒調節(jié)兩個階段，在不同的情緒反應階段會有不同的行為策略發(fā)揮作用。在情緒體驗階段，行為選擇策略可以幫助個體在積極情緒與消極情緒產生前掌握主動權，比如主動營造愉悅的辦公環(huán)境、關注自然獎賞、采取有利于積極情緒的行為等；情感體驗策略有助于員工從內在情緒出發(fā)，體驗更多的積極情緒；而認知調整策略則在情緒調節(jié)階段有利于個體對已有情緒的再評估與應對，促進員工積極進行問題聚焦型應對和情緒聚焦型應對，降低負面情緒所帶來的消極影響，緩解工作倦怠和情緒枯竭等情緒類結果，提升工作投入、員工創(chuàng)造力和工作滿意度等績效類結果。

3.本文在目前已有的關于自我領導前因的研究基礎上，針對性地討論了如何提升個體的情緒自我領導。雖然學者已經從內外部探討了影響自我領導的因素，但是對于這些因素是否都適用于情緒自我領導仍不明確。本文認為，有些因素對于提升情緒自我領導有著更加重要的作用，比如情緒智力和情緒調節(jié)能力等。這既有利于彌補目前關于情緒自我領導前因研究的不足，也為未來檢驗如何提升情緒自我領導力提供了可能的研究方向。

(二)現(xiàn)實意義

從管理實踐的角度，本文闡述了遠程工作者如何通過提高情緒自我領導力來避免或減少情緒所帶來的負面影響。無論是在工作場所還是在家，員工可以更好地理解情緒自我領導策略，通過在不同的階段或者面對不同的情緒時使用某種策略或者結合使用某些策略，實現(xiàn)更好的情緒狀態(tài)和工作效率，比如，員工可以管理自身的自我對話、心理意象、信念、假想和思維模式等。此外，員工還可以接受培訓，以更有效的方式管理自身的情緒自我影響過程。在組織層面，管理者可以通過培養(yǎng)一種文化來引領員工和企業(yè)的認知、情緒以及行為趨向，這種文化鼓勵、培訓和獎勵員工學習如何管理自身的自我對話、心理意象、信念、假想和思維模式。

(三)未來研究方向

在數(shù)字化浪潮的沖擊下，人力資源管理實踐面臨著新的挑戰(zhàn)，組織中的情緒與領導研究也面臨著許多難題。本文基于情緒自我領導的相關研究，結合人力資源管理實踐，為未來情緒自我領導研究提供以下三個研究方向。

1.深化情緒自我領導的內涵研究，開發(fā)情緒自我領導的測量工具。盡管目前自我領導的量表已經比較成熟[5,25,46,52]，但自我領導主要是從認知與行為的視角出發(fā)，情緒自我領導則注重個體情緒的自我影響與自我領導。目前，關于情緒自我領導的量表仍然空缺，未來可以進一步開發(fā)情緒自我領導相關量表。此外，雖然Manz等學者的情緒自我領導的模型是對自我領導概念的拓展與應用，但現(xiàn)有研究對情緒自我領導的關注仍然不足。因此，未來的研究可以從內涵上進一步區(qū)分自我領導和情緒自我領導。

2.拓展情緒自我領導的前因研究，尤其是在新情境下的探討。國內外學者梳理以往自我領導前因的研究[7,27,53]，指出自我領導的影響因素還有很多未知領域，尤其是在遠程辦公情境下。為了更好地實現(xiàn)情緒自我領導，運用各種情緒自我領導策略，本文也提供了一些潛在的影響因素，但缺乏實證研究的檢驗，未來研究可以對情緒自我領導的前因展開更多的理論與實證探索。

3.豐富情緒自我領導的多層次和多情境研究機制。以往研究主要探討情緒自我領導對個體的作用機制，較少關注其對工作團隊的影響。由于情緒具有傳染效應，個體的情緒會對團隊氛圍和其他成員的情緒產生影響，因此可以從團隊層面研究情緒自我領導的作用。此外，情境因素對情緒具有重要的影響。數(shù)字化時代涌現(xiàn)了遠程辦公、零工經濟、平臺型工作團隊、人才云等眾多新型工作模式[3]，本文主要是在遠程辦公情境下探究情緒自我領導的影響與作用機制，未來可以研究在其他不同工作模式下的獨特情緒作用機制。