李新 卿松

摘 要：高層次人才集中、知識(shí)技術(shù)密集是高等學(xué)校的鮮明特征，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)是支撐高等學(xué)校實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的根本保障。當(dāng)前，高校收入分配機(jī)制不健全，薪酬激勵(lì)導(dǎo)向和作用不明顯，已經(jīng)成為制約高等學(xué)校人才引育和內(nèi)涵發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。文章從內(nèi)外因角度剖析高校收入分配激勵(lì)機(jī)制不足的主要表現(xiàn)與成因，有針對(duì)性地提出解決問(wèn)題的對(duì)策建議，并以高?？?jī)效工資考核及分配方案設(shè)計(jì)為例，開(kāi)展相關(guān)實(shí)證研究。

關(guān)鍵詞：高校 收入分配 激勵(lì)機(jī)制 構(gòu)建

中圖分類(lèi)號(hào)：F233;G64? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2022）04-082-02

一、引言

高等學(xué)校是人才培養(yǎng)和科技創(chuàng)新的重要力量，為提升我國(guó)高等教育綜合實(shí)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，當(dāng)前，國(guó)家正在深入推進(jìn)“雙一流”大學(xué)與學(xué)科建設(shè)，深入實(shí)施職業(yè)院校“雙高”建設(shè)計(jì)劃，促進(jìn)高等教育的高質(zhì)量發(fā)展。加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)是支撐高等學(xué)校實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的根本保障。當(dāng)前，高校收入分配機(jī)制不健全，薪酬激勵(lì)導(dǎo)向和作用不明顯，不利于高等學(xué)校人才引育和有效調(diào)動(dòng)教職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，找準(zhǔn)高校收入分配激勵(lì)機(jī)制不足的主要表現(xiàn)與成因，立足新時(shí)代、貫徹新理念，創(chuàng)新體制機(jī)制，優(yōu)化制度設(shè)計(jì)，構(gòu)建更加科學(xué)合理、更具激勵(lì)作用的高校收入分配政策和措施，對(duì)高等學(xué)校人才引育和高質(zhì)量發(fā)展將起到重要的保障與支撐作用，開(kāi)展相關(guān)研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、高校收入分配機(jī)制激勵(lì)不足的主要表現(xiàn)與成因

（一）內(nèi)部表現(xiàn)

1.制度設(shè)計(jì)方面。主要表現(xiàn)為價(jià)值取向部分偏離學(xué)校辦學(xué)宗旨、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)同質(zhì)化嚴(yán)重、缺乏統(tǒng)籌校內(nèi)各部門(mén)協(xié)調(diào)發(fā)展的收入分配機(jī)制，缺乏協(xié)調(diào)個(gè)人發(fā)展和福利待遇的關(guān)聯(lián)配套制度等。

2.運(yùn)行機(jī)制方面。主要表現(xiàn)為權(quán)責(zé)不分明，在政策制定上缺乏自主權(quán)和系統(tǒng)性，缺乏兼顧公平和效率的操作辦法，存在只做加法不做減法等現(xiàn)象。

3.意識(shí)方面。主要表現(xiàn)為部分高校盲目追求高目標(biāo)，部分領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)當(dāng)不夠，不患寡患不均的思想嚴(yán)重，部分員工對(duì)自身能力定位不夠精準(zhǔn)，對(duì)收入的期望值不符合自身的工作貢獻(xiàn)度等。

（二）外部表現(xiàn)

1.體制方面。主要表現(xiàn)為投入不夠且不均衡，統(tǒng)管（尤其是編制和經(jīng)費(fèi)等）過(guò)強(qiáng)使得學(xué)校無(wú)辦學(xué)自主權(quán)且過(guò)分行政化，推行單一的績(jī)效工資改革。

2.管理方面。主要表現(xiàn)為資源分配不公，評(píng)價(jià)機(jī)制同質(zhì)化嚴(yán)重，市場(chǎng)機(jī)制和按勞分配原則貫徹不夠。

3.文化方面。主要表現(xiàn)為新平均主義，精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)不匹配，重視外援輕視現(xiàn)有隊(duì)伍，傳統(tǒng)文化約束導(dǎo)致思想不夠解放等。

（三）成因分析

1.宏觀政策原因。體制和機(jī)制僵化、分配制度不健全、政策導(dǎo)向和實(shí)施細(xì)則發(fā)生偏移、大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重、求穩(wěn)思維影響大、考核結(jié)果運(yùn)用不足、穩(wěn)定與發(fā)展平衡關(guān)系難以把握。

2.分配機(jī)制原因。分配存在“一刀切”現(xiàn)象、內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)難以確定、激勵(lì)方向與教師個(gè)體成長(zhǎng)需求錯(cuò)位。

3.考核方法原因。完成任務(wù)的考核標(biāo)準(zhǔn)難以把握、評(píng)價(jià)體系不健全、總量控制的基數(shù)核定辦法不科學(xué)、考核方法不先進(jìn)，分配者參與分配，評(píng)價(jià)過(guò)程人為因素影響公正。

4.管理方面原因。管理者自主權(quán)不夠、管理者思想保守、改革魄力不足，分配透明度不夠，用人權(quán)和分配權(quán)不統(tǒng)一，教學(xué)、科研、管理服務(wù)的平衡難以把握，二級(jí)單位分配權(quán)不夠，身份管理和崗位績(jī)效發(fā)放脫節(jié)。

三、解決高校收入分配機(jī)制激勵(lì)不足的對(duì)策建議

（一）高校內(nèi)部層面

1.制度設(shè)計(jì)方面。按照現(xiàn)代大學(xué)制度要求，加強(qiáng)學(xué)校機(jī)構(gòu)改革，強(qiáng)化學(xué)校人事制度改革，制定實(shí)施“三定”方案，明確部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé);建立科學(xué)有效的考核評(píng)價(jià)制度體系，主要包括：（1）嚴(yán)格分類(lèi)管理;（2）科學(xué)制定各類(lèi)主體的年度目標(biāo)任務(wù)等;（3）制定教學(xué)、管理、服務(wù)三條線的獎(jiǎng)懲辦法;（4）建立嚴(yán)格規(guī)范的考核辦法;（5）強(qiáng)化學(xué)?？?jī)效工資管理，增加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占比;（6）制定向一線傾斜的獎(jiǎng)勵(lì)措施;（7）制定嚴(yán)格的責(zé)任追究制度。

2.運(yùn)行機(jī)制方面。向二級(jí)部門(mén)、院系下放辦學(xué)自主權(quán)，明確學(xué)校及院系間的權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。做好學(xué)校運(yùn)行機(jī)制的頂層設(shè)計(jì)，建立統(tǒng)一、系統(tǒng)全面、可操作的方案，統(tǒng)一性體現(xiàn)在政出一門(mén)，系統(tǒng)全面性體現(xiàn)在突出重點(diǎn)、兼顧一般，可操作性體現(xiàn)于分類(lèi)指導(dǎo)、切合實(shí)際，操作中應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行制度，敢于逗硬，獎(jiǎng)懲到位。

3.思想意識(shí)方面。樹(shù)立以人為本的觀念，不唯“GDP”，應(yīng)從學(xué)校發(fā)展定位與客觀實(shí)際制定激勵(lì)約束機(jī)制;堅(jiān)持按勞分配與按知識(shí)能力分配相結(jié)合，打破傳統(tǒng)分配觀的束縛;做到統(tǒng)籌并重，科學(xué)協(xié)調(diào)，有效調(diào)動(dòng)各方積極性;堅(jiān)持大局觀教育，提升主人翁意識(shí);定期公開(kāi)考核，浮動(dòng)調(diào)整激勵(lì);堅(jiān)持教師員工分類(lèi)引導(dǎo)發(fā)展，促進(jìn)快速成長(zhǎng)。

（二）高校外部層面

1.體制與管理方面。建立與高校業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)相適應(yīng)的績(jī)效工資正常增調(diào)整機(jī)制，增強(qiáng)高?？?jī)效工資管理彈性，擴(kuò)大高校人事管理自主權(quán)，放寬編制管理，給予高校進(jìn)人及其相應(yīng)的考評(píng)處理權(quán);建立符合高校實(shí)際的財(cái)務(wù)運(yùn)行與管理體制，突出高校特色;進(jìn)一步完善相關(guān)科研管理制度，從制度層面調(diào)動(dòng)高校及科研人員開(kāi)展科研工作的積極性。進(jìn)一步修訂和優(yōu)化政府采購(gòu)與招投標(biāo)制度，在規(guī)范管理的同時(shí)，保障高?；霸O(shè)備購(gòu)置等工作的正常開(kāi)展;進(jìn)一步完善高校資源配置相關(guān)制度，優(yōu)化生均撥款管理辦法。

2.文化方面。大力弘揚(yáng)和提倡“敬業(yè)、務(wù)實(shí)、服務(wù)”的精神， 有效兼顧物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì);樹(shù)立“公平、共享”觀念，提高教職工對(duì)事業(yè)發(fā)展的認(rèn)同感、獲得感，避免出現(xiàn)“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”“小圈子利益、領(lǐng)導(dǎo)層利益保護(hù)”等不良現(xiàn)象，克服只做“加法”，不做“減法”的好人主義，實(shí)行獎(jiǎng)懲分明，獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的獎(jiǎng)懲機(jī)制。

四、做好高?？?jī)效工資考核及分配方案設(shè)計(jì)的相關(guān)思路

在高校推行和實(shí)施績(jī)效工資管理是貫徹落實(shí)國(guó)家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位績(jī)效工資分配制度改革的重要內(nèi)容。因此，做好高校績(jī)效工資考核及分配方案設(shè)計(jì)，是高校收入分配激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的重要抓手，需要把握如下基本原則、工作目標(biāo)，制定科學(xué)有效的核算和考核辦法等。

（一）工作實(shí)施的基本原則

必須堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則;堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則;堅(jiān)持向教學(xué)一線傾斜的原則;堅(jiān)持向苦、難、累、忙等崗位傾斜的原則;堅(jiān)持科學(xué)合理、兼顧多數(shù)、量入為出的原則。

（二）工作實(shí)施的主要目標(biāo)

建立效率優(yōu)先、公平透明、標(biāo)準(zhǔn)客觀的績(jī)效考核機(jī)制;建立以崗位履職和績(jī)效考核為基礎(chǔ)的績(jī)效工資制度，淡化“身份”，強(qiáng)化崗位，破除按職務(wù)職級(jí)分配的“大鍋飯”模式，按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬，實(shí)現(xiàn)重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制;有效調(diào)動(dòng)廣大教職工工作積極性，推進(jìn)教學(xué)、科研及行政管理等各項(xiàng)工作的高效開(kāi)展，提高服務(wù)水平，促進(jìn)事業(yè)發(fā)展。

（三）優(yōu)化績(jī)效考核的思路

績(jī)效考核是績(jī)效分配的前提和基礎(chǔ)，在績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)和工作實(shí)施中應(yīng)注意：優(yōu)化完善考核指標(biāo)，運(yùn)用多種方式方法，堅(jiān)持分類(lèi)分層原則，確定綜合考核分。具體可采用如下考核評(píng)分辦法：

1.平衡記分卡法?？蓮馁|(zhì)量效率、財(cái)務(wù)指標(biāo)和滿(mǎn)意度等多個(gè)維度實(shí)施績(jī)效考核，其中每個(gè)維度內(nèi)包括若干關(guān)聯(lián)性指標(biāo)，平衡記分卡是綜合性的績(jī)效考核方法，能夠突破部分高校目前考核指標(biāo)較為單一的局限性。具體詳見(jiàn)表1：某高校平衡記分卡法考核維度、指標(biāo)及權(quán)重表。

2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）法。這一方法是平衡計(jì)分卡的精簡(jiǎn)版本，在形式上不再分為多個(gè)維度，而是將所有指標(biāo)并列為同一方面，適用于考核單元的指標(biāo)較少的情況。具體詳見(jiàn)表2：某高校后勤部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。

（四）優(yōu)化績(jī)效核算的思路

建立“以預(yù)算為導(dǎo)向的體系”，結(jié)合崗位情況，有效引入職稱(chēng)系數(shù)、職務(wù)系數(shù)、處室系數(shù)及專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等，豐富和優(yōu)化績(jī)效核算分配的辦法。具體計(jì)算方法設(shè)計(jì)如下：

1.處室績(jī)效=處室基礎(chǔ)績(jī)效*綜合考核分*K值+專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)

2.處室基礎(chǔ)績(jī)效=處室崗位系數(shù)*單位系數(shù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)*（1+傾斜系數(shù)）。

3.處室崗位系數(shù)=職稱(chēng)系數(shù)+職務(wù)系數(shù)+處室系數(shù)。

4.崗位系數(shù)是崗位責(zé)任的量化表現(xiàn)，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定崗位系數(shù)。崗位評(píng)價(jià)是指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照統(tǒng)一的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勝任各個(gè)崗位所需要的知識(shí)技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險(xiǎn)、工作負(fù)荷等方面進(jìn)行分析與比較，確定學(xué)校各類(lèi)各級(jí)崗位價(jià)值系數(shù)?？紤]教師的工作特點(diǎn)是不同職稱(chēng)崗位承擔(dān)不同的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，在社會(huì)上有不同的聲望，給學(xué)校帶來(lái)不同的品牌效應(yīng)，其工作差異性很大，因此崗位系數(shù)中加入職稱(chēng)系數(shù)能夠體現(xiàn)技術(shù)、責(zé)任、貢獻(xiàn)的差別。設(shè)置職稱(chēng)系數(shù)用以調(diào)節(jié)各序列之間、同一序列內(nèi)不同崗位及專(zhuān)業(yè)水平間的績(jī)效薪酬差距。不同職務(wù)承擔(dān)責(zé)任及任職要求不同，也必須在崗位系數(shù)設(shè)置中予以考慮。設(shè)置職稱(chēng)及職務(wù)系數(shù)用以調(diào)節(jié)各序列之間、同一序列內(nèi)不同崗位及專(zhuān)業(yè)水平間的績(jī)效薪酬差距?？紤]學(xué)校的特色學(xué)科及重點(diǎn)專(zhuān)科對(duì)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性，加入處室系數(shù)體現(xiàn)差別。

5.處室傾斜系數(shù)。根據(jù)學(xué)校的特點(diǎn)，從學(xué)科支持、工作強(qiáng)度和難度、教改任務(wù)等設(shè)定若干項(xiàng)指標(biāo)，動(dòng)態(tài)測(cè)算。傾斜系數(shù)分值及總額分配控制在績(jī)效總額的一定比例，具體分值由學(xué)校定期動(dòng)態(tài)調(diào)整。

6.綜合考核分按相關(guān)績(jī)效考核辦法評(píng)定。

7.K值=本月可發(fā)績(jī)效總額/核算績(jī)效總額。

8.專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。包括科研獎(jiǎng)勵(lì)、教學(xué)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)、爭(zhēng)取上級(jí)項(xiàng)目資金獎(jiǎng)勵(lì)、安全獎(jiǎng)、學(xué)校三育人獎(jiǎng)勵(lì)、先進(jìn)黨員獎(jiǎng)勵(lì)等等。

（五）賦予院處二次分配自主權(quán)

學(xué)校將績(jī)效工資總額分配到各部門(mén)后，鼓勵(lì)各部門(mén)根據(jù)貢獻(xiàn)大小在員工之間進(jìn)行分配。績(jī)效薪酬的二次分配關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，也關(guān)系到部門(mén)和學(xué)校的和諧發(fā)展，制定合理的二次分配制度有利于充分調(diào)動(dòng)員工積極性、提高工作效率，更好發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。二次分配要根據(jù)本處室業(yè)務(wù)特點(diǎn)，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則，體現(xiàn)向特殊、重要、高技術(shù)崗位適度傾斜，努力激發(fā)處室職工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)處室內(nèi)部活力，提升處室業(yè)務(wù)水平，促進(jìn)處室的可持續(xù)快速發(fā)展。

（六）細(xì)化和明確懲罰措施

在高校收入分配中，在強(qiáng)化正向激勵(lì)的基礎(chǔ)上，應(yīng)同步建立細(xì)化和明確的懲罰措施，構(gòu)建全面有效的激勵(lì)約束機(jī)制。比如部門(mén)職工在職業(yè)道德、勞動(dòng)紀(jì)律、工作效率、行政管理及財(cái)物管理等方面出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)等情況，在績(jī)效第一次分配時(shí)，學(xué)校根據(jù)具體情況嚴(yán)格按懲處規(guī)定從責(zé)任人所在部門(mén)績(jī)效中扣除。

[項(xiàng)目來(lái)源：本文系四川音樂(lè)學(xué)院2020年科研課題《教育現(xiàn)代化進(jìn)程中的高校財(cái)務(wù)治理體系和治理能力建設(shè)研究》（項(xiàng)目編號(hào)：CYXS2020063，院級(jí)學(xué)術(shù)科研項(xiàng)目）的研究成果。]

參考文獻(xiàn)：

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[2] 李瑋.以預(yù)算為導(dǎo)向的績(jī)效考核方案[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2020，（35）：75-76

（作者單位：1.四川音樂(lè)學(xué)院 四川成都 610021;2.四川開(kāi)放大學(xué) 四川成都 610073）

[作者簡(jiǎn)介：李新（1982—），女，四川南充人，四川音樂(lè)學(xué)院計(jì)劃財(cái)務(wù)處，科長(zhǎng)，高級(jí)會(huì)計(jì)師，主要研究方向：財(cái)務(wù)管理、高等教育管理;卿松（1975—），男，四川蓬安人，四川開(kāi)放大學(xué)發(fā)展和改革處處長(zhǎng)，高級(jí)會(huì)計(jì)師，主要研究方向：高等教育管理、財(cái)務(wù)管理。]

（責(zé)編：若佳）