朱麗媛 中國鐵路工程集團有限公司黨校

隨著市場經(jīng)濟機制的深入發(fā)展，我國現(xiàn)代企業(yè)制度逐漸完善，國有企業(yè)經(jīng)營管理問題越來越受到關注。在國企管理中，人才的選拔與培養(yǎng)十分重要，通過構建完善的人力資源培養(yǎng)機制，能夠最大限度發(fā)揮人才優(yōu)勢，為國企發(fā)展提供保障。新時期國企人才選拔與培養(yǎng)中，需要特別關注黨管人才模式，并形成科學的約束機制，確保多元化激勵措施在國企人才管理中得到落實。在此背景下，建立國企人才選拔與培養(yǎng)機制，充分發(fā)揮人力資源價值成為改革的主要方向，能夠為國企經(jīng)營人才培育提供幫助，需要引起重視。

一、研究背景

習近平總書記指出，國有企業(yè)應當盡快引入現(xiàn)代企業(yè)制度，并根據(jù)自身情況調整相關制度，盡快建立法人治理、職業(yè)經(jīng)理人等機制，確保企業(yè)家所具有作用可得到充分發(fā)揮，與此同時，還要對面向內部管理人員所制定各項制度加以調整，通過全面落實約束激勵機制等方式，使國企得到健康發(fā)展。換言之，新時期國有企業(yè)應將工作側重點向培養(yǎng)、選拔經(jīng)營管理人才傾斜，不斷增加人才儲備量，確保自身能夠在競爭中占據(jù)有利地位。需要注意的是，不同性質的企業(yè)，在培養(yǎng)、選拔人才方面所適用的方式往往存在細微差別，2010 年-2020 年間，國內500 強企業(yè)國有、民營企業(yè)比例基本相同，國企約占66%，民營企業(yè)約占33%，由此不難看出，未來國企應對挖掘人才的工作引起重視，憑借更加科學的培養(yǎng)以及選拔機制，使經(jīng)營管理人才所具有價值在企業(yè)內部得到最大化實現(xiàn)[1]。

二、什么是經(jīng)營管理人才

（一）定義

社會各界對經(jīng)營管理人才的定義尚未統(tǒng)一，目前主流觀點有以下三種：其一，指的是從事與經(jīng)營管理相關的工作的人員，包括但不限于制定決策的領導者、執(zhí)行計劃的行政或技術人員等。其二，指的是在相關組織機構任職的、擁有職權并負有相應責任的人員，通常是指領導干部、一般干部。其三，是指擁有堅實理論基礎和突出專業(yè)能力的、可以為企業(yè)創(chuàng)造收入的人員。

（二）分類

根據(jù)不同標準劃分經(jīng)營管理人才種類，其最終結果往往有所不同。從組織機構的層面看，經(jīng)營管理人才包括管理、專業(yè)以及領導人才；從才干范圍看，該群體包括專才、通才，其中，通才層次略高于專才，通常擁有更堅實的理論基礎以及更良好的綜合能力；從作用發(fā)揮層面看，該群體包括潛人才、顯人才，前者可進一步細分為永久性人才、暫時性人才；從專業(yè)層面看，該群體可以細分為會計師、工程師等人才[2]。只有準確掌握該群體的分類依據(jù)，才能避免由于配置不科學，導致人才被浪費，進而為相關組織機構所具有合理化特征提供保證。

（三）作用

經(jīng)營管理人才對企業(yè)日常運行及發(fā)展具有重大作用，可以說，該群體在經(jīng)營管理組織中的占比，將直接影響組織的命運。很長一段時間內，受傳統(tǒng)觀念影響，人們普遍認為企業(yè)在經(jīng)營管理方面所存在差距主要取決于其資金持有量和盈利情況。新時期，隨著認識水平的提高，越來越多人開始意識到企業(yè)利潤由市場占有率決定，占有率由產(chǎn)品性能與質量決定，產(chǎn)品的品質由技術決定，技術水平則由人決定[3]。對經(jīng)營管理人才進行分析不難看出，對國有企業(yè)而言，該群體的作用主要體現(xiàn)在以下方面：首先是保證經(jīng)營管理戰(zhàn)略及目標科學，避免由于決策制定失誤，導致企業(yè)蒙受不必要的損失。其次是對經(jīng)營管理組織加以管理，確保經(jīng)營管理能夠取得預期效果。最后是做到人崗匹配，根據(jù)每個人的閃光點，對其所處崗位加以調整，由此保證其價值得到最大化實現(xiàn)。

三、國企選拔、培養(yǎng)經(jīng)營管理人才的機制與策略

（一）堅持做到黨管人才

在強調人才強國的大環(huán)境下，企業(yè)應堅持以黨管人才為導向，通過建立健全相關機制體制的方式，使該管理模式的作用得到最大程度發(fā)揮。從國有企業(yè)的立場看，以下幾項工作均具有極為重要的意義：

1.落實動態(tài)管理

眾所周知，無論是國企還是其他企業(yè)，其內部人才隊伍均處于不斷變化的狀態(tài)，身處金字塔結構的國企職工，普遍具有較其他群體更強的流動性。新時期，國企對人才所提出要求有所提高，隨著大量新人加入，既有管理方式也應隨著人力結構的變化而不斷創(chuàng)新和調整。由此可見，以人才工作所具有特點為依托，對該群體進行動態(tài)管理很有必要。要想實現(xiàn)該目標，關鍵是要立足實際，結合國企需求建立健全自我更新、人才任用還有人才流動等機制，確保管理人員能夠實現(xiàn)合理流動以及自我流動[4]。事實證明，落實動態(tài)管理，一方面可以使人才能力、隊伍結構得到優(yōu)化，另一方面能夠保證人才價值得到充分實現(xiàn)，這對國企今后的發(fā)展具有重大意義。

2.強調分類管理

黨管干部強調由黨委管理干部群體，黨管人才則是指由黨委管理技術人員、經(jīng)營管理者以及干部。新時期，國企結構較以往變得更為復雜，常規(guī)管理方式已無法發(fā)揮出應有作用，只有根據(jù)管理對象情況確定相應的管理方式，才能使管理工作取得理想效果。對國企內部管理結構進行分析能夠發(fā)現(xiàn)，國企管理層多由經(jīng)營管理者、產(chǎn)權代表共同組成，出資人負責選擇并管理產(chǎn)權代表，產(chǎn)權代表具有聘任董事會以及提名總經(jīng)理人選的權力，董事會、總經(jīng)理負責提名并聘任經(jīng)營管理者。由此可見，以國企所在行業(yè)、運營特點為依據(jù)，分類、分層開展管理工作，可最大程度保證工作效果[5]。

3.做到平面管理

首先需要明確一點，即：黨管干部需要以行政權力架構為基礎，同時與行政體系之間存在緊密聯(lián)系，這也決定了黨管干部具有較其他管理方式更為濃烈的行政色彩。國企干部隊伍結構與金字塔相似，文章所討論經(jīng)營管理者位于塔尖，身處該崗位的職工，通常難以做到實時掌握其他崗位的情況，而是需要經(jīng)過多層傳遞，才能獲得相關信息，傳遞期間極易出現(xiàn)信息失真的情況，若不盡快解決該問題，不僅會影響管理工作的開展，還會加劇職工的流動與流失。放棄常規(guī)做法，改用更加平面化的黨管人才，則能夠有效規(guī)避以上風險，確保職工創(chuàng)造性還有積極性得到充分調動。

（二）重視約束激勵機制

1.細化績效內容

對管理人才的模式和策略進行調整，重點關注以下幾類人才：其一，管理人才；其二，技術人才；其三，掌握核心技術或知識產(chǎn)權的人才；其四，可以憑借自身技能為企業(yè)創(chuàng)造收入的人才。根據(jù)人才價值、工作需求及專業(yè)特點，調整效益工資，通過將績效考核結果與效益工資掛鉤的方式，達到激勵人才的目的。國企既要保證人才工資合理，并按照上級規(guī)定為其提供津貼補貼，還要根據(jù)其所帶來的收益、考核結果，對收益進行科學分配。

2.科學評價績效

以國企內部情況、崗位工作內容為依據(jù)，面向經(jīng)營管理者制定相應的考核機制，并對考核方式、內容加以明確，真正做到一人一約。由出資人考核董事會成員，將戰(zhàn)略決策、自身意圖融入考核內容，確?？己斯ぷ髫灤┱麄€任期；由董事會考核經(jīng)營管理者，考核的內容以決議執(zhí)行情況、項目進度和完成情況為主，考核期限為一年；通過目標管理或類似方式考核監(jiān)事會成員，考核期限同樣為一年。

3.加大約束力度

以制衡、公正還有高效為導向，對既有治理制度加以完善，確定各崗位的權限，酌情調整業(yè)務開展流程、決策制定程序。將痕跡管理與產(chǎn)權代表決策相結合，盡快引入并落實年度、專項審計和預算管理工作，實時監(jiān)督各項工作的進度及效果，根據(jù)契約所提出規(guī)定，給予經(jīng)營管理人員相應的獎勵或是懲罰，確保該群體熱情能夠被充分激發(fā)。

（三）增強職工的歸屬感

1.營造和諧環(huán)境

國企應給予職工足夠的信任、關心和尊重，為職工提供融洽且公平的工作氛圍，增強職工歸屬感。作為國有企業(yè)極為重要的部分，工會的主要職責是為職工提供關懷、精神支持，應定期組織文體活動，時刻關注職工生活、思想以及工作方面的變化，通過設立幫扶基金等方式，給職工以經(jīng)濟捐助。以上做法同樣能夠增強職工的歸屬感，應有所了解。

2.確保薪酬合理

目前，國企激勵人才的方式主要有加股權、加薪還有升職幾類，其中，80%的國企以加薪為主要方式，65%的國企以升職為主要方式，僅有20%的國企選擇精神獎勵與加股權相結合。調查發(fā)現(xiàn)，各崗位職工均將薪酬作為衡量所從事工作價值的關鍵指標，由此可見，薪酬水平會給職工歸屬感、滿意度產(chǎn)生巨大影響。國有企業(yè)既要保證自身所制定薪酬體系對優(yōu)秀人才具有強大的競爭力，還要保證薪酬體系具有良好的穩(wěn)定性、保障力，增強職工黏性，通過打造良好氛圍、調整薪酬制度等方式，使職工產(chǎn)生安全感，在此基礎上，進一步凸顯保險、基本薪酬的穩(wěn)定性，由此達到對職工歸屬感進行增強的目的。

3.提供晉升渠道

國企管理層都是通過晉升才達到如今的高度。一般來說，只有在職多年且工作表現(xiàn)突出的職工，才能夠進入管理隊伍，憑借自身所取得業(yè)績，獲得理想的薪酬和社會地位。另外，包括社會榮譽、保險在內的非現(xiàn)金報酬，同樣與職務晉升掛鉤。鑒于此，國企可分別針對管理、技術崗位特點，為職工提供相應的晉升渠道，幫助職工制定詳細的發(fā)展規(guī)劃，真正做到以內部晉升為依托，使職工對工作表現(xiàn)出極大的熱情。

4.重視人才培養(yǎng)

調查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)國企均選擇通過教育培訓的方式，培養(yǎng)經(jīng)營管理人才，約80%的職工曾參與由企業(yè)組織開展的實踐活動，約60%曾參與內部培訓，約50%曾參與外部實踐及培訓，約20%曾前往國外接受培訓。由此可見，國企普遍更注重內部培訓，而在參與培訓的職工中，約96%的職工認為培訓活動對提升自身素養(yǎng)及能力具有重大作用。

（四）組建經(jīng)營管理團隊

實踐經(jīng)驗表明，要想使人才市場化、職業(yè)化建設工作取得預期效果，關鍵需要做到以下幾點：首先，健全準入制度。一方面，以當前認定人才資質的制度為基礎，增強認證機構所具有公信度，從源頭提高人才質量。另一方面，對既有人才禁入制度加以完善，盡快針對信用信息、運營業(yè)績建立相應的數(shù)據(jù)庫，通過企業(yè)自律+行政干預的方式，為人才素質提供有力保證。其次，打造人才庫。打造分類清晰、規(guī)模合理且信息充足的人才庫，利用人才庫管理并利用相關人才；定期更新人才庫內容，確保其作用可得到充分發(fā)揮。再次，建立信用體系。國企應將建立業(yè)績信用體系的工作提上日程，保證所建立體系具有公開性、真實性和連續(xù)性，以該體系為抓手，推動服務體系朝著預期方向發(fā)展，若條件允許，還可以結合資信評級、個人征信等機構的情況，頒布法律，對以上機構的日常運營進行規(guī)范。最后，加大人才培養(yǎng)力度。作為企業(yè)管理極為重要的一環(huán)，引入職業(yè)經(jīng)理人的意義主要體現(xiàn)在三個層面，分別是使人員隊伍結構得到優(yōu)化、使國企活力得到激發(fā)、使國企效益得到提升。要想擁有充足的職業(yè)經(jīng)理人，一方面要盡快建立認證資格的制度，對標國外認證制度，確保認證質量能夠達到預期水平，另一方面要主動與培訓機構、其他知名企業(yè)合作，定期管理人員骨干前往其他企業(yè)學習，開闊眼界，確保管理人員能夠以國際視野為導向，靈活運用策劃思維及先進理念，有序開展各項活動。

（五）其他注意事項

以往國企多采取變控制性管理模式，新時期，該管理模式逐漸被契約管理取代。契約管理強調以契約精神為核心，確保契約雙方關系平等，將契約管理引入國有企業(yè)，可以使經(jīng)理人、董事會之間的關系更加明確。此外，契約管理還具有以下作用：一是為約束、激勵工作的開展提供理論依據(jù)；二是使用人、選人工作更加高效。作為契約管理不可或缺的部分，契約內容是否完整、科學，通常會給管理效果產(chǎn)生直接影響，國有企業(yè)應保證契約包含以下內容：其一，契約雙方義務及權利；其二，任期，中止任期或是結束任期需要滿足的條件。雙方應按照契約規(guī)定履行相應的義務及權利，充分利用紀律、法律及其他手段，對契約所具有公正性還有嚴肅性加以維護。

四、結語

綜上，文章以國企性質為落腳點，圍繞選拔、培養(yǎng)經(jīng)營管理人才的工作展開了討論。研究發(fā)現(xiàn)，要想擁有充足的人才儲備，關鍵是要科學利用管理學相關知識，建立健全管理機制，有序開展各項工作，只有這樣才能使選拔人才、培養(yǎng)人才的工作取得預期效果，為國企今后健康且穩(wěn)定發(fā)展提供有力支持。