張永軍 孫亞笛 劉智強

(1.河南大學商學院； 2.華中科技大學管理學院)

1 研究背景

提及領(lǐng)導，人們腦海中浮現(xiàn)的往往是鞠躬盡瘁、關(guān)心下屬的光輝形象。然而，現(xiàn)實情況卻并非完全如此。在以往的有關(guān)破壞性領(lǐng)導、自戀領(lǐng)導、辱虐管理的理論研究中都發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導者的自私行為[1]，如以權(quán)謀私、打壓下級、侵占員工勞動成果等[2,3]?；诖耍瑸榱松钊肟坍嬵I(lǐng)導者因自私而壓榨他人的行為，學者們提出了剝削型領(lǐng)導這一嶄新構(gòu)念[4]。

所謂剝削型領(lǐng)導指領(lǐng)導者通過施壓、操縱以及阻礙下屬發(fā)展等手段實現(xiàn)個人私利目標的過程，其本質(zhì)是利己主義并將下屬作為實現(xiàn)個人目標的手段[3, 4]。通過回顧相關(guān)文獻可知，剝削型領(lǐng)導的研究起步不久，僅有很少的研究證實其會降低員工工作滿意度和組織承諾，誘發(fā)員工的消極情緒，使員工產(chǎn)生偏差行為、離職行為和創(chuàng)意領(lǐng)地行為等[4～6]。本研究認為，面對剝削型領(lǐng)導，員工不盡然都會以離職的方式“一走了之”，為了能安身立命，選擇違心地“好好表現(xiàn)”，展現(xiàn)強制性公民行為可能更符合現(xiàn)實的職場生存狀態(tài)。強制性公民行為是指員工因感受壓力而被迫從事的非自愿角色外行為[7]，是一種“被逼無奈”的組織公民行為[8]。根據(jù)印象管理理論，外界刺激會影響個體操控自身形象的認知、情緒和動機，促使其選擇和管理留給領(lǐng)導的印象[9]。領(lǐng)導者的剝削行為傳遞了領(lǐng)導者期望員工“好好表現(xiàn)”的線索。個體雖對此不滿，但礙于領(lǐng)導者手中的權(quán)力，往往不敢輕易拒絕，從而壓抑內(nèi)心真實情感，強顏歡笑[10]，強行把自己扮演成一個“好員工”，最終展現(xiàn)強制性公民行為。需要指出的是，雖然已經(jīng)有文獻指出領(lǐng)導者的剝削行為可能是員工強制性公民行為的重要誘因[11]，但兩者的影響關(guān)系及其內(nèi)在作用機制卻一直缺乏實證分析的檢驗。

根據(jù)印象管理理論，不同個體對剝削型領(lǐng)導的感受存在差異，在管理印象時所體驗的情緒勞動及其行為反應(yīng)也有所不同[9]。本研究認為，“好說話”的宜人性人格和“很聽話”的權(quán)力距離導向觀念或許是剝削型領(lǐng)導影響下屬強制性公民行為的重要邊界。這是因為不同宜人性、權(quán)力距離導向的個體分別對領(lǐng)導者的剝削行為和領(lǐng)導者手中權(quán)力有著不同感受，導致兩者在操控印象時能否說“不”呈現(xiàn)出截然不同的心理。宜人性是指個體服從別人的傾向，反映了個體在人際交往中給他人關(guān)系舒適程度的印象[12]。一般而言，高宜人性個體大都友善、隨和，低宜人性個體大都敵對、冷漠[12]。當高宜人性個體遭遇剝削型領(lǐng)導時，該類型個體的“好說話”性格導致其不會拒絕領(lǐng)導提出的各種過分要求，“老好人”的形象則促使其選擇隱忍，從而能體驗出更多的情緒勞動，進而表現(xiàn)出更多的強制性公民行為。當?shù)鸵巳诵詡€體遭遇剝削型領(lǐng)導時，其“刺頭”形象卻能“抵御”領(lǐng)導者的無理要求，不會過多地體驗到情緒勞動，也無需實施強制性公民行為。權(quán)力距離導向是指個體對組織中權(quán)力分布不平等的認可程度[13]。高權(quán)力距離導向個體敬畏權(quán)威，對上級言聽計從；低權(quán)力距離導向個體追求平等，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威[13]。當遭遇剝削型領(lǐng)導時，高權(quán)力距離導向個體“聽話”的形象促使其認為不應(yīng)該拒絕領(lǐng)導，即使遭受上級的剝削行為內(nèi)心也不感到很難受，更沒有展現(xiàn)組織公民行為的強迫感；低權(quán)力距離導向個體則無法接受被領(lǐng)導權(quán)力壓榨的現(xiàn)實，“好好表現(xiàn)”的違和感導致其表現(xiàn)出更多的情緒勞動和強制性公民行為。

在中國，由于受集體主義和高權(quán)力距離等傳統(tǒng)文化的影響，領(lǐng)導者對下屬的剝削行為可能更具多發(fā)性，員工被迫展現(xiàn)的非自愿行為也十分常見。鑒于此，本研究旨在運用印象管理理論探討剝削型領(lǐng)導對員工強制性公民行為的影響，揭示個體遭遇領(lǐng)導者剝削行為時敢怒不敢言的糾結(jié)、復雜心理，證實宜人性和權(quán)力距離導向完全相反的調(diào)節(jié)效應(yīng)，從而進一步拓展剝削型領(lǐng)導的影響后效，剖析剝削型領(lǐng)導對強制性公民行為的影響機制，以期對指導組織如何防范剝削型領(lǐng)導，以及個體如何對剝削型領(lǐng)導的相關(guān)行為說“不”等有所啟發(fā)和借鑒。

2 理論回顧與研究假設(shè)

2.1 剝削型領(lǐng)導

不同于辱虐管理側(cè)重語言諷刺和挖苦、自戀型領(lǐng)導迷戀權(quán)力和贊譽，剝削型領(lǐng)導最突出的特征是自私，是下屬指向且敵意較低的自私破壞性領(lǐng)導行為[5]。雖然剝削型領(lǐng)導與自利型領(lǐng)導都聚焦領(lǐng)導者的自私行為，但自利型領(lǐng)導將個人利益凌駕于下屬需求和組織目標之上，并沒有明確的行為指向[14]，而剝削型領(lǐng)導則主要通過對下屬的壓榨來實現(xiàn)個人目標，手段更加多元[5]。SCHMID等[4]的研究證實，剝削型領(lǐng)導是一個獨立構(gòu)念，包括5個維度：①真實的自私行為，指領(lǐng)導者完全將員工視為實現(xiàn)個人目標的工具；②施壓，指領(lǐng)導者為了實現(xiàn)個人目標完全不考慮員工的工作壓力；③打壓發(fā)展，指領(lǐng)導者為了個人利益故意阻礙員工發(fā)展；④搶占功勞，指領(lǐng)導者將員工或團隊勞動成果據(jù)為己有；⑤操縱行為，指領(lǐng)導者通過挑撥離間、欺騙等手段實現(xiàn)個人目標。有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，同辱虐管理等其他消極領(lǐng)導行為相比，剝削型領(lǐng)導在影響員工工作滿意度、組織承諾、偏差行為、消極情緒、情緒耗竭和離職行為等方面具有明顯的增進效應(yīng)。此外，在團隊層面，剝削型領(lǐng)導可以通過壓力感負向影響團隊成員工作滿意度[4,5]。

2.2 強制性公民行為

強制性公民行為又稱非自愿性公民行為、壓力性公民行為[4]。作為組織公民行為研究不斷深入所提出的新概念，強制性公民行為與組織公民行為都是員工超出工作職責范圍的行為，但組織公民行為強調(diào)自發(fā)、自愿和主動性，而強制性公民行為強調(diào)被迫性，在某種程度上兩者可視為對立面[8]。有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，強制性公民行為與組織公民行為有相同的預(yù)測因素，但影響方向正好相反，包括辱虐管理、破壞性領(lǐng)導、心理安全感等[8]。

2.3 剝削型領(lǐng)導與員工強制性公民行為

由印象管理理論可知：受外界各種情境線索的刺激，個體都會管理自己的形象，以期給他人留下某種印象；通過對情境線索的判斷，個體操控自身形象的認知、情緒和動機將發(fā)生變化，并最終引發(fā)相應(yīng)的印象管理行為[9]。在組織中，領(lǐng)導者無疑是一種重要的信息源，其言行舉止提示了員工需要注意什么、應(yīng)該如何表現(xiàn)，而給領(lǐng)導者留下好印象也是多數(shù)員工共同的選擇[9]?；诖?，員工會根據(jù)對領(lǐng)導行為的判斷，調(diào)整自己的印象管理行為。本研究認為，強制性公民行為可能是個體應(yīng)對剝削型領(lǐng)導的印象管理行為。一方面，剝削型領(lǐng)導的自私行為傳遞了需要員工展現(xiàn)公民行為的信號。由于剝削型領(lǐng)導具有自私的特點，其言行無一不透露期望或要求下屬承擔更多角色外行為的信息。剝削型領(lǐng)導為了實現(xiàn)自己的私利目標，經(jīng)常施行以下行為：向下屬施壓，要求員工完成高績效目標；或挑撥離間，促使員工不得不曲意逢迎，把自己扮演成一個“好員工”[7]；公開指派額外任務(wù)，要求員工承擔很多份外工作；故意打壓，讓員工向自己臣服[15]?？梢?，剝削型領(lǐng)導的各種直接或間接的行為或暗示為員工實施強制性公民行為提供了必要刺激。另一方面，剝削型領(lǐng)導手中的權(quán)力致使員工難以說“不”。權(quán)力是領(lǐng)導實施管理的基礎(chǔ)，也是員工服從領(lǐng)導的前提?；谧运降奶匦?，剝削型領(lǐng)導勢必會充分利用手中權(quán)力自我服務(wù)，將其作為欺壓、控制員工的手段[2, 3]。由于地位差異并考慮到考核、職業(yè)發(fā)展等現(xiàn)實情況，多數(shù)員工難以抗拒剝削型領(lǐng)導提出的無理、過分要求，只能無奈接受，強行把自己扮演成一個“好員工”。換言之，剝削型領(lǐng)導手中的權(quán)力為其壓榨員工且使其不敢反抗提供了保障，推動強制性公民行為也因此成為現(xiàn)實。

綜上分析可知：剝削型領(lǐng)導個人利益至上，所實施的自私、施壓和操縱等剝削手段均傳遞著要求下屬好好表現(xiàn)、積極承擔份外工作的信號；礙于領(lǐng)導手中權(quán)力以及對諸多現(xiàn)實情況的考慮，為了給上級留下一個好印象，多數(shù)員工不得不委曲求全，進而展現(xiàn)強制性公民行為。有研究發(fā)現(xiàn)：辱虐管理、破壞性領(lǐng)導會引發(fā)員工的強制性公民行為[16]；為了給領(lǐng)導留下好印象，員工會展現(xiàn)非自愿的公民行為[8]；在政治氛圍濃的組織中，員工也會表現(xiàn)出強制性公民行為。此外，剝削型領(lǐng)導會加大員工個體的壓力[4]，而壓力是強制性公民行為最重要的誘發(fā)因素之一[17]。趙紅丹等[11]的扎根理論探索結(jié)果也表明，領(lǐng)導剝削行為是員工強制性公民行為的誘因之一。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1剝削型領(lǐng)導與員工強制性公民行為顯著正相關(guān)。

2.4 情緒勞動的中介作用

情緒勞動源于學者們對航空、酒店等服務(wù)行業(yè)員工情緒管理的觀察，指個體需要展現(xiàn)令組織滿意的情緒的過程[18]。有研究發(fā)現(xiàn)，情緒勞動同樣存在于上下級互動、同事交往等組織情境中[19]。表層扮演和深層扮演是情緒勞動兩種常見的調(diào)節(jié)策略[20]。前者是指為了展現(xiàn)符合組織規(guī)則的情緒，個體對情緒的外部表現(xiàn)進行調(diào)整，壓抑自己消極情感的狀態(tài)；后者是指個體通過自我說服、想象等手段，調(diào)整自己的內(nèi)心感受，最終展現(xiàn)符合規(guī)則的情緒。有研究發(fā)現(xiàn)，表層扮演容易帶來消極結(jié)果，深層扮演往往產(chǎn)生積極影響[21]。由于剝削型領(lǐng)導以權(quán)謀私，壓制和盤剝下屬，使員工很難主動調(diào)整真實感受做到心悅誠服，因此，員工壓抑真實情感、粉飾表情更符合現(xiàn)實邏輯。由此，本研究將著重考察表層扮演在剝削型領(lǐng)導與下屬強制性公民行為關(guān)系間的中介效應(yīng)。

根據(jù)印象管理理論，本研究認為，剝削型領(lǐng)導可能會導致個體情緒勞動，強制性公民行為則是員工表層扮演策略所呈現(xiàn)的印象管理手段。剝削型領(lǐng)導對下屬的霸凌，既不公平，又是一種人為壓力[4]，很容易誘導個體產(chǎn)生沮喪、不滿等消極情緒[5]。但礙于剝削型領(lǐng)導手中的權(quán)力以及對公開表達不滿的擔憂，個體傾向于掩飾、壓抑內(nèi)心的真實情感，表面假裝無事，甚至對領(lǐng)導笑臉相對[22]。有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，消極事件會導致個體情緒勞動[23]。例如，面對權(quán)力和地位高于自己的領(lǐng)導，員工往往會選擇壓抑自己的消極情緒而心如止水。CARLSON等[24]的研究也進一步證實，辱虐管理會誘發(fā)下屬的表層扮演，雖然下屬對辱虐管理很沮喪，但礙于各種擔憂也只能選擇息事寧人。

表層扮演是個體壓抑內(nèi)心真實情感，調(diào)整面部表情和肢體語言的過程[21]。以往研究表明，表層扮演會造成降低員工工作投入、組織公民行為，增加情緒倦怠以及撤退行為等消極結(jié)果[21]。據(jù)此可以推測，表層扮演會降低個體展現(xiàn)積極行為的主動性、自發(fā)性，致使其在展現(xiàn)剝削型領(lǐng)導期望的行為時不情愿、被迫感明顯，這些都符合強制性公民行為的特征。還有研究發(fā)現(xiàn)：情緒耗竭與領(lǐng)導指向組織公民行為微弱正相關(guān)，說明即使員工內(nèi)心不悅，但有時也需要對領(lǐng)導、組織示好[25]；表層扮演與壓力感正相關(guān)[19]，而壓力正是強制性公民行為的重要誘因[17]；表層扮演與組織公民行為負相關(guān)[10]，而組織公民行為與強制性公民行為往往有相同但影響相反的前因[8]。由此可見，表層扮演可能會導致員工展現(xiàn)強制性公民行為。

綜合上述分析可知，剝削型領(lǐng)導基于自私的特性，通過施壓、操縱等手段壓榨員工，暗示下屬要好好表現(xiàn)，承擔更多職責，這會讓員工體驗到不公平和壓力感[4]。由于忌憚領(lǐng)導手中權(quán)力，個體雖心有不甘卻又無可奈何，傾向于壓抑自己的真實情感，粉飾表情，在工作中采取表層扮演策略，強行把自己裝扮成“好員工”，表現(xiàn)出強制性公民行為。換言之，由于受到剝削型領(lǐng)導的刺激，員工雖有怨氣但又不敢輕易表達，想拒絕卻難以拒絕的境況促使其不敢流露內(nèi)心的真實情感，只能選擇忍氣吞聲、假裝無事，以一種非自愿的心態(tài)承擔額外工作，展現(xiàn)強制性公民行為。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2表層扮演在剝削型領(lǐng)導與強制性公民行為關(guān)系間具有中介作用。

2.5 宜人性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

宜人性作為一種光明人格特質(zhì)，已被有關(guān)研究證實同助人行為、團隊協(xié)作、組織公民行為等顯著正相關(guān)，因此，高宜人性個體更容易得到他人的積極評價。

印象管理理論指出，印象管理是外界刺激與個體特征交互作用的產(chǎn)物。本研究認為，不同宜人性個體對領(lǐng)導者剝削行為的容忍程度不同，導致其所體驗的情緒勞動強度也有所不同。高宜人性個體較易輕信他人、過于友好[26]，容易被領(lǐng)導欺負[27]，“好說話”的性格導致其明知剝削型領(lǐng)導的要求過分卻又不知如何拒絕[28]，“老好人”的形象促使其想拒絕領(lǐng)導者的剝削行為卻又無從言表，有苦難言，進而體驗更多的負面情緒無法表達，只能強顏歡笑，以表層扮演策略開展工作；低宜人性個體會表現(xiàn)出對抗性強的特點[26]，“刺頭”的形象促使其敢于對領(lǐng)導者的剝削行為說“不”，不會刻意隱藏、壓抑自己的不滿情緒。有研究發(fā)現(xiàn)，高宜人性個體表現(xiàn)出的謙遜行為可能是懦弱的表現(xiàn)[27]，且高宜人性個體在組織中待遇低、晉升慢，外部職業(yè)成功率下降也被有關(guān)研究所證實[29]。面對消極情境，高宜人性個體需要更努力地調(diào)節(jié)自己的情緒[30]。此外，在遭遇人際沖突時，高宜人性個體的主觀壓力感更高[28]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3宜人性正向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導與下屬表層扮演策略的關(guān)系，即相對于低宜人性個體，剝削型領(lǐng)導對高宜人性個體表層扮演的正向影響更強烈。

綜合上述分析，本研究提出一個被調(diào)節(jié)的中介模型：宜人性正向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導通過表層扮演對員工強制性公民行為的間接影響。即：高宜人性個體“老好人”的形象導致其不知如何拒絕領(lǐng)導剝削行為，從而更容易強顏歡笑，會實施更多強制性公民行為；對于低宜人性個體而言，不太“好說話”的形象反而有助于其對領(lǐng)導者的剝削說“不”，不會壓抑自己的真實情感，自然也較少展現(xiàn)強制性公民行為。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4宜人性正向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導通過表層扮演對下屬強制性公民行為的影響，即相對于低宜人性個體，高宜人性個體因剝削型領(lǐng)導的影響更容易表現(xiàn)表層扮演策略，也更容易實施強制性公民行為。

2.6 權(quán)力距離導向的調(diào)節(jié)作用

有研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)力距離導向塑造著個體的態(tài)度和行為，對創(chuàng)新、沉默和組織公民行為等產(chǎn)生不同的影響?；谟∠蠊芾砝碚?，本研究認為，權(quán)力距離導向高低不同的個體在遭遇領(lǐng)導剝削時的情緒調(diào)控反應(yīng)有所差異。高權(quán)力距離導向個體服從權(quán)力，維護從屬地位和做一個聽話的員工的動機較強，對剝削型領(lǐng)導利用權(quán)力實施的壓榨行為不敢反抗，甚至認為響應(yīng)和接受領(lǐng)導者的任何要求是下屬的本分和職責[31]，對領(lǐng)導以權(quán)謀私的刺激比較“木訥”，即便遭受領(lǐng)導者的辱虐和不公行為，其內(nèi)心也是見怪不怪[32]。而低權(quán)力距離導向個體追求人際互動的公平和自主，無法容忍來自上級領(lǐng)導的特權(quán)欺壓和怠慢行為，權(quán)力壓制和追求平等發(fā)生激烈碰撞，“好員工”的形象導致其壓抑情緒、粉飾表情的體驗更強。有研究發(fā)現(xiàn)，當遭受辱虐管理時，高權(quán)力距離導向員工并沒有表現(xiàn)出較差的心理健康和工作滿意度[31]，而低權(quán)力距離導向個體的反應(yīng)比較激烈，體驗到更多的人際不公[33]。由于需要維護從屬地位形象，高權(quán)力距離導向個體不僅不敢對剝削型領(lǐng)導說“不”，甚至認為下屬就應(yīng)該無條件接受上級所提要求，從而對領(lǐng)導者的剝削行為“逆來順受”，不應(yīng)該拒絕的認知導致其內(nèi)心難受與違和感較低；而低權(quán)力距離導向個體認為上下級平等，領(lǐng)導者無權(quán)欺壓下屬，難以容忍領(lǐng)導者的盤剝行為，強烈反差讓其在偽裝自己時情緒失調(diào)嚴重，情緒勞動明顯。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5權(quán)力距離導向負向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導對員工表層扮演策略的影響，即相對于低權(quán)力距離導向個體，剝削型領(lǐng)導對高權(quán)力距離導向個體表層扮演的正向影響越弱。

基于以上分析，本研究提出一個被調(diào)節(jié)的中介模型：權(quán)力距離導向負向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導通過表層扮演對員工強制性公民行為的間接效應(yīng)。即：高權(quán)力距離導向個體“聽話”的形象促使其不敢拒絕領(lǐng)導剝削行為，體驗的情緒勞動較少，由此引發(fā)的強制性公民行為也較少；低權(quán)力距離導向個體則對領(lǐng)導欺壓行為反應(yīng)強烈，不屈服的心理讓其體驗較多的情緒勞動，從而展現(xiàn)較多的強制性公民行為。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)6權(quán)力距離導向負向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導通過表層扮演對強制性公民行為的間接影響，即相對于低權(quán)力距離導向個體，高權(quán)力距離導向個體受剝削型領(lǐng)導影響而產(chǎn)生的表層扮演策略越少，由此引發(fā)的強制性公民行為也越少。

本研究的理論模型見圖1。

3 研究設(shè)計

3.1 樣本

本研究主要在鄭州、開封、石家莊等城市的20多家企、事業(yè)單位展開調(diào)研，涉及制造、服務(wù)、信息等多個行業(yè)。由于研究主題較為敏感，課題組通過熟人關(guān)系，向相關(guān)企業(yè)負責人充分說明科學研究的目的，以及采取嚴格匿名保密措施，調(diào)研結(jié)果僅作學術(shù)研究之用，并主要通過電子問卷的形式發(fā)放調(diào)查問卷。另外，考慮到強制性公民行為主觀性、內(nèi)隱性較高，他人(如上級領(lǐng)導、同事等)填寫效果難以保證，因此，本研究參考以往有關(guān)研究的做法，分別在兩個時間點采用自我報告法要求焦點個體進行匯報[4]。具體如下：①時間點1(T1)，主要采集員工人口統(tǒng)計學變量、宜人性和權(quán)力距離導向，以及對上級主管剝削型領(lǐng)導行為的評價數(shù)據(jù)；②時間點2(T2)，在T1的調(diào)研完成一個月后進行，采用同樣的方法采集員工情緒勞動(表層扮演)和強制性公民行為信息。

通過上述方式，本研究第一次采集數(shù)據(jù)350份，第二次采集290份。嚴格剔除填寫隨意、關(guān)鍵變量缺失、前后不一致以及兩次信息不匹配等無效問卷后，共產(chǎn)生有效問卷258份(1)本研究分別在兩個時間點收集數(shù)據(jù)，在經(jīng)過嚴格的篩選標準和兩輪數(shù)據(jù)的準確配對后，雖然使本研究的最終有效樣本量有所降低，但由于本研究的調(diào)研樣本涉及制造、服務(wù)、教育等多個行業(yè)，具有較好的代表性，且通過兩個階段收集的樣本數(shù)據(jù)仍可以更好地驗證理論模型以及保證研究結(jié)論具有穩(wěn)定性。此外，本研究還對研究變量間的作用關(guān)系進行了嚴格的理論推導，以更進一步提高研究結(jié)論的可靠性。。其中，性別方面，男性占42.2%，女性占57.8%；年齡方面，20歲以下占1.6%、20～30歲占47.7%、31～40歲占27.5%、41-50歲占16.3%、50歲以上占6.9%；教育程度方面，高中以下占8.5%、中專占15.9%、?？普?1.7%、本科占46.5%、研究生及以上占7.4%；與直線領(lǐng)導共事時間方面，1年以下占30.2%、1～3年占34.5%、4～6年占14.7%、7～10年占5.9%、10年以上占14.7%；單位性質(zhì)方面，國有企業(yè)占29.5%、事業(yè)單位占12.0%、外資企業(yè)占6.2%、合資企業(yè)占3.9%、私營企業(yè)占40.7%、其他占7.7%。

3.2 變量測量

本研究的變量測量均采用國內(nèi)外成熟量表，并運用翻譯-回譯的方法確保國外量表通俗易懂。全部測量問卷均采用Likert 5點計分，1～5表示從“完全不認同”到“完全認同”。

(1)剝削型領(lǐng)導該變量的測量采用SCHMID等[4]編制的量表。該量表共有5個維度：真實的自私行為、施壓、打壓發(fā)展、搶占功勞和操縱行為。每個維度各3個題項，共計15個題項，如“我的直線領(lǐng)導認為我的工作本來就應(yīng)該為他/她的個人利益服務(wù)”等。對剝削型領(lǐng)導的一階五因子模型進行驗證性因子分析，結(jié)果表明各項擬合指數(shù)均達到判斷標準(χ2/df=3.045,CFI=0.954,IFI=0.955,RMSEA=0.080)。本研究中，該量表5個維度的Cron-bach’sα系數(shù)分別為0.813、0.903、0.892、0.896和0.912，整體Cronbach’sα系數(shù)為0.959。

(2)表層扮演該變量的測量采用劉朝等[34]編制的情緒勞動表層扮演分量表，共有3個題項，如“我會假裝心情好的樣子，即使內(nèi)心并不是如此”。本研究中，該量表的Cron-bach’sα系數(shù)為0.727。

(3)宜人性該變量的測量采用JOHN等[35]編制的量表，共有4個題項，如“我是一個喜歡挑別人毛病的人”。本研究中，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.701。

(4)權(quán)力距離導向該變量的測量采用DORFMAN等[13]編制的量表，共有6個題項，如“領(lǐng)導應(yīng)該擁有一些特權(quán)”。本研究中，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.749。

(5)強制性公民行為該變量的測量采用VIGODA-GADOT[17]編制的量表，共有5個題項，如“迫于上司的壓力，我要付出額外的努力來滿足其工作要求”。本研究中，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.833。

(6)控制變量根據(jù)以往相關(guān)研究，本研究對性別、年齡、學歷、與直線領(lǐng)導共事時間和企業(yè)性質(zhì)進行了控制。

4 研究結(jié)果

4.1 同源誤差分析

本研究采用Harman單因子檢驗方法檢驗同源誤差問題。結(jié)果顯示，未旋轉(zhuǎn)得到的第一個主成分占比33.55%(累計66.79%)，并未超過40%。將共同方法因子作為一個潛變量進入結(jié)構(gòu)方程模型。結(jié)果顯示，加入共同方法因子后模型各項擬合指數(shù)較好(χ2/df=1.419,IFI=0.966,CFI=0.965,RMSEA=0.040)，但和理論模型相比關(guān)鍵指標變化均小于0.02(Δχ2/df=0.036，ΔIFI=0.001，ΔCFI=0，ΔRMSEA=0.001)。鑒于此，本研究的同源誤差問題并不嚴重。

4.2 驗證性因子分析

本研究運用Amos軟件進行驗證性因子分析，由于剝削型領(lǐng)導變量的測量題項較多，因此，將該變量進行打包處理，有關(guān)結(jié)果見表1。

表1 驗證性因子分析(N=258)

由表1可知，五因子結(jié)構(gòu)模型的各項擬合指數(shù)(χ2/df=1.383,CFI=0.965,IFI=0.966,RMSEA=0.039)明顯優(yōu)于其他模型且達到判定標準，說明剝削型領(lǐng)導、強制性公民行為等5個變量相互獨立，適合進行進一步的假設(shè)檢驗。

4.3 相關(guān)分析

本研究中的變量均值、標準差和相關(guān)系數(shù)見表2。

表2 變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)(N=258)

4.4 假設(shè)檢驗

本研究采用分步回歸方法檢驗研究假設(shè)，相關(guān)結(jié)果見表3。表3中：由模型6可知，剝削型領(lǐng)導正向影響強制性公民行為(β=0.253，SE=0.051，p<0.001)，因此，假設(shè)1得到支持；由模型1可知，剝削型領(lǐng)導正向影響表層扮演(β=0.313，SE=0.056，p<0.001)；由模型7可知，表層扮演正向影響強制性公民行為(β=0.306，SE=0.054，p<0.001)；由模型8可知，當把剝削型領(lǐng)導和表層扮演同時納入回歸方程后，剝削型領(lǐng)導對強制性公民行為的正向影響減弱但依然顯著(β=0.174，SE=0.052，p<0.01)，因此，假設(shè)2得到支持。本研究設(shè)置樣本量5 000、置信區(qū)間為95%，運用Bootstrap法進一步檢驗中介效應(yīng)。結(jié)果表明，表層扮演的中介效應(yīng)顯著(B=0.065，SE=0.022，95%置信區(qū)間為[0.026 5, 0.113 5]，不包括0)，剝削型領(lǐng)導對強制性公民行為的直接效應(yīng)顯著(B=0.144，SE=0.052，95%置信區(qū)間為[0.041 1, 0.247 1]，不包括0)，再次證明表層扮演在剝削型領(lǐng)導與強制性公民行為關(guān)系間具有部分中介效應(yīng)。由此，假設(shè)2再次得到支持。

表3 回歸分析結(jié)果(N=258)

本研究將剝削型領(lǐng)導、宜人性和權(quán)力距離導向分別進行中心化處理，采用分層回歸檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)，有關(guān)結(jié)果見表3。由表3可知，表層扮演對剝削型領(lǐng)導和宜人性交乘項的回歸系數(shù)為正且顯著(模型3，β=0.138，SE=0.059，p<0.05)。由此，假設(shè)3得到支持。由模型5可知，表層扮演對剝削型領(lǐng)導和權(quán)力距離導向交乘項的回歸系數(shù)為負且顯著(β=-0.153，SE=0.055，p<0.05)。由此，假設(shè)5得到支持。分別以正負1個標準差再次檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果顯示，在宜人性低于1個標準差情況下，剝削型領(lǐng)導對表層扮演的影響為正但不顯著(β=0.132，SE=0.086，p=0.127)；在高于1個標準差情況下，剝削型領(lǐng)導對表層扮演的影響為正且顯著(β=0.390，SE=0.075，p<0.001)。同理，在權(quán)力距離導向低于1個標準差情況下，剝削型領(lǐng)導對表層扮演的影響為正且顯著(β=0.405，SE=0.074，p<0.001)；在高于1個標準差情況下，剝削型領(lǐng)導對表層扮演的正向影響不顯著(β=0.151，SE=0.083，p=0.071)。宜人性和權(quán)力距離導向的調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖分別見圖2和圖3。

本研究采用Bootstrap法進一步檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，有關(guān)結(jié)果見表4。由表4可知，剝削型領(lǐng)導→表層扮演→強制性公民行為的間接效應(yīng)在高宜人性條件下顯著(B=0.087，SE=0.028，95%置信區(qū)間為[0.003 8,0.147 9]，不包括0)，而在低宜人性條件下不顯著(B=0.029，SE=0.014，95%置信區(qū)間為[-0.007 7, 0.077 8]，包括0)，組間差異達到顯著水平(B=0.058，SE=0.098，95%置信區(qū)間為[0.006 6, 0.122 0]，不包括0)。同理，這一間接效應(yīng)在高權(quán)力距離導向條件下不顯著(B=0.034，SE=0.025，95%置信區(qū)間為[-0.013 0,0.088 6]，包括0)，而在低權(quán)力距離導向條件下顯著(B=0.091，SE=0.031，95%置信區(qū)間為[0.036 5, 0.159 6]，不包括0)，組間差異達到顯著水平(B=-0.057，SE=0.034，95%置信區(qū)間為[-0.135 3, -0.009]，不包括0)。由此，假設(shè)4和假設(shè)6得到支持。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

5 討論與分析

本研究主要得到以下研究結(jié)論：①受剝削型領(lǐng)導的影響，員工會迫于無奈而展現(xiàn)強制性公民行為；②情緒勞動(表層扮演)是剝削型領(lǐng)導刺激員工進行強制性公民行為的重要心理機制；③對于高宜人性的員工，剝削型領(lǐng)導通過表層扮演對其施行強制性公民行為的刺激更強烈；而對于低權(quán)力距離導向的員工，剝削型領(lǐng)導通過表層扮演對其施行強制性公民行為的刺激更明顯。

本研究的理論貢獻主要在于：①證實了剝削型領(lǐng)導積極影響員工強制性公民行為?；谟∠蠊芾砝碚?，本研究發(fā)現(xiàn)，剝削型領(lǐng)導正向影響下屬強制性公民行為。該結(jié)論深刻體現(xiàn)了剝削型領(lǐng)導利己主義本質(zhì)[3]，證實領(lǐng)導者的剝削行為是員工強制性公民行為前因的推測[11]，從印象管理理論視角拓展了剝削型領(lǐng)導的影響后效[4]。②揭示了剝削型領(lǐng)導影響員工強制性公民行為的過程機制。本研究發(fā)現(xiàn)，情緒勞動(表層扮演)是剝削型領(lǐng)導刺激個體強制性公民行為非常關(guān)鍵的一種心理機制。這一發(fā)現(xiàn)回應(yīng)了加強剝削型領(lǐng)導作用機制的研究呼吁[4]，刻畫了個體遭受領(lǐng)導者剝削行為時敢怒不敢言的糾結(jié)心理和無法拒絕帶來的不小代價，為后續(xù)研究員工工作態(tài)度和行為變化，以及剝削型領(lǐng)導為何在組織中肆無忌憚的存在提供了一種理論上的解釋。③挖掘了剝削型領(lǐng)導影響員工強制性公民行為的邊界條件。本研究探討了宜人性和權(quán)力距離導向兩種個體特征對剝削型領(lǐng)導的不同心理和反應(yīng)。這兩者間的差異不僅再次證實宜人性、權(quán)力距離導向兩種人格在認知和行為模式上的不同[31]，也進一步拓展了剝削型領(lǐng)導影響強制性公民行為的邊界條件。

本研究的管理啟示在于：①加強對剝削型領(lǐng)導的治理。一方面，組織在領(lǐng)導者的選拔和提升時應(yīng)進行人格或口碑測試，并特別關(guān)注自戀、馬基雅維利主義等黑暗人格候選者，力爭從源頭上減少剝削型領(lǐng)導的產(chǎn)生；另一方面，組織應(yīng)將權(quán)力裝進制度的“籠子”，監(jiān)視領(lǐng)導者公權(quán)私用、以權(quán)謀私等現(xiàn)象。②注重對員工情緒勞動的調(diào)控與管理。除了從源頭上改善管理，減少員工情緒勞動以外，組織也應(yīng)適當修改情緒表達規(guī)則，倡導員工表達真實、自然的情感體驗，或發(fā)自內(nèi)心地進行情緒調(diào)節(jié)。③高宜人性、高權(quán)力距離導向個體要調(diào)整自身的心態(tài)和行為。高宜人性個體熱情友善，但容易出現(xiàn)“人善被人欺”的尷尬局面。組織除了不能讓老實人吃虧，高宜人性個體也要敢于拒絕領(lǐng)導和同事的過分要求，做事要有原則、有底線，量力而行。高權(quán)力距離導向個體有利于上傳下達，但同樣因為太“聽話”，反而助長了剝削型領(lǐng)導的不正之風。由此，高權(quán)力距離導向個體也要重塑自己的權(quán)力認知，尊重上級但不一味遷就，努力構(gòu)建健康、積極的上下級從屬關(guān)系。

本研究也存以下局限性：①剝削型領(lǐng)導概念的提出和可操作化均源自德國[4]，但中國集體主義和高權(quán)力距離等傳統(tǒng)文化可能導致人們對領(lǐng)導者的“剝削”行為有著與西方國家不同的理解，這將影響員工對領(lǐng)導的感知和回應(yīng)。未來研究可進一步開發(fā)中國文化背景下剝削型領(lǐng)導量表，再次檢驗本研究所提出的理論模型。②雖然有研究已經(jīng)證實剝削型領(lǐng)導是一種獨立的領(lǐng)導風格且具有增進效應(yīng)，但缺乏對其他消極領(lǐng)導行為的控制應(yīng)該會影響結(jié)果的穩(wěn)定性。未來研究可對比這幾種消極領(lǐng)導行為對員工強制性公民行為的差異。③僅從印象管理理論探討了情緒勞動的中介作用和宜人性、權(quán)力距離導向的調(diào)節(jié)作用，缺乏其他理論視角解釋機制的探討。未來研究中，傳統(tǒng)性、組織揭發(fā)政策等是否也具有調(diào)節(jié)作用，都值得進一步探討。