如果讓你招聘人,一個(gè)能力更強(qiáng),另一個(gè)更有熱情,你會(huì)選哪個(gè)?當(dāng)然,二人都達(dá)到了該崗位的基本能力要求??赡艽蟛糠秩硕紩?huì)說:當(dāng)然選前者,能力更重要。研究結(jié)果恰恰相反,建議你選后者。
組織專家卡迪、科胡特和奈芬格的研究發(fā)現(xiàn):領(lǐng)導(dǎo)者獲得信任的兩個(gè)基本要素是“熱情”和“能力”,而熱情要高于能力,也就是說,對目標(biāo)的熱情和執(zhí)著,比能力還重要。相比能力,擁有強(qiáng)烈的目標(biāo)感更能夠達(dá)成高績效、高成就。像李書福、王玉鎖、蘇志剛等人學(xué)歷并不高,起初能力并不強(qiáng),但由于他們對目標(biāo)的強(qiáng)烈執(zhí)著,反而堅(jiān)持下來獲得大成。
有目標(biāo)的人會(huì)更有成就且更有活力,因?yàn)槟繕?biāo)可以解決兩個(gè)基本問題:第一是活力或驅(qū)動(dòng)力,第二是抗壓力或適應(yīng)力。二者都來自目標(biāo)的激勵(lì)作用。目標(biāo)的方向和意義,比任何特定行為指標(biāo)都重要。同樣,對目標(biāo)的向往和渴望,比眼下?lián)碛械哪芰Ω匾?/p>
在組織里,人如果缺乏有意義的目標(biāo)和成果的牽引,缺乏對達(dá)成目標(biāo)、取得成就的饑餓感和熱情,即便此人的能力再強(qiáng)、學(xué)歷再光鮮,也不能給組織帶來結(jié)果,那必然浪費(fèi)組織的資源。當(dāng)然,失敗也有價(jià)值,它告訴我們這條路不通,積累了經(jīng)驗(yàn),鍛煉了團(tuán)隊(duì)。
領(lǐng)導(dǎo)者用什么激勵(lì)下屬?有人說,用獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)、股權(quán)。是,但還不是最重要的。領(lǐng)導(dǎo)者最能驅(qū)動(dòng)下屬的,是令人向往的目標(biāo)、愿景。換句話說:領(lǐng)導(dǎo)什么權(quán)力都可以下放,唯獨(dú)目標(biāo)設(shè)定權(quán)不能下放。資源的運(yùn)用、方法的選擇以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段、路徑的安排,都可以授權(quán),但唯有一個(gè)權(quán)力不能下放,就是目標(biāo)的設(shè)定權(quán),否則,就不能稱其為領(lǐng)導(dǎo)者了。簡而言之,領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)什么?在領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
目標(biāo)設(shè)定權(quán)不能下放,并不是指不聽團(tuán)隊(duì)的聲音,執(zhí)意制定目標(biāo),以及對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)路徑的強(qiáng)硬管控。當(dāng)下我們處于變幻莫測的時(shí)代,目標(biāo)不清晰、易變、不確定成了常態(tài)。目標(biāo)管理方法也變得更加包容,從目標(biāo)強(qiáng)管控的管理,到賦能員工型的管理;從自上而下的命令,到上下結(jié)合的雙向互動(dòng),創(chuàng)新需要多樣性、多元化和包容的環(huán)境。
領(lǐng)導(dǎo)者不僅要容忍混亂,甚至還要適度“制造”混亂。比如,Google允許員工用20%的精力做自己想做的事;字節(jié)跳動(dòng)的去中心化,強(qiáng)調(diào)“context,not control(注重情境,而非控制)”;華為的“灰度”也是一種不確定和適度混亂,考驗(yàn)領(lǐng)袖的模糊決策力,釋放員工的創(chuàng)造力。
150年前,雨果說過:“世上有一種東西比所有的軍隊(duì)都要強(qiáng)大,那就是恰逢其時(shí)的一種理想?!?這種力量如此強(qiáng)大,如果領(lǐng)導(dǎo)者不能挖掘出來,并賦能給下屬,當(dāng)然不能算是卓越的領(lǐng)導(dǎo)者。管理者的任務(wù)就在于充分發(fā)揮每一個(gè)人的長處,而不是總盯著人的缺點(diǎn),或者總想補(bǔ)人的短板。任何人都有短板和不足,之所以是短板,常常不是因?yàn)閷W(xué)不會(huì),而是不感興趣,缺乏熱情。
德魯克反復(fù)呼吁管理者要善于發(fā)揮人的長板和優(yōu)勢,某種程度上恐怕是因?yàn)?,相對而言能力容易培育,而熱情難以激發(fā)。熱情,源于喜歡、熱愛以及欲望。管理的本質(zhì)是對人性的洞察和對熱情、欲望的駕馭,因此,卓越的管理者都是人性大師。企業(yè)的成功,是技術(shù)、產(chǎn)品或商業(yè)模式的成功,更是對人性洞察以及對熱情和欲望駕馭的成功。優(yōu)秀的管理者都善于合理、巧妙地借助、引導(dǎo)、激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的欲望來達(dá)成組織的目標(biāo),但只有卓越的領(lǐng)導(dǎo)者,在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí),也會(huì)讓個(gè)體獲得最大的益處,讓組織和個(gè)體共贏。
如何區(qū)分管理的優(yōu)劣高下?簡單而言,衡量的標(biāo)準(zhǔn)就是能否激發(fā)人的“好”欲望,遏制人的“惡”欲望,比如貪欲。管理者要尋找內(nèi)心有成功的渴望、對做事有熱情和激情的候選人,這樣的人心中有火,眼中有光,不僅更有動(dòng)力、自驅(qū)力,還會(huì)提高對環(huán)境的適應(yīng)力。
(編輯 周靜 charm112@sina.com)