劉雪

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國現(xiàn)代化的企業(yè)如同雨后春筍般發(fā)展起來，呈現(xiàn)出一片欣欣向榮的繁榮景象，滿足了社會發(fā)展的需要。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的重要組成部分，做好人力資源規(guī)劃不僅可以優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，同時也能夠為我國企業(yè)建設(shè)和發(fā)展提供充足的人力資源保障，所以人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)常性的工作內(nèi)容。但是目前我國企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展還不成熟，正處于初級階段，所以在人力資源規(guī)劃過程中存在著諸多問題，影響了我國企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須意識到企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性，分析企業(yè)人力資源規(guī)劃中的常見問題，并對其采取必要的解決措施，改善企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀，使企業(yè)人力資源規(guī)劃工作朝著科學(xué)化的方向發(fā)展。基于此，本文就企業(yè)人力資源規(guī)劃的常見問題及解決途徑展開研究，并分析了人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論基礎(chǔ)、企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀等內(nèi)容，希望通過簡要的分析可以為企業(yè)人力資源管理部門和人員提供一定的借鑒價值。

21世紀以來，我國進入了知識經(jīng)濟時代，在新的時代背景下，我國企業(yè)之間的競爭也更加激烈，企業(yè)要想在激勵的競爭中占據(jù)一席之地，單純依靠技術(shù)力量和經(jīng)濟力量是完全不夠的，企業(yè)除了具備這些條件之外，還要有現(xiàn)代化的應(yīng)用型人才。面對人力資源的緊缺，大部分企業(yè)開始認識到人力資源管理的重要性，并積極地采取措施將人才留住，使企業(yè)在一定的時期內(nèi)獲得了長足的發(fā)展。在本文的論述中，筆者將理論和實踐相結(jié)合，并對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進行了深入分析，提出了使企業(yè)走出人力資源規(guī)劃困境的意見和措施，給企業(yè)的人力資源管理部分提供了指導(dǎo)意見。

人力資源規(guī)劃的發(fā)展階段

人力資源管理理論是伴隨著企業(yè)管理理論發(fā)展而發(fā)展的，在改革開放之前的中國企業(yè)除了勞動工資計劃以及員工培訓(xùn)計劃之外，我國并沒有建立系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。筆者通過對文獻和資料進行整理，將人力資源管理和規(guī)劃主要分為四個階段，依次是人事管理階段、人力資源管理階段、人力資源管理發(fā)展階段以及戰(zhàn)略性人力資源管理階段（下表是人力資源管理四個階段分別對應(yīng)的時間表）。在19世紀末，部分經(jīng)濟學(xué)家認為，企業(yè)負責(zé)人需要在合適的崗位上工作，這顯示出企業(yè)高層管理人員在企業(yè)建設(shè)中將會起到至關(guān)重要的作用。高層管理人員管理的對象是員工，而員工便是人力資源。在20世紀50年代，國外的很多研究人員繼續(xù)對人力資源進行探究，并提出從三方面進行人力資源開發(fā)，即戰(zhàn)略方面、管理方面和作業(yè)方面。20世紀60年代，人力資源規(guī)劃的理論開始進入成熟階段。在企業(yè)建設(shè)中開始明確企業(yè)的發(fā)展目標，將人力資源規(guī)劃的目標與企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系起來。（如圖所示）

人力資源規(guī)劃的相關(guān)者

人力資源規(guī)劃的相關(guān)者有很多，比如企業(yè)、企業(yè)員工以及企業(yè)人力資源管理人員都是人力資源規(guī)劃的相關(guān)者。在進行人力資源規(guī)劃中，企業(yè)只有處理好相關(guān)者之間的關(guān)系，才能夠從根本上協(xié)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、組織人事、制度建設(shè)以及員工開發(fā)的矛盾，更好地促進企業(yè)的健康發(fā)展。

人力資源規(guī)劃的制定

首先，人力資源規(guī)劃人員需要調(diào)查、收集和整理涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的信息和數(shù)據(jù)。其次，根據(jù)企業(yè)或者部門的實際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃情況，從而為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供重要的參考資料。接著，企業(yè)在分析人力資源需求和供給影響因素上，采用定性和定量相互結(jié)合的方法，并以定量方法為主對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。再次，企業(yè)制定根據(jù)分析數(shù)據(jù)制定總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各項工作的調(diào)整措施。最后，對企業(yè)人力資源規(guī)劃進行評價和修正。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的概念

本文通過對人力資源規(guī)劃進行整理和總結(jié)得出了以下定義：人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)的人力資源供需關(guān)系進行分析，采用科學(xué)的方法和手段對企業(yè)的人力資源進行合理安置，并制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的要求，保障企業(yè)和員工獲得長遠利益，使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃長期處于協(xié)同發(fā)展的狀態(tài)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的特征

首先，人力資源規(guī)劃具有可操作性。人力資源規(guī)劃最本質(zhì)的工作是對企業(yè)不同部門、不同層次的人力資源的需求和供給的可行性進行協(xié)調(diào)。制定人力資源規(guī)劃的過程就是對人力資源預(yù)測的準確性進行驗證的過程，所以人力資源規(guī)劃要加強對不同部門和不同層次人員的研究工作，確保人力資源規(guī)劃的可操作性。其次，企業(yè)人力資源規(guī)劃具有動態(tài)性特點。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及人力資源管理情況在不斷地發(fā)生著變化，這就要求人力資源管理規(guī)劃時刻保持動態(tài)化的特點，根據(jù)各個時期社會的發(fā)展特點以及經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)變動轉(zhuǎn)移情況進行調(diào)整，使人力資源規(guī)劃始終為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。最后，企業(yè)人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性。企業(yè)人力資源規(guī)劃主要是為管理決策層服務(wù)，所以在制定人力資源規(guī)劃的過程中可以充分體現(xiàn)出其戰(zhàn)略性的特點，在人力資源規(guī)劃中很多措施和內(nèi)容都是管理決策層思想和意志的體現(xiàn)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的類型

企業(yè)人力資源規(guī)劃主要有五種類型，依次是戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和費用規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的核心，企業(yè)人力資源管理人員根據(jù)企業(yè)的宏觀發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用方針、政策和策略進行有效地制定，所以戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源具體計劃的核心。組織規(guī)劃是企業(yè)整體框架的設(shè)計，組織規(guī)劃包括組織信息的處理和應(yīng)用、組織結(jié)構(gòu)圖繪制、組織調(diào)查、診斷和評價等。制度規(guī)劃則是從制度方面完善企業(yè)人力資源規(guī)劃，為實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標提供制度保障。人員規(guī)劃則是對企業(yè)人員的數(shù)量、構(gòu)成以及流動情況進行合理的規(guī)劃，包括企業(yè)定員、人員需求等內(nèi)容。費用管理則主要是指對企業(yè)人力資源成本進行控制管理，在保障企業(yè)高速發(fā)展的同時減少人力資源管理的成本投入。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的結(jié)構(gòu)

企業(yè)人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)的嚴密性直接影響著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展水平，因此我國企業(yè)在人力資源規(guī)劃中必須完善人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)，從而提升人力資源規(guī)劃的科學(xué)性。一般情況下，人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)主要包含信念、遠景、任務(wù)、目標和策略等結(jié)構(gòu)。信念是企業(yè)發(fā)展的精神力量，可以激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。遠景是企業(yè)發(fā)展的宏觀藍圖，企業(yè)人力資源規(guī)劃的遠景可以為員工提供發(fā)展的方向，使企業(yè)員工朝著與企業(yè)共同的發(fā)展方向努力。任務(wù)是企業(yè)所肩負的責(zé)任和對客戶做出的重要承諾。目標則是對企業(yè)人力資源發(fā)展所制定的長期、中期和短期目標的定位。策略是企業(yè)為解決人力資源規(guī)劃存在問題所提出的預(yù)防性措施。

人力資源規(guī)劃的主要問題

1.對人力資源規(guī)劃重視程度不夠

意識是指導(dǎo)行為的重要條件，有什么樣的意識往往會產(chǎn)生什么樣的行為表現(xiàn)，對于企業(yè)人力資源規(guī)劃工作來說也是如此，如果企業(yè)在日常人力資源管理中缺乏對人力資源規(guī)劃的重視程度，就會使得人力資源得不到充分的運用，同時會增加企業(yè)人力資源的成本。據(jù)相關(guān)的調(diào)查顯示，目前我國企業(yè)對人力資源規(guī)劃存在錯誤的認知，認為人力資源規(guī)劃是人力資源部門的事情，與其他部門沒有多大的關(guān)系，并且企業(yè)也沒有意識到做好人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的積極促進作用，因此在日常工作中不能充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃對企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的指導(dǎo)作用，不利于企業(yè)的高速發(fā)展。

2.企業(yè)戰(zhàn)略和目標存在模糊性

良好的戰(zhàn)略和目標可以為企業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和方向，但是目前很多企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和目標存在模糊性，人力資源管理部門缺乏對企業(yè)各個部門的認識和了解，在招聘中不清楚崗位對人員數(shù)量和能力的要求，同時也不知道制定什么樣的福利制度，嚴重影響了企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)?；诖?，企業(yè)只有不斷強化戰(zhàn)略目標建設(shè)，制定清晰合理的發(fā)展目標和方向，才能夠給企業(yè)人力資源規(guī)劃指明方向，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃更加科學(xué)化。

3.缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力直接影響著企業(yè)人力資源規(guī)劃的質(zhì)量和效果，隨著現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展，對人力資源管理人員的素質(zhì)和能力提出了更高的要求，現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理人員不僅要掌握全面的管理知識，具備豐富的管理經(jīng)驗，還要具有現(xiàn)代管理思維，了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，并能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀對人力資源規(guī)劃內(nèi)容作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。但是受到傳統(tǒng)管理觀念的影響，我國企業(yè)人力資源管理人員依然采用傳統(tǒng)的管理方式開展工作，并且專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力都有待于提升，使企業(yè)的人力資源被嚴重地浪費，也為企業(yè)帶來了巨大的負面影響。

4.人力資源規(guī)劃制度不健全

制度是一切工作順利進行的重要保障，沒有制度就沒有約束，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須有完善的制度規(guī)范，這樣才能夠使各個部門和人員嚴格按照制度規(guī)定開展工作。但是企業(yè)在人力資源管理工作中并沒有建立完善的人力資源規(guī)劃制度，導(dǎo)致企業(yè)在人員招錄和使用中存在著較大的隨意性。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要影響因素

首先在全球化發(fā)展和教育狀況方面，21世紀以來，世界各國之間的聯(lián)系也更加密切，全球經(jīng)濟發(fā)展背景下對人力資源的需求也更加迫切，但是我國企業(yè)主要是從本土中招聘人才，與國際人力資源相比較還存在著較大差距，而這種差距主要體現(xiàn)在國民教育水平方面。其次，在歷史文化影響方面，我國的歷史文化源遠流長，并且在我國一直倡導(dǎo)中庸之道，這在一定程度上影響了我國人力資源管理工作。目前很多企業(yè)在對人力資源進行評價和考核中往往貫徹中庸思想，側(cè)重員工忠誠度和信用度的考察，并沒有采用科學(xué)的人力資源考核方式進行評價，這就使得很多工作能力強、工作業(yè)績突出的人員得不到合理的薪資，降低了部分人的工作積極性。最后，在政府環(huán)境方面，我國政府對于企業(yè)的人力資源管理影響十分深刻，企業(yè)的人力資源管理制度必須與政府政策在方向上保持一致，這在一定程度上限制了企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略

首先，企業(yè)要明確企業(yè)的核心價值觀與企業(yè)的使命。德魯克曾經(jīng)指出，建立一個清晰的企業(yè)使命是成為戰(zhàn)略家的首要任務(wù)，企業(yè)的價值觀和使命是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，可以起到巨大的鼓舞作用，比如惠普的核心價值觀是“為人類的幸福和發(fā)展作出技術(shù)貢獻”，耐克的核心價值觀是“體驗競爭、獲勝和擊敗對手的感覺”，迪士尼的核心價值觀是“讓人們快樂”，從中可以看出明確核心價值觀和使命的重要性。其次，要制定人力資源戰(zhàn)略。在這個環(huán)節(jié)中，企業(yè)要對自身的發(fā)展現(xiàn)狀進行分析，明確本階段企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)律性的重點，同時還要分析競爭對手的人力資源優(yōu)勢和劣勢，明確自身在人力資源管理以及開發(fā)方面的突破點，從而制定出長期、中長期和短期人力資源戰(zhàn)略。最后，要制定人力資源規(guī)劃。在現(xiàn)階段企業(yè)意識到人力資源管理的重要性之后，要把握住人力資源管理與開發(fā)工作的重點和要求問題，并采取措施將其解決。在人力資源規(guī)劃中企業(yè)人力資源管理人員要考慮人員調(diào)整、補充以及培養(yǎng)等問題，這樣會形成更加完善的人力資源戰(zhàn)略實施具體計劃，從而保障人力資源規(guī)劃落實到實處。

完善人力資源管理的激勵機制

首先，企業(yè)要建立公平合理的激勵機制，樹立競爭意識。公平是激勵機制建立的基本原則，只有保障公平性，才能夠給企業(yè)員工提供公平發(fā)展的平臺，并充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的發(fā)展?jié)摿Γ虼?，我國企業(yè)必須要保證激勵機制的公平性。其次，企業(yè)要實行差別激勵。影響員工積極性的因素有很多，比如領(lǐng)導(dǎo)方式、工作性質(zhì)、報酬福利以及工作環(huán)境等等。但是對于這些影響因素在不同的企業(yè)和不同企業(yè)員工中所產(chǎn)生的影響排序不同，這就需要人力資源管理部門根據(jù)不同的企業(yè)特點以及員工對影響因素的關(guān)注度調(diào)整激勵方式，并實行差別激勵，這樣可以使企業(yè)員工的積極性都能夠得到調(diào)動，為企業(yè)建設(shè)發(fā)展發(fā)揮更大的作用。

人力資源規(guī)劃的學(xué)習(xí)支持

針對當(dāng)前人力資源管理人員在專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力等方面存在的不足，企業(yè)必須加強人才培養(yǎng)工作，定期組織多種形式的學(xué)習(xí)活動，向人力資源管理人員講解人力資源管理的相關(guān)知識，豐富他們的知識儲備，拓展他們的視野，提升人力資源管理人員的工作能力，建立一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍。其次，人力資源管理人員還要樹立終身學(xué)習(xí)的意識，利用工作之余主動學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的管理知識，不斷提升自己工作能力，更好地適應(yīng)社會發(fā)展的需要。最后，企業(yè)還要給人力資源管理人員提供發(fā)展的機會，采用“走出去”的發(fā)展戰(zhàn)略，讓人力資源管理人員到不同的企業(yè)學(xué)習(xí)人力資源管理知識，豐富管理經(jīng)歷，在企業(yè)管理中實現(xiàn)自我價值。

人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用越來越大，企業(yè)必須意識到人力資源規(guī)劃的重要性，加強對企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的分析，做好戰(zhàn)略規(guī)劃部署，完善人力資源管理激勵機制，提升我國企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)水平，促進我國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（北京中朗物業(yè)管理有限公司）

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