李硯

（四川蓉城蕾茗科技有限公司，四川成都 611100）

0.引言

大數(shù)據(jù)時(shí)代來(lái)臨，給企業(yè)帶來(lái)了新的發(fā)展機(jī)會(huì)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，就必須充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)所帶來(lái)的各種管理手段和技術(shù)，構(gòu)建專(zhuān)業(yè)化的信息管理平臺(tái)，從而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平。文章通過(guò)分析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀，闡述了信息化時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的諸多影響，并提出了提高企業(yè)人力資源績(jī)效的對(duì)策。

1.大數(shù)據(jù)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系

1.1 大數(shù)據(jù)的相關(guān)背景及內(nèi)涵

網(wǎng)絡(luò)作為近幾年興起的產(chǎn)業(yè)，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速發(fā)展為大數(shù)據(jù)的興起提供了一個(gè)平臺(tái)，將各種信息、數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)進(jìn)行集成，形成了一個(gè)完整的數(shù)據(jù)庫(kù)和數(shù)據(jù)鏈，便于用戶查詢和傳輸。

1.2 大數(shù)據(jù)運(yùn)用于企業(yè)管理的重要性

大數(shù)據(jù)技術(shù)最大的優(yōu)點(diǎn)在于能夠?qū)?shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘、分析，從而為企業(yè)的各項(xiàng)決策提供相關(guān)的數(shù)據(jù)支撐，讓企業(yè)的管理者能夠通過(guò)冷酷的數(shù)據(jù)，洞察問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，從而將各種數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)化的整理、分析，不只是表面上的意思，而是各個(gè)要素的相互關(guān)系。對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，大數(shù)據(jù)可以分析企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展特征，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的建議，這就是所謂的網(wǎng)絡(luò)思維。大數(shù)據(jù)可以為每個(gè)員工建立一個(gè)完整的檔案，為每個(gè)員工的能力和發(fā)展及企業(yè)的整體實(shí)力和發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

2.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 缺乏先進(jìn)的人力資源績(jī)效管理理念

通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀的分析可以看出，目前大部分企業(yè)的人力資源管理工作都不理想，實(shí)踐效果也很差。而在小型企業(yè)中，許多管理者和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源績(jī)效管理工作缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致其工作流于形式，無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的功能和價(jià)值。在目前的大數(shù)據(jù)環(huán)境下，不對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理進(jìn)行全面的理解，就很難進(jìn)行有效管理[1]。在此背景下，若不能及時(shí)進(jìn)行革新與改善，將會(huì)嚴(yán)重影響人力資源管理的生態(tài)環(huán)境而在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源績(jī)效管理的弊端將嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。

2.2 人力資源績(jī)效管理方式單一

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理具有十分重要的意義。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，采用不同的績(jī)效管理方法，其結(jié)果也不盡相同。在當(dāng)今社會(huì)，大多數(shù)公司都把重點(diǎn)放在了人力資源的績(jī)效管理上，卻沒(méi)有意識(shí)到這種管理模式的重要性，這種單一的經(jīng)營(yíng)模式有其自身的缺陷，無(wú)法正確地反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在人力資源績(jī)效管理中起著舉足輕重的作用，而在現(xiàn)實(shí)生活中，許多企業(yè)過(guò)于依賴(lài)傳統(tǒng)的管理方式，從而影響到其工作的實(shí)際成效。同時(shí)，由于長(zhǎng)期采用傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理方式，其效果往往會(huì)與企業(yè)的實(shí)際需求背道而馳，不但無(wú)法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，而且會(huì)影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平。

2.3 沒(méi)有明確的人力資源績(jī)效管理目標(biāo)

在大數(shù)據(jù)背景下，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的研究，可以發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)在實(shí)際工作中并未明確相關(guān)的工作目標(biāo)。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)的一切業(yè)務(wù)行為都是以獲得經(jīng)濟(jì)利益為目的。然而，目前的企業(yè)效益與人力資源績(jī)效管理之間沒(méi)有直接的關(guān)系，許多企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源績(jī)效管理的目標(biāo)不夠清晰，相關(guān)的績(jī)效管理工作也就成為一種形式[2]。同時(shí)，在這種背景下，企業(yè)的人力資源管理也不能有效地運(yùn)用，企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)管理活動(dòng)又不能作為參考，在人力資源管理方面，由于缺乏清晰的管理目標(biāo)而制約了企業(yè)的發(fā)展。

2.4 績(jī)效考核客觀性存在不足

績(jī)效管理是對(duì)下屬單位進(jìn)行考核的一項(xiàng)重要手段，然而，通過(guò)對(duì)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)在實(shí)際工作中并沒(méi)有將績(jī)效評(píng)價(jià)工作與績(jī)效管理工作相結(jié)合。在實(shí)際工作中，相關(guān)主管部門(mén)采用信息化技術(shù)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，由其所屬部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)記錄其工作，這種評(píng)估方式在實(shí)踐中存在著一定的局限性，很容易被評(píng)估者的主觀意識(shí)所左右，不能保證其客觀、合理。在績(jī)效考核中，管理者往往會(huì)對(duì)員工的績(jī)效產(chǎn)生直接影響。目前，大數(shù)據(jù)技術(shù)最突出的特征是能夠?qū)Ａ康臄?shù)據(jù)進(jìn)行合理、綜合和客觀的評(píng)價(jià)，從而保證企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。

2.5 績(jī)效考核缺乏科學(xué)性

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)必須對(duì)其進(jìn)行全面的管理，在實(shí)際工作中，有關(guān)業(yè)績(jī)管理工作往往會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)指示、晉升機(jī)制等外在因素的影響，而與之相對(duì)應(yīng)的績(jī)效管理工作人員整體素質(zhì)與工作能力相對(duì)較差，在企業(yè)中不能保證其工作的精確度。企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作缺乏科學(xué)性的另一個(gè)重要原因，是目前的企業(yè)在現(xiàn)實(shí)的發(fā)展過(guò)程中并未對(duì)現(xiàn)有的人力資源績(jī)效管理方法進(jìn)行改革，導(dǎo)致了現(xiàn)有的傳統(tǒng)管理模式無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要，而傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法也不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要[3]。

2.6 績(jī)效考核缺乏連續(xù)性

人力資源績(jī)效管理工作具有很強(qiáng)的綜合性，涉及企業(yè)多個(gè)工作環(huán)節(jié)和工作內(nèi)容。然而，在實(shí)際的業(yè)績(jī)管理中，企業(yè)人力資源的績(jī)效管理僅僅是對(duì)員工的各種工作行為進(jìn)行記錄和評(píng)價(jià)，盡管在這個(gè)過(guò)程中會(huì)一直被跟蹤，但與企業(yè)的發(fā)展要求相比，它的持續(xù)性還有待提升。

2.7 大數(shù)據(jù)技術(shù)存在安全隱患

目前，我國(guó)的大數(shù)據(jù)技術(shù)已被廣泛地運(yùn)用，但從目前的實(shí)際情況來(lái)看，它仍處在發(fā)展的初級(jí)階段，運(yùn)用于企業(yè)的人力資源績(jī)效管理仍然存在一些安全隱患。這種問(wèn)題如果不能及時(shí)處理，很有可能會(huì)被入侵，從而導(dǎo)致企業(yè)的數(shù)據(jù)被泄露，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展造成巨大的威脅，甚至?xí)?duì)企業(yè)的利潤(rùn)產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。在運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立管理方案時(shí)，未能對(duì)“黑客”攻擊等問(wèn)題進(jìn)行細(xì)致的分析，從而使“信息安全懲罰”成為制約企業(yè)績(jī)效管理創(chuàng)新發(fā)展的重要因素。

3.大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

3.1 明確企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建目標(biāo)

（1）經(jīng)營(yíng)目的。將企業(yè)員工日常工作的各項(xiàng)要素輸入到電腦系統(tǒng)中，并利用技術(shù)手段進(jìn)行分析，通過(guò)剖析工藝流程、時(shí)間、設(shè)備、市場(chǎng)、政策、戰(zhàn)略等因素對(duì)員工個(gè)人業(yè)績(jī)的影響，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理任務(wù)同時(shí)助力企業(yè)優(yōu)化綜合管理機(jī)制，基于數(shù)據(jù)資源共享，通過(guò)革新工藝、調(diào)整時(shí)間、升級(jí)設(shè)備、開(kāi)拓市場(chǎng)、解讀政策、改進(jìn)戰(zhàn)略等方法為員工營(yíng)造良好工作氛圍，繼而提高其績(jī)效考核成績(jī)，挖掘員工潛能，構(gòu)建企業(yè)良性運(yùn)營(yíng)閉合環(huán)路。（2）激勵(lì)目標(biāo)。收集員工對(duì)績(jī)效管理的期望值、目標(biāo)效價(jià)數(shù)據(jù)，利用大數(shù)據(jù)收集、分析績(jī)效管理問(wèn)卷資料，繪制出員工的畫(huà)像，以此來(lái)激發(fā)員工的積極性，從而建立績(jī)效管理的激勵(lì)機(jī)制[4]。

3.2 完善和優(yōu)化大數(shù)據(jù)系統(tǒng)下的人力資源管理體系

企業(yè)的人力資源管理工作涉及許多方面，而管理人員往往把目光放在了人才的選拔和管理上，導(dǎo)致了目前的管理體制不完善，制約著員工隊(duì)伍的發(fā)展。引入大數(shù)據(jù)系統(tǒng)后，HR應(yīng)構(gòu)建更為系統(tǒng)化的人力資源管理制度，為每位員工建立相應(yīng)的檔案，從日常表現(xiàn)、崗位競(jìng)爭(zhēng)力、工作態(tài)度等各方面進(jìn)行評(píng)分，使之更加科學(xué)、公平、透明，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一種良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

3.3 制定長(zhǎng)效性績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系

要想進(jìn)一步提升人力資源的績(jī)效，就必須建立一套長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度，并通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)上的數(shù)據(jù)將其融入員工的工作之中，從而避免傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)考核忽略了工作流程。在員工工作的各個(gè)方面都要建立起績(jī)效考評(píng)制度，這對(duì)提高員工的工作能力十分有益。通過(guò)該平臺(tái)員工可以實(shí)時(shí)地掌握自己的工作表現(xiàn)，同時(shí)，企業(yè)還可以針對(duì)其工作狀況制訂相應(yīng)的激勵(lì)措施，從而更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3.4 加大對(duì)績(jī)效管理工作人員的培訓(xùn)力度

企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到提升員工的綜合素質(zhì)，建立健全員工培訓(xùn)管理體系，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r為企業(yè)的業(yè)績(jī)管理工作提供制度保障。在培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)可以從觀念認(rèn)識(shí)和實(shí)際操作兩個(gè)層面進(jìn)行。

首先，企業(yè)要從觀念上增強(qiáng)績(jī)效管理者對(duì)大數(shù)據(jù)應(yīng)用的意識(shí)，保證他們對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域的運(yùn)用行為有一個(gè)初步認(rèn)識(shí)，并從心底里認(rèn)同大數(shù)據(jù)技術(shù)的積極意義，以正確態(tài)度看待大數(shù)據(jù)技術(shù)在日常工作中的應(yīng)用，從而促使績(jī)效管理人員熟練掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)解決實(shí)際問(wèn)題。其次，企業(yè)加強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)，要從提升專(zhuān)業(yè)的實(shí)際操作能力入手。比如，為了提高員工對(duì)數(shù)據(jù)的分析和綜合能力，可以邀請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人士到人力資源部門(mén)進(jìn)行績(jī)效管理，定期召開(kāi)討論會(huì)，提高員工對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該定期組織員工參加考核，對(duì)其培訓(xùn)效果進(jìn)行即時(shí)的考核，以激勵(lì)其主動(dòng)學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識(shí)[5]。最后，企業(yè)通過(guò)建立健全的內(nèi)部獎(jiǎng)懲機(jī)制，從員工的工作表現(xiàn)、態(tài)度、道德修養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)等方面入手，實(shí)行科學(xué)、行之有效的獎(jiǎng)懲措施，對(duì)表現(xiàn)突出的員工給予實(shí)質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，真正為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3.5 提高信息化管理的效率

企業(yè)應(yīng)從提高員工的整體素質(zhì)入手，構(gòu)建完善的員工培訓(xùn)管理系統(tǒng)，并結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，為其績(jī)效管理提供相應(yīng)的制度保證。在訓(xùn)練中，企業(yè)可以從概念認(rèn)知和實(shí)踐操作兩個(gè)方面進(jìn)行：首先，必須加強(qiáng)對(duì)大數(shù)據(jù)應(yīng)用的觀念，確保其對(duì)大數(shù)據(jù)在各方面的應(yīng)用行為有一個(gè)初步的了解，并從內(nèi)心深處認(rèn)可它的正面作用，以正確的眼光看待它的應(yīng)用，讓績(jī)效管理者能夠熟練掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)解決實(shí)際問(wèn)題。其次，應(yīng)從提高員工的綜合素質(zhì)著手，提高他們的業(yè)務(wù)技能。例如，為提升員工的數(shù)據(jù)分析與綜合能力，可以邀請(qǐng)專(zhuān)家到 HR部門(mén)進(jìn)行績(jī)效管理，并定期舉行研討會(huì)，讓員工了解公司的工作表現(xiàn)。同時(shí)，企業(yè)要定期組織員工參與績(jī)效考評(píng)，及時(shí)評(píng)估其績(jī)效，鼓勵(lì)他們積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)有關(guān)的理論知識(shí)。最后，通過(guò)建立完善的內(nèi)部獎(jiǎng)懲制度，從工作表現(xiàn)、態(tài)度、道德素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)等角度實(shí)行科學(xué)有效的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，為公司長(zhǎng)期發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.6 加強(qiáng)對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)安全隱患的控制

在實(shí)施人力資源績(jī)效管理的時(shí)候，企業(yè)必須對(duì)用戶進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，以確定其實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，同時(shí)也可以確保大數(shù)據(jù)技術(shù)的安全性。首先，要對(duì)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行全面分析，對(duì)其在實(shí)施大數(shù)據(jù)過(guò)程中可能出現(xiàn)的安全風(fēng)險(xiǎn)做出正確判斷，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性地應(yīng)對(duì)；其次，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)數(shù)據(jù)信息泄漏的關(guān)注，并對(duì)目前的績(jī)效管理工作環(huán)境進(jìn)行分析，找出大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源績(jī)效管理中的潛在安全隱患，并提出相應(yīng)的對(duì)策，以降低企業(yè)在發(fā)展中所面臨的風(fēng)險(xiǎn)。

3.7 豐富數(shù)據(jù)來(lái)源

目前，在人力資源績(jī)效管理中，數(shù)據(jù)的重要性日益凸顯，因此，為了更好地為人力資源績(jī)效管理提供支撐，企業(yè)必須擴(kuò)大數(shù)據(jù)源。其中，最主要的數(shù)據(jù)是人員素質(zhì)分析、人員基本數(shù)據(jù)、人員動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)都是人力資源管理系統(tǒng)收集到的，是企業(yè)通過(guò)大數(shù)據(jù)來(lái)認(rèn)識(shí)員工的基本信息。創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理，挖掘更多的信息源，提升員工的使用效率，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。用大數(shù)據(jù)構(gòu)建的數(shù)據(jù)庫(kù)可以為公司提供大量的數(shù)據(jù)，可以方便地更改員工的資料，管理者也可以很容易地掌握員工的信息，通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)可以很容易地查看到員工的資料，從而提高管理的效率[6]。有了大量的資料和有效的人力資源管理，企業(yè)就可以更好地掌握員工的動(dòng)態(tài)，并對(duì)造成人員變動(dòng)的原因進(jìn)行分析，從而制訂相應(yīng)的對(duì)策。員工的出勤率、滿意度等是企業(yè)人力資源素質(zhì)的重要指標(biāo)，通過(guò)對(duì)各種數(shù)據(jù)的分析可以反映企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系，尤其是對(duì)員工的滿意程度，在管理中要充分考慮到員工的需要性，注重提高員工的滿意度，從而達(dá)到更好的管理效果。

4.結(jié)語(yǔ)

目前，我國(guó)正處于一個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代，大數(shù)據(jù)技術(shù)將廣泛地應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域，因此，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理具有重要意義。企業(yè)通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的分析，可以為企業(yè)制訂人力資源績(jī)效管理措施提供重要的依據(jù)和指導(dǎo)。