周慶紅

摘 要：當(dāng)今，醫(yī)療體制的深入改革已經(jīng)成為了一種趨勢(shì)和歷史潮流，是促使醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。在這一歷史潮流之下，國(guó)家擬定了相應(yīng)的文件，要求公立醫(yī)院進(jìn)行薪酬體系改革，加強(qiáng)醫(yī)院的績(jī)效考核力度，提高醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的整體幸福度，進(jìn)而提高醫(yī)院的綜合服務(wù)能力，更好的發(fā)揮出公立醫(yī)院的社會(huì)服務(wù)功能。以績(jī)效考核為抓手，發(fā)揮考核杠桿效能是助推醫(yī)院發(fā)展的有效手段。而在當(dāng)前疫情、醫(yī)患矛盾等等各個(gè)影響因素之下，對(duì)于醫(yī)院的績(jī)效考核工作也提出了越來越嚴(yán)格的要求。本文將從三級(jí)公立醫(yī)院加強(qiáng)績(jī)效考核的必要性出發(fā)，著重分析三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核的現(xiàn)狀以及加強(qiáng)績(jī)效考核的應(yīng)對(duì)策略。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;績(jī)效考核;公立醫(yī)院;現(xiàn)狀及對(duì)策研究

隨著新醫(yī)改政策的不斷深入推進(jìn)，在新時(shí)代下如何適應(yīng)新要求，已經(jīng)成為公立醫(yī)院亟需面對(duì)和著力解決的問題。無論在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)策略等各方面，公立醫(yī)院與私立醫(yī)院都有著明顯區(qū)別。作為醫(yī)院的管理人員，只有順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求，調(diào)整醫(yī)院的管理和經(jīng)營(yíng)模式，加強(qiáng)績(jī)效考核制度才能夠促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，更好的發(fā)揮出醫(yī)院的社會(huì)服務(wù)功能。如今，落實(shí)好醫(yī)院的績(jī)效考核工作有利于提高個(gè)人和組織的效率，增加組織的人力資本，節(jié)省一定的醫(yī)療資源。因此，加強(qiáng)醫(yī)院的績(jī)效考核工作勢(shì)在必行。

一、加強(qiáng)績(jī)效考核的必要性分析

（一）加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理的必要性

首先，績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，在深化醫(yī)療體制改革的今天，對(duì)醫(yī)院這一特殊區(qū)域?qū)嵭锌?jī)效考核一方面是符合國(guó)家落實(shí)以人民為中心和醫(yī)改政策的重要舉措。公立醫(yī)院作為占據(jù)醫(yī)療市場(chǎng)半壁江山的醫(yī)院，歷次重大的公共危機(jī)之時(shí)，公立醫(yī)院都擔(dān)當(dāng)著重要的社會(huì)責(zé)任，是絕對(duì)的中堅(jiān)力量。另一方面績(jī)效考核有助于激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部員工的積極性，激發(fā)醫(yī)院這個(gè)特殊場(chǎng)所的活力。同時(shí)按照多勞多得的分配制度來激勵(lì)那些真正有能力踏實(shí)干事的年輕人。因此，合理的績(jī)效考核制度就成為了醫(yī)院管理工作的重中之重，也成為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的必經(jīng)之路。深化醫(yī)療體制改革，加強(qiáng)績(jī)效考核有利于加強(qiáng)醫(yī)院?jiǎn)T工的相互協(xié)作，提高醫(yī)院的團(tuán)隊(duì)凝聚力和穩(wěn)定性，也有利于醫(yī)院?jiǎn)T工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。綜上所述，加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效考核工作是一個(gè)相互促進(jìn)的局面。在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，只有通過不斷的實(shí)踐，才能深化對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，真正的掌握這一科學(xué)的管理工具。因此，公立醫(yī)院必須意識(shí)到績(jī)效考核的重要性與必要性，從而加強(qiáng)績(jī)效考核。

（二）醫(yī)院績(jī)效管理的設(shè)計(jì)及實(shí)施原則

第一，在基于科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，醫(yī)院要始終堅(jiān)持“公益性”原則，內(nèi)部管理體制的改革與完善需要以強(qiáng)化績(jī)效考核為重點(diǎn)，激發(fā)醫(yī)院績(jī)效管理工作的動(dòng)力，并形成有序的運(yùn)行機(jī)制，推動(dòng)醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

第二，對(duì)于公立醫(yī)院來說在發(fā)展期間需要重視以社會(huì)效益為核心，經(jīng)濟(jì)效益為輔助的發(fā)展理念，以此來正確的引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員服務(wù)質(zhì)量和工作效率的提升，最大限度滿足患者對(duì)于醫(yī)療服務(wù)的需求。但需要注意的是社會(huì)效益固然重要，但也不能為追求社會(huì)效益而完全拋棄經(jīng)濟(jì)效益，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)效益是社會(huì)效益的重要保障。

第三，醫(yī)院的績(jī)效考核體系應(yīng)該具備公平、公開、公正的基本原則。也就是績(jī)效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果應(yīng)該呈現(xiàn)出客觀性，加上醫(yī)院各個(gè)科室所從事的工作存在極大的差異，例如：有從事臨床的、管理的、后勤保障的、設(shè)備維護(hù)等，這部分人員之間又存在低、中、高職務(wù)之分，所以在設(shè)計(jì)績(jī)效管理時(shí)應(yīng)該以醫(yī)護(hù)人員的勞動(dòng)付出及貢獻(xiàn)大小作為依據(jù)，來確定其所應(yīng)該享受的待遇。同時(shí)還需要針對(duì)不同的崗位和級(jí)別編制不同的考核內(nèi)容和指標(biāo)，并非完全平均分配。

第四，所設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)需要具有可行性、可比性以及易操作性等，這些是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核效果的基本要求。同時(shí)所選取的考核指標(biāo)數(shù)據(jù)要便于收集，方便計(jì)算，這樣才能夠通過簡(jiǎn)單的操作有序推動(dòng)考核的進(jìn)行。

二、三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

（一）績(jī)效考核重視不夠

對(duì)公立醫(yī)院加強(qiáng)績(jī)效考核，能夠適應(yīng)醫(yī)院快速發(fā)展的需要，保證醫(yī)院的日常工作更加優(yōu)化，打破之前的分配不均的模式。但是，在具體的實(shí)行時(shí)還存在諸多問題，因此一直沒有得到真正的落實(shí)。通過市場(chǎng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員對(duì)績(jī)效考核的理解較為片面，有的甚至覺得績(jī)效考核都是人力資源部門的事，與自己沒有多大關(guān)系。各個(gè)直屬領(lǐng)導(dǎo)部門也不能給予足夠的重視。其次，績(jī)效考核是一門非常嚴(yán)謹(jǐn)系統(tǒng)的制度，不僅僅是發(fā)獎(jiǎng)金那么簡(jiǎn)單。

（二）績(jī)效考核輔導(dǎo)欠缺

公立醫(yī)院在具體的實(shí)施過程中，落地實(shí)操還存在著各種問題，有一定的難度。有的甚至成為了人們的負(fù)擔(dān)，有的并沒有將個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的組織目標(biāo)建立聯(lián)系，導(dǎo)致目標(biāo)無法統(tǒng)一，因而阻礙了績(jī)效考核工作的實(shí)施。如何加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作，需要給予科學(xué)合理的指導(dǎo)。因此，應(yīng)該向同行的有經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)院去學(xué)習(xí)，也可以派出專業(yè)的團(tuán)隊(duì)，或者借助于交流會(huì)等方式，向有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)去學(xué)習(xí)，成立專業(yè)的考評(píng)部門，選出專業(yè)的考評(píng)人員，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，最終制定出有利于醫(yī)院發(fā)展的績(jī)效考核制度。

（三）績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)體系單一

有的醫(yī)院在績(jī)效考核的時(shí)候，認(rèn)識(shí)上出現(xiàn)了不同程度的差別，所以對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的確定也出現(xiàn)了偏差。這一切的來源都是因?yàn)闆]有科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，有些醫(yī)院由于沒有多維度的績(jī)效考評(píng)體系，就生搬硬套國(guó)家的硬性指標(biāo)，沒有考慮到自身的實(shí)際狀況，最終不利于績(jī)效考核情況的施行?？?jī)效考核的信息獲取不夠及時(shí)、內(nèi)容不夠全面且獲取的成本很高。而且指標(biāo)考核不能完全的衡量被考核者的業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（四）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不及時(shí)

大部分醫(yī)院對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果沒有具體的實(shí)施，只是流于形式，沒有落地實(shí)操。因此，不僅浪費(fèi)了大量的醫(yī)療資源，而且浪費(fèi)了大量的人力物力，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展和規(guī)劃造成了巨大的影響。在調(diào)研中就發(fā)現(xiàn)，在某公立醫(yī)院，現(xiàn)在的績(jī)效考核體系在實(shí)行過程中，工作人員對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果就存在一定的偏差，嚴(yán)重阻礙了這項(xiàng)工作的實(shí)施進(jìn)度，不利于醫(yī)院績(jī)效考核工作的落實(shí)。

（五）尚未形成科學(xué)的績(jī)效管理體系

一般來說，科學(xué)合理的績(jī)效管理體系是需要經(jīng)由臨床調(diào)研、多方溝通以及反饋等多個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行制定與細(xì)分的，還需要結(jié)合績(jī)效的執(zhí)行與結(jié)果分析等實(shí)現(xiàn)的對(duì)醫(yī)護(hù)人員行為的全面管理。從目前部分公立醫(yī)院現(xiàn)行的績(jī)效管理來看，就是績(jī)效工資的分配和發(fā)放過程，導(dǎo)致其所具有的作用絲毫未得到有效發(fā)揮。而績(jī)效分配實(shí)際上就是績(jī)效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，并不是唯一，所以績(jī)效考核指標(biāo)的選取和評(píng)價(jià)也是非常重要的。但是因現(xiàn)行的績(jī)效考核體系不僅缺少系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，尚未明確績(jī)效管理目標(biāo)，導(dǎo)致無法對(duì)績(jī)效管理期間所反映出的問題進(jìn)行全面的分析，也無法與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有效結(jié)合，致使醫(yī)院的管理水平始終得不到有效的提升。

（六）績(jī)效考核缺乏文化導(dǎo)向及競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

相比較之下，公立醫(yī)院占有更多的醫(yī)療資源。因此，對(duì)于公立醫(yī)院來說，員工的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和壓力意識(shí)較弱。大多數(shù)公立醫(yī)院缺乏績(jī)效文化的導(dǎo)向。由于缺乏績(jī)效文化，很多時(shí)候在單位進(jìn)行考核時(shí)，缺乏一定的敬業(yè)精神和淘汰意識(shí)，考核常常無法真實(shí)的反映員工的素質(zhì)。

加上公立醫(yī)院的性質(zhì)較為特殊，所以在崗位工資制度上是以事業(yè)單位薪資體系為主的，也就是說醫(yī)院的薪酬主要分為三個(gè)部分：崗位基本工資、薪級(jí)工資以及績(jī)效工資等，同時(shí)醫(yī)院的薪酬還與崗位、職稱、工齡等因素有著直接的聯(lián)系，并且相關(guān)的津貼和補(bǔ)貼也會(huì)因地區(qū)的不同而存在不同。可以說這樣的薪資體系是以資歷為重要指標(biāo)，從而無法將醫(yī)護(hù)人員的能力和業(yè)績(jī)體現(xiàn)出來，不僅缺少一定的競(jìng)爭(zhēng)力，其所具備的激勵(lì)作用也沒有得到發(fā)揮。

三、三級(jí)公立醫(yī)院加強(qiáng)績(jī)效考核的對(duì)策

（一）提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度

健康合理的績(jī)效考核制度能夠促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展，有利于醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)的完善，第一、提高員工對(duì)績(jī)效的重視程度，具體方法可以明確員工的成長(zhǎng)方向，實(shí)行按勞分配，提高績(jī)效工資所占的比重，促使把“績(jī)效目標(biāo)”轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)。還可以實(shí)行目標(biāo)的拆解，責(zé)任到人，實(shí)行目標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向，避免員工盲目低效。第二、通過績(jī)效考核促進(jìn)員工發(fā)展，積極吸納外部?jī)?yōu)秀人才，選出真正的一批有實(shí)力的年輕人，進(jìn)而提升醫(yī)院和個(gè)人的績(jī)效。從而切實(shí)促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展，促進(jìn)醫(yī)院的整體績(jī)效水平、提高醫(yī)院未來的發(fā)展。

（二）做好績(jī)效考核輔助

針對(duì)現(xiàn)有公立醫(yī)院績(jī)效考核情況，要做好績(jī)效考核的輔助工作，以促進(jìn)政策的落地執(zhí)行。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該深入醫(yī)院各個(gè)科室，與各科室主任及相關(guān)人員就國(guó)家三級(jí)公立醫(yī)院考核指標(biāo)進(jìn)行了督導(dǎo)調(diào)研，推動(dòng)公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)：在發(fā)展方式上，從規(guī)模擴(kuò)張型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效益型，提高醫(yī)療質(zhì)量;在管理模式上，從粗放管理轉(zhuǎn)向精細(xì)管理，提高效率;在投資方向上，從投資醫(yī)院發(fā)展建設(shè)轉(zhuǎn)向科學(xué)分配，提高待遇，促進(jìn)公立醫(yī)院綜合改革落地見效即“三個(gè)轉(zhuǎn)變、三個(gè)提高”等國(guó)家三級(jí)公立醫(yī)院考核指標(biāo)內(nèi)容。例如，定期召開會(huì)議，討論關(guān)于績(jī)效考核的問題，選出各個(gè)代表充分發(fā)表自己的意見，制定出立足于實(shí)際的績(jī)效考核制度。各科主任及相關(guān)人員提出在本科室該項(xiàng)工作中存在的問題和困難，院長(zhǎng)及職能部門負(fù)責(zé)人現(xiàn)場(chǎng)給予解答，不能立即解決的問題責(zé)成相關(guān)部門進(jìn)一步研究落實(shí)。進(jìn)行分部門培訓(xùn)，確定培訓(xùn)精神傳達(dá)到科室和個(gè)人，促進(jìn)培訓(xùn)成果的落實(shí)。在啟動(dòng)績(jī)效考核時(shí)，醫(yī)院全員參加，闡釋清楚項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等績(jī)效考核中各主體的權(quán)責(zé)關(guān)系，確定權(quán)責(zé)一致的思想戰(zhàn)略。

（三）全面設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系

績(jī)效考核制度對(duì)醫(yī)院的日常工作具有導(dǎo)向作用。針對(duì)公立醫(yī)院存在的問題，應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)合理的改進(jìn)，使醫(yī)院的績(jī)效考核更加的系統(tǒng)化合理化。建立科學(xué)合理化多維度的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，第一，在總體的設(shè)計(jì)上堅(jiān)持以人民為中心，堅(jiān)持醫(yī)院的服務(wù)職能，把提供社會(huì)效益作為此次設(shè)計(jì)的主要思路。設(shè)置關(guān)于醫(yī)療質(zhì)量等等的綜合考量策略。針對(duì)醫(yī)生和護(hù)士工作職能的不同，設(shè)立不同的核算評(píng)價(jià)體系。立足于醫(yī)院實(shí)際，確定考核的周期和結(jié)構(gòu)，通過信息化的建設(shè)，系統(tǒng)的分析醫(yī)院的考核數(shù)據(jù)，并以此為依據(jù)，制定考核標(biāo)準(zhǔn);第二，以制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)為目標(biāo)，制定出符合醫(yī)院發(fā)展的績(jī)效考核體系?？己梭w系是實(shí)施醫(yī)院工作的重要手段之一，考核體系不僅用于薪酬的分配中，也將運(yùn)用于提高醫(yī)護(hù)人員的水平;第三，隨著醫(yī)院對(duì)績(jī)效考核的重視，績(jī)效考核的工具和方法越來越多。醫(yī)院在選擇績(jī)效考核工具時(shí)，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況和需要進(jìn)行選擇。需要注意的是，無論選擇哪種考核工具，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能具體明確，盡量采用量化考核方式。

（四）重視績(jī)效考核結(jié)果反饋

考核體系在“國(guó)考”的評(píng)價(jià)方面占有重要作用，將考核的結(jié)果與醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的績(jī)效掛鉤，從而增強(qiáng)考核結(jié)果的作用力度，因此，對(duì)績(jī)效考核的積極反饋是非常有必要的。同時(shí)要注重上下級(jí)之間的交流與溝通，以確保績(jī)效結(jié)果都能取得雙方的認(rèn)可，從而保障績(jī)效考核的有效執(zhí)行，以此促進(jìn)公立醫(yī)院的轉(zhuǎn)型升級(jí)。同時(shí)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核建立一定的反饋機(jī)制，明確下屬的想法，深入基層，下屬也應(yīng)該重視上級(jí)的反饋意見。很多的醫(yī)院管理者都希望制定出一套績(jī)效考核方案，而這個(gè)方案能夠適用于任何人。這時(shí)，對(duì)于選擇何種績(jī)效考核模式卻往往容易陷入盲目的“拿來主義”，而忽視自身特性與發(fā)展階段，比如看到別的大醫(yī)院用的管理體系就認(rèn)為這套體系一定好用，而實(shí)際上，績(jī)效考核工具選擇只有一個(gè)原則：“沒有最好的，只有最合適的”。

（五）結(jié)合醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效管理體系

首先，要形成明確的績(jī)效管理制度，一般來說科學(xué)的績(jī)效管理制度需要對(duì)管理要求、基本原則、管理范圍以及管理意義等方面做出詳細(xì)的規(guī)定，形成符合醫(yī)院發(fā)展的績(jī)效管理內(nèi)容與目標(biāo)?？?jī)效管理體系制定完成后需要下發(fā)至各個(gè)科室進(jìn)行學(xué)習(xí)和執(zhí)行，確保所有醫(yī)護(hù)人員都能夠真正地了解績(jī)效管理的重要性和意義。

其次，結(jié)合醫(yī)院的工作難度、工作質(zhì)量以及風(fēng)險(xiǎn)程度等因素制定最佳的績(jī)效分配方案。其實(shí)從醫(yī)院的醫(yī)保支付方式和醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)來看，都要求醫(yī)院展開精細(xì)化管理，因?yàn)檫^去的粗放式管理已經(jīng)無法滿足當(dāng)下醫(yī)院管理理念的要求。所以只有通過精細(xì)化的經(jīng)營(yíng)模式和以質(zhì)量效益為基礎(chǔ)的發(fā)展模式，才能提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如何完成這種轉(zhuǎn)型，業(yè)績(jī)分配計(jì)劃將扮演關(guān)鍵角色?，F(xiàn)如今，有些醫(yī)院一直在摸索如何利用RBRVS項(xiàng)目工作量與DRGs疾病診斷、CMI病例組合等工具為基礎(chǔ)展開公立醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效分配方案設(shè)計(jì)。因?yàn)镽BRVS在考核外科科室手術(shù)項(xiàng)目中有著較為明顯的優(yōu)勢(shì)，并且可以將手術(shù)期間的技術(shù)難度和風(fēng)險(xiǎn)程度較為客觀的反應(yīng)出來，是體現(xiàn)醫(yī)生價(jià)值最公平的一種體現(xiàn);而DRGs與CMI則可以很好地反映出內(nèi)科的治療難度及范圍，所以將這幾種工具進(jìn)行有效結(jié)合，并分別從技術(shù)難度、勞動(dòng)強(qiáng)度以及風(fēng)險(xiǎn)程度等方面對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作展開評(píng)價(jià)，對(duì)于改革和優(yōu)化醫(yī)院績(jī)效管理而言有著非常重要的意義。

（六）打造以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化

為了進(jìn)一步提升三級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效考核質(zhì)量，落實(shí)國(guó)家三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)考核工作，三級(jí)醫(yī)院應(yīng)該打造具有醫(yī)院特色的專屬績(jī)效文化，認(rèn)真做好績(jī)效的宣傳推廣工作，讓醫(yī)護(hù)人員們都明白績(jī)效考核的意義，領(lǐng)導(dǎo)層積極講解關(guān)于國(guó)家通過三級(jí)公立醫(yī)院考核工作，推動(dòng)公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)國(guó)家三級(jí)公立醫(yī)院考核指標(biāo)內(nèi)容。要重視績(jī)效文化在人才管理環(huán)節(jié)的各個(gè)應(yīng)用，比如在晉升、人才培養(yǎng)等。醫(yī)院應(yīng)該借用現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，根據(jù)組織發(fā)展目標(biāo)、組織文化范圍、權(quán)利管控模式，打造一個(gè)以績(jī)效為文化的現(xiàn)代化醫(yī)院。

另外，基于企業(yè)文化基礎(chǔ)上構(gòu)建考評(píng)體系需要體現(xiàn)出一定的競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用。也就是醫(yī)院方面要結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展情況來制定合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并進(jìn)一步對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的分配情況展開總量提升及結(jié)構(gòu)優(yōu)化，直接打破在工資總額上的限制，保證醫(yī)護(hù)人員的薪資待遇可以得到有效地提升。另外，還需要針對(duì)崗位及專業(yè)的不同分別設(shè)置不同的績(jī)效考核指標(biāo)，確?？?jī)效考核工作的切實(shí)可行，并在這一過程中嚴(yán)格的遵守“多勞多得、患者滿意度高者多得”的基本原則，為醫(yī)護(hù)人員營(yíng)造一個(gè)公平公正的工作環(huán)境，將工作中的競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來。

四、結(jié)束語(yǔ)

新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院加強(qiáng)績(jī)效考核是一個(gè)重大且復(fù)雜的工作，也是一個(gè)具有長(zhǎng)期性的重要工作。因此，公立醫(yī)院應(yīng)該特別重視績(jī)效考核工作，注意新醫(yī)改政策對(duì)醫(yī)院的影響和發(fā)展。這項(xiàng)工作既包含了醫(yī)護(hù)人員個(gè)人的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，也反映出了醫(yī)改政策的具體實(shí)施力度。醫(yī)院績(jī)效考核要立足于醫(yī)院發(fā)展階段和發(fā)展實(shí)際，根據(jù)醫(yī)院改革發(fā)展的需要，合理制定階段性目標(biāo)和舉措，切實(shí)促進(jìn)公立醫(yī)院朝著良性的方向發(fā)展。

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