○何偉怡 陳璐璐

引言

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與生產(chǎn)管理深度融合的企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)時(shí)代，依托于工作場(chǎng)所網(wǎng)絡(luò)的、隸屬于反生產(chǎn)行為[1]的一種新型怠工方式——網(wǎng)絡(luò)怠工應(yīng)運(yùn)而生。網(wǎng)絡(luò)怠工是指員工在企業(yè)工作場(chǎng)所和工作時(shí)間使用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行與工作無(wú)關(guān)的活動(dòng)。[2-4]由于具有隱蔽性且不易被發(fā)現(xiàn)，[1]故較之其他反生產(chǎn)行為，網(wǎng)絡(luò)怠工更為常見(jiàn)。數(shù)據(jù)表明，員工經(jīng)常把60%-80%時(shí)間花費(fèi)在與工作無(wú)關(guān)的在線活動(dòng)上。[5]受新冠肺炎疫情的巨大沖擊，企業(yè)深度融合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已從轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略躍升為生存之道，但也給網(wǎng)絡(luò)怠工提供了更為適宜的滋長(zhǎng)環(huán)境。從員工方面看，截至2020年3月，9.04 億規(guī)模的中國(guó)網(wǎng)民中，使用移動(dòng)通訊設(shè)備接入互聯(lián)網(wǎng)的比例超過(guò)98%。①個(gè)人移動(dòng)終端全面嵌入企業(yè)工作網(wǎng)絡(luò)，無(wú)疑助長(zhǎng)了網(wǎng)絡(luò)怠工的泛濫趨勢(shì)。作為一類尚未受到學(xué)者足夠關(guān)注的反生產(chǎn)行為，[6]具有高頻廣泛性的網(wǎng)絡(luò)怠工問(wèn)題，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈、求生壓力空前的轉(zhuǎn)型升級(jí)企業(yè)而言，已經(jīng)構(gòu)成管理的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。[7]然而從管理干預(yù)的理論依據(jù)來(lái)看，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)設(shè)備的獲得便利性和全民適用性，已削弱了過(guò)往研究關(guān)于性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征[8]對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工的解釋力。學(xué)者們還發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)、任務(wù)特性、職場(chǎng)排斥、主管支持對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工的影響，[5,7,9-11]較多關(guān)注了源自工作要求及工作條件的壓力狀態(tài)認(rèn)知在網(wǎng)絡(luò)怠工心理機(jī)制中的作用。不過(guò)，工作作為雇傭契約的交易標(biāo)的物，承載了員工基于工作交易的組織身份及其衍生的組織內(nèi)外部社會(huì)關(guān)系。因此，網(wǎng)絡(luò)怠工不僅是違約行為，怠工的無(wú)產(chǎn)出屬性還將導(dǎo)致員工的組織身份破壞及組織相關(guān)的社會(huì)關(guān)系損害。社會(huì)認(rèn)知理論指出，社會(huì)關(guān)系中身份的自我提升和形象的自我保護(hù)是人們行為的根本性動(dòng)機(jī)。[12]那么，員工選擇只會(huì)導(dǎo)致其組織價(jià)值貶損，實(shí)際結(jié)果必與其根本性動(dòng)機(jī)相背離的網(wǎng)絡(luò)怠工行為，僅僅是為了消解工作方面的壓力而飲鴆止渴嗎？既有的網(wǎng)絡(luò)怠工前因研究并未關(guān)注該行為的雙刃劍效應(yīng)和內(nèi)隱其中的理論沖突，因此有必要針對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工內(nèi)在的社會(huì)心理機(jī)制開(kāi)展理論探索。根據(jù)社會(huì)比較理論，人們自我身份認(rèn)知的核心部分是對(duì)自己特征和能力的認(rèn)知，這些認(rèn)知通?；诒容^。[13]可見(jiàn)，通過(guò)比較產(chǎn)生對(duì)自己身份形象的不利狀態(tài)認(rèn)知，是人們產(chǎn)生自我保護(hù)和提升動(dòng)機(jī)的邏輯前提。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，人際比較更易形成消極的心理傾向，比如相對(duì)剝奪感、不公平感等，進(jìn)而導(dǎo)致反生產(chǎn)行為。[14]個(gè)體的相對(duì)剝奪感（Individual Relative Deprivation,IRD）是個(gè)體通過(guò)與參照群體橫向或縱向比較評(píng)價(jià)，認(rèn)知到不公平及自身處于不利地位，進(jìn)而體驗(yàn)到憤怒和不滿等負(fù)面情緒的一種主觀認(rèn)知和情緒體驗(yàn)。[15,16]相對(duì)剝奪感既能顯著預(yù)測(cè)個(gè)體心理健康障礙，又會(huì)負(fù)面影響個(gè)體生理健康；[17]而員工實(shí)施網(wǎng)絡(luò)怠工主要是為了改善不利于身心健康的情緒低落、抑郁、焦慮等狀態(tài)，[18]根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論的自我保護(hù)原則，[12]相對(duì)剝奪感可能是影響員工網(wǎng)絡(luò)怠工行為的動(dòng)機(jī)性因素。相對(duì)剝奪感和組織公平感都?xì)w屬于社會(huì)心理因素?；趩T工對(duì)工作投入回報(bào)橫向比較，組織公平感通過(guò)情緒耗竭對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工的影響已被證實(shí)，[2]但相對(duì)剝奪感和網(wǎng)絡(luò)怠工的關(guān)系研究尚未得到學(xué)者的重視。Albert在創(chuàng)建派生于社會(huì)比較理論的時(shí)間比較理論時(shí)提出，當(dāng)生活中發(fā)生重大危機(jī)和轉(zhuǎn)變，進(jìn)入和退出新角色、關(guān)系、職業(yè)等過(guò)程，均會(huì)導(dǎo)致自我的縱向歷時(shí)比較。[19]最近的研究發(fā)現(xiàn)，同事之間的橫向比較和個(gè)人自我的縱向比較及橫縱向比較的交互作用，使競(jìng)爭(zhēng)型企業(yè)員工產(chǎn)生痛苦嫉妒的消極情緒，從而形成組織中的社會(huì)破壞行為動(dòng)機(jī)。[14]據(jù)此本文認(rèn)為，對(duì)近年來(lái)熱衷于高學(xué)歷、高資歷招聘的企業(yè)而言，在人們的綜合境遇遭受社會(huì)階層化、不可抗力（例如疫情）引發(fā)的大變動(dòng)時(shí)期，企業(yè)不應(yīng)排除個(gè)體自身對(duì)其預(yù)期和實(shí)際擁有之間的縱向比較結(jié)果認(rèn)知，以及對(duì)當(dāng)今自我評(píng)價(jià)和發(fā)展預(yù)期偏高的中青年員工[20]發(fā)生網(wǎng)絡(luò)怠工行為可能產(chǎn)生的影響。因此，整合考慮了個(gè)體橫、縱向社會(huì)比較結(jié)果和不公平認(rèn)知的相對(duì)剝奪感，是一個(gè)有別于組織公平感，更為現(xiàn)實(shí)普遍、亟待關(guān)注的網(wǎng)絡(luò)怠工動(dòng)力源因素。據(jù)此，本文深入探索員工的相對(duì)剝奪感對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工的影響和內(nèi)在作用機(jī)制。

已有研究側(cè)重于網(wǎng)絡(luò)怠工的直接影響因素，[7-11]關(guān)于中介機(jī)制的研究結(jié)論甚少。相對(duì)剝奪感的理論研究表明，有相對(duì)剝奪感的員工會(huì)產(chǎn)生自身處于不利地位的認(rèn)知和基于該認(rèn)知的不滿與憤怒等消極心理體驗(yàn)。[15,16,21]資源保存理論視角下，情緒耗竭是指?jìng)€(gè)體過(guò)多的消極心理體驗(yàn)所引發(fā)的深層次情緒資源變化，[22]描述了個(gè)體生命型積極情緒資源損耗的狀態(tài)，[23,24]即情緒資源耗竭。個(gè)體為避免資源流失會(huì)采取措施保存資源。[7]而網(wǎng)絡(luò)怠工既能使個(gè)人積蓄能量，避免自身資源再度流失，[25]又能幫助個(gè)人暫時(shí)逃脫資源匱乏情境，具有排解情緒低落的工具性。故本文認(rèn)為，情緒耗竭可能在相對(duì)剝奪感和網(wǎng)絡(luò)怠工之間起中介作用。有學(xué)者僅探討了心理安全在主管支持影響網(wǎng)絡(luò)怠工過(guò)程中的中介作用，[7]忽視了該過(guò)程中情緒所發(fā)揮的資源機(jī)制。聶婷等雖然提出了情緒耗竭是組織公平感和網(wǎng)絡(luò)怠工之間的關(guān)系中介，[2]但未就情緒中介機(jī)制的邊界條件開(kāi)展研究。情緒耗竭取決于自身積極情緒水平，[23]而壓力是導(dǎo)致情緒變化的主要因素，[26,27]時(shí)間壓力是工作場(chǎng)所常見(jiàn)的壓力之一，是工作場(chǎng)所中要求員工利用有限時(shí)間完成工作所導(dǎo)致的壓力。[28]時(shí)間壓力會(huì)影響個(gè)體積極情緒水平，[26,27]因此存在通過(guò)調(diào)整時(shí)間壓力為員工帶來(lái)積極情緒，進(jìn)而降低相對(duì)剝奪感引致情緒耗竭的可能。即在相對(duì)剝奪感影響情緒耗竭過(guò)程中，時(shí)間壓力可能是一個(gè)重要的邊界條件。就時(shí)間壓力和情緒的關(guān)系而言，過(guò)往研究或側(cè)重于時(shí)間壓力程度，[26,28,29]忽視其性質(zhì)差異；[30]或強(qiáng)調(diào)挑戰(zhàn)性時(shí)間壓力，[31,32]對(duì)工作安排不合理、工作沖突等實(shí)際工作中常見(jiàn)的阻礙性時(shí)間壓力[33]則未加關(guān)注。本文打破以往時(shí)間壓力—情緒關(guān)系研究常態(tài)，借鑒挑戰(zhàn)—阻礙壓力模型，分析時(shí)間壓力在員工相對(duì)剝奪感影響情緒耗竭過(guò)程中所起的權(quán)變作用；為即將到來(lái)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展爆發(fā)式融合所必然遭遇的網(wǎng)絡(luò)怠工痼疾提供應(yīng)對(duì)新視角，為降低相對(duì)剝奪感在網(wǎng)絡(luò)怠工方面的消極行為影響提供組織手段。

一、理論與假設(shè)

1.相對(duì)剝奪感與網(wǎng)絡(luò)怠工

國(guó)內(nèi)外的研究貢獻(xiàn)使得相對(duì)剝奪理論不斷演進(jìn)。不過(guò)，“與某一標(biāo)準(zhǔn)相比較，個(gè)體覺(jué)得自己或自己所在的群體狀況更加糟糕，并產(chǎn)生生氣或怨恨的情感反應(yīng)”是個(gè)體相對(duì)剝奪感（IRD）概念內(nèi)涵的核心成分。[14]按照比較所參照的對(duì)象，IRD 想得、應(yīng)得、怨恨于未得的情形分為橫向和縱向維度。橫向剝奪感是個(gè)體和與其關(guān)系密切的個(gè)體或人群相比后所產(chǎn)生，縱向剝奪感是個(gè)體自身的預(yù)期獲得和現(xiàn)實(shí)相比后所產(chǎn)生的。[34]IRD 會(huì)激發(fā)反生產(chǎn)行為、偏差行為、逃避行為等消極行為。[35-37]但既有的“相對(duì)剝奪感—消極行為”模型也偏重于從IRD的橫向維度分析員工消極行為的發(fā)生機(jī)制，并未兼顧員工自身價(jià)值期待落空的IRD 縱向維度。[14,38]近年來(lái)，高學(xué)歷高資歷招聘大戰(zhàn)盛行于轉(zhuǎn)型升級(jí)導(dǎo)向的企業(yè)人力資源實(shí)踐，[39]同時(shí)，員工對(duì)崗位低配的抱怨也不絕于耳。[40]在人類有機(jī)體中存在著一種獲得自我認(rèn)知的動(dòng)力，并從他人和個(gè)人歷史的角度對(duì)自我做出準(zhǔn)確而全面的定義。[19]Reh等從整合了時(shí)間比較的社會(huì)比較理論視角，提出企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)化了源自職場(chǎng)人際橫向比較和自我縱向比較交互作用的不安全和嫉妒心理，以及防御性的社會(huì)破壞動(dòng)機(jī)。[14]因此，不應(yīng)漠視當(dāng)今自我評(píng)價(jià)和發(fā)展預(yù)期偏高的中青年員工消極行為中縱向剝奪感的影響。工作場(chǎng)所中，經(jīng)濟(jì)因素（薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)等）、社會(huì)因素（地位、聲譽(yù)等）都是員工極為重視的比較因素。[41]經(jīng)濟(jì)剝奪感和社會(huì)剝奪感是相對(duì)剝奪感的兩個(gè)測(cè)量指標(biāo)，[15]因此，本文研究的相對(duì)剝奪感由經(jīng)濟(jì)剝奪感和社會(huì)剝奪感兩個(gè)維度構(gòu)成。從相對(duì)剝奪感的理論角度看，經(jīng)濟(jì)價(jià)值比較內(nèi)容不僅包括工作所獲薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，而且包括無(wú)關(guān)工作收入的其他因素（如業(yè)余時(shí)間獲益、家族的財(cái)富稟賦等）。社會(huì)價(jià)值比較內(nèi)容不僅包括組織中的地位和聲譽(yù)，而且包括與職場(chǎng)無(wú)關(guān)的其他因素（如互聯(lián)網(wǎng)的線上社區(qū)聲譽(yù)、家族線下社交圈層等）。由于家族的財(cái)富稟賦、線下社交圈等工作外的人際橫向比較因素都是既定存在且組織無(wú)法干預(yù)的，故本文未將其納入研究范圍。本文關(guān)注的是個(gè)體通過(guò)對(duì)工作相關(guān)因素進(jìn)行比較而產(chǎn)生的相對(duì)剝奪感。工作場(chǎng)景中，當(dāng)員工的橫向比較和縱向比較發(fā)生時(shí)，如員工認(rèn)為承擔(dān)同樣工作的同事比自己薪酬高，[35]或者自身比同等職位的同事社會(huì)階層低，擁有更少的晉升機(jī)會(huì)和權(quán)利等；認(rèn)為包括工作報(bào)酬[36]在內(nèi)的經(jīng)濟(jì)收入未達(dá)到預(yù)期，或包括職場(chǎng)聲譽(yù)[42]在內(nèi)的社會(huì)地位未達(dá)到預(yù)期，員工均會(huì)產(chǎn)生分屬于經(jīng)濟(jì)、社會(huì)范疇的相對(duì)剝奪感。即經(jīng)濟(jì)、社會(huì)剝奪感不僅源自員工和同事之間以工作為前提的人際橫向比較，而且源于個(gè)人價(jià)值期待和價(jià)值能力的自我縱向比較結(jié)果。根據(jù)相對(duì)剝奪理論，當(dāng)個(gè)體在橫向、縱向比較過(guò)程中感知到比較結(jié)果的差距和不公平，自身處于劣勢(shì)時(shí)會(huì)產(chǎn)生憤懣情緒，即產(chǎn)生相對(duì)剝奪感。[38]

網(wǎng)絡(luò)怠工又稱為網(wǎng)絡(luò)閑逛，是指在工作場(chǎng)所為滿足自身私人需求在工作時(shí)間使用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行與工作無(wú)關(guān)的行為，該行為會(huì)增加組織成本，降低組織的生產(chǎn)效率。[10]近二十年來(lái)學(xué)者們陸續(xù)提出了網(wǎng)絡(luò)怠工的影響因素，研究集中在個(gè)體因素、工作環(huán)境客觀因素及個(gè)體對(duì)工作壓力的認(rèn)知因素方面。個(gè)人因素方面，行為態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺(jué)行為控制和逃避主義對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工意愿均有顯著正向影響；感知威脅、自我控制對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工意愿有顯著負(fù)向影響。[9,43]人格特質(zhì)能夠預(yù)測(cè)網(wǎng)絡(luò)怠工，如盡責(zé)和情緒穩(wěn)定性、外向和宜人性等。[5,44]除了工作和組織的環(huán)境因素，[3]在個(gè)體對(duì)工作壓力因素的認(rèn)知方面，員工傾向通過(guò)網(wǎng)絡(luò)閑逛來(lái)應(yīng)對(duì)工作負(fù)荷不足導(dǎo)致的無(wú)聊；[11]員工對(duì)主管支持、職場(chǎng)排斥、角色壓力等工作條件與要求的壓力狀態(tài)感知和組織公正性的比較感知，會(huì)分別通過(guò)心理安全和情緒耗竭影響網(wǎng)絡(luò)怠工。[2,7,10]上述研究反映了情緒是影響網(wǎng)絡(luò)怠工行為的近端因素；并且學(xué)者們較多關(guān)注了網(wǎng)絡(luò)怠工對(duì)工作壓力狀態(tài)感知所引致的低績(jī)效焦慮、組織懲罰恐懼等負(fù)面情緒的排解作用。然而，網(wǎng)絡(luò)怠工客觀上導(dǎo)致員工的工作產(chǎn)出減少，會(huì)直接強(qiáng)化其源自低績(jī)效和組織懲罰的負(fù)面情緒。此外，內(nèi)生于工作壓力的負(fù)面情緒反映了員工對(duì)其組織身份等社會(huì)關(guān)系的看重。網(wǎng)絡(luò)怠工的無(wú)產(chǎn)出屬性致使怠工者的雇傭價(jià)值降低，組織身份貶損，組織關(guān)系緊張，并且承受更大的組織壓力，這有悖于社會(huì)認(rèn)知理論對(duì)人們行為的根本性動(dòng)機(jī)解釋。可見(jiàn)，工作壓力狀態(tài)感知下的情緒機(jī)制，尚不足以針對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工者罔顧后果的行為動(dòng)力源提供全面解釋。員工實(shí)施網(wǎng)絡(luò)怠工是為了改善不利于身心健康的焦慮、抑郁等狀態(tài)。[18]根據(jù)社會(huì)比較理論，普遍存在于工作場(chǎng)所內(nèi)外的社會(huì)比較會(huì)嚴(yán)重影響個(gè)體身心健康，[45,46]因此個(gè)體的社會(huì)比較認(rèn)知為探索影響網(wǎng)絡(luò)怠工的社會(huì)心理機(jī)制提供了邏輯出發(fā)點(diǎn)。雖然社會(huì)比較引致的不公平感在網(wǎng)絡(luò)怠工情緒機(jī)制中的作用已被提出，但同樣由社會(huì)比較產(chǎn)生的，會(huì)直接影響個(gè)體身心健康的相對(duì)剝奪感對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工的影響則缺乏關(guān)注。從研究問(wèn)題出發(fā)，本文歸納并界定網(wǎng)絡(luò)怠工的行為內(nèi)涵：在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所施行；出于私人目的；通過(guò)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行；往往以生產(chǎn)力降低或組織目標(biāo)受損為代價(jià)。[1]根據(jù)網(wǎng)絡(luò)怠工的內(nèi)涵，網(wǎng)絡(luò)怠工既是一種反生產(chǎn)行為，也是一種線上偏差行為。[2,3]

回到本文情境，當(dāng)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)剝奪感和社會(huì)剝奪感的員工處于封閉的組織環(huán)境，或者缺乏改變現(xiàn)狀的干預(yù)能力時(shí)，根據(jù)相對(duì)剝奪理論，這些員工會(huì)通過(guò)線上偏差行為（沉迷網(wǎng)絡(luò)游戲等）扭轉(zhuǎn)自身所處的不利環(huán)境，[15,36]或通過(guò)實(shí)施反生產(chǎn)行為發(fā)泄內(nèi)心的被剝奪感。[35,47]根據(jù)計(jì)劃行為理論，相比反生產(chǎn)行為的其他方式，網(wǎng)絡(luò)怠工的突出特點(diǎn)是行為高度隱蔽、過(guò)程便利可控，不僅遭受工作紀(jì)律懲罰的風(fēng)險(xiǎn)極小，而且存在法不責(zé)眾的社會(huì)規(guī)范氛圍。[11,43]更值得關(guān)注的是，就IRD 員工而言，網(wǎng)絡(luò)怠工不僅有助于IRD 員工發(fā)泄內(nèi)心的不滿、改善身心狀態(tài)（如上網(wǎng)聊天、瀏覽體育網(wǎng)站及瀏覽新聞網(wǎng)站等），而且還在幫助他們擺脫對(duì)個(gè)人相對(duì)劣勢(shì)的自我認(rèn)知方面具獨(dú)特的高功用性，可抵消其組織內(nèi)相對(duì)劣勢(shì)被怠工無(wú)產(chǎn)出效應(yīng)惡化的風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知。例如，參與網(wǎng)絡(luò)游戲、搜索招聘信息等，或可賺取獎(jiǎng)金，或可謀求更好的新身份。這些利益認(rèn)知大大增強(qiáng)了IRD 員工對(duì)于網(wǎng)絡(luò)怠工帶給他們的工作外創(chuàng)收、組織外新身份和新關(guān)系、新社會(huì)地位的良好預(yù)期，淡化了對(duì)怠工后果的風(fēng)險(xiǎn)顧慮。因此在IRD員工具備怠工態(tài)度的情形下，網(wǎng)絡(luò)怠工應(yīng)該是員工通過(guò)實(shí)施反生產(chǎn)行為以擺脫相對(duì)剝奪感的首選方式。此外，網(wǎng)絡(luò)怠工所提供的組織外社會(huì)身份或形象提升功能，能夠彌補(bǔ)IRD 員工關(guān)于組織內(nèi)不利地位自我認(rèn)知所隱含的組織內(nèi)社會(huì)身份和形象缺陷，總體來(lái)說(shuō)有利于IRD 員工強(qiáng)化自我概念，避免負(fù)面自我形象。因此，從社會(huì)認(rèn)知理論角度，網(wǎng)絡(luò)怠工也應(yīng)該是能幫助降低員工相對(duì)剝奪感的滿意行為。綜上，無(wú)論出于人際比較抑或自我比較，經(jīng)濟(jì)、社會(huì)剝奪感高的員工更容易做出上網(wǎng)聊天、網(wǎng)上娛樂(lè)等網(wǎng)絡(luò)怠工行為。故本文提出假設(shè)：

H1a：經(jīng)濟(jì)剝奪感正向影響網(wǎng)絡(luò)怠工

H1b：社會(huì)剝奪感正向影響網(wǎng)絡(luò)怠工

2.情緒耗竭的中介作用

作為工作倦怠的重要組成部分，情緒耗竭描述了個(gè)體情緒資源損耗的狀態(tài)，這類情緒資源是指維持員工生命健康所需的積極情緒，[22-24]即生命型情緒資源。情緒耗竭說(shuō)明員工生命型積極情緒資源的枯竭。根據(jù)資源保存理論，缺乏資源的個(gè)體會(huì)采取防守措施保護(hù)總資源，以防止總資源進(jìn)一步損失。[48]Shoss等發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)偏差行為能夠給員工自身的情緒等方面帶來(lái)積極影響。[49]因此，為了減少總資源的進(jìn)一步消耗，員工將降低對(duì)組織的情感依賴，降低工作參與度、專注度，[50]采取生產(chǎn)偏差等方式（如在工作時(shí)間從事非工作活動(dòng)）來(lái)保護(hù)或恢復(fù)情緒資源?；氐奖疚那榫?，當(dāng)員工陷入情緒耗竭后，為了防止自身生命健康所需資源再度流失，員工可能通過(guò)網(wǎng)上娛樂(lè)、打游戲、網(wǎng)上購(gòu)物等網(wǎng)絡(luò)怠工行為來(lái)排解自身負(fù)面情緒，獲得愉悅感等積極情緒資源，同時(shí)使得排解行為遭受懲罰的總資源損失風(fēng)險(xiǎn)最小化。因此，本文提出假設(shè)：

H2：情緒耗竭正向影響網(wǎng)絡(luò)怠工

根據(jù)資源保存理論，個(gè)體資源發(fā)生損耗會(huì)引發(fā)資源“喪失螺旋”，進(jìn)而陷入情緒耗竭。[51]相對(duì)剝奪感的內(nèi)容比較也是經(jīng)濟(jì)、社會(huì)資源的比較。[16]本文情境下，當(dāng)員工感知自身薪酬水平低于其他成員，或自身薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)等未達(dá)到預(yù)期，即產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)資源的剝奪感時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生消極心理體驗(yàn)和不滿、憤怒等負(fù)向情緒；[52]持續(xù)性的比較將引發(fā)深層次的情緒資源變化（如憤怒情緒上升，愉悅情緒下降），即陷入情緒耗竭。[42]當(dāng)員工感知到，相較于同等職位的同事自己擁有更少的晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，[47]或自身地位、聲譽(yù)等未達(dá)到預(yù)期，[20]即產(chǎn)生社會(huì)資源的剝奪感時(shí)，員工需要投入更多資源來(lái)擺脫不利的職場(chǎng)位勢(shì)，而他們?cè)讷@取資源方面的劣勢(shì)進(jìn)一步加劇了員工自身總資源損耗，且無(wú)法獲取新的資源補(bǔ)充，[53]陷入資源喪失螺旋增加了員工的消極心理體驗(yàn)，使其經(jīng)歷心理上的痛苦，[54]產(chǎn)生負(fù)面情緒，如怨恨、沮喪等，實(shí)現(xiàn)由表層到深層的情緒資源變化，即導(dǎo)致情緒耗竭。[51]IRD員工無(wú)法改變組織層面的相對(duì)剝奪機(jī)制；為了維持自身生命型情緒資源的均衡，防止總資源進(jìn)一步減少，并加以補(bǔ)償，IRD 員工更傾向于減少工作投入，選擇網(wǎng)絡(luò)怠工行為，通過(guò)個(gè)人怠工行為應(yīng)對(duì)源自經(jīng)濟(jì)、社會(huì)剝奪感對(duì)情緒資源的負(fù)作用。和其他反生產(chǎn)行為或者消極行為相比，網(wǎng)絡(luò)怠工的形式多樣性能給IRD 員工帶來(lái)不同的過(guò)程感受，網(wǎng)絡(luò)使用過(guò)程為怠工行為帶來(lái)了獨(dú)特的愉悅感。[5]不過(guò)，減少工作投入勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致IRD 員工低績(jī)效，由此產(chǎn)生對(duì)組織懲罰、組織內(nèi)相對(duì)劣勢(shì)惡化的不安或恐懼。但是低績(jī)效導(dǎo)致的負(fù)面情緒卻能被網(wǎng)絡(luò)怠工獨(dú)具的社會(huì)身份等提升作用所喚起的積極情緒所抵消。此外，網(wǎng)絡(luò)怠工是雇傭契約關(guān)系中的違約行為，是對(duì)企業(yè)利益的侵犯，作為違約成本和風(fēng)險(xiǎn)感知最小的一種反生產(chǎn)行為，其所起到的隱性對(duì)抗作用能消解IRD 員工特有的不滿、怨憤情緒。即網(wǎng)絡(luò)怠工能通過(guò)增加積極情緒補(bǔ)充總資源和抑制消極情緒減少總資源消耗兩條渠道改善情緒耗竭，故經(jīng)歷情緒耗竭的IRD 員工傾向于通過(guò)網(wǎng)絡(luò)怠工來(lái)疏解由相對(duì)剝奪感帶來(lái)的消極情緒，維持積極—消極情緒的合理比例，降低情緒耗竭。因此，結(jié)合前文提出假設(shè)：

H3a：情緒耗竭在經(jīng)濟(jì)剝奪感與網(wǎng)絡(luò)怠工的關(guān)系中起中介作用

H3b：情緒耗竭在社會(huì)剝奪感與網(wǎng)絡(luò)怠工的關(guān)系中起中介作用

3.時(shí)間壓力的調(diào)節(jié)作用

網(wǎng)絡(luò)怠工既有研究中涉及調(diào)節(jié)機(jī)制的較少，且集中在工作條件認(rèn)知影響網(wǎng)絡(luò)怠工的機(jī)制研究，考慮個(gè)人特質(zhì)類變量而不是管理性因素的調(diào)節(jié)作用。[2,7]時(shí)間壓力是工作場(chǎng)所中要求員工有限時(shí)間內(nèi)完成工作所導(dǎo)致的壓力。[26]時(shí)間壓力既能導(dǎo)致喜悅、歡快、專注等積極情緒，[27]也能導(dǎo)致焦慮等消極情緒，[30]因此時(shí)間壓力可能通過(guò)影響員工情緒，干預(yù)相對(duì)剝奪感（IRD）帶來(lái)的消極心理體驗(yàn)和負(fù)面情緒的深化，進(jìn)而影響情緒耗竭。學(xué)者對(duì)于時(shí)間壓力內(nèi)涵說(shuō)法不一。有學(xué)者將時(shí)間壓力視為挑戰(zhàn)性時(shí)間壓力。[31,32]Chong等提出，工作中存在大量由于工作安排不合理、工作沖突而導(dǎo)致的阻礙性時(shí)間壓力，時(shí)間壓力可分為挑戰(zhàn)性時(shí)間壓力和阻礙性時(shí)間壓力。[33]結(jié)合本文研究情境，借鑒Chong等的分類思路，[33]本文的時(shí)間壓力由挑戰(zhàn)性時(shí)間壓力和阻礙性時(shí)間壓力兩個(gè)維度構(gòu)成。

（1）挑戰(zhàn)性時(shí)間壓力的調(diào)節(jié)作用

挑戰(zhàn)性時(shí)間壓力是工作環(huán)境中由挑戰(zhàn)性因素導(dǎo)致時(shí)間資源緊缺所引發(fā)的時(shí)間壓力，[55]是能激勵(lì)員工更加專注、投入和持久地采取積極的應(yīng)對(duì)措施來(lái)完成工作任務(wù)的一種正面壓力；[56]工作場(chǎng)所中，工作重要性、緊迫性、任務(wù)復(fù)雜程度這些挑戰(zhàn)性因素導(dǎo)致的時(shí)間壓力，其帶來(lái)的挑戰(zhàn)感和勝任感會(huì)觸發(fā)個(gè)體喜悅、專注等積極情緒，[26]有助于應(yīng)對(duì)相對(duì)剝奪感（IRD）帶來(lái)的消極心理體驗(yàn)，降低員工情緒耗竭感。本文情境下，經(jīng)濟(jì)剝奪感使員工產(chǎn)生嫉妒、憤恨等消極心理體驗(yàn)，導(dǎo)致積極—消極情緒比例失調(diào)，此時(shí)接任對(duì)組織重要且時(shí)間緊迫的任務(wù)，將增加員工的被信任感，使其產(chǎn)生自豪等積極情緒，[57]縮小積極—消極情緒失調(diào)比例，進(jìn)而減少情緒耗竭。社會(huì)剝奪感使員工經(jīng)歷心理上的痛苦，產(chǎn)生大量消極情緒，此時(shí)從事對(duì)組織十分重要的工作，其帶來(lái)的挑戰(zhàn)感會(huì)使員工產(chǎn)生積極情緒（專注、自豪等），[56]繼而削弱情緒耗竭。綜上，本文提出假設(shè)：

H4a：挑戰(zhàn)性時(shí)間壓力在經(jīng)濟(jì)剝奪感與員工情緒耗竭的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用

H4b：挑戰(zhàn)性時(shí)間壓力在社會(huì)剝奪感與員工情緒耗竭的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用

（2）阻礙性時(shí)間壓力的調(diào)節(jié)作用

阻礙性時(shí)間壓力是工作環(huán)境中由妨礙性因素導(dǎo)致時(shí)間資源緊缺所引發(fā)的時(shí)間壓力，[55]是對(duì)員工提出超出其力所能及范圍的工作要求，導(dǎo)致員工不得不持續(xù)地付出更大的生理和心理努力或成本來(lái)應(yīng)對(duì)工作的一種負(fù)向壓力。[56]工作安排不合理、工作沖突等阻礙性因素導(dǎo)致的時(shí)間壓力，會(huì)給員工帶來(lái)大量消極情緒，[58]本文情境下，經(jīng)濟(jì)剝奪感給員工帶來(lái)消極心理體驗(yàn)和負(fù)面情緒，導(dǎo)致積極—消極情緒比例失調(diào)，此時(shí)工作安排不合理或存在沖突會(huì)給員工帶來(lái)更多消極情緒（憤怒、失望），加劇積極—消極情緒比例失衡，最終增強(qiáng)情緒耗竭。社會(huì)剝奪感會(huì)給員工帶來(lái)消極心理體驗(yàn)，使其經(jīng)歷心理上的痛苦，[43]產(chǎn)生大量消極情緒，而不合理的工作安排、沖突帶來(lái)的時(shí)間壓力使員工產(chǎn)生消極抵觸心理，引發(fā)更多的消極情緒，[59]加劇情緒耗竭。綜上，本文提出假設(shè)：

H5a：阻礙性時(shí)間壓力在經(jīng)濟(jì)剝奪感與員工情緒耗竭的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用

H5a：阻礙性時(shí)間壓力在社會(huì)剝奪感與員工情緒耗竭的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用

由前文分析可知，相對(duì)剝奪感（經(jīng)濟(jì)剝奪感、社會(huì)剝奪感）通過(guò)情緒耗竭加劇了員工網(wǎng)絡(luò)怠工行為，而挑戰(zhàn)性時(shí)間壓力有助于弱化相對(duì)剝奪感和情緒耗竭間的關(guān)系，阻礙性時(shí)間壓力則會(huì)加強(qiáng)相對(duì)剝奪感和情緒耗竭間的關(guān)系。即挑戰(zhàn)性時(shí)間壓力越大，越能弱化相對(duì)剝奪感對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工的間接促進(jìn)作用；阻礙性時(shí)間壓力越大，越能增強(qiáng)相對(duì)剝奪感對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工的間接促進(jìn)作用。換言之，時(shí)間壓力在相對(duì)剝奪感—情緒耗竭—網(wǎng)絡(luò)怠工的整個(gè)中介機(jī)制中起到了調(diào)節(jié)作用，基于此，本文提出有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)假設(shè)：

H6a：挑戰(zhàn)性時(shí)間壓力負(fù)向調(diào)節(jié)情緒耗竭在相對(duì)剝奪感與網(wǎng)絡(luò)怠工之間的中介作用

H6b：阻礙性時(shí)間壓力正向調(diào)節(jié)情緒耗竭在相對(duì)剝奪感與網(wǎng)絡(luò)怠工之間的中介作用

綜合上述分析，本研究構(gòu)建相對(duì)剝奪感影響網(wǎng)絡(luò)怠工的理論模型，如圖1所示。

二、研究方法

1.樣本與數(shù)據(jù)

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的形式收集數(shù)據(jù)，來(lái)自天津、北京、河南多家企業(yè)的員工參與此次調(diào)研，涉及金融（保險(xiǎn)、銀行）、零售（超市）、房地產(chǎn)（房地產(chǎn)中介服務(wù)）等行業(yè)。為避免同源誤差，本研究的問(wèn)卷均采用員工匿名自評(píng)和兩個(gè)時(shí)點(diǎn)縱向追蹤的方式進(jìn)行收集。問(wèn)卷發(fā)放前對(duì)員工進(jìn)行編號(hào)，然后按編號(hào)將問(wèn)卷發(fā)給被試者。2019年7月，研究人員向452 名員工發(fā)放第一份問(wèn)卷，問(wèn)卷內(nèi)容包括員工基本信息、經(jīng)濟(jì)/ 社會(huì)剝奪感及時(shí)間壓力，共收回413 份問(wèn)卷，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，獲得398份有效問(wèn)卷。2019年9月，根據(jù)員工編號(hào)，研究者向第一階段398 名有效問(wèn)卷填寫(xiě)者發(fā)放第二份問(wèn)卷，用于測(cè)量情緒耗竭、網(wǎng)絡(luò)怠工。此次問(wèn)卷調(diào)查共收回381 份問(wèn)卷，剔除無(wú)效問(wèn)卷，最終獲得有效問(wèn)卷371 份，問(wèn)卷的有效回收率為84.29%。研究樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征及基本情況見(jiàn)表 1。

表1 樣本基本統(tǒng)計(jì)特征（N=371）

2.變量測(cè)量

為保證量表的有效性，本文選用的均是國(guó)內(nèi)外成熟量表。（1）相對(duì)剝奪感采用Cho等[52]認(rèn)知—情感RD雙維結(jié)構(gòu)模型，并結(jié)合熊猛等[15]的方法從經(jīng)濟(jì)、社會(huì)兩個(gè)維度測(cè)量員工的相對(duì)剝奪感，共8 個(gè)題項(xiàng)，如“與周?chē)孪啾?，你感覺(jué)自己的薪資待遇比較低”“與自身預(yù)期或過(guò)去相比，你感覺(jué)自己的薪資待遇比較低”“與周?chē)孪啾龋M織給予你較少的資源（地位、聲譽(yù)、權(quán)利等）”“與自身預(yù)期或過(guò)去相比，組織給予你較少的資源（地位、聲譽(yù)、權(quán)利等）”等。本研究中，經(jīng)濟(jì)、社會(huì)剝奪感量表的Cronbach`s α 值分別為0.858、0.806。（2）情緒耗竭采用Watkins[60]修訂編制的情緒耗竭分量表，并根據(jù)本文情況進(jìn)行適當(dāng)修訂，有3 個(gè)題項(xiàng)，如“工作讓你感覺(jué)身心俱憊”等。本研究中，該量表的Cronbach`s α 值為0.874。（3）網(wǎng)絡(luò)怠工采用Lim等[1]開(kāi)發(fā)的測(cè)量量表，合并部分意思相近的題項(xiàng)，將12 題減至8 題，如“工作時(shí)間你會(huì)在網(wǎng)上購(gòu)買(mǎi)私人物品”等，本研究中，該量表的Cronbach`s α 值為0.919。（4）挑戰(zhàn)型、阻礙型時(shí)間壓力采用Chong等[33]開(kāi)發(fā)的量表，根據(jù)本文情況改編分別得到3、7 個(gè)題項(xiàng)，如“工作的重要性會(huì)使你感受到很大的時(shí)間壓力”等。本研究中，量表的Cronbach`s α 值分別為0.748 和 0.896。

問(wèn)卷中所有條目均采用李克特5點(diǎn)評(píng)分法進(jìn)行評(píng)價(jià)，網(wǎng)絡(luò)怠工行為量表中從“1”到“5”表示“從不”到“總是”，其他量表從“1”到“5”均表示“非常不同意”到“非常同意”。

3.控制變量

控制變量：根據(jù)已有的經(jīng)驗(yàn)，[43]本研究選取員工的性別、年齡、學(xué)歷和工齡作為控制變量，以排除其對(duì)研究結(jié)果所帶來(lái)的干擾。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.共同方法偏差檢驗(yàn)與驗(yàn)證性因素因子分析

本研究采用Harman 單因素檢驗(yàn)，對(duì)經(jīng)濟(jì)剝奪感、社會(huì)剝奪感、情緒耗竭、網(wǎng)絡(luò)怠工、挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力、阻礙型時(shí)間壓力6 個(gè)變量的測(cè)量數(shù)據(jù)進(jìn)行主成分分析。結(jié)果顯示，沒(méi)有一個(gè)獨(dú)立的公共因子被析出，被析出的主因子的方差解釋率為29.2%，未達(dá)到方差解釋率的一半，說(shuō)明本研究共同方法偏差問(wèn)題并不嚴(yán)重。另外，本研究使用AMOS 22.0 對(duì)經(jīng)濟(jì)剝奪感、社會(huì)剝奪感、情緒耗竭、網(wǎng)絡(luò)怠工、挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力、阻礙型時(shí)間壓力6 個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。由表2可知，與其他模型相比，六因子模型（x2/df=1.534; GFI=0.918;NFI=0.960; TLI=0.952; CFI=0.981; RMSEA=0.032）獲得了理想的數(shù)據(jù)擬合效果，說(shuō)明本研究的6 個(gè)構(gòu)念之間具有良好的區(qū)分性。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

2.描述性統(tǒng)計(jì)分析

表3 給出了本研究中各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及內(nèi)部一致性系數(shù)，結(jié)果所有變量都具有較高的信度。經(jīng)濟(jì)剝奪感與情緒耗竭（r=0.483,p<0.01）和網(wǎng)絡(luò)怠工顯著正相關(guān)（r=0.387,p<0.01），社會(huì)剝奪感與情緒耗竭（r=0.223,p<0.001）和網(wǎng)絡(luò)怠工顯著正相關(guān)（r=0.209,p<0.001），情緒耗竭與網(wǎng)絡(luò)怠工也顯著正相關(guān)（r=0.481,p<0.01），為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)奠定了良好基礎(chǔ)。

表3 描述性結(jié)果和相關(guān)系數(shù)矩陣

3.假設(shè)檢驗(yàn)

（1）主效應(yīng)檢驗(yàn)。針對(duì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)剝奪感對(duì)情緒耗竭、網(wǎng)絡(luò)怠工影響的分析結(jié)果如表4所示。以網(wǎng)絡(luò)怠工為因變量，M4為僅存在控制變量的模型，M5、M6 分別在M4的基礎(chǔ)上加入經(jīng)濟(jì)、社會(huì)剝奪感，分析結(jié)果經(jīng)濟(jì)、社會(huì)剝奪感對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工有顯著正向影響（β=0.197，p<0.01；β=0.362，p<0.001），H1a、H1b 得到驗(yàn)證，且社會(huì)剝奪感對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工的影響更顯著。其次，M7在M4的基礎(chǔ)上加入情緒耗竭，結(jié)果情緒耗竭對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工有顯著正向影響（β=0.431，p<0.001），H2 得到驗(yàn)證。

（2）中介效應(yīng)檢驗(yàn)。為檢驗(yàn)情緒耗竭在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)剝奪感和網(wǎng)絡(luò)怠工間的中介作用，如表4所示，同時(shí)將經(jīng)濟(jì)剝奪感和情緒耗竭加入M8 中，將社會(huì)剝奪感和情緒耗竭加入M9 中。由M8可知，情緒耗竭對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工有顯著正向影響（β=0.292，p<0.001），經(jīng)濟(jì)剝奪感對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工的關(guān)系仍然顯著（β=0.085，p<0.01），但是系數(shù)從0.197 減小為0.085，表明情緒耗竭部分中介了經(jīng)濟(jì)剝奪感與網(wǎng)絡(luò)怠工之間的關(guān)系，H3a 得到驗(yàn)證。同理，由M9可知，情緒耗竭對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工有顯著正向影響（β=0.406，p<0.001），社會(huì)剝奪感對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工的關(guān)系仍然顯著（β=0.354，p<0.001），但是系數(shù)從0.362 減少到0.354，表明情緒耗竭在社會(huì)剝奪感和網(wǎng)絡(luò)怠工關(guān)系中起到部分中介作用，H3b 得到驗(yàn)證。

表4 主效應(yīng)和中介效應(yīng)分析結(jié)果

（3）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。為了消除共線性，在構(gòu)造自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng)時(shí)，將自變量和調(diào)節(jié)變量分別進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化。層級(jí)分析結(jié)果如表 5所示。根據(jù)模型M2、M3、M4可知，經(jīng)濟(jì)、社會(huì)剝奪感與挑戰(zhàn)性時(shí)間壓力之間的交互項(xiàng)會(huì)對(duì)情緒耗竭產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響（β=-0.212，p<0.01；β=-0.307，p<0.01），這表明挑戰(zhàn)性時(shí)間壓力會(huì)削弱經(jīng)濟(jì)、社會(huì)剝奪感與情緒耗竭之間的關(guān)系，支持了H4a、H4b。同理，根據(jù)模型M2、M3、M5可知，經(jīng)濟(jì)、社會(huì)剝奪感與阻礙性時(shí)間壓力之間的交互項(xiàng)對(duì)情緒耗竭產(chǎn)生顯著的正向影響（β=0.112，p<0.001；β=0.118，p<0.001），這表明阻礙性時(shí)間壓力會(huì)增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)剝奪感與情緒耗竭之間的關(guān)系，假設(shè)H5a、H5b 得到支持。

表5 多層線性回歸分析結(jié)果

（4）被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。為了檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，本文計(jì)算了在不同挑戰(zhàn)性、阻礙性時(shí)間壓力水平下（均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），相對(duì)剝奪感可以通過(guò)情緒耗竭影響網(wǎng)絡(luò)怠工的間接效應(yīng)，并得出95%的置信區(qū)間，具體結(jié)果如表6所示。從表6可以看到，在挑戰(zhàn)性時(shí)間壓力和阻礙性時(shí)間壓力的不同水平上得到的置信區(qū)間均不包含0，經(jīng)濟(jì)/ 社會(huì)剝奪感經(jīng)由情緒耗竭對(duì)員工網(wǎng)絡(luò)怠工行為產(chǎn)生的間接效果顯著，說(shuō)明被調(diào)節(jié)的中介作用存在。H6a、H6b 均得到支持。

表6 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

四、研究結(jié)論與管理啟示

1.研究結(jié)論

本文通過(guò)建立結(jié)構(gòu)方程模型，探究了相對(duì)剝奪感和網(wǎng)絡(luò)怠工的影響，檢驗(yàn)了情緒耗竭的中介作用和時(shí)間壓力的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：（1）隱含橫向比較和縱向比較的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)剝奪感均正向作用于網(wǎng)絡(luò)怠工。本研究中經(jīng)濟(jì)、社會(huì)剝奪感量表具有良好的信效度，說(shuō)明該量表中的縱向比較題項(xiàng)對(duì)該變量也是具有解釋性的，即研究結(jié)果證實(shí)了和人際橫向比較產(chǎn)生的剝奪感一樣，自我縱向比較帶來(lái)的剝奪感同樣會(huì)導(dǎo)致員工做出網(wǎng)絡(luò)怠工行為。（2）社會(huì)剝奪感對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工的影響更為顯著。該結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了相較于薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)等因素，中青年員工更看重地位、尊嚴(yán)、聲譽(yù)等因素。[20]（3）情緒耗竭部分中介了經(jīng)濟(jì)、社會(huì)剝奪感和網(wǎng)絡(luò)怠工間的關(guān)系。這說(shuō)明員工在工作場(chǎng)所產(chǎn)生的剝奪感會(huì)影響員工的情緒，致使員工選擇網(wǎng)絡(luò)怠工。（4）挑戰(zhàn)性、阻礙性時(shí)間壓力分別對(duì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)剝奪感與情緒耗竭的關(guān)系起到負(fù)向、正向調(diào)節(jié)作用，同時(shí)，假設(shè)H6a、H6b 通過(guò)了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。即挑戰(zhàn)性（阻礙性）時(shí)間壓力越強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)、社會(huì)剝奪感與情緒耗竭的關(guān)系越弱（越強(qiáng)），那么經(jīng)由情緒耗竭傳導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)剝奪感對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工的正向影響也會(huì)趨弱（趨強(qiáng)）。

2.理論價(jià)值

首先，過(guò)往研究注重解釋一些人格特質(zhì)因素、工作條件與要求等主觀壓力狀態(tài)認(rèn)知因素在網(wǎng)絡(luò)怠工行為心理機(jī)制中的交互作用，[5,7,9-11]但尚不足以回答員工為何會(huì)無(wú)視怠工行為破壞組織身份及其社會(huì)關(guān)系，加重其組織壓力的客觀后果，對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工行為的社會(huì)心理動(dòng)機(jī)缺乏理論解釋。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，本文認(rèn)為個(gè)體選擇網(wǎng)絡(luò)怠工行為的根本性動(dòng)機(jī)取決于該行為在實(shí)現(xiàn)自我保護(hù)和自我提升上的突出功用。因此，本文考慮了人們固有的人際、自我比較沖動(dòng)[13,19,61]在組織內(nèi)外廣泛普遍存在且愈演愈烈的時(shí)代事實(shí)，[14,45,46]從社會(huì)比較理論視角，探索比較認(rèn)知因素影響網(wǎng)絡(luò)怠工的社會(huì)心理機(jī)制。本文提出了一個(gè)基于相對(duì)剝奪理論、計(jì)劃行為理論和資源保存理論的網(wǎng)絡(luò)怠工行為模型，即員工進(jìn)行人際橫向比較和自我縱向比較后所產(chǎn)生的，以不滿、怨憤情緒為標(biāo)志的經(jīng)濟(jì)剝奪感和社會(huì)剝奪感，可通過(guò)個(gè)體的資源喪失螺旋致使其陷入積極情緒的耗竭狀態(tài)，進(jìn)而激發(fā)其以保存生命型情緒資源為目標(biāo)的網(wǎng)絡(luò)怠工行為。相對(duì)剝奪感—情緒耗竭—網(wǎng)絡(luò)怠工行為模型，闡釋了網(wǎng)絡(luò)怠工對(duì)于有相對(duì)剝奪感的人群在爭(zhēng)取自我保護(hù)和自我提升動(dòng)機(jī)中的工具性價(jià)值，通過(guò)發(fā)現(xiàn)社會(huì)剝奪感較之經(jīng)濟(jì)剝奪感對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工更為顯著的影響力，揭示了網(wǎng)絡(luò)怠工的社會(huì)性動(dòng)力源，可為企業(yè)從比較認(rèn)知主導(dǎo)的社會(huì)心理機(jī)制入手，開(kāi)展有針對(duì)性的（特別是中青年員工）網(wǎng)絡(luò)怠工動(dòng)機(jī)管理提供新的理論依據(jù)。

其次，既有研究提出了組織公平感影響網(wǎng)絡(luò)怠工的情緒中介機(jī)制模型，組織公平感的概念僅限于工作投入回報(bào)的整體橫向比較。[2]根據(jù)包括時(shí)間（縱向）比較在內(nèi)的社會(huì)比較理論[19,61,62]并結(jié)合社會(huì)比較的現(xiàn)實(shí)情況，[14,45,46]本文在比較對(duì)象上不僅考慮了員工之間關(guān)于擁有的橫向共時(shí)比較結(jié)果認(rèn)知，還兼顧了個(gè)體自身對(duì)其預(yù)期和實(shí)際擁有之間的縱向歷時(shí)比較結(jié)果認(rèn)知；在比較內(nèi)容上，考慮了經(jīng)濟(jì)剝奪和社會(huì)剝奪兩個(gè)維度。因此，本文所提出的相對(duì)剝奪感導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)怠工的作用機(jī)制，突破了組織公平感在反映比較對(duì)象和比較內(nèi)容上的局限性。另外，產(chǎn)生怨憤、不滿等負(fù)向情緒是相對(duì)剝奪感出現(xiàn)的標(biāo)志，相對(duì)剝奪感的出現(xiàn)預(yù)示著員工心理健康甚至生理健康障礙，[15]因此和止于比較認(rèn)知的組織不公平感相比，相對(duì)剝奪感是情緒耗竭的近端因素，和員工自我保護(hù)的行為動(dòng)機(jī)有更為直接的關(guān)系。因此，在人們的綜合境遇受到不可抗力和經(jīng)濟(jì)社會(huì)變化猛烈沖擊的時(shí)代，對(duì)于企業(yè)尤其是近年來(lái)推崇高學(xué)歷高資歷人力資源儲(chǔ)備的企業(yè)而言，采用相對(duì)剝奪感影響網(wǎng)絡(luò)怠工的情緒資源中介機(jī)制，可提高對(duì)自我評(píng)價(jià)和發(fā)展預(yù)期偏高的中青年員工[20]網(wǎng)絡(luò)怠工行為的理論解釋力和預(yù)測(cè)力。

最后，既有研究較多關(guān)注了個(gè)人特質(zhì)類因素、員工工作壓力認(rèn)知和網(wǎng)絡(luò)怠工的交互關(guān)系，忽視了管理性因素的調(diào)節(jié)作用，[2,7]這限制了企業(yè)管理網(wǎng)絡(luò)怠工的理論視野。本文基于相對(duì)剝奪感—情緒耗竭—網(wǎng)絡(luò)怠工模型，導(dǎo)入了能夠影響情緒的管理性因素——時(shí)間壓力。針對(duì)目前學(xué)者們解釋時(shí)間壓力積極抑或消極影響情緒的觀點(diǎn)分歧，本文借鑒挑戰(zhàn)—阻礙壓力模型發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性、阻礙性時(shí)間壓力在調(diào)節(jié)相對(duì)剝奪感與情緒耗竭之間關(guān)系的同時(shí)，也調(diào)節(jié)了情緒耗竭在相對(duì)剝奪感和網(wǎng)絡(luò)怠工之間所起的中介效應(yīng)。本研究突破了以往時(shí)間壓力—情緒關(guān)系研究常態(tài)，研究結(jié)果不僅解釋了相對(duì)剝奪感影響網(wǎng)絡(luò)怠工情緒中介機(jī)制的一個(gè)邊界條件，也為企業(yè)有效利用該機(jī)制應(yīng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工提供了一個(gè)新的管理手段整合點(diǎn)。

3.管理啟示

新型人才結(jié)構(gòu)為企業(yè)的艱難轉(zhuǎn)型帶來(lái)了突圍的希望，但是企業(yè)必須高度警覺(jué)網(wǎng)絡(luò)怠工風(fēng)潮中新型人才的價(jià)值裂變。企業(yè)對(duì)于網(wǎng)絡(luò)怠工應(yīng)該標(biāo)本兼治，不僅關(guān)注工作壓力誘發(fā)的網(wǎng)絡(luò)怠工行為，更要重視網(wǎng)絡(luò)怠工表象下，具有相對(duì)剝奪感的員工突破自我、保護(hù)自我的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。本研究的管理啟示在于：

第一，企業(yè)管理者要對(duì)組織中潛在的網(wǎng)絡(luò)怠工可能致因加以全面甄別和處置。除了為員工合理配置任務(wù)負(fù)荷、團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)等工作環(huán)境要素，控制員工和工作環(huán)境交互中產(chǎn)生的主觀壓力之外，還要重視員工在工作場(chǎng)所普遍自發(fā)的社會(huì)比較所產(chǎn)生的相對(duì)剝奪感并加以應(yīng)對(duì)。橫向和縱向剝奪感的客觀存在，不但提供了網(wǎng)絡(luò)怠工管控失效的一種新解釋，而且向企業(yè)提供了一個(gè)新的管理切入點(diǎn)。管理者可從源于橫向比較的剝奪感入手，一方面通過(guò)改進(jìn)考核和分配制度等，切實(shí)提高基于工作績(jī)效考核的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、福利等經(jīng)濟(jì)性價(jià)值資源分配公平，以降低經(jīng)濟(jì)剝奪感；另一方面，可在公司內(nèi)舉辦多種趣味活動(dòng)（如產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)比賽、員工軟件操作技術(shù)分享會(huì)、個(gè)人技能競(jìng)賽等），為員工獲得地位和尊重提供多元化渠道，以降低其社會(huì)剝奪感。最后，還可通過(guò)改進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和信息溝通方式等，切實(shí)提高程序公正、人際互動(dòng)和溝通公正，使員工感覺(jué)在組織中得到了公正對(duì)待，以降低其社會(huì)剝奪感，減少網(wǎng)絡(luò)怠工動(dòng)機(jī)因素。不過(guò)，企業(yè)的公平感管理必然受到“效率優(yōu)先，兼顧公平”這一市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則的客觀制約。[63]當(dāng)“公平改進(jìn)”未達(dá)到預(yù)期效果，或者存在短期內(nèi)難以彌補(bǔ)的“公平短板”時(shí)，管理者應(yīng)深切關(guān)注企業(yè)是否滿足了員工的縱向自我價(jià)值期待并有所作為，促進(jìn)他們提高積極的組織身份、自我身份認(rèn)知和良善光明的社會(huì)關(guān)系認(rèn)知，控制網(wǎng)絡(luò)怠工動(dòng)機(jī)因素。一方面，應(yīng)實(shí)施人性化管理，安排工作時(shí)不僅考慮“工作—能力”匹配，而且兼顧員工性別、個(gè)人特質(zhì)和需求，多方位最大化其心理安全感。針對(duì)當(dāng)前自我評(píng)價(jià)和發(fā)展預(yù)期偏高的新時(shí)代員工，管理者從降低社會(huì)剝奪感入手，可通過(guò)營(yíng)造良好的、受歡迎的工作場(chǎng)景氛圍，滿足他們?cè)诼殘?chǎng)社交、自尊、地位與聲譽(yù)、個(gè)人成就感等方面的較高期待。[20]另一方面，管理者可通過(guò)引導(dǎo)員工進(jìn)行正確的縱向自我比較，降低橫向比較產(chǎn)生的相對(duì)剝奪感及負(fù)面影響。具體而言，管理者可緊密結(jié)合經(jīng)濟(jì)社會(huì)變化態(tài)勢(shì)，與時(shí)俱進(jìn)地為員工提供規(guī)范的價(jià)值期待（如薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、地位、聲譽(yù)等）、價(jià)值能力的認(rèn)知糾偏培訓(xùn)，幫助其正確把握和對(duì)待社會(huì)比較過(guò)程和結(jié)果，用發(fā)展的眼光看待自己。

第二，管理者應(yīng)重視相對(duì)剝奪感影響網(wǎng)絡(luò)怠工時(shí)情緒在其中所發(fā)揮的資源機(jī)制。當(dāng)管理者試圖通過(guò)改善相對(duì)剝奪感來(lái)減少員工的網(wǎng)絡(luò)怠工行為時(shí)，應(yīng)注意對(duì)策實(shí)施后員工的情緒資源耗竭，即積極情緒耗竭是否相應(yīng)有所改善，以提高網(wǎng)絡(luò)怠工問(wèn)題施策路徑的精準(zhǔn)性。具體而言，管理者在改善管理制度、實(shí)施人性化管理等以降低其相對(duì)剝奪感的過(guò)程中，應(yīng)能切實(shí)加強(qiáng)與員工間的互動(dòng)和情緒溝通，便于實(shí)時(shí)關(guān)注員工的情緒變化，對(duì)出現(xiàn)負(fù)面情緒的員工及時(shí)進(jìn)行情緒疏導(dǎo)，進(jìn)而有效降低網(wǎng)絡(luò)怠工頻率。此外，組織在選拔人才時(shí)，需加強(qiáng)對(duì)員工的篩選，考慮不同性別員工的情緒體驗(yàn)敏感程度。就性別和網(wǎng)絡(luò)怠工是否相關(guān)，過(guò)往研究存在爭(zhēng)議，[5,43]本文研究發(fā)現(xiàn)性別和網(wǎng)絡(luò)怠工之間雖然沒(méi)有顯著的相關(guān)性，但是性別差異顯著影響情緒耗竭。因此，本文建議企業(yè)管理者優(yōu)先選擇情緒管理能力強(qiáng)的個(gè)體，并通過(guò)多種方式刺激員工保持較高的工作激情狀態(tài)（如開(kāi)展集體活動(dòng)、員工培訓(xùn)等）豐富其情緒資源，最大程度地削弱性別對(duì)情緒資源的干擾關(guān)系，緩解員工網(wǎng)絡(luò)怠工動(dòng)機(jī)。

第三，管理者要認(rèn)識(shí)到不同性質(zhì)時(shí)間壓力對(duì)員工積極情緒的不同影響。企業(yè)在試圖采取措施改善相對(duì)剝奪感，從而改善員工的情緒耗竭狀態(tài)時(shí)，應(yīng)重視相對(duì)剝奪感的改善效應(yīng)會(huì)受到時(shí)間壓力這個(gè)邊界條件影響，從而用對(duì)用好時(shí)間壓力的調(diào)節(jié)功能。因此，管理者應(yīng)注重工作任務(wù)在時(shí)間、重要程度、復(fù)雜程度上分配的合理性，以增加員工挑戰(zhàn)性時(shí)間壓力，并適當(dāng)?shù)赝ㄟ^(guò)調(diào)整任務(wù)進(jìn)度，提醒截止日期和協(xié)調(diào)工作節(jié)奏等方式，以減少阻礙性時(shí)間壓力。為員工創(chuàng)設(shè)一個(gè)時(shí)間要求適當(dāng)緊迫，但又不至于超出員工力所能及的范圍，相反還能強(qiáng)化員工被信任感和受重視的認(rèn)知，激勵(lì)員工斗志和工作激情的任務(wù)情境，進(jìn)而緩解相對(duì)剝奪感對(duì)情緒耗竭的影響，抑制網(wǎng)絡(luò)怠工行為動(dòng)機(jī)。

4.研究局限與展望

本研究雖做出了一定的貢獻(xiàn)，但也存在某些不足：（1）樣本取自天津、北京、河南的企業(yè)，代表性略顯不足，未來(lái)應(yīng)擴(kuò)展調(diào)查范圍，增加樣本容量及多樣性。（2）本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，變量間因果歸因不夠嚴(yán)格，未來(lái)研究可以采用縱向研究法和經(jīng)驗(yàn)取樣法進(jìn)一步有效挖掘各變量間的因果關(guān)系。（3）從相關(guān)分析中可以看出，性別與情緒耗竭顯著相關(guān)，未來(lái)研究可進(jìn)一步探討性別差異與情緒耗竭之間的關(guān)系。

注釋

①數(shù)據(jù)來(lái)源：中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心網(wǎng)站（http://www.cnnic.net.cn/）第46 次《中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告》 。