○鐘 熙 任柳楊 任 鴿

引言

家族企業(yè)在世界各國或地區(qū)的國民經(jīng)濟中均占據(jù)舉足輕重的地位。[1]在美國，超過三分之一的標準普爾（S&P）500 強企業(yè)為家族企業(yè)；[2,3]在亞洲研究調(diào)查9個東亞經(jīng)濟體（不包括中國大陸）2980 家上市公司后發(fā)現(xiàn)，其中超過三分之二的上市公司由家族或個人控制；[4]而在中國，家族企業(yè)占據(jù)著私人部門的85.4%。[5]對任何企業(yè)而言，具備與自身商業(yè)文化、戰(zhàn)略和運營需求相匹配的高管對其生存發(fā)展都具有重要意義。[6]雖然家族企業(yè)研究領(lǐng)域的學(xué)者普遍認為，家族企業(yè)更傾向于任命家族成員而非職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任高管，[7,8]但無法忽視的一個客觀現(xiàn)實是：近年來，家族企業(yè)高管團隊中非家族高管的占比呈現(xiàn)出了增加趨勢，[6,9-13]即家族企業(yè)“去家族化”現(xiàn)象逐漸增加。

高管團隊由CEO 和直接向CEO 匯報的核心高管組成，[14]其知識、能力和技能結(jié)構(gòu)等對家族企業(yè)從特定戰(zhàn)略（如創(chuàng)新）中創(chuàng)造價值具有不可忽視的重要影響。[15-17]由于非家族高管的引進會重塑現(xiàn)任高管團隊的知識、能力和技能結(jié)構(gòu)，[16,18]并從根本上改變控制家族與企業(yè)間的關(guān)系，[19,20]最終將對家族企業(yè)的生存和成長產(chǎn)生持續(xù)而深遠的影響。[21,22]故而，深入洞察家族企業(yè)的非家族高管聘用決策是十分必要的。[9,19,21]前期學(xué)者已相繼從創(chuàng)始人層面的創(chuàng)始人家族主義文化觀念、[20]創(chuàng)始人的成就需要和管理經(jīng)驗等，[23]從企業(yè)層面的企業(yè)規(guī)模、[19,24]企業(yè)創(chuàng)新性、[25]企業(yè)績效、[26]企業(yè)國際化程度等，[9]從行業(yè)層面的行業(yè)資本密集度、行業(yè)技術(shù)密集度、[23]行業(yè)市場競爭等，[27]從地區(qū)層面的法律保護等出發(fā)，[28]明確了家族企業(yè)非家族高管聘用決策的多種決定因素。值得注意的是，雖然非家族高管聘用決策是家族企業(yè)一項重要的戰(zhàn)略決策，但前期學(xué)者忽視了有限理性的家族企業(yè)決策者會基于簡單決策啟發(fā)法調(diào)整戰(zhàn)略決策的事實。[29-31]

企業(yè)行為理論為進一步探討家族企業(yè)的非家族高管聘用決策奠定了基礎(chǔ)，[29]認為家族企業(yè)決策者會根據(jù)實際績效與渴望目標之間的差距這一簡單決策啟發(fā)法，制定企業(yè)后續(xù)的戰(zhàn)略行動。[32]在當(dāng)今競爭日趨激烈的商業(yè)環(huán)境中，高水平的創(chuàng)新表現(xiàn)保障著企業(yè)突出績效的實現(xiàn)，被公認為企業(yè)最重要的競爭優(yōu)勢來源。[33]鑒于創(chuàng)新的重要性，家族企業(yè)決策者在家族企業(yè)創(chuàng)新過程中會通過設(shè)定創(chuàng)新渴望目標獲得反饋信息，[29]來評估創(chuàng)新進展、潛在問題及成敗得失等，[34,35]最終保障家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)創(chuàng)新績效低于創(chuàng)新渴望目標時（即出現(xiàn)創(chuàng)新期望落差時），家族企業(yè)決策者會認為家族企業(yè)在創(chuàng)新中處于“失敗”狀態(tài)，[34,35]在市場競爭中處于劣勢地位，外部合法性受到了嚴重威脅。由于高管團隊是家族企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略制定及執(zhí)行的核心主體，[36]其所擁有的知識、能力和技能結(jié)構(gòu)等對家族企業(yè)創(chuàng)新成敗具有直接的重大影響。[15,17]因而，創(chuàng)新期望落差這種創(chuàng)新“失敗”狀態(tài)的出現(xiàn)，一定程度上反映出現(xiàn)任高管團隊的知識、能力和技能結(jié)構(gòu)等，無法滿足家族企業(yè)成功推進創(chuàng)新信息搜集與分析、創(chuàng)新方案制定與評估及創(chuàng)新決議執(zhí)行與管理的需要。[37]所以，為解決創(chuàng)新績效下滑問題，繼而扭轉(zhuǎn)市場競爭和外部合法性劣勢地位，家族企業(yè)聘用更多非家族高管以優(yōu)化現(xiàn)任高管團隊的知識、能力和技能結(jié)構(gòu)等動機將增強。

考慮到家族企業(yè)的戰(zhàn)略決策會同時受制于經(jīng)濟目標（如創(chuàng)新期望落差）和社會情感財富保存目標，[38-40]僅僅關(guān)注經(jīng)濟目標對家族企業(yè)非家族高管決策的引導(dǎo)，忽略社會情感財富目標在其間的重要作用，必然無法全面準確地洞察家族企業(yè)非家族高管聘用決策的制定及執(zhí)行。鑒于此，本研究將納入社會情感財富對創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管聘用決策關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以深刻揭示家族企業(yè)的經(jīng)濟目標和社會情感財富目標如何共同塑造其非家族高管聘用決策。更進一步地，雖然家族企業(yè)具有保存社會情感財富的行為傾向，[41]但在不同情形中對特定社會情感財富的重視程度和保護力度并非同質(zhì)。[42,43]有研究指出，當(dāng)創(chuàng)始人對家族企業(yè)戰(zhàn)略決策具有關(guān)鍵性決定權(quán)時，家族企業(yè)對特定社會情感財富的重視程度會最高、保護力度也會最強。[39,42,43]鑒于此，本研究還將在理論框架中引入直接掌握高管人事決策關(guān)鍵性決定權(quán)的創(chuàng)始董事長（反映出創(chuàng)始人擔(dān)任董事長的情形）和間接掌握高管人事決策的關(guān)鍵性決定權(quán)的創(chuàng)始大股東（反映出創(chuàng)始人雖未擔(dān)任董事長但仍為大股東的情形）的二次調(diào)節(jié)作用，來深入剖析社會情感財富在創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管聘用決策之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用的邊界條件。

本研究的邊際貢獻表現(xiàn)在：（1）區(qū)別于基于委托代理理論、資源基礎(chǔ)觀、社會情感財富等理論探討家族企業(yè)非家族高管聘用決策的既有研究，[19,20,24,44]本研究將企業(yè)行為理論引入家族企業(yè)非家族高管聘用決策研究中，尤其是關(guān)注到創(chuàng)新期望落差這一更精準的績效反饋指標，為全面深入理解和探討家族企業(yè)非家族高管聘用的決策動機提供了全新的理論視角。（2）拓展了企業(yè)行為理論的研究主題，增強了企業(yè)行為理論的解釋力和預(yù)測力?？冃Х答侇I(lǐng)域的既有文獻大多基于粗略的財務(wù)渴望目標探討企業(yè)戰(zhàn)略決策，對更精準的非財務(wù)渴望目標關(guān)注不足。[34,35,45]誠然，少數(shù)學(xué)者已經(jīng)關(guān)注到創(chuàng)新期望落差與企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略響應(yīng)決策之間的邏輯關(guān)系，如風(fēng)險投資單元、[34]戰(zhàn)略聯(lián)盟等。[46]但對于抗拒外部創(chuàng)新和技術(shù)合作的家族企業(yè)，[47]是否會通過聘用更多非家族高管這一“引進來”戰(zhàn)略決策來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差尚未被探索。從該角度看，通過明確創(chuàng)新期望落差對家族企業(yè)非家族高管聘用決策的重要預(yù)測效果，本研究豐富了非財務(wù)績效反饋方面的研究成果，為創(chuàng)新期望落差和企業(yè)戰(zhàn)略決策研究提供了更完整的經(jīng)驗證據(jù)。（3）揭示了社會情感財富如何深刻影響創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管聘用決策間的關(guān)系。家族企業(yè)的戰(zhàn)略決策將同時受到經(jīng)濟目標和社會情感財富目標的引導(dǎo)，[41]但既有文獻或強調(diào)經(jīng)濟目標在企業(yè)非家族高管聘用決策中的引導(dǎo)作用，[23,25,26]或強調(diào)社會情感財富目標在企業(yè)非家族高管聘用決策中的引導(dǎo)作用，[9,20,24]同時兼顧兩者展開探討的實證研究極少。[9]從該角度看，通過利用家族持股比例近似刻畫社會情感財富，并明確社會情感財富在創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管聘用決策之間的作用機制，本研究深化了文獻對經(jīng)濟目標（如創(chuàng)新期望落差）與社會情感財富目標如何共同塑造家族企業(yè)非家族高管聘用決策的認識。（4）凸顯了創(chuàng)始人在深入理解家族企業(yè)非家族高管聘用決策制定過程中的重要性。既有研究已經(jīng)關(guān)注到社會情感財富在家族企業(yè)非家族高管聘用決策的引導(dǎo)作用，[9,20,24]卻未能進一步意識到家族企業(yè)在保存社會情感財富方面的異質(zhì)性。本研究通過將對社會情感財富具有最高重視程度、[40]保護力度的創(chuàng)始人納入分析框架填補了上述研究缺口，[43]有助于從理論上澄清社會情感財富在何種情況下更可能塑造創(chuàng)新期望落差—家族企業(yè)非家族高管聘用決策這一重要問題。

一、文獻回顧與理論假設(shè)提出

1.創(chuàng)新期望落差及其經(jīng)濟后果

根據(jù)企業(yè)行為理論的觀點，有限理性的決策者為降低績效評價過程中的認知負擔(dān)，他/ 她會設(shè)定一個參考目標或渴望目標，將企業(yè)績效從連續(xù)變量轉(zhuǎn)化成高于或低于渴望目標的離散變量，[32,34]繼而決定后續(xù)的戰(zhàn)略行為。[35,48]其中，渴望目標被定義為讓決策者滿意的最小結(jié)果。[49]眾多前期研究指出，當(dāng)面臨績效表現(xiàn)低于或高于渴望目標這兩種不同狀態(tài)時，決策者通常會采取完全不同的決策行為。[29,50]具體地，決策者會將實際表現(xiàn)高于渴望目標的期望順差狀態(tài)界定為“成功”，[50]為維持當(dāng)前的績效表現(xiàn)，決策者將更傾向于采取保守決策或維持戰(zhàn)略現(xiàn)狀。[51]與之相對，決策者會將實際表現(xiàn)低于渴望目標的期望落差狀態(tài)界定為“失敗”，為將績效恢復(fù)到渴望目標，決策者會積極展開問題導(dǎo)向的搜尋行為，[32]直至找到滿意的解決方案。在此過程中，期望落差越大，隨之而來更為嚴峻的問題及更強的問題解決緊迫性將提高決策者對高風(fēng)險決策的接受程度。[48]

雖然企業(yè)有財務(wù)績效、銷售、創(chuàng)新等多個不同渴望目標，[29,46]但從績效反饋視角探討企業(yè)戰(zhàn)略決策的研究大多基于財務(wù)渴望目標。[34,35]例如，Posen等新近的綜述性研究顯示，[45]績效反饋領(lǐng)域多達68%的研究成果基于財務(wù)渴望目標（如ROA、ROE、ROS等）展開。實證研究已表明，行為受各種參考目標的引導(dǎo)。[52]此外，財務(wù)渴望目標相對粗糙，缺乏明確的活動指向。而從行為角度看，當(dāng)目標與企業(yè)活動之間高度不匹配時，績效反饋將難以觸發(fā)，因為無法界定的問題可能會阻止問題搜索。[53]因此，有必要將注意力擴展到財務(wù)渴望目標之外，[35]更精準地明確特定渴望目標和與該目標高度相關(guān)的戰(zhàn)略決策之間的關(guān)系。事實上，隨著創(chuàng)新的重要性不斷增強，創(chuàng)新渴望目標已經(jīng)被眾多企業(yè)應(yīng)用到與創(chuàng)新相關(guān)戰(zhàn)略決策的評估與制定過程中。[34,35]然而，基于創(chuàng)新渴望目標實證探討創(chuàng)新相關(guān)戰(zhàn)略決策的研究并不多見。

Lungeanu等發(fā)現(xiàn)，[35]在冗余資源豐富企業(yè)中，決策者會通過增加風(fēng)險承擔(dān)（增加技術(shù)搜尋組合的多樣性和新穎性）來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差。在冗余資源匱乏企業(yè)中，決策者則會通過減少風(fēng)險承擔(dān)（降低技術(shù)搜尋組合的多樣性，重新使用經(jīng)檢驗的陳舊技術(shù)）來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差。Gaba等表明，[34]出現(xiàn)創(chuàng)新期望落差時，為振興和提升自身的技術(shù)基礎(chǔ)以及獲取外部知識等，企業(yè)采用公司風(fēng)險投資單元（CVC）將研發(fā)外部化的動機增強。Tyler等還發(fā)現(xiàn)，[46]當(dāng)產(chǎn)品引入績效低于渴望目標時，企業(yè)會通過組建研發(fā)聯(lián)盟來獲取解決產(chǎn)品問題所需的知識和技能。這些文獻說明，企業(yè)會通過“走出去”（如CVC、研發(fā)聯(lián)盟）戰(zhàn)略，獲取解決創(chuàng)新不佳問題所需的知識、技能等來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差。不過，對于抗拒外部創(chuàng)新和技術(shù)合作的家族企業(yè)，[47]是否會通過聘用更多高素質(zhì)非家族高管，“引進”解決創(chuàng)新不佳問題所需的知識、技能等來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差，少有研究探討。

2.創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管聘用

當(dāng)出現(xiàn)創(chuàng)新期望落差時，家族企業(yè)決策者會認為家族企業(yè)在創(chuàng)新中處于“失敗”狀態(tài)，[34]在市場競爭中處于劣勢地位，外部合法性受到了嚴重威脅。由于高管團隊是家族企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略制定及執(zhí)行的核心主體，[36]其所擁有的知識、能力和技能結(jié)構(gòu)等對家族企業(yè)創(chuàng)新成敗具有直接的重大影響。[15,17]因而，創(chuàng)新期望落差這種創(chuàng)新“失敗”狀態(tài)的出現(xiàn)，在一定程度上反映了現(xiàn)任高管團隊的知識、能力和技能結(jié)構(gòu)等無法滿足家族企業(yè)成功推進創(chuàng)新信息搜集與分析，創(chuàng)新方案制定與評估以及創(chuàng)新決議執(zhí)行與管理所需。[37]一方面，控制家族的人力資源庫是極其有限的，[9,19,54]并非總能供給家族企業(yè)發(fā)展所需的知識和技能等。[55]換言之，家族企業(yè)通過更換家族成員優(yōu)化現(xiàn)任高管團隊知識、能力和技能結(jié)構(gòu)等來應(yīng)對創(chuàng)新挑戰(zhàn)的努力將受到極大的限制。另一方面，區(qū)別于非家族企業(yè)，家族企業(yè)通常還對外部創(chuàng)新和技術(shù)合作（如CVC、研發(fā)聯(lián)盟）具有較強的抗拒心理。[47]此時即便家族企業(yè)愿意采納研發(fā)聯(lián)盟等戰(zhàn)略手段來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差，上述戰(zhàn)略手段的復(fù)雜性和專業(yè)性也會向現(xiàn)任高管團隊提出更高的知識、能力和技能結(jié)構(gòu)要求。顯然，創(chuàng)新期望落差家族企業(yè)中知識、能力和技能結(jié)構(gòu)等較差的現(xiàn)任高管團隊很可能難以滿足上述要求。所以，為解決創(chuàng)新績效問題并重獲市場競爭優(yōu)勢和外部合法性，家族企業(yè)將有較強動機通過聘用更多高素質(zhì)非家族高管來應(yīng)對創(chuàng)新期望落差，具體理由如下：

（1）為維持家族對企業(yè)的控制權(quán)和影響力，家族企業(yè)通常會基于家族關(guān)系而非已證明的知識、能力和技能等任命部分高管。[56]此類高管在高管團隊中的大量存在，勢必會限制家族企業(yè)對成功開展創(chuàng)新所需特定知識、經(jīng)驗和能力等的獲取。[22]當(dāng)現(xiàn)任高管團隊無法有效推進創(chuàng)新活動，致使家族企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新期望落差，處于市場競爭和外部合法性劣勢地位時，聘用更多非家族高管有助于優(yōu)化現(xiàn)任高管團隊的專業(yè)知識和管理技能，[9,10,44,54]提高高管團隊識別和尋求創(chuàng)新機會的能力等。[57]最終，新組建的高管團隊將通過提高創(chuàng)新方案質(zhì)量，更快更好地解決創(chuàng)新挑戰(zhàn)等途徑，幫助家族企業(yè)實現(xiàn)更高水平的創(chuàng)新績效，扭轉(zhuǎn)其市場競爭和外部合法性劣勢地位。確實，Royer等的研究指出，[58]非家族高管所擁有的一般知識（如以前的管理和行業(yè)經(jīng)驗）和技術(shù)知識（如創(chuàng)新和營銷知識），在家族企業(yè)應(yīng)對變革和創(chuàng)新挑戰(zhàn)的過程中特別具有價值。[59]

（2）家庭成員會被教導(dǎo)堅持家庭的價值觀和尊重家庭的角色等。[6]當(dāng)家族高管較多時，相同或相似的共同規(guī)范和價值觀，[60]將導(dǎo)致家族企業(yè)高管團隊表現(xiàn)為“同質(zhì)委員會”。[61]高管團隊的信息網(wǎng)絡(luò)、問題視角等同質(zhì)化較為嚴重，在創(chuàng)新決策制定及執(zhí)行過程中，他們也會限制討論范圍，拒絕異質(zhì)信息與觀點及解決方案的引入。上述狀況使得家族企業(yè)難以基于現(xiàn)任高管團隊有效應(yīng)對當(dāng)前的創(chuàng)新挑戰(zhàn)，最終導(dǎo)致家族企業(yè)無法將創(chuàng)新績效恢復(fù)到創(chuàng)新渴望目標，繼而成功扭轉(zhuǎn)市場競爭和外部合法性劣勢地位。與之相對，當(dāng)出現(xiàn)創(chuàng)新期望落差時，家族企業(yè)聘用更多非家族高管將稀釋“同質(zhì)委員會”，增加高管團隊信息網(wǎng)絡(luò)、觀點和問題解決視角的多樣性，[62]提高高管團隊信息收集、分析與處理能力，[63]激起高管團隊對創(chuàng)新決策的建設(shè)性辯論，[64]并克服決策過程中的認知偏差和群體迷思（Groupthink）傾向，[65]從而優(yōu)化創(chuàng)新方案制定與評估、創(chuàng)新決議的執(zhí)行與管理等，最終改善家族企業(yè)創(chuàng)新績效，保障家族企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢和外部合法性優(yōu)勢地位。對此，李歡等的研究構(gòu)成了一定的佐證，[11]表明“去家族化”能改善中國家族企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績并提高家族企業(yè)的價值?；谝陨侠碚摲治?，本研究提出：

H1：創(chuàng)新期望落差對家族企業(yè)非家族高管占比具有顯著的正向影響

3.社會情感財富的一次調(diào)節(jié)作用

基于社會情感財富理論，[38,41]家族企業(yè)通常被學(xué)者們描述為兩個重疊和相互作用系統(tǒng)的組合，即注重經(jīng)濟目標的成果導(dǎo)向型企業(yè)系統(tǒng)和注重非經(jīng)濟目標的情感導(dǎo)向型家族系統(tǒng)。[66]其中，滿足家庭情感需求的非經(jīng)濟目標，如家庭對家族企業(yè)的控制權(quán)和影響力、家族對家族企業(yè)的情感依戀和認同、家族王朝的延續(xù)等，被歸納為社會情感財富。[38,41]家族將從社會情感財富中獲得效用，但社會情感財富對家庭的價值往往是內(nèi)在的，它的保存本身就是目的，深深根植于與身份和組織有著千絲萬縷聯(lián)系的家庭企業(yè)所有者的深層心理層面。[67]在家族企業(yè)中，社會情感財富損失不僅會被視為未能滿足家族成員的期望，更會被視為他們身份和自我認同的損失和痛苦。[68]正因如此，社會情感財富理論指出，家族企業(yè)的戰(zhàn)略決策不僅與其經(jīng)濟目標高度關(guān)聯(lián)，還將受到其非經(jīng)濟目標的顯著影響。[38,39]并且，家族企業(yè)在保存社會情感財富的過程中是“損失厭惡”的，甚至不惜犧牲經(jīng)濟財富。[41]同樣，家族企業(yè)也會積極規(guī)避，雖然可能會增加經(jīng)濟財富，同時也可能導(dǎo)致社會情感財富受損的戰(zhàn)略決策。[2]本研究推測，社會情感財富會降低家族企業(yè)通過聘用更多非家族高管響應(yīng)創(chuàng)新期望落差的行為動機，具體說來：

（1）誠然，提高高管團隊中的非家族高管占比對家族企業(yè)有效應(yīng)對創(chuàng)新績效不佳問題、扭轉(zhuǎn)家族企業(yè)的市場競爭和外部合法性劣勢地位、更好地實現(xiàn)經(jīng)濟目標大有助益。[9]但對家族而言，將盡可能多的家族成員置于掌握家族企業(yè)日常經(jīng)營決策權(quán)的高管團隊也構(gòu)成了其控制和影響家族企業(yè)最為核心的手段之一。[9,56]這說明，提高高管團隊中非家族高管占比將直接降低家族對家族企業(yè)控制權(quán)和影響力。[22]由于掌握對家族企業(yè)的控制權(quán)和影響力是社會情感財富最為核心的內(nèi)容，[2,41]尤其是在防御性文化較為濃厚的中國家族企業(yè)之中。[69]家族對家族企業(yè)的控制權(quán)和影響力越高，說明該家族企業(yè)的情感導(dǎo)向型家族系統(tǒng)屬性越明顯，[66]社會情感財富保存議程更容易被激活，家族也更愿意為維持社會情感財富付出更多的成本和代價。[38,41]因此，此時家族越可能基于社會情感財富保存議程，拒絕以犧牲其對家族企業(yè)的控制權(quán)和影響力為代價，而聘用更多非家族高管來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差。

（2）掌握對家族企業(yè)的控制權(quán)和影響力還構(gòu)成了家族保存其他社會情感財富的關(guān)鍵手段，[41]有利于家族成員滿足心理所有權(quán)所要求的控制需要，支撐家族成員對企業(yè)的情感依戀和自身的身份認同，[9]保障家族王朝的延續(xù)和傳承，并通過幫助家族成員頻繁出現(xiàn)在社會公眾面前保存家族社會聲譽等。故而，提高高管團隊中非家族高管占比所引致的家族對家族企業(yè)控制權(quán)和影響力的部分喪失，也將嚴重威脅到家族其他社會情感財富的保存和延續(xù)。[41]故而，其他社會情感財富（如家族成員對家族企業(yè)的情感依戀和身份認同、家族王朝的延續(xù)和傳承意愿等）越多，家族越需要將更多的家族成員置于高管團隊來維持其對家族企業(yè)的高控制權(quán)和強影響力，從而更好地保存和延續(xù)主導(dǎo)家族的其他社會情感財富。在此情形下，家族企業(yè)采取聘用更多非家族高管這一戰(zhàn)略行動來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差的動機也將越低。相關(guān)研究指出，當(dāng)社會情感財富目標的重要性較高時，家族企業(yè)甚至?xí)艞墭O具勝任力的非家族高管。[10]基于以上理論分析，本研究提出：

H2：隨著社會情感財富的增加，創(chuàng)新期望落差對家族企業(yè)非家族高管占比的正向影響將隨之減弱，即社會情感財富將在創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管占比之間發(fā)揮削弱的調(diào)節(jié)作用

4.創(chuàng)始董事長與創(chuàng)始大股東的二次調(diào)節(jié)作用

雖然家族企業(yè)的一個核心目標在于保存社會情感財富，[41]但特定的社會情感財富將因創(chuàng)始人對家族企業(yè)決策影響力的不同，而在家族企業(yè)決策制定過程中受到異質(zhì)性的重視程度和保護力度，最終使特定的社會情感財富在家族企業(yè)戰(zhàn)略決策中發(fā)揮差異性的影響效應(yīng)。[39,43]呼應(yīng)并延伸上述觀點，本研究將從直接掌握高管人事決策關(guān)鍵性決定權(quán)的創(chuàng)始董事長和雖未直接掌握高管人事決策關(guān)鍵性決定權(quán)但間接掌握高管人事決策關(guān)鍵性決定權(quán)的創(chuàng)始大股東兩個角度，進一步剖析社會情感財富在創(chuàng)新期望落差影響家族企業(yè)非家族高管聘用決策制定過程中所扮演的角色。本研究推測，當(dāng)家族企業(yè)存在創(chuàng)始董事長或創(chuàng)始大股東時，社會情感財富將對家族企業(yè)通過增加非家族高管響應(yīng)創(chuàng)新期望落的行為傾向產(chǎn)生更強的阻礙效應(yīng)。

具體地，根據(jù)《公司法》第四十六條規(guī)定，董事會“決定聘任或解聘公司經(jīng)理及其薪酬事項”，說明董事長直接掌握著家族企業(yè)高管人事決策的關(guān)鍵性決定權(quán)。家族企業(yè)創(chuàng)始人在建立和發(fā)展家族企業(yè)過程中投入了大量時間、資本和情感，個人利益、聲譽等與企業(yè)密不可分。[42]再者，社會情感財富也被認為是創(chuàng)始人創(chuàng)造的最大財富。[39]因而，創(chuàng)始人對社會情感財富的重視程度最高，[40]更可能將保存社會情感財富放在首位，[39]對社會情感財富的保存動機也更強。[43]對比之下：第一，倘若創(chuàng)始人后裔擔(dān)任家族企業(yè)董事長，后裔董事長對相同程度的社會情感財富的重視程度和保護力度要低于創(chuàng)始董事長，[40]因為后裔董事長需要和其他家族成員分享社會情感財富，[39]對家族企業(yè)的心理所有權(quán)和情感依戀程度等會降低，更傾向于優(yōu)先考慮個人目標和自身福利。[70]再者，后裔董事長也需要較好的經(jīng)濟績效來維持自己在其他家族成員眼中的合法性。第二，倘若職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任家族企業(yè)董事長，外部董事長對相同程度社會情感財富的重視程度和保護力度也會低于創(chuàng)始董事長，因為外部董事長與家族之間缺乏強有力的紐帶，通常難以清晰地明確家族企業(yè)的優(yōu)先事項，[71]更可能基于自身在經(jīng)理人市場的聲譽，致力于實現(xiàn)家族企業(yè)經(jīng)濟目標的最大化。[9]因此，當(dāng)創(chuàng)始人擔(dān)任董事長時，家族企業(yè)董事會更可能基于社會情感保存議程，否決或打折扣批準通過聘用更多非家族高管來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差的提案。最終，社會情感財富將在創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管聘用決策關(guān)系間發(fā)揮更強的削弱調(diào)節(jié)作用。

根據(jù)《公司法》第三十七條規(guī)定，股東會行使“選舉和更換由非職工代表擔(dān)任的董事、監(jiān)事”的職權(quán)?？梢姡幢銊?chuàng)始人未擔(dān)任董事長，創(chuàng)始人仍可擔(dān)任家族企業(yè)的大股東，并通過委派董事會成員或遙控董事會成員的行為，間接掌握家族企業(yè)的關(guān)鍵性決定權(quán)。確實，保留家族企業(yè)的大量股份可被視為創(chuàng)始人與企業(yè)保持聯(lián)系的一種方式，[72]對社會情感財富的損失厭惡也激勵創(chuàng)始人監(jiān)督后裔董事長和外部董事長的戰(zhàn)略決策。[9]當(dāng)董事會審議是否批準增加非家族高管的提議來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差時，創(chuàng)始人大股東可通過遙控董事會成員投票等方式，來確保社會情感財富的保存。因此，當(dāng)對保存社會情感財富具有最高重視程度和保護力度的創(chuàng)始人，間接掌握高管人事決策的關(guān)鍵性決定權(quán)時，特定的社會情感財富在家族企業(yè)響應(yīng)創(chuàng)新期望落差的過程中也將受到更嚴格的保護。最終，家族企業(yè)基于社會情感財富保存議程，拒絕通過聘用更多非家族高管來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差的可能性將進一步提高?；谝陨侠碚摲治?，本研究提出：

H3a：相較于未具有創(chuàng)始董事長的家族企業(yè)，在具有創(chuàng)始董事長的家族企業(yè)中，社會情感財富將在創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管占比之間發(fā)揮更明顯的削弱調(diào)節(jié)作用

H3b：相較于未具有創(chuàng)始大股東的家族企業(yè)，在具有創(chuàng)始大股東的家族企業(yè)中，社會情感財富將在創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管占比之間發(fā)揮更明顯的削弱調(diào)節(jié)作用

本研究的假設(shè)路徑如圖1所示。

二、研究設(shè)計與變量定義

1.樣本選擇

為排除金融危機對本文研究結(jié)論的不利影響，本研究以2009-2017年CSMAR 數(shù)據(jù)庫全體A 股家族上市公司為研究對象，探究創(chuàng)新期望落差對中國家族企業(yè)高管聘用決策的影響。本研究對樣本按照如下順序篩選：刪除金融類上市公司；刪除ST、SST、*ST 上市公司；刪除存在一個或以上變量缺失的樣本，總共獲得3110個觀測值。本研究關(guān)于家族企業(yè)非家族高管占比的數(shù)據(jù)由CSMAR 相關(guān)數(shù)據(jù)經(jīng)手工搜集整理而得。

2.變量解釋

（1）創(chuàng)新期望落差。家族企業(yè)創(chuàng)新期望落差是指家族企業(yè)未實現(xiàn)創(chuàng)新期望水平時，家族企業(yè)實際創(chuàng)新績效（P）與創(chuàng)新期望水平（A）之間的差距A-P。對于家族企業(yè)實際創(chuàng)新績效，一方面，由于專利授權(quán)需要檢測與繳納年費，存在較多的不確定性，但專利技術(shù)有可能在未獲取專利時就已經(jīng)對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。因而，相比于專利授權(quán)，專利申請數(shù)量更能夠準確地反映企業(yè)的實際創(chuàng)新績效。[73]另一方面，相較于實用型專利和外觀設(shè)計專利，發(fā)明型專利質(zhì)量更高，更能反映企業(yè)高層次的技術(shù)能力，[74]對家族企業(yè)競爭地位的維持等具有更為深遠的影響。因此，參考李梅等的做法，[75]本研究采用發(fā)明型專利申請數(shù)量來衡量家族企業(yè)實際創(chuàng)新績效（P）。此外，考慮到專利申請數(shù)據(jù)呈現(xiàn)正偏態(tài)分布，本研究還對發(fā)明型專利申請數(shù)量加1 后取自然對數(shù)。

創(chuàng)新渴望目標。企業(yè)行為理論強調(diào)，企業(yè)會同時設(shè)置歷史渴望目標和社會渴望目標作為參照基準。[29,53]然而，社會渴望目標引申出一個重要問題：焦點企業(yè)將選擇怎樣的社會參考群體？例如，企業(yè)可能會根據(jù)規(guī)?；驊?zhàn)略與所在行業(yè)的部分企業(yè)進行比較，甚至將自己與其他行業(yè)的特定企業(yè)進行比較。一般來說，外部觀察者難以確定企業(yè)的社會參照點，[76]而創(chuàng)新的隱秘性等特征則會進一步增強觀察難度。鑒于此，本研究聚焦于歷史創(chuàng)新渴望目標，其計算公式為：

其中，家族企業(yè)第t年的歷史創(chuàng)新渴望目標HA，由家族企業(yè)第t-1年的歷史創(chuàng)新渴望目標與家族企業(yè)第t-1年的實際創(chuàng)新績效的線性組合計算得出。[34,53]此外，本研究分別將α1由0 至1 設(shè)置為不同的數(shù)值后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)α1取值為0.4 時，回歸方程的擬合度最高。因此，本研究將α1設(shè)置為0.4。

（2）非家族高管占比（NFR）。本研究通過非家族高管占比變化率來刻畫家族企業(yè)非家族高管占比的提高或降低，具體衡量方式為（當(dāng)期非家族高管人數(shù)與高管團隊總?cè)藬?shù)的比值-上期非家族高管人數(shù)與高管團隊總?cè)藬?shù)的比值）/上期非家族成員人數(shù)與高管團隊總?cè)藬?shù)的比值。對于高管團隊的界定，本研究與國泰安對高管團隊的界定保持一致。

（3）社會情感財富（SE）。社會情感財富測量是一個實證難題，但前期研究一般認為，家族持股比例越高，對企業(yè)戰(zhàn)略決策等的控制力越強，[41]這種較強的控制力會提高家族成員對企業(yè)的情感認同及依戀，[9]從而增加家族的社會情感財富。具有防御文化的中國家族企業(yè)，更是將控制權(quán)視為社會情感財富最為核心的內(nèi)容。[69]故而，家族持股比例可被用來近似地刻畫家族的社會情感財富。鑒于此，本研究采用前十大股東中家族成員的持股比例之和衡量家族社會情感財富。

（4）創(chuàng)始董事長（FD）和創(chuàng)始大股東（FB）。創(chuàng)始董事長和創(chuàng)始大股東的具體刻畫如下：①當(dāng)創(chuàng)始人擔(dān)任董事長時，F(xiàn)D 取值為1，否則為0；②當(dāng)創(chuàng)始人未擔(dān)任董事長但依然是家族企業(yè)前十大股東之一時，F(xiàn)B 取值為1，否則為0。

（5）控制變量。參考前期探討家族企業(yè)非家族高管聘用決策的研究成果，[9,19,24-26]本研究選取了以下變量作為控制變量：企業(yè)規(guī)模（SZ）、企業(yè)資產(chǎn)負債率（LV）、企業(yè)資產(chǎn)收益率（ROA）、企業(yè)經(jīng)營性現(xiàn)金流量（OCF）、企業(yè)的托賓Q 值（TQ）、機構(gòu)投資者持股比例（IIS）、獨立董事比例（ID）、董事會規(guī)模（BS）、兩職合一（DU）、創(chuàng)新期望順差（IPE）。為了控制反向因果內(nèi)生性問題，自變量、調(diào)節(jié)變量及控制變量均為t 期，因變量為t ＋1期。另外，本文加入了行業(yè)虛擬變量以及年度虛擬變量，以控制行業(yè)效應(yīng)和年度效應(yīng)。上述變量的定義詳見表1。

表1 變量定義及簡要描述

三、實證檢驗結(jié)果

1.描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)表

表2 與表3 分別為描述性統(tǒng)計表和相關(guān)系數(shù)表。從表2可看出，家族企業(yè)非家族高管占比的均值為0.85%，而中位數(shù)為0，說明家族企業(yè)非家族高管占比發(fā)生變化的樣本較少。創(chuàng)新期望落差的均值為0.29，標準差為0.94，說明各家族企業(yè)所面臨的創(chuàng)新期望落差存在較大差異。社會情感財富的均值為33.89%，最小值為6.06%，最大值為73.96%，說明家族企業(yè)中家族成員持股比例較高，且企業(yè)間差異較大。樣本中創(chuàng)始董事長的均值為77.94%，說明家族企業(yè)創(chuàng)始人擔(dān)任董事長的現(xiàn)象普遍存在。在創(chuàng)始人未擔(dān)任董事長的樣本（N=437）中，創(chuàng)始人依然為大股東的均值58.81%，說明家族企業(yè)創(chuàng)始人即使未擔(dān)任董事長，也傾向于持有較高股權(quán)。

表2 描述性統(tǒng)計表

由表3的相關(guān)性系數(shù)表可知，創(chuàng)新期望落差與非家族高管占比負相關(guān)但不顯著；社會情感財富與非家族高管占比負相關(guān)但不顯著；創(chuàng)始董事長與非家族高管占比顯著負相關(guān)；創(chuàng)始大股東與非家族高管占比負相關(guān)但不顯著。本文核心變量之間的相關(guān)性系數(shù)低于0.5，說明多重共線性問題不會對本文研究結(jié)論構(gòu)成實質(zhì)性威脅。

表3 相關(guān)性系數(shù)表

2.回歸結(jié)果與分析

在進行實證分析前，本研究進行了以下預(yù)處理，以保證模型估計的有效性和一致性：①對連續(xù)變量進行1%Wins ori z e 處理，規(guī)避極端值的不利影響；②在構(gòu)建交互項之前，對交互項所涉及的變量進行中心化處理；③異方差、序列相關(guān)及截面相關(guān)等問題普遍存在于非平衡面板數(shù)據(jù)檢驗過程中，為獲得無偏性、一致性和有效性的標準誤，本研究采用 Driscoll-Kraay 標準差進行估計，并控制了年度和行業(yè)固定效應(yīng)。

表4 列示了創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管占比之間直接關(guān)系的檢驗結(jié)果。假設(shè)1 預(yù)測，創(chuàng)新期望落差對家族企業(yè)非家族高管占比具有顯著的正向影響。由表4 中的列（1）可知，創(chuàng)新期望落差（DA）與家族企業(yè)非家族高管占比（NFR）顯著正相關(guān)（β=0.0120，p<0.01）。說明創(chuàng)新期望落差越大，家族企業(yè)提高非家族高管占比改善現(xiàn)任高管團隊知識、能力和技能結(jié)構(gòu)等，來解決創(chuàng)新績效不佳問題，繼而改善市場競爭劣勢和外部合法性劣勢地位的動機越強，由此假設(shè)1 得到支持。

表4的列（2）列示了社會情感財富在創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管占比之間調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果。假設(shè)2 預(yù)測，社會情感財富將削弱創(chuàng)新期望落差對家族企業(yè)中非家族高管占比的正向影響。由表4的列（2）結(jié)果可知，創(chuàng)新期望落差（DA）和社會情感財富(SE)交乘項與家族企業(yè)非家族高管占比（NFR）顯著負相關(guān)（β=-0.0003，p<0.01）。這說明，隨著社會情感財富的增加，家族企業(yè)通過提高非家族高管占比來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差的動機將隨之減弱，由此假設(shè)2 得到支持。

表4 創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管占比的回歸結(jié)果

表4的列（3）及列（4）分別列示了創(chuàng)始董事長和創(chuàng)始大股東二次調(diào)節(jié)作用的檢驗結(jié)果。假設(shè)3 預(yù)測，創(chuàng)始董事長（a）和創(chuàng)始大股東（b）的存在，將增強社會情感財富在創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管占比之間的削弱調(diào)節(jié)作用。由表4的列（3）結(jié)果可知，創(chuàng)新期望落差（DA）、創(chuàng)始董事長（FD）和社會情感財富（SE）三者交互項與家族企業(yè)非家族高管占比（NFR）顯著負相關(guān)（β=-0.0010，p<0.05）。由表4的列（4）結(jié)果可知，創(chuàng)新期望落差（DA）、創(chuàng)始董事長（FB）和社會情感財富（SE）三者交互項與家族企業(yè)非家族高管占比（NFR）也顯著負相關(guān)（β=-0.0009，p<0.05）。這說明，當(dāng)對家族社會情感財富具有最高重視程度和保護力度的創(chuàng)始人直接或間接掌握家族企業(yè)人事決策的關(guān)鍵性決定權(quán)時，基于社會情感財富議程，家族企業(yè)通過提高非家族高管占比來響應(yīng)創(chuàng)新期望落差的動機將進一步降低，由此假設(shè)3a 和3b 均得到支持。

3.穩(wěn)健性檢驗

（1）考慮到非家族高管占比的衡量方式可能會影響研究結(jié)論，本研究在此將家族企業(yè)當(dāng)期非家族高管占比與上期非家族高管占比之間的差值，作為家族企業(yè)非家族高管占比（NFD）的替代變量重新檢驗，結(jié)果如表5所示，除假設(shè)3b 未得到支持外，其他假設(shè)均得到進一步支持。

表5 更換非家族高管占比衡量方式后的穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

（2）剔除存在多個創(chuàng)始人的樣本、縮小樣本期間進行穩(wěn)健性檢驗。多創(chuàng)始人家族企業(yè)與單創(chuàng)始人家族企業(yè)在行為模式、戰(zhàn)略偏好等多個方面均可能存在明顯差異,這可能會導(dǎo)致研究結(jié)論的改變。鑒于此，本研究剔除存在多個創(chuàng)始人樣本重新進行檢驗，檢驗結(jié)果如表6列（1）-（4）所示。與此同時，為進一步排除金融危機對研究結(jié)論的重大影響，本研究在此刪除2009年樣本，并基于2010-2017年樣本重新進行檢驗（限于篇幅，結(jié)果略去備索）。綜合可見，重新檢驗之后，除假設(shè)3b 未得到支持外，其他假設(shè)均得到進一步的支持。

表6 剔除多個創(chuàng)始人樣本后的穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

（3）本研究在采用家族持股比例衡量家族企業(yè)社會情感財富的基礎(chǔ)上，進一步采用家族外部社會聲望（家族政治資本及榮譽資本）對社會情感財富進行衡量。其中，家族政治資本（SPL）由擔(dān)任高管的家族成員所擁有的政治職位數(shù)量來衡量，政治職位包括擔(dān)任人大代表、政協(xié)委員等；家族榮譽資本（SWA）由擔(dān)任高管的家族成員所獲得的外部榮譽獎勵或稱號的數(shù)量總和來衡量。另外，鑒于創(chuàng)始人大股東對家族企業(yè)高管人事決策關(guān)鍵性決定權(quán)的大小并非同質(zhì)，這最終可能導(dǎo)致創(chuàng)始大股東二次調(diào)節(jié)作用的差異。綜合可見，更換社會情感財富和創(chuàng)始大股東的衡量方式重新檢驗后，本文的研究結(jié)論未發(fā)生實質(zhì)性的改變。

四、研究結(jié)論與討論

本研究以2009-2017年中國A 股上市家族企業(yè)為樣本，剖析了創(chuàng)新期望落差對家族企業(yè)非家族高管聘用決策的影響，得到如下研究結(jié)論：（1）當(dāng)出現(xiàn)創(chuàng)新期望落差時，家族企業(yè)聘用更多非家族高管，以期解決創(chuàng)新績效欠佳問題，繼而改善競爭劣勢和外部合法性劣勢地位的動機將增強。（2）社會情感財富在家族企業(yè)追求經(jīng)濟目標（如高水平的創(chuàng)新績效）的過程中，同樣扮演著關(guān)鍵角色，它最終將削弱家族企業(yè)通過提高非家族高管占比響應(yīng)創(chuàng)新期望落差的動機。（3）當(dāng)家族企業(yè)中具有創(chuàng)始董事長或創(chuàng)始大股東時，社會情感財富對家族企業(yè)通過聘用更多非家族高管響應(yīng)創(chuàng)新期望落差的阻礙作用將更為明顯，具體表現(xiàn)為，社會情感財富在創(chuàng)新期望落差與家族企業(yè)非家族高管占比之間的削弱作用將更明顯。

1.實踐啟示

（1）當(dāng)前，中國家族企業(yè)創(chuàng)新能力偏低問題，不僅限制著中國家族企業(yè)的持續(xù)發(fā)展及其轉(zhuǎn)型升級的推進，同時也制約著中國建設(shè)創(chuàng)新型國家目標的落實。提高家族企業(yè)創(chuàng)新能力的一個關(guān)鍵要素在于高素質(zhì)的人力資源，因而解決中國家族企業(yè)創(chuàng)新能力偏低問題，首先要豐富家族企業(yè)的人力資源。本文研究結(jié)論表明，創(chuàng)新期望落差將促進家族企業(yè)對非家族高管的聘用。這一結(jié)果對政府和家族企業(yè)都具有啟示意義，對相關(guān)政府部門而言，應(yīng)加強對高端人才的吸引，使當(dāng)?shù)仄髽I(yè)在具有人才需求時能及時滿足人力資源需求。此外，為激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新積極性，除了向企業(yè)提供創(chuàng)新補貼之外，政府部門還可通過提高企業(yè)高端人才補貼，降低企業(yè)招聘人才成本，增強企業(yè)聘用高素質(zhì)人才響應(yīng)創(chuàng)新挑戰(zhàn)、提高自身創(chuàng)新能力等的積極性。對家族企業(yè)而言，以創(chuàng)新渴望目標作為創(chuàng)新評估基準，對家族企業(yè)準確判斷創(chuàng)新成敗得失具有重要意義。家族企業(yè)應(yīng)積極選擇適合自身發(fā)展壯大的創(chuàng)新渴望目標，在創(chuàng)新績效反饋的指引下，不斷補足創(chuàng)新過程中所面臨的短板，持續(xù)提高自身創(chuàng)新能力。

（2）打破社會情感財富的桎梏有利于充實家族企業(yè)的人力資源庫。在當(dāng)前由信息化和智能化所引發(fā)的新一輪創(chuàng)新競爭中，家族企業(yè)高管團隊是否具備充實的人力資源越發(fā)重要。本文研究發(fā)現(xiàn)，社會情感財富將阻礙存在創(chuàng)新期望落差時家族企業(yè)非家族高管的引進，為家族企業(yè)應(yīng)對創(chuàng)新挑戰(zhàn)、增強競爭優(yōu)勢樹立了一道無形的枷鎖。因此，家族企業(yè)決策者在認識到引進非家族高管會導(dǎo)致家族損失對企業(yè)部分控制權(quán)的同時，也應(yīng)看到高素質(zhì)人才在延續(xù)、增加家族社會情感財富的積極作用，家族企業(yè)決策者敢于在當(dāng)前犧牲部分社會情感財富，忍受“陣痛”以實現(xiàn)在未來獲取更多的社會情感財富。

（3）創(chuàng)始人直接或間接掌握家族企業(yè)決策的關(guān)鍵性決定權(quán)是一把雙刃劍。研究表明，[33]創(chuàng)始人掌權(quán)對家族企業(yè)創(chuàng)新具有積極影響，會提高家族企業(yè)的長期導(dǎo)向，最終增加家族企業(yè)的創(chuàng)新投入。然而，本研究表明，不管是創(chuàng)始人直接掌權(quán)還是創(chuàng)始人間接掌權(quán)，都將對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生潛在的消極影響。創(chuàng)始人對社會情感財富的高度情感依戀和強烈保存動機，將導(dǎo)致家族企業(yè)拒絕通過吸納高素質(zhì)人才來改善企業(yè)創(chuàng)新，響應(yīng)創(chuàng)新挑戰(zhàn)，最終將會給家族企業(yè)市場競爭優(yōu)勢的保持與獲取造成嚴重的不利影響。

2.研究局限

（1）本研究重點剖析了創(chuàng)新期望落差這類非財務(wù)績效反饋對家族企業(yè)非家族高管聘用決策的影響，但在現(xiàn)實中，家族企業(yè)還可能基于其他非財務(wù)績效反饋（如社會聲譽期望反饋）調(diào)整戰(zhàn)略決策。因此，未來研究可基于其他非財務(wù)目標進一步拓展績效反饋視角下家族企業(yè)的非家族高管聘用決策。（2）社會情感財富是一個內(nèi)涵豐富的概念，囿于數(shù)據(jù)的可獲取性，家族持股雖能近似刻畫但卻無法完全捕捉到社會情感財富的豐富內(nèi)涵。因此，未來研究應(yīng)結(jié)合案例研究和一手數(shù)據(jù)，進一步探討不同內(nèi)涵的社會情感財富在家族企業(yè)非家族高管聘用決策中所扮演的角色。（3）家族企業(yè)的戰(zhàn)略決策不可避免地受制于其所處的經(jīng)營環(huán)境，未來研究可將行業(yè)市場競爭、環(huán)境不確定性等環(huán)境因素納入研究框架，進一步豐富本文的理論框架。