過林吉

2015年，教育部遴選確定了165 家首批現(xiàn)代學(xué)徒制試點單位，2017年、2018年又分別公布了第二批和第三批現(xiàn)代學(xué)徒制試點名單，越來越多的職業(yè)院校和企業(yè)參與其中。現(xiàn)代學(xué)徒制是我國職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式改革的重要舉措之一，學(xué)徒培養(yǎng)質(zhì)量關(guān)乎其自身未來職業(yè)發(fā)展，也關(guān)系到高職院校能否為企業(yè)提供合格的高技術(shù)技能型人才，緩解企業(yè)的用人需求，真正促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會健康發(fā)展。

企業(yè)參與現(xiàn)代學(xué)徒制培訓(xùn)試點工作的出發(fā)點和初衷各有不同，但終究離不開資本逐利行為和為企業(yè)儲備優(yōu)質(zhì)人力資源的目的。當(dāng)前，全國各地已有上千家企業(yè)參與了高職院校現(xiàn)代學(xué)徒制試點工作，在實際實施過程中，有部分企業(yè)會因為培訓(xùn)不達(dá)標(biāo)、人才流動等因素面臨著嚴(yán)重的學(xué)徒流失問題。

一、研究基礎(chǔ)

(一)理論依據(jù)

“希望感”可以被描述為對追求期望目標(biāo)和構(gòu)建實現(xiàn)這些目標(biāo)的途徑的感知能力，已成為積極心理學(xué)文獻(xiàn)中的一個重要構(gòu)念。希望感被認(rèn)為是職業(yè)追求和組織行為的關(guān)鍵資源。研究表明，希望感與核心的組織結(jié)果(如工作表現(xiàn))有密切的關(guān)系。希望理論認(rèn)為，希望感包括路徑思維和中介思維。通過整個兒童期的各種學(xué)習(xí)經(jīng)歷，個體會形成一種一般化信念，意味著他們有能力創(chuàng)造通往理想目標(biāo)的可行路線(路徑思維)，也有能力發(fā)起和維持實現(xiàn)這些目標(biāo)的行動(中介思維)。這種一般化信念就構(gòu)成了特質(zhì)希望感。盡管特質(zhì)希望感與其他構(gòu)念有相似之處，但研究表明，它在概念和經(jīng)驗上都與一般化的自我效能信念、自尊和樂觀主義大不相同。

以帕克(Parker)、賓德爾(Bindl)和施特勞斯(Strauss)提出的主動性動機(jī)理論模型為理論基礎(chǔ)。動機(jī)理論模型認(rèn)為個體差異是通過對“理性式”動機(jī)狀態(tài)、“激發(fā)式”動機(jī)狀態(tài)及“可為式”動機(jī)狀態(tài)來影響行為[1]。

“理性式”動機(jī)狀態(tài)反映了個體為什么會參與一種行為，反映了個人對行為的價值認(rèn)定。帕克及其同事利用自我決定理論來解釋個人為什么會有某些行為。自我決定理論認(rèn)為，個體的動機(jī)可分為受控動機(jī)和自主動機(jī)。受控動機(jī)是帶有一種壓力感、一種不得不參與行動的感覺，而自主動機(jī)則關(guān)注“有意愿的行動和做選擇的體驗”[2]，由自主動機(jī)行為反映了個體真實的價值觀和興趣，并與自主目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。對自主目標(biāo)的追求源于他們認(rèn)為是重要的、有趣的或令人愉快的，而不是出于義務(wù)。“激發(fā)式”動機(jī)狀態(tài)反映了情感體驗對目標(biāo)導(dǎo)向行為的直接影響，情感可以在不需要認(rèn)知加工的情況下引發(fā)行為傾向，即積極的情感可能會拓寬個體的知行范圍，并能給個體提供一種能量感?！翱蔀槭健眲訖C(jī)狀態(tài)反映的是期望值，即個體對自己從事特定行為成功可能性的評估。可為動機(jī)指的是效能預(yù)期和個體對“特定的行動過程會產(chǎn)生一定的結(jié)果”的信念[3]。這些預(yù)期可以在工作情境中表現(xiàn)為職業(yè)自我效能感。

由“理性式”動機(jī)、“激發(fā)式”動機(jī)和“可為式”動機(jī)組成的模型可以用來解釋個體差異(如特質(zhì)希望感)是如何塑造目標(biāo)導(dǎo)向行為的。以往的研究主要集中在認(rèn)知過程中，即希望感可能通過認(rèn)知過程影響工作表現(xiàn)，這一模型則提供了一種額外的思路，認(rèn)為對一個假設(shè)性問題抱有很高希望感的人會找出更多的解決方案，并最終確定質(zhì)量更好的解決方案。希望感對工作表現(xiàn)和離職傾向的影響，至少部分上是源于動機(jī)過程，并假設(shè)特質(zhì)希望感對結(jié)果的影響來自對自主目標(biāo)(理性式)、積極情感(激發(fā)式)和職業(yè)自我效能(可為式)三種動機(jī)狀態(tài)的影響。

(二)研究假設(shè)

在以往文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)之上，將工作動機(jī)作為前因變量，希望與職業(yè)發(fā)展作為結(jié)果變量，以動機(jī)為中介變量，構(gòu)建工作動機(jī)、希望及職業(yè)發(fā)展的理論模型。該理論模型假設(shè): (1)特質(zhì)希望感與自主目標(biāo)呈正相關(guān)；(2)特質(zhì)希望感與工作中的積極情感呈正相關(guān)；(3)特質(zhì)希望感與職業(yè)自我效能感呈正相關(guān)；(4)特質(zhì)希望感與企業(yè)導(dǎo)師評定的工作表現(xiàn)呈正相關(guān)；(5)動機(jī)在特質(zhì)希望感與工作表現(xiàn)間起中介作用；(6)特質(zhì)希望感與離職傾向呈負(fù)相關(guān)；(7)動機(jī)在特質(zhì)希望感與離職傾向之間起中介作用。本研究以工作動機(jī)為中介，探究高職院?，F(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)徒群體的特質(zhì)希望感與工作表現(xiàn)及離職傾向之間的關(guān)聯(lián)機(jī)制。具體而言，研究目的：(1)在青少年的職業(yè)教育與培訓(xùn)過程中確立特質(zhì)希望感對工作表現(xiàn)和離職傾向的作用；(2)構(gòu)建希望感、研究工作動機(jī)與工作表現(xiàn)和離職傾向的三因素模型；(3)通過調(diào)查特質(zhì)希望感的間接影響，提升工作動機(jī)，檢驗為什么特質(zhì)希望感與表現(xiàn)和離職傾向相關(guān)。

二、研究方法

選取680名高職大一年級的學(xué)徒作為被試對象，58%為男生，43%為女生，平均年齡為17歲(平均值M=18.11，標(biāo)準(zhǔn)差SD=2.78)。參與者為來自8個不同專業(yè)的學(xué)徒，覆蓋了建筑室內(nèi)設(shè)計、模具設(shè)計與制造、電氣自動化技術(shù)、動漫制作技術(shù)、機(jī)械設(shè)計制造、連鎖經(jīng)營管理和市場營銷等專業(yè)領(lǐng)域。

當(dāng)學(xué)徒在學(xué)校學(xué)習(xí)時，由專業(yè)教師協(xié)助數(shù)據(jù)收集；當(dāng)學(xué)徒在企業(yè)中學(xué)習(xí)時，主要通過網(wǎng)絡(luò)問卷進(jìn)行調(diào)查。在調(diào)查結(jié)束時，與310名學(xué)生和252名企業(yè)學(xué)徒導(dǎo)師進(jìn)行了訪談，并請他們填寫一份關(guān)于學(xué)徒工作表現(xiàn)的問卷，由134名企業(yè)導(dǎo)師提供并形成了150位學(xué)徒的工作表現(xiàn)等級。經(jīng)過比對，2個子樣本在任何研究變量上都沒有差異，企業(yè)導(dǎo)師對工作表現(xiàn)的評級減少了各自分析中常見的方法偏差。

(一)回歸分析

表1給出了各研究變量的平均得分、標(biāo)準(zhǔn)差、克朗巴赫(Cronbach)α信度估計值和雙變量相關(guān)性。

表1 描述性統(tǒng)計數(shù)據(jù)與二元相關(guān)

1.希望感。特質(zhì)性希望感采用兒童希望感量表的6個項目進(jìn)行評估，從1分(沒有1次)至6分(總是)。量表初始驗證的信度(斯奈德等人)在0.72～0.86。在此研究中，希望感量表的α值達(dá)到了0.85。

2.自主目標(biāo)。自主目標(biāo)追求是用李特爾(Little)的個人項目分析來衡量的，該分析包括一個開放式問題，要求被試對象為他們的職業(yè)未來提出三個目標(biāo)。隨后，就他們所提出的目標(biāo)，設(shè)置以下四個問題：內(nèi)在式即“你追求這個目標(biāo)是因為它給你帶來的樂趣？”;確認(rèn)式即“你追求這個目標(biāo)是因為你真的相信這是一個重要的目標(biāo)？”;內(nèi)省式即“你追求這個目標(biāo)是因為假如不這么做，你會感到羞恥、焦慮或內(nèi)疚？”;以及外在式即“你追求這個目標(biāo)是因為別人想要你這么做，或是因為形勢所迫？”。用Likert七點量表計算，分?jǐn)?shù)范圍從1(根本不是因為這個原因)至7(完全是因為這個原因)。根據(jù)問題，將每個目標(biāo)的得分匯總成一個綜合衡量指標(biāo)，方法是從“內(nèi)在式”和“確認(rèn)式”得分中減去“內(nèi)省式”和“外在式”得分，該衡量方法已應(yīng)用于大學(xué)生工作目標(biāo)自主性的評估。在樣本中，這項衡量的α值達(dá)到了0.72。

3.積極的情感。利用沃爾(Warr)、賓德爾(Bindl)、帕克(Parker)和因斯歐格魯(Inceoglu)的多情感指標(biāo)中的4個項目(熱情、興奮、振奮、快樂)來評估激發(fā)的積極情緒。要求參與者回想前一周的情況，并用7點量表里的1分(從不)至7分(總是)來代表他們在工作時的感受。研究發(fā)現(xiàn)，在成年職場人士中，該項衡量與積極性、角色外表現(xiàn)和工作熟練程度呈正相關(guān)。沃爾等人報告的信度是0.87～0.90。在此研究樣本中，α值為0.74。

4.職業(yè)自我效能感。職業(yè)自我效能感信念是采用里格蒂(Rigotti)的職業(yè)自我效能感量表的6個項目(“我覺得自己已經(jīng)準(zhǔn)備好應(yīng)對工作中的大部分需求”)進(jìn)行評估的，6個項目的量表范圍為1(完全不正確)至6(完全正確)。此前的研究表明，職業(yè)自我效能感與工作表現(xiàn)、工作滿意度和組織忠誠度呈正相關(guān)，信度為0.84，在樣本中，這項衡量的α值達(dá)到了0.74。

5.工作表現(xiàn)。采用斯陶芬比爾(Staufenbiel)和哈爾特茲(Hartz)的衡量方法，讓企業(yè)導(dǎo)師對學(xué)徒進(jìn)行了5個項目(例如“學(xué)生執(zhí)行預(yù)期的任務(wù)”的角色內(nèi)工作表現(xiàn))評估,即學(xué)徒達(dá)到正式預(yù)期的工作質(zhì)量和數(shù)量的程度。這些項目的評分標(biāo)準(zhǔn)為7分，從1分(完全未達(dá)到)至7分(完全達(dá)到)。研究顯示了學(xué)徒的工作表現(xiàn)與工作滿意度和情感忠誠度有很強(qiáng)的關(guān)系，樣本信度達(dá)到了0.93。

6.離職傾向。離職傾向的評估采用了凱洛威(Kelloway)、戈特利布(Gottlieb)和巴漢姆(Barham)提出的4個項目(例如，“我正計劃尋找一個新的(學(xué)徒)職位”)衡量法，評分標(biāo)準(zhǔn)為1(強(qiáng)烈反對)至5(強(qiáng)烈同意)。按照實際情況對原版量表進(jìn)行了稍微調(diào)整，以符合學(xué)徒制的實際情況：將“新工作”替換為“新學(xué)徒崗位”，將“本組織”替換為“本學(xué)徒企業(yè)”。在以前的研究中，高分?jǐn)?shù)與壓力、疲憊和憤世嫉俗心態(tài)呈正相關(guān)，與工作滿意度和組織忠誠度呈負(fù)相關(guān)。獲得的分?jǐn)?shù)顯示出明顯的偏差，表明對于大多數(shù)學(xué)徒來說，離開學(xué)徒培訓(xùn)企業(yè)的可能性不大，樣本的信度為0.81。

7.核心自我評價。應(yīng)用核心自我評價量表的12個項目，如我有信心在生活中獲得我應(yīng)得的成功，并采用了從1(強(qiáng)烈反對)至5(強(qiáng)烈同意)的5分制反饋量表。量表與工作表現(xiàn)和工作滿意度呈正相關(guān)，也與情感和組織忠誠度呈正相關(guān)。此研究樣本信度達(dá)到了0.85。

(二)研究結(jié)果

1.衡量模型。為了評估青少年樣本的實證適用性并檢驗其實證顯著性，使用Mplus(第6版)進(jìn)行了一系列驗證性因素分析(CFA)，確定了衡量模型的質(zhì)量。首先，檢驗了三種動機(jī)衡量(自主目標(biāo)、工作中的積極情感、職業(yè)自我效能)的實證顯著性。上述的三因素模型擬合良好(SB-x2=90.91,df=62,P=0.01,CFI=0.98,TLI=0.97,RMSEA=0.03,SRMR=0.04)，數(shù)據(jù)擬合顯著優(yōu)于單因素模型或三種可能的兩因素模型——將其中兩個動機(jī)構(gòu)念合并為一個因素中的任何一種(P<0.01)。其次，在三種動機(jī)中分別考察了希望感的獨特性，在所有分析中，將希望感與動機(jī)變量分開的兩因素模型均優(yōu)于單因素模型(各P<0.001)。最后，評估了包括希望感、三個動機(jī)因素、工作表現(xiàn)和離職傾向的整個衡量模型的質(zhì)量。該模型與數(shù)據(jù)擬合良好(SB-x2=520.53,df=335,P<0.001,CFI=0.95,TLI=0.95,RMSEA=0.03,SRMR=0.06)，而將希望感拆分為中介因素和路徑因素并沒有提高模型的擬合度(x2=26.01，df=37，P=0.91)。

2.假設(shè)檢驗。表1的結(jié)果表明，希望感與自主目標(biāo)、積極情感和職業(yè)自我效能呈正相關(guān)，分別支持假設(shè)1、2和3。此外，希望感與較好的工作表現(xiàn)和較低的離職傾向顯著相關(guān)，分別支持假設(shè)4和6。關(guān)于中介效應(yīng)的假設(shè)5和7通過一個有偏差修正的多重中介分析在Mplus中用5 000個自舉樣本進(jìn)行了檢驗。工作表現(xiàn)和離職傾向也回歸到核心自我評價中，以考察競爭人格變量的影響。有些學(xué)生沒有完成所有的量表，調(diào)查最終只獲得了150名學(xué)生的表現(xiàn)評級。為了避免可能導(dǎo)致研究結(jié)果產(chǎn)生偏差的列表式刪除，在Mplus中使用了具有穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)差(MLR)的最大似然估計來推算單個度量的缺失分?jǐn)?shù)和缺失的表現(xiàn)評級。即使缺失了相對大量的數(shù)據(jù)，這種方法也會產(chǎn)生精確的參數(shù)估計。結(jié)果顯示特質(zhì)希望感對工作表現(xiàn)和離職傾向的直接影響并不顯著。自主目標(biāo)和積極情感對工作表現(xiàn)有顯著的正向影響，而職業(yè)自我效能對離職傾向有顯著的特異性直接負(fù)向影響。

接下來，使用單側(cè)95%偏差校正置信區(qū)間來評估多重中介分析(見表2),結(jié)果顯示，特質(zhì)希望感對工作表現(xiàn)和離職傾向有顯著的間接影響。這支持了假設(shè)5和7，即特質(zhì)希望感與工作表現(xiàn)、特質(zhì)希望感與離職傾向之間的關(guān)系是通過工作動機(jī)這個中介產(chǎn)生的。在具體的間接影響方面，研究發(fā)現(xiàn)對工作表現(xiàn)產(chǎn)生顯著間接影響的是積極情感，而非其他兩個動機(jī)變量：自主目標(biāo)和職業(yè)自我效能。特質(zhì)希望感對離職傾向的顯著間接影響主要來自自主目標(biāo)和工作中的積極情感，而非職業(yè)自我效能感。

表2 希望感對工作表現(xiàn)和離職傾向的間接影響(考察因子為核心自我評價)

(三)討論

本研究的主要目的是探討特質(zhì)希望感與工作表現(xiàn)和離職傾向之間的關(guān)系，并探究其原因。具體來說，目的是調(diào)查特質(zhì)希望感是否與工作表現(xiàn)和離職傾向相關(guān)，工作動機(jī)是否可以作為一個三因素模型來研究，以及希望感與這兩個結(jié)果之間的關(guān)系是否通過理性式(自主的目標(biāo))、激發(fā)式(工作中的積極影響)和可為式(職業(yè)自我效能信念)這三種動機(jī)狀態(tài)來中介。

1.希望感與工作表現(xiàn)和離職傾向的關(guān)系。研究結(jié)果顯示，特質(zhì)希望感與企業(yè)導(dǎo)師評定的工作表現(xiàn)提高和離職傾向降低有關(guān),這與研究假設(shè)一致。研究結(jié)果顯示，被調(diào)查的三個動機(jī)因素與希望感、工作表現(xiàn)和離職傾向均呈現(xiàn)相關(guān)。研究發(fā)現(xiàn)，特質(zhì)希望感與三種動機(jī)狀態(tài)中的每一種都呈正相關(guān)，這支持前三個假設(shè)，也與之前關(guān)于希望感和動機(jī)之間積極關(guān)系的研究結(jié)果是一致的，并將此研究進(jìn)一步擴(kuò)展到了組織領(lǐng)域。這些發(fā)現(xiàn)支持了帕克及其同事們提出的主動性動機(jī)三維模型適用于青少年工作相關(guān)動機(jī)研究的說法。

2.希望感與工作表現(xiàn)之間的關(guān)系是由認(rèn)知機(jī)制作為中介的。研究發(fā)現(xiàn)，希望感與工作表現(xiàn)、希望感與離職傾向間的關(guān)系也可以用工作動機(jī)的提升來解釋,這種中介作用符合研究假設(shè)。通過提出并實證評估這種中介作用，提出對更一般化的個人特質(zhì)(如特質(zhì)希望感)與組織結(jié)果之間的關(guān)系進(jìn)行研究的必要性。

對上述中介作用進(jìn)行深入研究時，發(fā)現(xiàn)特質(zhì)希望感通過增加工作中的積極情感而對工作表現(xiàn)產(chǎn)生顯著的間接影響。對這種影響的一個可能解釋是，心懷希望感的個體更有可能在工作中實現(xiàn)他們的目標(biāo)，而目標(biāo)的進(jìn)展會產(chǎn)生積極的情感。這種工作中的積極情緒反過來又會促進(jìn)工作表現(xiàn)，因為它們對主動參與工作、努力拼搏和堅持不懈有積極的影響。工作中的積極感受也會產(chǎn)生舒適感和情感寄托，最終降低學(xué)徒的離職傾向。

3.希望感通過自主職業(yè)目標(biāo)間接地影響離職傾向。假設(shè)有特質(zhì)希望感的人追求更自主的目標(biāo)，因為他們認(rèn)為自己的目標(biāo)更容易實現(xiàn)，并開發(fā)出更多實現(xiàn)目標(biāo)的途徑。因此，擁有更多自主目標(biāo)的個人不太可能計劃從學(xué)徒培訓(xùn)企業(yè)離職，因為他們目前的工作場所滿足了他們的心理需求。

與預(yù)期相反，數(shù)據(jù)中并沒有發(fā)現(xiàn)職業(yè)自我效能感對工作表現(xiàn)或離職傾向的間接影響，卻確定了在希望感、職業(yè)自我效能和兩個結(jié)果變量之間的顯著雙變量關(guān)系。這一發(fā)現(xiàn)契合了以往關(guān)于自我效能感與工作表現(xiàn)之間正相關(guān)的研究以及自我效能感與離職傾向之間正相關(guān)的研究。在回歸分析中，發(fā)現(xiàn)無論是與特質(zhì)希望感的共享方差還是核心自我評價，都不能解釋特質(zhì)希望感通過職業(yè)自我效能對工作表現(xiàn)和離職傾向的非顯著間接影響。相反，在回歸模型中加入積極的情感和自主目標(biāo)，可以將職業(yè)自我效能感在工作表現(xiàn)和離職傾向中解釋的具體方差降低到不顯著的水平。

三、促進(jìn)學(xué)徒職業(yè)發(fā)展的策略

(一)職業(yè)院校對學(xué)生全面開展就業(yè)指導(dǎo)

通過以上調(diào)查數(shù)據(jù)，驗證了學(xué)徒在獲得職業(yè)指導(dǎo)后，其職業(yè)發(fā)展會有良好開端，并能持續(xù)健康發(fā)展。鑒于此，各類高職院校在推進(jìn)現(xiàn)代學(xué)徒制試點和大學(xué)生就業(yè)工作中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對待就業(yè)咨詢與指導(dǎo)工作，使學(xué)徒(畢業(yè)生)對未來職業(yè)發(fā)展有良好的認(rèn)識和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃[4]。為此，高職院?？蓮囊韵氯齻€方面入手:一是做好入學(xué)始業(yè)教育，在學(xué)生入學(xué)之初就進(jìn)行始業(yè)教育，讓學(xué)生對專業(yè)發(fā)展前景與未來就業(yè)建立良好的認(rèn)識；二是上好職業(yè)生涯發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課，選取具有豐富行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗的專任教師擔(dān)任授課教師，開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃設(shè)計活動，引導(dǎo)學(xué)生參與并設(shè)置自我發(fā)展目標(biāo)；三是開展職業(yè)生涯發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)講座，邀請企業(yè)成功人士、優(yōu)秀校友進(jìn)校開展講座，通過典型案例、榜樣示范激發(fā)學(xué)生關(guān)于職業(yè)的積極情感，增加職業(yè)希望和自我效能感。各高職院校要豐富職業(yè)生涯教育和就業(yè)教育的形式，創(chuàng)造支持型和友好型校園氛圍有助于增加學(xué)徒的健康情緒、增進(jìn)學(xué)徒工作中的積極情緒，因此，我們應(yīng)推動全納友好型校園的建立，對各類人才成才標(biāo)準(zhǔn)不固化，鼓勵個性化發(fā)展。

(二)企業(yè)需為學(xué)徒設(shè)置恰當(dāng)?shù)陌l(fā)展目標(biāo)

學(xué)徒是基于工學(xué)結(jié)合的形式在職業(yè)院校和企業(yè)間進(jìn)行學(xué)習(xí)與實踐的，因此，現(xiàn)代學(xué)徒制的發(fā)展離不開企業(yè)的參與，且企業(yè)在學(xué)徒職業(yè)場所進(jìn)行的真實生產(chǎn)任務(wù)訓(xùn)練能有效提高學(xué)徒的職業(yè)技能。研究發(fā)現(xiàn)，特質(zhì)希望感通過自主職業(yè)目標(biāo)間接地影響離職傾向，且具有自主目標(biāo)的學(xué)徒是不太容易流失的。因此，企業(yè)需要讓學(xué)徒參與制訂工作目標(biāo)，提供具有挑戰(zhàn)性但又切合實際的工作任務(wù)并提供合適的榜樣和支持，這既可以促進(jìn)學(xué)徒自主目標(biāo)的實現(xiàn)，又能提高學(xué)徒的職業(yè)自我效能感[5]。還可鼓勵學(xué)生明確有關(guān)其未來職業(yè)道路的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和近期發(fā)展目標(biāo)，包括實現(xiàn)目標(biāo)所需的單一步驟，以及為獲得目標(biāo)所需的可用資源。同樣還可以鼓勵學(xué)徒利用頭腦風(fēng)暴設(shè)想實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的不同方式，通過討論在哪種情況下選擇能夠達(dá)到職業(yè)目標(biāo)的具體途徑,以及在面對實現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)程中出現(xiàn)障礙時可以采用哪些策略。

(三)企業(yè)導(dǎo)師對學(xué)徒職業(yè)發(fā)展具有標(biāo)桿作用

本次研究收集了企業(yè)導(dǎo)師對學(xué)徒在企業(yè)期間的工作與學(xué)習(xí)表現(xiàn)反饋，結(jié)果顯示企業(yè)導(dǎo)師所提供的學(xué)徒工作表現(xiàn)對工作滿意度和情感忠誠度有顯著影響。企業(yè)應(yīng)關(guān)注學(xué)徒導(dǎo)師與學(xué)徒之間良好互動關(guān)系的建立，企業(yè)導(dǎo)師是學(xué)徒對職業(yè)發(fā)展形成初始期望的基礎(chǔ)，其榜樣示范作用對提高學(xué)徒的工作表現(xiàn)、降低離職傾向具有重要意義。企業(yè)應(yīng)慎重選擇學(xué)徒導(dǎo)師，建立學(xué)徒導(dǎo)師的選拔獎勵機(jī)制。一方面，要嚴(yán)格導(dǎo)師選拔制度，擇優(yōu)選擇，重點考查導(dǎo)師的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)，導(dǎo)師話語所代表的權(quán)利不容低估，對培養(yǎng)學(xué)徒對職業(yè)的積極情感有重要價值；另一方面，要充分發(fā)揮導(dǎo)師正向標(biāo)桿作用，導(dǎo)師的職業(yè)發(fā)展路徑對學(xué)徒未來職業(yè)發(fā)展具有指引示范作用，良好的榜樣示范有利于建立學(xué)徒良好的職業(yè)自我效能感[6]。

(四)積極的自我評價是職業(yè)發(fā)展的良好誘因

除了工作表現(xiàn)外，所有研究變量都是通過自我評價獲得的。研究結(jié)果表明，高希望的學(xué)徒可能會追求自主目標(biāo)并在工作中產(chǎn)生積極影響，他們的表現(xiàn)會更好，表現(xiàn)出更低的離職傾向。因此，促進(jìn)希望感可能是職業(yè)規(guī)劃的一個重要目標(biāo)，特別是在為青年學(xué)生提供職業(yè)發(fā)展咨詢時，需要特別給予更多光明、美好的一面，即使是短暫的干預(yù)也能成功增加大學(xué)生的希望。特質(zhì)希望感是員工個體職業(yè)發(fā)展的一個重要方面，特別是工作中的積極情緒影響以及自主目標(biāo)，應(yīng)該被視為影響組織結(jié)果且能得到較好效果的心理機(jī)制，為此，培養(yǎng)員工的希望可能會帶來更高的情感福祉，追求更重要和更有價值的工作與人生目標(biāo)，最終會反哺企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。