■ 孫凱潔 曲 穎 黃 宇 班志森 張華宇 羅 濤

公立醫(yī)院是提供醫(yī)療服務(wù)的主體，隨著醫(yī)改的逐步深入，醫(yī)院管理要求由規(guī)?；l(fā)展向精細(xì)化方向轉(zhuǎn)變，高質(zhì)量發(fā)展成為下一步醫(yī)療系統(tǒng)改革的重要方向?！秶鴦?wù)院辦公廳關(guān)于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》要求醫(yī)院在發(fā)展方式、運(yùn)行模式以及資源配置方面改進(jìn)以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院自身的高質(zhì)量發(fā)展，資源配置逐漸轉(zhuǎn)向人力資源以提高人的積極性。該文件對醫(yī)院人力資源管理提出明確要求，以提高人力效率和人員積極性為主要目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院高質(zhì)量內(nèi)涵式發(fā)展。因此，人力資源管理水平成為現(xiàn)代醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，人力資源成熟度模型（people capability maturity model，P-CMM）是醫(yī)院人力資源管理體系的分級模型，明確了組織人力資源發(fā)展的階段目標(biāo)，為醫(yī)院人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展提供了指南，從而能夠更好地提升醫(yī)院的核心競爭力。

1 指導(dǎo)模型內(nèi)涵

P-CMM模型是以提升人力資源能力為核心，以持續(xù)改進(jìn)為根本，以過程管理和目標(biāo)管理為手段，旨在幫助組織發(fā)展人力資源成熟度，并解決與人力資源相關(guān)的核心問題[1]。

人力資源管理成熟度模型有5個(gè)層級，該模型認(rèn)為組織人力資源管理能力是逐步提升的，在沒有相應(yīng)管理基礎(chǔ)的情況下難以實(shí)現(xiàn)更高的管理目標(biāo)，為此提出了五級人力資源成熟度模型。每一層級實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)的路徑重點(diǎn)不同，上一層級涵蓋了下一層級的全部內(nèi)容，并在下一層級基礎(chǔ)上提出高一級的關(guān)鍵域目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)路徑，人力資源6大模塊內(nèi)容與P-CMM五級體系相結(jié)合，每個(gè)層級的人力資源成熟度水平對應(yīng)的6大模塊的重點(diǎn)建設(shè)內(nèi)容不同，通過對人力資源能力成熟度的識別，指導(dǎo)組織制定可持續(xù)發(fā)展的人力資源計(jì)劃，確定改進(jìn)的優(yōu)先級[2]，為組織持續(xù)提升管理能力提供了科學(xué)的指導(dǎo)工具。

2 建立模型的必要性

2.1 醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的需要

隨著醫(yī)改的深入，國家對醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的要求越來越明晰，醫(yī)院的發(fā)展由擴(kuò)張規(guī)模轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘齼?nèi)涵質(zhì)量，醫(yī)院更加注重內(nèi)部管理精細(xì)化、科學(xué)化，人力資源精細(xì)化管理，成為適應(yīng)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的必然要求。目前，醫(yī)療領(lǐng)域人力資源管理更多的是人事管理，事務(wù)性工作較多，管理粗放，精細(xì)化、科學(xué)化不足，而人力資源成熟度模型為構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理體系提供了科學(xué)模型。

2.2 醫(yī)院保持核心競爭力的需要

醫(yī)院的核心競爭力來自醫(yī)院的學(xué)科影響力和醫(yī)療技術(shù)水平，而高水平的醫(yī)療人才是醫(yī)院保持技術(shù)和學(xué)科領(lǐng)先的根本。因此一個(gè)醫(yī)院的發(fā)展取決于醫(yī)療衛(wèi)生人才的水平，人才管理與人才發(fā)展成為組織發(fā)展的核心要素，人力資源成為醫(yī)院的關(guān)鍵資源與核心競爭力。在人才建設(shè)方面，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年》指出：“服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機(jī)制”的指導(dǎo)方針，并提出“改革人才發(fā)展體制機(jī)制，完善人才管理體制”。因此需要圍繞醫(yī)院人才管理體制、機(jī)制展開研究，營造良好的人才制度環(huán)境，以獲得與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的人才，人力資源成熟度模型為人才管理質(zhì)量提供了流程域模型，指導(dǎo)醫(yī)院更好地開展人才管理工作。

2.3 人力資源管理流程化與制度化的需要

公立醫(yī)院建立精細(xì)化、科學(xué)化、合理化的運(yùn)營管理模式是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵核心環(huán)節(jié)。國際上ISO9001、企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)ISO10015、我國的《卓越績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》（GB/T19580-2004）均對人力資源管理制度化、流程化發(fā)展提出要求。P-CMM是基于人力資源管理的相關(guān)流程域構(gòu)成的一種分級提升的系統(tǒng)模型，為持續(xù)提高組織整體人力資源能力提供指南[3]，重點(diǎn)是人力資源管理能力的持續(xù)改善。五級人力資源成熟度模型為人力資源管理組織體系提供規(guī)范化發(fā)展路徑。

3 基于P-CMM五級標(biāo)準(zhǔn)的人力資源模塊過程域體系構(gòu)建

人力資源管理包括6個(gè)基本的模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬、員工關(guān)系，各個(gè)模塊之間相互支持，形成基本的人力資源管理體系；而P-CMM模型在不同等級人力資源管理成熟度下，提出各級人力資源管理改進(jìn)的重點(diǎn)模塊及目標(biāo)域要求，為醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量的逐步提升提供了目標(biāo)路徑。

3.1 基于P-CMM五級標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建醫(yī)院人力資源模塊過程域體系[4]

第一級：初始級——無管理階段。該階段認(rèn)為人力資源管理活動(dòng)是成本單元，開展行政事務(wù)管理就行。人力資源管理是不連貫、不一致的，主要工作包括人事檔案、人員調(diào)動(dòng)、工資管理等，以執(zhí)行上級人事政策為主，不關(guān)注人才開發(fā)與可續(xù)性發(fā)展，工作流程、方法不規(guī)范，員工職責(zé)不清，留不住優(yōu)秀人才。

第二級：管理級——人事管理階段。人事管理開始規(guī)范化，人力資源管理6大模塊體系基本成型，招聘和培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、信息傳遞所需的組織架構(gòu)等基本框架形成，HRM信息技術(shù)開始引入。這一階段人事管理重點(diǎn)關(guān)注人事政策體系搭建，完善人事管理流程，工作重點(diǎn)仍然在做好人事日常管理，搭建基本工作環(huán)境，開始對員工進(jìn)行考核，識別績優(yōu)員工，建立溝通渠道。但各個(gè)模塊相互之間各自獨(dú)立，缺少統(tǒng)一規(guī)劃。

第三級：定義級——資源管理階段。員工能力開發(fā)成為關(guān)注點(diǎn)，開始將人力作為資源進(jìn)行開發(fā)，職業(yè)生涯規(guī)劃、人才開發(fā)與培訓(xùn)、崗位分析、基于能力的薪酬調(diào)整機(jī)制、文化建設(shè)逐步成為人力資源管理的重要內(nèi)容，HRM系統(tǒng)在人力開發(fā)、崗位分析、薪酬管理等方面開始綜合運(yùn)用。這一階段人力資源管理進(jìn)一步細(xì)化到崗位管理，基于能力分析展開人力資源規(guī)劃，重點(diǎn)關(guān)注人員能力開發(fā)，醫(yī)院的人力資源管理方式由粗放式管理開始轉(zhuǎn)向精細(xì)化管理，人力信息系統(tǒng)運(yùn)用更加充分，能夠統(tǒng)籌人員各種信息，管理更加精準(zhǔn)，能夠?yàn)獒t(yī)院決策提供數(shù)據(jù)支持。

第四級：可預(yù)測級——戰(zhàn)略管理階段。開始關(guān)注人崗匹配，流程優(yōu)化，人力資源配置與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠契合，人力資源部門成為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支持。開展組織能力管理、授權(quán)管理、基于能力的量化績效考核體系，業(yè)務(wù)科室的戰(zhàn)略伙伴，HRM信息系統(tǒng)集成運(yùn)用。這一階段，人力資源管理成為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要支撐，人力資源管理圍繞能力整合與管理開展工作，通過優(yōu)化人才核心競爭力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院競爭優(yōu)勢，推動(dòng)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，人力管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)精細(xì)化到人員、業(yè)務(wù)流程，基于大數(shù)據(jù)的能力分析與流程優(yōu)化、整合得以很好的運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)基于量化數(shù)據(jù)的人力資源戰(zhàn)略調(diào)整。

第五級：優(yōu)化階段——?jiǎng)?chuàng)新管理階段，持續(xù)改善成為重要特征。醫(yī)院在外部環(huán)境不斷變化過程中，能夠及時(shí)準(zhǔn)確調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。持續(xù)創(chuàng)新成為組織文化，開展知識管理，組織變革管理，持續(xù)能力提高。在這一階段，個(gè)人績效與醫(yī)院績效緊密相連，知識庫與創(chuàng)新性組織架構(gòu)成為醫(yī)院的重要資源，個(gè)人對組織的影響降到最低，醫(yī)院的脆弱性降低，韌性加強(qiáng)，人力資源活力增加，技術(shù)不斷創(chuàng)新，員工自覺提升能力，創(chuàng)新工作方法，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院卓越發(fā)展。

3.2 人力資源成熟度各級目標(biāo)域?qū)嵺`路徑

基于以上五級目標(biāo)域搭建各級過程域，具體方法如圖1。每一個(gè)目標(biāo)域包含重點(diǎn)發(fā)展的人力資源模塊，針對這些模塊內(nèi)容及發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，探索可實(shí)踐的過程域，將該過程域的關(guān)鍵實(shí)踐制度化、流程化，并形成KPI評估指標(biāo)，用以評估人力資源管理成熟度。同時(shí)，關(guān)鍵過程域也能夠引導(dǎo)醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量提升的方向、路徑，為醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量持續(xù)提升提供支持。

圖1 目標(biāo)域?qū)嵺`路徑圖

4 醫(yī)院人力資源管理成熟度差距分析

運(yùn)用P-CMM理論對某三甲醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量水平進(jìn)行評估，對薪酬體系、績效管理、人才培養(yǎng)、招聘體系進(jìn)行差距分析。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，各個(gè)模塊基本處于P-CMM的二級水平，其中，醫(yī)院薪酬與能力、工作表現(xiàn)的匹配度較高；人才培養(yǎng)方面，大部分科室人才培養(yǎng)意識較強(qiáng)，但對于能力培養(yǎng)、人才激勵(lì)機(jī)制等相對較弱；績效考核方面，醫(yī)院績效管理質(zhì)量基本達(dá)到P-CMM 2級水平，但個(gè)人績效考核、管理活動(dòng)的資源支持方面有待加強(qiáng)；在招聘方面，發(fā)現(xiàn)存在招聘戰(zhàn)略性不足、崗位管理職能缺失、科室參與程度低、缺少招聘過程分析等不足。根據(jù)前期調(diào)研結(jié)果，醫(yī)院提出了基于P-CMM的公立醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐體系改進(jìn)策略，對照各模塊的人力資源成熟度水平提出改進(jìn)方向和路徑，并加強(qiáng)科室級人力資源管理成熟度水平的提升，從基本單元入手，提升醫(yī)院整體人力資源成熟度水平。

5 建議與思考

5.1 人力資源信息系統(tǒng)是基礎(chǔ)

國內(nèi)外研究顯示，人力資源成熟度模型能有效提升人力資源管理質(zhì)量，幫助組織提升人才開發(fā)能力，為組織發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人力資源。在實(shí)施人力資源成熟度模型過程中，人力信息化建設(shè)不可或缺，將人員能力相關(guān)的信息數(shù)字化保存，并能夠提取運(yùn)用，是人力資源管理評估崗位能力水平、分析崗位需求、開展培訓(xùn)、實(shí)施績效考核等的基礎(chǔ)，同時(shí)，也為人力資源管理流程化、精細(xì)化提供數(shù)據(jù)和系統(tǒng)支持。

5.2 逐級推進(jìn)策略是核心

人力資源成熟度分為五級，由低到高逐級提升，低層級全面實(shí)施為高一層級奠定推進(jìn)的基礎(chǔ)。由于各醫(yī)院的資源條件不同，因此在實(shí)施推進(jìn)過程中應(yīng)因地制宜，有重點(diǎn)推進(jìn)。同時(shí)，人力資源的6大模塊內(nèi)部存在很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，往往牽一發(fā)而動(dòng)全身，需整體調(diào)整到位后再推進(jìn)更高等級的管理措施，保障新政策的實(shí)施效果。在較低等級未能全面落實(shí)的情況下，提前推進(jìn)部分模塊高等級管理措施，往往造成基礎(chǔ)不穩(wěn)、新的管理辦法落實(shí)不到位的情況，因此以人力資源成熟度為指導(dǎo)模型的管理，需采用逐級推進(jìn)策略，穩(wěn)步推進(jìn)。

5.3 持續(xù)改進(jìn)思想貫徹始終

持續(xù)改進(jìn)是醫(yī)院永續(xù)發(fā)展的活力源泉和不竭動(dòng)力，是打造優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)和改善、優(yōu)化、整合資源配置的先進(jìn)方法，持續(xù)改進(jìn)的思想貫穿人力資源成熟度模型的始終，是人力資源成熟度模型的核心。對于處于不同發(fā)展階段的醫(yī)院而言，需要根據(jù)所處階段、循序漸進(jìn)地進(jìn)行變革，并將持續(xù)改進(jìn)思想納入組織文化中，以持續(xù)提升組織在吸引、開發(fā)、激勵(lì)、統(tǒng)籌并留住人才的能力，保持組織的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)組織的高質(zhì)量發(fā)展。