楊潔 孫耘璞 黃勇

摘要：基于面子理論探討辱虐管理與下屬差錯學習之間的關(guān)系，并檢驗?zāi)芰γ孀訅毫徒M織自尊在兩者之間的中介及調(diào)節(jié)作用。對250份員工和直接主管的配對問卷進行數(shù)據(jù)分析，研究結(jié)果表明：主管的辱虐管理正向影響員工差錯學習行為;能力面子壓力在辱虐管理和差錯學習行為之間發(fā)揮完全中介作用;組織自尊對能力面子壓力的中介效應(yīng)起到調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：辱虐管理;能力面子壓力;差錯學習;組織自尊

文章編號：2095-5960（2022）02-0060-09;中圖分類號：F272.92;文獻標識碼：A

一、引言

近20年來，組織行為領(lǐng)域較為關(guān)注“領(lǐng)導行為的陰暗面”，探究辱虐管理對員工的影響成為研究熱點之一。[1]受尊卑文化的影響，中國人的權(quán)力距離觀念較大，員工傾向于服從上司的命令，這為領(lǐng)導實施辱虐行為提供了“土壤”，組織中的辱虐管理頻頻發(fā)生。[2]相關(guān)研究表明，辱虐管理不僅會降低員工的滿意度、組織承諾[3，4]，還使得下屬表現(xiàn)出偏差行為[5]。隨著研究的深入，有學者指出辱虐管理也會對員工的行為、績效產(chǎn)生積極作用[6-8]。例如，Lee等認為，在高權(quán)力距離和成就導向的韓國文化背景下，員工會將主管的辱虐管理視為一種積極的反饋信息，進而促進員工提出創(chuàng)意。[6]Liao等認為辱虐管理可以向員工傳遞主管不滿的信號，從而刺激下屬提升績效水平。[8]然而，相關(guān)研究仍不充分，學者們僅聚焦于辱虐管理對員工創(chuàng)造力、績效等的積極影響，對辱虐管理是否能夠促進員工的學習等積極行為，現(xiàn)有研究尚未深入探討。[9]同時，亦未能深入探索辱虐管理激發(fā)下屬積極行為的作用機制，制約了辱虐管理研究的發(fā)展。

Tepper在總結(jié)辱虐管理的特征時指出，主管的辱虐行為帶有目的性，可能是為了激勵下屬提高績效和能力水平，或表明某些錯誤是無法容忍的。然而，員工在工作之中難免會因為知識欠缺、技能缺失，或能力不足等原因而犯錯。[4]因此，如何使員工從錯誤中吸取經(jīng)驗和教訓，進而避免再次犯錯，是組織和管理者時常面對的重要問題。[10]在這樣的背景下，差錯學習受到廣泛關(guān)注。差錯學習是指個體發(fā)揮主觀能動性，對錯誤進行反思和分析，并將新知識運用到后續(xù)決策的過程。[11]通過差錯學習，個體能夠有效避免重復出現(xiàn)相同的錯誤[10]，并達到完善技能、提升績效的目的[12]。由于辱虐管理本質(zhì)上是一種帶有糾偏目的的負面反饋行為[13]，遭受辱虐管理的員工可能會因此獲得反饋信息，如自己的工作出現(xiàn)差錯、領(lǐng)導對自己的能力和績效感到失望等。為了盡力向主管期望的績效標準靠攏，員工很可能通過從差錯中學習來改進和提升自己的績效和能力。

主管通過辱虐行為可以向下屬傳遞能力不足、績效較低的信息，這會使后者的形象和地位受到威脅。[14]在中國文化環(huán)境中，個體的形象和地位常常反映了個體的面子得失，進而影響個體體驗到的面子壓力。面子壓力是指個體接收到某種社會性反饋，進而感到?jīng)]面子或丟面子的壓力體驗。[15]由于辱虐管理通常被視為組織中的重要壓力源，因此會給受到苛責的員工帶來較強的壓力體驗和感知。同時，根據(jù)面子理論，當個體遭受面子壓力或威脅時有維護面子的行為傾向。[16]為了維護面子，員工可能會采取積極行為予以應(yīng)對，即通過提升能力和績效來增加自己的面子。因此，能力面子壓力可能在辱虐管理和差錯學習之間扮演了重要的中介作用。此外，能力面子壓力的形成還與個體特征有很大關(guān)系[15]，如情景線索與自我概念的一致性水平會影響個體感受到的能力面子壓力。組織自尊是重要的自我概念，反映了個體在組織環(huán)境中對自我價值和能力的判斷[17]。高組織自尊的員工對自我的評價更加積極，而組織自尊較低的員工對自我的評價往往比較消極。[18]當受到主管的辱虐管理時，具有不同組織自尊水平的員工對能力面子壓力的感知有差異，進而會影響他們對差錯進行反思和改進的行為。

綜上，根據(jù)面子理論，本研究將探討能力面子壓力在辱虐管理和下屬差錯學習之間的中介作用，以及組織自尊對能力面子壓力中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，以期對進一步豐富辱虐管理影響效果及能力面子壓力的前因及作用機制等問題提供有益的參考。

二、理論推演與研究假設(shè)

（一）辱虐管理與差錯學習

辱虐管理是指下屬感知到領(lǐng)導實施的持續(xù)性言語和非言語敵意行為（但不包括身體接觸），如嘲笑下屬、公開批評、貶低質(zhì)疑下屬的能力等。[3]相關(guān)研究指出，辱虐管理作為一種壓力源能夠激發(fā)個體不同的應(yīng)對行為。[19]員工應(yīng)對辱虐管理的策略可以分為情緒聚焦應(yīng)對和問題聚焦應(yīng)對。情緒聚焦應(yīng)對策略雖然能暫時緩解辱虐帶來的壓力體驗，但并未解決辱虐的根本原因，甚至會進一步激化主管的辱虐程度，而問題聚焦應(yīng)對策略會通過適應(yīng)性行為積極應(yīng)對壓力情境，有效緩解辱虐管理的消極影響。[2]差錯學習是一種積極的問題聚焦應(yīng)對策略，是個體通過對自己的錯誤進行反省和分析，明確錯誤的原因及造成的影響，并運用新知識調(diào)整、優(yōu)化行為和決策的過程。[11]壓力學習模型指出，個體面對壓力時，會表現(xiàn)出積極的學習行為，從而實現(xiàn)自我效能的提高并有效緩解壓力。[20]

如前所述，主管實施辱虐行為可能并非為了傷害下屬，其目的在于讓下屬認識到不應(yīng)該在工作中出現(xiàn)的錯誤，或激勵下屬努力提高技能和能力。因此，出于糾偏目的[13]，上級實施辱虐管理意在表達對員工的態(tài)度、能力或績效水平的不滿，并希望員工做出行為上的轉(zhuǎn)變。通過對領(lǐng)導行為的解讀，員工會意識到自己的能力和績效水平與組織期望的狀態(tài)存在差距，自己可能處于不利地位，從而喚起個體消極的情感體驗，使個體感受到較大的壓力。由于積極的應(yīng)對行為可以維持個體與主管之間良好的工作關(guān)系，使員工獲得更多職業(yè)發(fā)展的資源和機會，而消極應(yīng)對策略如攻擊行為，雖然能讓員工釋放憤怒等不良情緒[21]，但不利于維護與上級的關(guān)系[4]，更會危害員工未來發(fā)展。因此，面對辱虐管理帶來的壓力，員工將會選擇積極的學習行為予以應(yīng)對，特別是在個體識別到主管的辱虐意圖后，差錯學習將會是扭轉(zhuǎn)領(lǐng)導辱虐行為的有效選擇。[22，23]通過差錯學習，員工可以迎合主管對其提升能力和績效的期望，緩解消極的壓力體驗，更好地適應(yīng)復雜多變的任務(wù)和環(huán)境。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，消極的情緒體驗是激發(fā)差錯學習的重要推力[11]，而上級辱虐行為也有助于激發(fā)下屬的創(chuàng)造力[6]，提升其績效水平[8]。綜上，提出如下假設(shè)。

H1：上級的辱虐管理正向影響下屬的差錯學習。

（二）能力面子壓力的中介作用

面子是一種根植于文化的社會心理建構(gòu)，指個人所聲稱且被他人認可的社會尊嚴或公眾形象，是影響中國人心理和行為的重要因素。[24]在日常工作生活中，當個體接收到某種社會性反饋時便會經(jīng)歷面子得失的感知體驗，比如人們得到當眾表揚時會覺得有面子，而受到當眾批評時則覺得沒面子或丟面子。面子壓力是個體遭遇面子威脅時的感知[25]，即當人們感到有丟面子的風險時，就會產(chǎn)生面子壓力。Lim將面子劃分為能力、自主和交情三種，而能力面子是個體關(guān)于自身能力評估的意象。[26]當個體覺察到自己缺乏能力去完成特定任務(wù)，面臨丟面子的威脅時，就會感受到強烈的能力面子壓力。[24]能力面子壓力又被稱為“基于能力要素的感知面子威脅”，是指個體基于他人認同自身能力以及由能力衍生的諸如成就、財富、地位等附屬品的渴望，而感到?jīng)]面子或丟面子的潛在風險。[27]在本研究中，辱虐管理可以向員工傳遞關(guān)于其能力不足的信號，而差錯學習也聚焦于個體能力素質(zhì)的提升，因此，能力面子壓力可能在辱虐管理和差錯學習之間扮演了重要作用。

朱瑞玲在探究面子的運作過程時指出，社會情境因素是影響面子感知的重要因素之一[15]，其中社會性反饋或評價會對個體的面子感知及后續(xù)的面子壓力發(fā)揮關(guān)鍵作用[25]。例如，馬璐等在其研究中發(fā)現(xiàn)，員工的工作場所地位隱含對個體工作能力的評價，會顯著影響員工的能力面子壓力。[28]主管辱虐行為的根本目的在于向下屬傳遞相關(guān)信息并糾正工作偏差[13]，而下屬糟糕的工作表現(xiàn)往往又是其遭受辱虐對待的重要原因。[29]因此，辱虐管理可以被視為工作場所中一種重要的社會性評價，能夠向下屬傳遞有關(guān)其能力和績效的信息，進而影響個體的面子感知。具體而言，員工從主管的辱虐行為中感知到自己能力不足、績效較差，察覺到自己可能會喪失加薪、晉升機會，甚至失去在組織中已有的地位，個體的能力面子將會受到威脅。[30]同時，受到上級的公開批評、嘲笑，容易使員工產(chǎn)生無奈和挫敗感，并傷害員工的自尊心[31]，使員工在同事面前“丟臉”。這些消極感受會加劇員工對自己地位和形象的擔憂[14]，使得員工面臨“丟面子”的潛在風險，產(chǎn)生較大的能力面子壓力[24]。

面子理論認為，當個體經(jīng)歷面子壓力時，會產(chǎn)生強烈的維護面子或增加面子的需求動機，刺激個體采取一系列的行為策略[16]，如提升能力、自我防衛(wèi)等[15]。期望獲得他人的正面評價以贏得面子是中國人的獨特心理需求[32]，一方面，獲得更多的面子讓人感到被尊重的喜悅和自豪;另一方面，面子的“大小”意味著一個人社會地位的高低[15]。因此，為了在組織中獲得更多的正面評價和發(fā)展機會，員工在能力面子壓力之下通常會采取積極的工作行為來應(yīng)對壓力。[24]能力面子壓力源于個體能力的缺失或不足，是個體對自己缺乏能力完成特定工作的認知。[27]當認識到自己能力不足時，個體有通過學習提高能力的行為傾向。[10]差錯學習行為可以滿足員工的這一需求，通過差錯學習，員工不僅可以彌補能力的缺失[10]，有效防止既有能力面子的進一步損失，還可能提升績效水平[12]，促進個體能力面子的增加。相關(guān)研究進一步表明，當個體經(jīng)歷消極體驗時會發(fā)激發(fā)學習動機，進而刺激個體實施差錯學習。[11]因此，當個體經(jīng)歷能力面子壓力時，差錯學習將是有效的行為選擇。

進一步地，面子的“刺激—認知—反應(yīng)”（S-C-R）模型指出，外部環(huán)境會對個體產(chǎn)生刺激，當個體通過情境線索分析，發(fā)現(xiàn)自己面臨“丟面子”的威脅時，會被激發(fā)出積極的動機和行為來維護、獲取面子。[33]遵循這一思路，辱虐管理可以向員工傳遞其績效較差、能力較低的消極信號，引發(fā)個體對自身能力屬性的負面感知，使個體經(jīng)歷較高的能力面子壓力。而能力面子壓力能夠激發(fā)個體維護面子或增加面子的需求動機，為了彌補能力的缺失和績效的不足，員工會針對性地采取差錯學習予以應(yīng)對?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)。

H2：能力面子壓力在辱虐管理和差錯學習之間發(fā)揮中介作用。

（三）組織自尊的調(diào)節(jié)作用

面子壓力的感知除了受環(huán)境的影響，還與個體特征有很大關(guān)系。當個體自我認知與情境線索沖突時，面子威脅和壓力增大。[15]組織自尊是一種重要的自我概念，是個體對自己在組織中的重要性、價值和能力的判斷。[17]高組織自尊的員工認為自己對于組織而言是重要而富有價值的，對自身的能力有更高的評價，而低組織自尊的員工認為自己并不重要，對自身能力的評價較低。[18]辱虐管理反映了上級對員工能力的較低評價，這與高組織自尊個體的積極自我認知產(chǎn)生沖突，從而影響到能力面子壓力感知。具體而言，高組織自尊員工認為自己是組織中的重要成員，而上級的辱虐管理卻使他們感到自己能力不足。自我評價和他人評價的不一致，破壞了個體自我認知的一致性，使個體產(chǎn)生焦慮、難堪等消極情緒體驗。[34]此外，被領(lǐng)導當眾批評損害了員工在同事中的形象，加劇他們對“丟面子”的恐懼，能力面子壓力進一步增加。相反，低組織自尊的員工對自身評價比較消極，認為自己在組織中可有可無，對自己的能力缺少信心。上級辱虐行為所傳遞的消極評價與員工的自我評價相比，差異并不大，不易引起員工自我認知的失調(diào)，因而員工感知的能力面子壓力較小?；诖?，提出如下假設(shè)。

H3：組織自尊調(diào)節(jié)了辱虐管理和能力面子壓力之間的關(guān)系。具體而言，這一關(guān)系在員工的組織自尊較高時相對較強，在員工的組織自尊較低時相對較弱。

根據(jù)上述推論，當個體的組織自尊較高時，從上級辱虐行為中得到的消極反饋信息對自我積極認知造成較大的沖擊，使個體感受到更多的能力面子壓力。由于高組織自尊的員工往往具有正面反饋尋求的動機[18]，為了維護社會評價和自我評價的一致性，面臨高能力面子壓力的個體會做出更多的差錯學習行為。因此，本研究進一步認為，組織自尊可以調(diào)節(jié)能力面子壓力在辱虐管理和下屬差錯學習行為之間的中介作用。由此，提出如下假設(shè)。

H4：組織自尊正向調(diào)節(jié)了辱虐管理與下屬差錯學習行為之間通過能力面子壓力的間接關(guān)系。具體而言，這一關(guān)系在員工組織自尊較高時相對較強，在員工組織自尊較低時相對較弱。

本研究的理論模型見圖1所示。

三、研究設(shè)計

（一）樣本收集與樣本特征

本研究以貴州和江蘇兩家大型生產(chǎn)制造企業(yè)員工及其直接主管為對象開展問卷調(diào)查。選取上述類型的企業(yè)基于兩個原因：一方面，大型企業(yè)相較于小型組織更有可能發(fā)生主管對下屬的辱虐行為，且流水線工人被認為是遭受領(lǐng)導辱虐最多的人群之一;[35]另一方面，生產(chǎn)制造型企業(yè)注重生產(chǎn)的安全性，鼓勵員工對差錯進行學習以最大程度避免發(fā)生安全事故。因此，選取大型生產(chǎn)制造型企業(yè)作為研究對象，更符合本研究的主題，使研究更有針對性和典型意義。為了降低共同方法偏差的影響，在調(diào)查企業(yè)管理者協(xié)助下，本研究采用主管和下屬配對填答問卷的方式進行數(shù)據(jù)收集，調(diào)查對象均為企業(yè)全職員工，且主管為對員工日常工作具有直接監(jiān)督管理職責的直接主管。在第一階段由員工評價其直接主管的辱虐管理程度，并對自己的能力面子壓力和組織自尊水平進行評價;在第二階段，向完成第一階段調(diào)查員工的直接主管發(fā)放問卷，調(diào)查員工的差錯學習水平。為了保證調(diào)研結(jié)果的有效性，研究人員設(shè)置了嚴格的調(diào)查程序，具體而言：第一步，在調(diào)研之前，研究人員借助關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與兩家企業(yè)人力資源部門的管理人員取得聯(lián)系，闡述本研究的目的，并獲得對方的認可和支持;第二步，由人力資源部門確定參與調(diào)查的員工及其直接主管名單，并對參加調(diào)查的主管和下屬進行編號，例如主管編號為A01，對應(yīng)的下屬編號為A01-1，A01-2等，以此類推;第三步，告知參與調(diào)查的員工本次調(diào)研的目的，并承諾對調(diào)查結(jié)果進行嚴格保密，然后再向同意參與調(diào)查的員工發(fā)放問卷，并在問卷填答完畢后，由研究人員當場收回問卷;最后，邀請完成問卷調(diào)查員工的直接主管填答主管問卷，問卷填寫完畢后由研究人員當場收回，并根據(jù)編號對問卷進行配對。

本次調(diào)研在征求員工意見后，向愿意參加調(diào)查的員工發(fā)放問卷。共計發(fā)放了285份員工問卷和53份主管問卷，并最終全部收回。在剔除錯填、漏填、單一選項過多或無法有效配對等無效問卷后，最終獲得“主管—下屬”配對問卷250份，其中主管問卷53份，每位主管評價4～6名下屬。在有效的主管問卷中，男性占69.8%，女性占30.2%;平均年齡為41.6歲;平均工作年限為13.6年;在受教育程度方面，32.1%的主管學歷在高中及以下，大專及以上學歷的主管占67.9%。在有效的員工問卷中，男性占62.8%，女性占37.2%;平均年齡為29.3歲;在學歷方面，初中及以下學歷占17.6%，高中（包括中專和職業(yè)高中）學歷占27.2%，大專學歷占15.6%，本科及以上學歷占39.6%;平均工作年限為5.5年，與領(lǐng)導的平均共事年限為2.2年。

（二）變量測量與檢驗

本研究采用的量表均是公開發(fā)表，且在中國組織情境的研究中已被證明是有效的成熟量表。所有量表采用Likert5點計分法進行評價。辱虐管理采用Mitchell&Ambrose開發(fā)的5個題項的量表[36]，本研究該量表α系數(shù)為0.94。能力面子壓力采用趙卓嘉開發(fā)的感知面子威脅量表[27]中基于能力要素部分的4個題項，該量表已在不少研究中被使用并得到了驗證[25，32]，本研究該量表α系數(shù)為0.89。差錯學習采用Rybowiak等開發(fā)的EOQ量表中的差錯學習分量表[37]，包括4個題項，在本研究中的α系數(shù)為0.91。組織自尊采用Pierce等開發(fā)的10個題項量表[17]，該量表的α系數(shù)為0.91。參照以往研究中控制變量的設(shè)計[22]，本研究將性別、年齡、工作年限、教育程度、與領(lǐng)導共事年限作為控制變量。采用填空的方式對年齡、工作年限、共事年限進行測量，采用虛擬變量對性別和教育程度進行測量（男性=1，女性=2;初中及以下=1，高中=2，大專=3，本科及以上=4）。

四、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

（一）效度分析與共同方法偏差檢驗

本研究使用AMOS21.0軟件進行驗證性因子分析，對辱虐管理、能力面子壓力、差錯學習、組織自尊四個變量的區(qū)分效度進行驗證。分析結(jié)果如表1所示，相較于三因子模型、二因子模型和單因子模型，四因子模型的擬合指標最優(yōu)（χ2/df=1.882，RMSEA=0.060，TLI=0.945，CFI=0.951），表明四個變量具有較好的區(qū)分效度。在四因子模型的基礎(chǔ)上加入共同方法偏差構(gòu)成五因子模型，相較于四因子模型，結(jié)果顯示五因子模型的擬合指標并未得到明顯改善（χ2/df=1.672，RMSEA=0.052，TLI=0.958，CFI=0.967），表明本研究的共同方法偏差不嚴重。

（二）描述性統(tǒng)計分析

表2給出了本研究所涉及變量的平均值、標準差以及各變量之間的相關(guān)系數(shù)。由數(shù)據(jù)可知，辱虐管理與能力面子壓力（r=0.38，p<0.01）、差錯學習（r=0.16，p<0.05）均呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，同時，能力面子壓力與差錯學習（r=0.58，p<0.01）也呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。這些數(shù)據(jù)分析結(jié)果與本研究的理論預期基本一致，初步支持了本研究的假設(shè)1和假設(shè)2。

（三）假設(shè)檢驗

本研究利用SPSS23.0軟件，采用層級回歸的方法對假設(shè)進行檢驗，具體操作步驟為：首先，以差錯學習為因變量，依次放入控制變量（模型4）、辱虐管理（模型5）和能力面子壓力（模型7）;隨后，以能力面子壓力為因變量，第一步放入控制變量（模型1），第二步放入辱虐管理（模型2），第三步放入組織自尊以及由標準化后的辱虐管理和組織自尊相乘構(gòu)造的交互項（模型3）;最后，為了檢驗?zāi)芰γ孀訅毫εc差錯學習之間的關(guān)系，單獨對兩者進行了一次回歸（模型6）。詳細結(jié)果如表3所示。

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗

由模型5可知，辱虐管理正向影響差錯學習（β=0.21，p<0.05），假設(shè)1得到支持。由模型2可知，辱虐管理對能力面子壓力有顯著正向影響（β=0.56，p<0.001），從模型6可知，能力面子壓力對差錯學習有顯著正向影響關(guān)系（β=0.58，p<0.001）。在辱虐管理和差錯學習之間引入能力面子壓力后，能力面子壓力對差錯學習有顯著的正向影響（模型7，β=0.62，p<0.001），而辱虐管理對差錯學習的回歸系數(shù)不再顯著，表明能力面子壓力在辱虐管理和差錯學習之間發(fā)揮了完全中介作用，假設(shè)2得到初步支持。采用Bootstrap方法對中介效應(yīng)做進一步檢驗，利用Process插件進行5000次重復抽樣，結(jié)果顯示能力面子壓力的中介效應(yīng)值為0.35，95%置信區(qū)間為[0.24，0.46]，不包含0，這表明能力面子壓力的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)2進一步得到支持。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

由模型3可知，辱虐管理與組織自尊的交互項對能力面子壓力的回歸系數(shù)顯著（β=0.17，p<0.01），這表明組織自尊可以調(diào)節(jié)辱虐管理與能力面子壓力之間的關(guān)系，假設(shè)3得到支持。為了更加直觀地反映組織自尊的調(diào)節(jié)作用，本研究遵從Aiken&West[38]的建議，按照高于組織自尊均值一個標準差和低于組織自尊均值一個標準差為基準繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。如圖2所示，員工的組織自尊正向調(diào)節(jié)辱虐管理和能力面子壓力之間的關(guān)系，具體而言，當員工的組織自尊越高時，辱虐管理對能力面子壓力的正向影響越強（β=0.71，p<0.001），相反，當組織自尊越低時，辱虐管理對能力面子壓力的正向影響也越弱（β=0.27，p<0.001）。

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)果

本研究探討了辱虐管理可能帶來的積極效應(yīng)，從“面子”這一具有中國本土文化特征的變量入手，探究能力面子壓力在辱虐管理和下屬差錯學習之間的中介作用，進一步打開了辱虐管理對差錯學習影響的“黑箱”。同時，分析了組織自尊在這一作用過程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果表明，辱虐管理會引發(fā)下屬的能力面子壓力并促進其差錯學習;能力面子壓力在辱虐管理和差錯學習之間發(fā)揮了完全中介作用;組織自尊不僅顯著調(diào)節(jié)了辱虐管理與能力面子壓力之間的正向關(guān)系，還調(diào)節(jié)了能力面子壓力在辱虐管理和差錯學習之間的中介作用。

（二）理論意義及實踐啟示

本研究的理論意義在于：第一，本研究深化了對辱虐管理潛在積極影響的探索?，F(xiàn)有研究聚焦于辱虐管理對員工態(tài)度和行為的消極影響，但對其積極作用的關(guān)注不夠。本研究基于中國組織情境，從辱虐管理行為的目的出發(fā)，驗證了辱虐管理對員工差錯學習的積極作用，這一結(jié)論不僅發(fā)展了對辱虐管理積極影響結(jié)果的認識[8]，還積極響應(yīng)了Zhang&Liu對于辱虐管理本土化研究的建議[9]。此外，從辱虐管理的目的切入來進行分析，也為后續(xù)進一步探索辱虐管理的積極作用結(jié)果提供了新的視角。第二，本研究從面子理論出發(fā)，引入能力面子壓力這一具有中國文化特征的變量，解釋辱虐管理對員工差錯學習的作用機制。面子是影響中國人為人處世和行為表現(xiàn)的重要因素[15]，基于面子視角解釋辱虐管理與下屬行為表現(xiàn)的關(guān)系是將辱虐管理理論進行情境化研究。研究結(jié)果表明，能力面子壓力在辱虐管理和下屬差錯學習之間發(fā)揮了中介作用，這進一步豐富了辱虐管理積極影響機制，也完善了面子壓力的相關(guān)前因研究。第三，本研究深化了能力面子壓力的形成機制研究。以往研究單獨討論了情境、個人因素對面子壓力的影響[15]，本研究從情境線索和員工的自我認知兩方面出發(fā)，發(fā)現(xiàn)辱虐管理與員工的組織自尊共同影響了其能力面子壓力，較為全面地檢驗了面子壓力的決定機制。

本研究具有如下管理啟示：

第一，本研究發(fā)現(xiàn)，辱虐管理在一定程度上對員工積極行為具有促進作用。在實踐中，我們建議企業(yè)管理人員要明確辱虐管理的指向性。例如，在批評員工的時候需要針對后者工作中的具體不足，及其可能的原因，而不是隨意貶低員工的整體水平，或?qū)ζ鋫€性缺陷進行指責。管理人員尤其要避免實施某些高傷害性的辱虐行為，如侵犯員工隱私、不遵守承諾等，這些管理方式不但不會激發(fā)員工的積極應(yīng)對行為，反而會引發(fā)下屬的偏離行為。[5]員工應(yīng)該從管理者的批評式反饋中更理性地獲取有關(guān)自己績效表現(xiàn)的信息，不應(yīng)該糾結(jié)于自己被“批評”的表象，甚至產(chǎn)生極端的情緒低落，或者破罐破摔的心理。應(yīng)該認識到領(lǐng)導的批評能幫助自己發(fā)現(xiàn)問題，并針對領(lǐng)導提出的意見，進一步分析自己工作差錯的原因，從而有的放矢地解決問題，以更好地完成工作任務(wù)。

第二，員工感受到的能力面子壓力可以促進差錯學習。企業(yè)管理人員要重視員工對面子的需求，通過激發(fā)員工“維護面子”和“增加面子”的動機，誘發(fā)員工實施一系列組織期望的行為。此外，管理者除了在日常工作中關(guān)心員工、積極與員工溝通交流、及時發(fā)現(xiàn)他們的心理變化，并肯定員工的工作表現(xiàn)、采取措施支持員工的工作想法之外，還應(yīng)該通過針對性的批評讓員工離開心理“舒適區(qū)”，增加員工的能力面子壓力，從而刺激員工做出更多積極主動的工作行為。

第三，高組織自尊的員工能夠?qū)⑷枧肮芾磙D(zhuǎn)化為更大的能力面子壓力，并采取更多的差錯學習行為。組織和管理者可以對員工進行正確的價值引導，使員工形成對自我的正確評價和認知，正確理解自己對于團隊、組織的價值和意義，既不高估也不要輕視自己的能力。尤其在工作中，管理者要給予員工相應(yīng)的指導和疏解，使員工理性地看待批評，全面剖析自我的優(yōu)勢和不足，用學習的態(tài)度面對上級的批評，更好地調(diào)適壓力，進而發(fā)現(xiàn)錯誤、努力改善工作績效。

（三）不足與展望

盡管本研究具有一定的理論和實踐價值，但仍存在一些局限：第一，本研究通過直接主管—下屬配對的方式進行數(shù)據(jù)收集，一定程度上降低了同源方差的影響，但研究數(shù)據(jù)都在一個時間節(jié)點收集，無法對變量之間的因果關(guān)系進行更有效的推論，未來可以采用多時點的調(diào)查研究設(shè)計，在三個不同的時間點依次測量自變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量和因變量，進一步檢驗本研究的結(jié)論。第二，本研究僅僅考慮了能力面子壓力在辱虐管理和下屬行為之間的作用，未來可以驗證面子壓力的其他維度在辱虐管理和下屬行為之間扮演的作用，進一步完善辱虐管理—面子壓力—個體行為的研究。第三，本文從引發(fā)個體能力面子壓力的情景和個體交互視角出發(fā)，主要關(guān)注了組織自尊對辱虐管理影響效果的調(diào)節(jié)作用，未來可以考慮盡責性、神經(jīng)質(zhì)等其他的個體特征對辱虐管理和能力面子壓力之間關(guān)系的影響，進一步完善辱虐管理影響下屬能力面子壓力的邊界條件。

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TheEffectofAbusiveSupervisiononEmployeesLearning

fromErrorsfromthePerspectiveofFace

YANGJie1，SUNYunpu1，HUANGYong2

（1.SchoolofBusinessAdministration，GuizhouUniversityofFinanceandEconomics，GuiyangGuizhou550025，China;2.SchoolofBusiness，NorthwestNormalUniversity，LanzhouGansu730070，China）

Abstract：

Basedonfacetheory，thispaperanalyzestherelationshipbetweenabusivesupervisionandemployeeslearningfromerrors，andteststhemediatingroleofcompetencefacestressandthemoderatingroleoforganization-basedself-esteem.Thedataanalysisof250supervisor-subordinatedyadsquestionnairesshowthatabusivesupervisionhasapositiveimpactonlearningfromerrors.Competencefacestressmediatestherelationshipbetweenabusivesupervisionandlearningfromerrors.Employeesorganization-basedself-esteemmoderatestherelationshipbetweenabusivesupervisionandcompetencefacestressandalsomoderatesthismediationrelationship.

Keywords：

abusivesupervision;competencefacestress;learningfromerrors;organization-basedself-esteem

收稿日期：2021-08-23

基金項目：國家自然科學基金地區(qū)基金項目（71862005，71662027），教育部人文社會科學研究西部和邊疆地區(qū)青年基金項目（15XJC630002）。

作者簡介：楊潔（1975—），女，重慶人，博士、教授、博士生導師，研究方向為組織行為與人力資源管理;孫耘璞（1995—），男，山東淄博人，碩士研究生，研究方向為組織行為與人力資源管理;黃勇（1984—）（通訊作者），男，甘肅平?jīng)鋈耍┦?、副教授、碩士生導師，研究方向為組織行為與人力資源管理。