田 虹，所丹妮

（吉林大學(xué) 商學(xué)與管理學(xué)院，長(zhǎng)春 130012）

一、問題的提出

十四五規(guī)劃中“減污降碳協(xié)同增效”的生態(tài)戰(zhàn)略倡導(dǎo)社會(huì)體系內(nèi)組織經(jīng)營(yíng)的可持續(xù)發(fā)展要充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益，以達(dá)到全社會(huì)全民體系下經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益的同步提升。 而社會(huì)體系中組織員工的參與和其環(huán)境行為應(yīng)秉承的核心價(jià)值觀，即其行為所造成的結(jié)果應(yīng)在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和環(huán)境目標(biāo)之間尋求平衡與降碳增效的價(jià)值觀不謀而合。 員工的親環(huán)境行為鼓勵(lì)員工在角色內(nèi)行為的基礎(chǔ)上促進(jìn)溢出效應(yīng)，以實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)，體現(xiàn)了員工與組織環(huán)境責(zé)任價(jià)值觀、社會(huì)責(zé)任價(jià)值觀及其可持續(xù)發(fā)展理念的一致性［1］。 有效的環(huán)境管理應(yīng)包含“所有人都參與組織的綠色轉(zhuǎn)型”這一核心理念，員工作為組織的可持續(xù)發(fā)展和商業(yè)倫理戰(zhàn)略的實(shí)踐者，其行為與利益相關(guān)者的權(quán)益、組織聲譽(yù)的建立以及產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量有關(guān)。 當(dāng)組織和員工同時(shí)致力于環(huán)境改善時(shí)，環(huán)境和組織的可持續(xù)性可以同時(shí)達(dá)成［2］。 因而，員工親環(huán)境行為作為組織行為學(xué)中探索個(gè)人、組織經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的一個(gè)新視角，受到了學(xué)者們的青睞。

在組織中，領(lǐng)導(dǎo)力通常指能夠賦予組織愿景，并具有將其實(shí)現(xiàn)的能力，因此在探索組織可持續(xù)發(fā)展的研究中，以往學(xué)者試圖以這一組織行為學(xué)概念作為切入點(diǎn)，探究員工親環(huán)境行為的形成因素［3］。 然而，現(xiàn)有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力和員工親環(huán)境行為的研究大多集中在單一的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、行為和情境因素上，缺乏對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)—下屬間“價(jià)值”交換關(guān)系的深入探究，與企業(yè)組織的社會(huì)責(zé)任和道德價(jià)值觀缺乏足夠的契合度，在解決員工親環(huán)境行為方面存在局限性，無法對(duì)利益相關(guān)者的需求作出積極回應(yīng)。 而責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)力作為一種新型領(lǐng)導(dǎo)力，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬間關(guān)系上的價(jià)值交換，關(guān)注組織內(nèi)部和外部利益相關(guān)者的意愿，以環(huán)境可持續(xù)的方式為組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值共創(chuàng)，并具備以負(fù)責(zé)任的價(jià)值觀為核心理念，全面落實(shí)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的組織公民行為的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)［4］。 責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)力是對(duì)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)研究框架和理論的有力補(bǔ)充，它能夠應(yīng)對(duì)社會(huì)環(huán)境學(xué)研究中環(huán)境問題帶來的個(gè)人、組織和企業(yè)層面道德和環(huán)境挑戰(zhàn)［5］。

因此，本文以強(qiáng)調(diào)與利益相關(guān)者進(jìn)行價(jià)值交換且以實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)的領(lǐng)導(dǎo)力，即責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)力作為研究重點(diǎn)。 可持續(xù)發(fā)展作為組織目標(biāo)，組織中不同層次的成員可以從不同的崗位和側(cè)重點(diǎn)為環(huán)境保護(hù)作出貢獻(xiàn)，如高層領(lǐng)導(dǎo)為企業(yè)制定綠色采購決策，中層領(lǐng)導(dǎo)能夠提出促進(jìn)市場(chǎng)環(huán)境導(dǎo)向的解決方案，而基層員工可以在工作中展示環(huán)保態(tài)度和行為［6］。 根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，員工通常會(huì)學(xué)習(xí)和模仿上級(jí)的行為。 在工作場(chǎng)所，員工會(huì)通過上級(jí)的行為來塑造自己的行為特征［7］。 根據(jù)這一邏輯，低層管理者也可通過學(xué)習(xí)和模仿高層管理者的行為來打造自身的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。 故本文推論高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)影響中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的行為。 此外，考慮到中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的角色示范作用，以及現(xiàn)有研究對(duì)類似的領(lǐng)導(dǎo)行為涓滴效應(yīng)的構(gòu)建，如服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)［8］，本文提出了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的涓滴模型，即高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的親環(huán)境行為和環(huán)境績(jī)效具有影響作用，而這種影響是通過中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的間接作用傳導(dǎo)。

但并非所有員工都會(huì)學(xué)習(xí)和模仿上級(jí)的行為，領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣效應(yīng)受到諸多環(huán)境和個(gè)人因素的影響，如觀察者的特質(zhì)［9］。 作為員工親環(huán)境行為的重要情境驅(qū)動(dòng)因素，倫理和社會(huì)責(zé)任的感知作用（PRESOR）會(huì)影響員工對(duì)工作場(chǎng)所的社會(huì)和環(huán)境責(zé)任問題的感知強(qiáng)度［9］，進(jìn)而影響員工的親環(huán)境行為，最終促進(jìn)環(huán)境績(jī)效的提升。 因此，本文結(jié)合特質(zhì)激活理論，探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)作用路徑的邊界條件。

本研究從三個(gè)方面對(duì)組織中責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)力與工作場(chǎng)所親環(huán)境行為的研究思路進(jìn)行了拓展延伸。首先，引入了基于涓滴模型的過程視角，系統(tǒng)性地探討了高層和中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為的多層次擴(kuò)散效應(yīng)的路徑，構(gòu)建了責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)力在組織中三元主體間的傳導(dǎo)模型，彌補(bǔ)了以往組織行為學(xué)中對(duì)管理者在領(lǐng)導(dǎo)—員工層面行為路徑的單一二元關(guān)系研究。 其次，以工作場(chǎng)所為具體研究視角，揭示了員工親環(huán)境行為在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境績(jī)效之間的傳遞效應(yīng)。 最后，本文選擇PRESOR 作為邊界條件，深化了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的情境化探討，擴(kuò)展了涓滴效應(yīng)的邊界條件分析，推進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)追隨者行為的涓滴過程的深入研究。本文響應(yīng)了對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的多層次分析［9］，不僅驗(yàn)證了中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的中介傳導(dǎo)效應(yīng)和責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)力在組織層次間滲透效應(yīng)的存在，打破了以往領(lǐng)導(dǎo)—下屬的單一關(guān)系研究，也豐富了組織責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)力效應(yīng)研究的關(guān)聯(lián)性與系統(tǒng)性。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為

責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)力是從利益相關(guān)者的角度出發(fā)，融合了社會(huì)責(zé)任、道德和領(lǐng)導(dǎo)力三方面的研究［10］。作為一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出負(fù)責(zé)任的行為，協(xié)調(diào)各方利益相關(guān)者的需求，以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的組織價(jià)值共創(chuàng)和社會(huì)變革［11］。 它打破了以往領(lǐng)導(dǎo)—下屬的傳統(tǒng)二元關(guān)系模型研究的僵局，引入了以利益相關(guān)者為考慮對(duì)象的多元研究，并將倫理約束的考慮納入決策中，是對(duì)以往領(lǐng)導(dǎo)力有效性研究的補(bǔ)充。 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的核心是通過建設(shè)性的社會(huì)影響實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的價(jià)值創(chuàng)造，是聯(lián)結(jié)企業(yè)層面和個(gè)人層面社會(huì)責(zé)任的有效橋梁。 與一般的親環(huán)境行為不同，員工在工作場(chǎng)所的親環(huán)境行為是由組織這一背景決定的，由此產(chǎn)生的環(huán)境行為將與組織決策產(chǎn)生有效互動(dòng)，從而推進(jìn)組織綠化政策的達(dá)成和環(huán)境績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論［7］，個(gè)人通過模仿他人的行為來學(xué)習(xí)和發(fā)展適當(dāng)?shù)男袨椤?在工作場(chǎng)所，員工因其上級(jí)擁有的權(quán)威和魅力會(huì)學(xué)習(xí)并模仿上級(jí)的行為。 與傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)不同，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過與利益相關(guān)者建立可持續(xù)的信任關(guān)系來回應(yīng)和協(xié)調(diào)組織內(nèi)外利益相關(guān)者的行動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)、共同的商業(yè)愿景和可持續(xù)的價(jià)值創(chuàng)造［9］。 領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的這種負(fù)責(zé)任的行為為員工樹立了榜樣，員工可以模仿領(lǐng)導(dǎo)者履行社會(huì)責(zé)任，減少工作場(chǎng)所中不負(fù)責(zé)任的行為。 根據(jù)員工親環(huán)境行為的定義，個(gè)人為保護(hù)環(huán)境或在環(huán)境管理方面更好地組織實(shí)踐或流程的所有自愿行為，反映了員工與組織的社會(huì)責(zé)任以及環(huán)境責(zé)任價(jià)值觀、信念和目標(biāo)的一致性，并對(duì)組織目標(biāo)產(chǎn)生了整體的積極影響［1］。 因此，在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的指引下，員工通過模仿學(xué)習(xí)以及追隨領(lǐng)導(dǎo)者，提高他們對(duì)親環(huán)境行為的執(zhí)行意愿。

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)視下屬員工為組織中的主要利益相關(guān)者，當(dāng)員工成為組織中的主要利益相關(guān)者時(shí)，員工會(huì)將自己與領(lǐng)導(dǎo)和組織聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，以獲得認(rèn)同感［9］。 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過榜樣作用激發(fā)了下屬的情感參與，加強(qiáng)他們對(duì)組織的認(rèn)同感和依戀感，同時(shí)增強(qiáng)對(duì)組織可持續(xù)目標(biāo)的責(zé)任意識(shí)。 雖然下級(jí)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)面臨著不同的工作任務(wù)，但都會(huì)遵循相似的道德準(zhǔn)則。 因此，本文認(rèn)為，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能夠積極促進(jìn)組織內(nèi)下屬的親環(huán)境行為，并在短期經(jīng)濟(jì)績(jī)效和長(zhǎng)期的環(huán)境效益之間尋求平衡。 本文提出以下假設(shè)：

H1：責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的親環(huán)境行為有積極的影響。

（二）中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的中介作用

按照社會(huì)學(xué)習(xí)理論，下級(jí)能夠通過學(xué)習(xí)和模仿上級(jí)的行為來塑造和形成自己的行為特征［7］。依此邏輯，當(dāng)高層領(lǐng)導(dǎo)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、努力實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的創(chuàng)造目標(biāo)時(shí)，下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可并通過學(xué)習(xí)和模仿，形成自己的行為風(fēng)格。 而中層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)高層領(lǐng)導(dǎo)的做法，對(duì)下屬員工的訴求和行為作出積極回應(yīng)，并在與下屬員工共同工作的過程中有效權(quán)衡他們的問題。 而員工向不同級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)的強(qiáng)度不盡相同，因低層領(lǐng)導(dǎo)與員工在工作中的關(guān)系更密切，因而他們比高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的影響更強(qiáng)［12］。

根據(jù)假設(shè)H1，本文進(jìn)一步推斷，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)力自上而下通過組織傳遞和擴(kuò)散，影響員工親環(huán)境行為。 一方面，高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)，作為機(jī)構(gòu)政策方針的制定者，主導(dǎo)組織的責(zé)任文化［11］，影響員工在工作場(chǎng)所的親環(huán)境行為；另一個(gè)方面，中層領(lǐng)導(dǎo)受到高層領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任態(tài)度和行為的啟發(fā)，追隨和傳播高層領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任文化的影響，從而激勵(lì)員工親環(huán)境行為。 因此，本文考慮到中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為之間的關(guān)系，提出了以下假設(shè)：

H2：中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和員工親環(huán)境行為之間具有中介作用。

（三）員工親環(huán)境行為的中介作用

員工親環(huán)境行為反映了員工個(gè)人在平衡經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和環(huán)境目標(biāo)以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展方面的努力。 與之相似，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)致力于識(shí)別組織環(huán)境的需求和問題，將可持續(xù)環(huán)境管理的理念融入企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，并積極營(yíng)造生態(tài)友好的組織氛圍，提高下屬對(duì)環(huán)境問題的敏感度，從而培養(yǎng)員工的親環(huán)境行為。

盡管員工親環(huán)境行為對(duì)企業(yè)環(huán)境績(jī)效的正向影響經(jīng)常被提出，并在少數(shù)實(shí)證研究中得到支持［13］，但在以往的研究中，環(huán)境績(jī)效通常是以宏觀和整體的方式來考察。 Di Norcia［14］提出將環(huán)境績(jī)效分為直接環(huán)境績(jī)效和間接環(huán)境績(jī)效。 直接環(huán)境績(jī)效是公司的舉措對(duì)自然環(huán)境的整體影響，即它是對(duì)環(huán)境績(jī)效的綜合考察。 間接環(huán)境績(jī)效是公司通過環(huán)境政策和道德指導(dǎo)來提高員工對(duì)環(huán)境的關(guān)注。 間接環(huán)境績(jī)效反映了組織為實(shí)現(xiàn)環(huán)境績(jī)效目標(biāo)所做的組織內(nèi)努力，包括提高能源效率、企業(yè)社會(huì)責(zé)任以及促進(jìn)員工的環(huán)境友好行為［6］。因此，本文所論述的環(huán)境績(jī)效是指間接環(huán)境績(jī)效，它可以有效衡量員工和組織的環(huán)境管理體系對(duì)環(huán)境績(jī)效的改善，更好地識(shí)別員工親環(huán)境行為對(duì)環(huán)境績(jī)效的提升作用。

員工親環(huán)境行為在組織的戰(zhàn)略層面和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)之間起到了邊界連接的作用，形成了兩者之間的有效橋梁。 在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督下，員工主動(dòng)將組織的環(huán)境戰(zhàn)略落實(shí)到工作中，形成角色外行為的溢出效應(yīng)，有效促進(jìn)環(huán)境績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而樹立企業(yè)的綠色品牌形象［15］。 因此，本文提出以下假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工親環(huán)境行為在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和環(huán)境績(jī)效的關(guān)系中起中介作用。

（四）倫理與社會(huì)責(zé)任角色感知的調(diào)節(jié)作用

倫理和社會(huì)責(zé)任的角色感知是指?jìng)€(gè)人在決策過程中感知到的倫理和社會(huì)責(zé)任的意義，它作為一種情景因素影響個(gè)人在工作場(chǎng)所感知到責(zé)任問題的敏感度與強(qiáng)度［10］。 當(dāng)個(gè)人面臨工作決策時(shí)，強(qiáng)的倫理和社會(huì)責(zé)任角色感知可以激勵(lì)他們從事負(fù)責(zé)任的行為，使其更符合倫理，有利于組織績(jī)效和社會(huì)福利的提升。 有研究表明，與弱的PRESOR 相比，處于強(qiáng)的倫理和社會(huì)責(zé)任角色感知環(huán)境中的員工，其自身的心理狀態(tài)和行為都有明顯的區(qū)分［16］。 根據(jù)特質(zhì)激活理論，個(gè)體的行為是個(gè)體特質(zhì)和情境因素相互作用的結(jié)果。 情境因素會(huì)刺激員工的特質(zhì)，并有效地預(yù)測(cè)相應(yīng)的行為。具有高度倫理和社會(huì)責(zé)任感的情境可以有效地激發(fā)員工的環(huán)境意識(shí)，從事親環(huán)境行為，并促進(jìn)其與組織的責(zé)任價(jià)值觀和環(huán)境理念相一致。 因此，有責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)者的下屬更有可能將感知到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)環(huán)境負(fù)責(zé)的價(jià)值觀作為目標(biāo)信號(hào)，并與自己的價(jià)值觀相結(jié)合，追求組織環(huán)境管理的長(zhǎng)期目標(biāo)。 因此，本文提出以下假設(shè)：

H4：倫理和社會(huì)責(zé)任的角色感知在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和員工親環(huán)境行為之間起調(diào)節(jié)作用。

H4a：當(dāng)PRESOR 較強(qiáng)時(shí)，倫理與社會(huì)責(zé)任的角色感知在高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為之間起著積極的調(diào)節(jié)作用。

H4b：當(dāng)PRESOR 較強(qiáng)時(shí)，倫理和社會(huì)責(zé)任的角色感知在中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和員工親環(huán)境行為之間起到正向調(diào)節(jié)作用。

基于以上分析，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集

制造業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)的主力軍，推動(dòng)了中國(guó)貿(mào)易的全球化。 雖然短期內(nèi)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的增長(zhǎng)速度較為可觀，但逐漸凸現(xiàn)的環(huán)境惡化和環(huán)境指標(biāo)失衡問題已經(jīng)成為企業(yè)推進(jìn)全球綠色貿(mào)易的實(shí)質(zhì)性障礙。 因此，本研究以制造業(yè)企業(yè)為調(diào)查樣本，從江蘇和浙江的企業(yè)中選取樣本。

從中國(guó)的制造業(yè)企業(yè)中選取約750 名參與者，行業(yè)包括紡織、電子產(chǎn)品和機(jī)械。 調(diào)查問卷通過電子郵件和線下方式收集。 最終，共有561 人通過填寫問卷的方式參加了研究。 總體回應(yīng)率為74．8%，男性占56．1%，平均年齡為38．3 歲（SD=0．49），平均組織任期為11．08年（SD=1．22）。最后，78．40%的被調(diào)查者擁有大學(xué)學(xué)位。

（二）變量測(cè)量

本文選擇的測(cè)量量表都是經(jīng)過反復(fù)驗(yàn)證的量表，同時(shí)具有信度和效度，并經(jīng)過翻譯—回譯［17］以確保項(xiàng)目含義的一致性。 項(xiàng)目采用Likert 的5級(jí)量表，1 代表非常不同意，5 代表非常同意。

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是通過選自Voegtlin［18］的5 題項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量的。 員工認(rèn)為的高層和中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的可靠性系數(shù)α 分別為0．90（M=3．52；SD=0．99；CR=0．95）和0．95（M=3．36；SD=0．98；CR=0．79）。 員工親環(huán)境行為源于Robertson ＆ Barling［4］設(shè)計(jì)的6 項(xiàng)量表。 該量表的Cronbach’s α 值為0．87（M=4．10；SD=0．70；CR=0．88）。 從Judge ＆Douglas［19］和Wagner ＆ Schaltegger［20］使用的量表中確定了四題項(xiàng)。 可靠性系數(shù)α 為0．95（M=3．87；SD=0．82；CR=0．88）。 PRESOR 采用Etheredge［21］提出的5 項(xiàng)量表進(jìn)行評(píng)定。 為了減少不相關(guān)的變量對(duì)本文研究變量的干預(yù)，有效保證實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果對(duì)本文理論框架的解釋有效性，本文將性別、年齡、學(xué)歷和任職時(shí)間作為控制變量。

四、實(shí)證分析

（一）共同方法偏差

本研究采用AMOS 中所有框架內(nèi)項(xiàng)目進(jìn)行共同潛在因子（CLF）檢驗(yàn)，得到的非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)的平方值是0．38，低于0．50，所以模型中不存在嚴(yán)重的CMB 問題。 繼而又對(duì)建構(gòu)題項(xiàng)進(jìn)行了KMO 和Barclay’ s 檢驗(yàn)，實(shí)證檢驗(yàn)KMO 值為0．94，大于0．80，這說明所有變量的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)平方之和大于部分相關(guān)系數(shù)平方之和，變量之間的相關(guān)性較強(qiáng)，原始變量可以用于因子分析。 此外，Bartlett’s 球度檢驗(yàn)是顯著的，所以該方法也證實(shí)了普通方法的偏差較小。

（二）驗(yàn)證性因子分析

為了能夠驗(yàn)證“高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)”“中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)”“員工親環(huán)境行為”“PRESOR”和“環(huán)境績(jī)效”等主要變量的影響，研究采用了結(jié)構(gòu)方程的五因素模型。 其模型擬合良好，X2／df=1．35，CFI =0．97，NNFI =0．97，RMSEA=0．03。

變量的平均方差提?。ˋVE）和J?reskog’s rho（ρ） 都 分 別 高 于 推 薦 的 邊 界 值0．50［22］和0．70［23］，因此每個(gè)變量的維度都是較為合適的。

本研究為了保證變量的獨(dú)特性，還按照Fornell ＆ Larcker［23］評(píng)估了區(qū)分效度，當(dāng)兩個(gè)變量的共同方差小于各自AVE 的平均值時(shí)，就證明了它們的區(qū)分效度。 根據(jù)表1 的結(jié)果顯示，本研究的所有變量配對(duì)都符合基本標(biāo)準(zhǔn)。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

（三）描述性分析

如表1 所示，根據(jù)相關(guān)系數(shù)矩陣，高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和員工親環(huán)境行為呈顯著正相關(guān)（r=0．48，p＜0．01；r=0．49，p＜0．01）。 員工親環(huán)境行為與環(huán)境績(jī)效呈顯著正相關(guān)（r=0．64，p＜0．01）。 本文的研究假設(shè)得到了初步驗(yàn)證。 如表1 所示，當(dāng)變量的平均方差提取量（AVE）的平方根大于該變量以及其他變量的相關(guān)系數(shù)，則區(qū)別效度有效性檢驗(yàn)成立。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

在本研究中，根據(jù)Zhao［24］的中介檢驗(yàn)程序，結(jié)合Hayes［25］的Bootstrap 宏程序?qū)χ薪樾?yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn)（如表2 所示）。 使用模型4，按照Process macro 測(cè)試5000 個(gè)樣本，前半部分路徑的實(shí)證結(jié)果顯示，直接效應(yīng)為0．18（95%置信區(qū)間［0．10，0．26］），間接效應(yīng)為0．16（95%置信區(qū)間［0．09，0．23］），總效應(yīng)為0．35（95%置信區(qū)間［0．29，0．40］），置信區(qū)間均不包含0，由此可見，員工親環(huán)境行為受到責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響是正向作用的，且顯著；因此，假設(shè)1 得到支持。 而高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為的影響是通過中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的中介作用實(shí)現(xiàn)的，因此，假設(shè)2 得到支持。 根據(jù)對(duì)高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)—中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)—員工親環(huán)境行為之間路徑的實(shí)證檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為的影響系數(shù)為0．21，大于檢驗(yàn)高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為之間效果路徑的系數(shù)0．18。 因此，高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為的影響是通過中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)的，但中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為的影響更強(qiáng)，證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)力在組織多層次之間傳遞的涓滴效應(yīng)，即領(lǐng)導(dǎo)力在層層傳遞的過程中，力量逐層遞增，不斷擴(kuò)散。 按照同樣的方法，后半部分路徑的實(shí)證結(jié)果顯示，員工親環(huán)境行為對(duì)中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和環(huán)境績(jī)效之間關(guān)系的直接影響為0．33（95%置信區(qū)間為［0．27，0．38］），間接影響為0．19（95%置信區(qū)間為［0．14，0．25］，因此中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)中介效應(yīng)顯著且存在。

表2 中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和員工親環(huán)境行為的檢驗(yàn)結(jié)果

此外，通過使用模型6，我們檢驗(yàn)了從高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)—中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)—員工親環(huán)境行為到環(huán)境績(jī)效的路徑。 中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為在高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和環(huán)境績(jī)效之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)是顯著的（β=0．08，p＜0．01），95%的置信區(qū)間為［0．04，0．13］，置信區(qū)間不包括0，因此鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)成立。

（五）調(diào)節(jié)作用分析

本文通過SPSS 25．0 中的Process macro 選擇Model 92 進(jìn)行5000 樣本檢驗(yàn)，選擇moderated chain中介模型算法［26］來驗(yàn)證PRESOR 在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為之間路徑中的中介作用，并將PRESOR 的水平分為高和低兩組。 根據(jù)高于和低于一個(gè)平均值的浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)差，分析PRESOR 在高層和中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為和環(huán)境績(jī)效影響路徑中的中介作用。 從表3 可以看出，高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與PRESOR 的交互作用對(duì)員工親環(huán)境行為的影 響 路 徑 顯 著（β = -0．19，p ＜0．01），說 明PRESOR 對(duì)高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。 為了進(jìn)一步檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)之間的關(guān)系，根據(jù)過程模型92 的結(jié)果，當(dāng)PRESOR水平較低時(shí)，高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為的積極印象更強(qiáng)（β =0．33，p ＜0．01，95%置信區(qū)間［0．23，0．43］），而當(dāng)PRESOR 水平較高時(shí)，高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為的影響不顯著。 結(jié)果表明，當(dāng)員工認(rèn)為PRESOR 水平較低時(shí)，高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為的積極影響得到加強(qiáng)。

由于包含交互項(xiàng)的有調(diào)節(jié)的中介模型屬于被調(diào)節(jié)的第一階段，本研究采用Hayes［25］提出的系數(shù)乘積法進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介模型效應(yīng)分析，即通過檢驗(yàn)交互項(xiàng)與中介變量之間的路徑系數(shù)乘積的顯著性來判斷有調(diào)節(jié)的中介效果是否顯著。

檢驗(yàn)結(jié)果如下：在高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和員工親環(huán)境行為對(duì)環(huán)境績(jī)效的鏈?zhǔn)街薪橹?，PRESOR 的交互項(xiàng)與高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的親環(huán)境行為之間的關(guān)系路徑系數(shù)為- 0．19（β=-0．19，P ＜0．01），說明鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)受到PRESOR 的調(diào)節(jié)。 如表3 所示，當(dāng)PRESOR 較低時(shí)（低于平均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和員工親環(huán)境行為對(duì)環(huán)境績(jī)效的中介效應(yīng)值為0．33（β=0．33，p＜0．01，95%置信區(qū)間為［0．23，0．43］），鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著。 因此，當(dāng)員工感知到的PRESOR 較低時(shí)，中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)明顯增強(qiáng)。 同理，在高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境績(jī)效的鏈?zhǔn)街薪槁窂街?，PRESOR 和中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)對(duì)員工親環(huán)境行為的關(guān)系路徑系數(shù)為0．09（β=0．09，P＜0．01），說明鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)受到PRESOR的調(diào)節(jié)。 如表3 所示，當(dāng)PRESOR 較高時(shí)（高于平均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為對(duì)環(huán)境績(jī)效的中介效應(yīng)值為0．17（β=0．17，p＜0．01，95%置信區(qū)間［0．07，0．26］），鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著。 因此，當(dāng)員工感知到的PRESOR 較高時(shí)，中層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)明顯增強(qiáng)。

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

綜上所述，假設(shè)H4 成立。

五、結(jié)論與討論

（一）研究發(fā)現(xiàn)

關(guān)于PRESOR 研究的推進(jìn)，本文發(fā)現(xiàn)假設(shè)H4a 的結(jié)果是在PRESOR 低水平時(shí)顯著。 本文推論可能存在兩個(gè)原因：首先，本文是以制造業(yè)為主體選擇的數(shù)據(jù)樣本，行業(yè)本身對(duì)環(huán)境有一定的不可避免的負(fù)面影響，而對(duì)于PRESOR 量表，Kraft［27］在建立PRESOR 量表時(shí)，發(fā)現(xiàn)對(duì)于管理者來說，將社會(huì)責(zé)任中的生態(tài)因素作為最不重要的指標(biāo)。 此外，在分配組織中的資源，或在面對(duì)組織外的利益相關(guān)者的需求和激烈競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，管理者的決策過程是無法清晰觀察的。 因此，高層管理者極有可能將資源分配到組織的其他領(lǐng)域，減少生態(tài)學(xué)在社會(huì)責(zé)任中的比重。

其次，組織中不同等級(jí)職位之間的道德認(rèn)知存在差異［28］。 本文認(rèn)為，高層和中層管理者的道德認(rèn)知的不同是由利益相關(guān)者、工作目標(biāo)的重點(diǎn)和壓力來源不同造成的。 當(dāng)高管們分配企業(yè)資源時(shí)，可能會(huì)優(yōu)先考慮能夠?qū)崿F(xiàn)短期效果的最優(yōu)化資源，如短期財(cái)務(wù)增長(zhǎng)和營(yíng)銷產(chǎn)品及慈善捐助的聲譽(yù)建設(shè)。 環(huán)境是企業(yè)的長(zhǎng)期投資，其可持續(xù)增長(zhǎng)的表現(xiàn)需要通過長(zhǎng)期投資來觀察，高層管理者可能會(huì)忽視環(huán)境戰(zhàn)略。 相比之下，中層管理者所面對(duì)的主要利益相關(guān)者是員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。 其需要確保自己和下屬的行為規(guī)范，并達(dá)到環(huán)境政策的評(píng)估目標(biāo)。 因此，在面對(duì)高PRESOR 時(shí)，中層管理者對(duì)社會(huì)責(zé)任和道德的認(rèn)識(shí)會(huì)強(qiáng)調(diào)環(huán)境方面，提高他們對(duì)環(huán)境的關(guān)注度，從而規(guī)范自己和下屬的行為，這又會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)員工的親環(huán)境行為。

（二）貢獻(xiàn)與啟示

本研究結(jié)合社會(huì)學(xué)習(xí)理論，在中國(guó)組織背景下構(gòu)建了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為和環(huán)境績(jī)效的涓滴模型，并基于特質(zhì)激活理論探討了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為的內(nèi)在影響機(jī)制中PRESOR 的邊界效應(yīng)。

本研究有兩個(gè)實(shí)踐意義：首先，組織中領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重自身的模范作用，將對(duì)下屬的剛性要求內(nèi)化為對(duì)環(huán)境績(jī)效提升的關(guān)注，從領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在態(tài)度、屬性和行為到員工的推崇標(biāo)準(zhǔn)，轉(zhuǎn)化為對(duì)員工群體行為的柔性干預(yù)。 具體來說，以可持續(xù)價(jià)值創(chuàng)造為核心目標(biāo)和商業(yè)愿景，以生態(tài)環(huán)境為考量的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)，是在工作場(chǎng)所倡導(dǎo)親環(huán)境行為的優(yōu)選內(nèi)化力。 此外，高層和中層管理者所面臨的道德和社會(huì)責(zé)任感的不同，導(dǎo)致了對(duì)員工親環(huán)境行為的促進(jìn)程度不同，因此組織在選擇高層和中層管理者時(shí)應(yīng)考慮到雇傭多源化。

其次，組織不同層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過不斷完善自身的責(zé)任價(jià)值觀和行為，將組織責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)力所需的管理者特質(zhì)和行為持續(xù)培養(yǎng)、發(fā)展到下層員工，使領(lǐng)導(dǎo)力效用從組織內(nèi)部產(chǎn)生并推進(jìn)，鼓勵(lì)員工從被動(dòng)遵守組織環(huán)境法規(guī)轉(zhuǎn)向主動(dòng)承擔(dān)環(huán)境責(zé)任，從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)至上轉(zhuǎn)為對(duì)生態(tài)可持續(xù)發(fā)展模式的認(rèn)可，以實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會(huì)績(jī)效的互惠共贏。

（三）不足與展望

雖然本研究數(shù)據(jù)多選自國(guó)內(nèi)大型制造企業(yè)，但理論模型在其他規(guī)模和行業(yè)的有效性還有待商榷，因此后續(xù)研究可以進(jìn)一步關(guān)注其他行業(yè)，增加研究的外部有效性。 對(duì)于PRESOR 這一關(guān)鍵因素，高層管理者對(duì)員工的道德認(rèn)知和親環(huán)境行為的影響可能因其負(fù)責(zé)的權(quán)限而有所不同。