任沫霖

(南京鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處,南京 210031)

近五年來,我國密集出臺了相關(guān)政策推進高校工資制度改革。2017年,教育部等五部門出臺的《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》允許并提倡高校根據(jù)自身情況進行收入分配制度改革,對高?？冃ЧべY的核算方式從傳統(tǒng)的“按人頭核定”轉(zhuǎn)向了“按績效核定”。2018年,中共中央國務(wù)院頒布的《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》中也提出,要建立起事權(quán)人權(quán)財權(quán)相統(tǒng)一的教師管理體制與薪酬提升保障機制。經(jīng)過多年的運行,我國高校績效薪酬制度是否真的達到了政策預(yù)期?特別是績效薪酬作為“變量性”薪酬在高校教師收入中的占比越來越大的情況下,是否真的對教師的教學(xué)效果、科研產(chǎn)出等起到了積極作用? 在運行過程中,績效薪酬制度存在什么困難與不足?對這些問題的探討,有利于政策的優(yōu)化,進而更充分地發(fā)揮績效薪酬制度的應(yīng)有價值。

一、我國高校教師薪酬制度改革的歷史脈絡(luò)

績效薪酬制度是隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和成熟而逐步摸索出來的,也是經(jīng)濟要素對高等教育影響的結(jié)果。中華人民共和國成立以來,高校教師工資制度與國家工資制度進行了四次較大的同步改革,并形成了四個各具鮮明特點的歷史發(fā)展階段。

一是教師工資制度的初步建立。1952年,我國出臺了首個教師工資標(biāo)準,將全國各類教師分為35 個級別,再按照地區(qū)物價差換算成貨幣工資。1954年,高等教育部針對高校教職員工出臺了“貨幣工資標(biāo)準表”,將高校教職員工工資分為33個級別,這種方式稱為“工資分配制度”。1955年國家同時實行“工資制”,并出臺了新的工資標(biāo)準。1956年,我國正式實行了機關(guān)事業(yè)單位工資制度,高校按照教學(xué)、行政與教輔三類崗位實行不同的工資標(biāo)準,其中教學(xué)人員分為13個級別。

二是職務(wù)工資制度改革。1985 年高校隨機關(guān)事業(yè)單位進行了工資制度改革,統(tǒng)一實行“職務(wù)工資制度”。其中,針對教學(xué)崗位人員有專門的工資標(biāo)準,其工資主要由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡工資構(gòu)成,職務(wù)工資成為教師工資的主體;高校行政人員工資標(biāo)準參照國家機關(guān)行政人員實行?！奥殑?wù)工資制度”缺少制度化的動態(tài)調(diào)整機制,提升專業(yè)技術(shù)職務(wù)成為工資晉級的主要途徑。

三是專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制度改革。1993年我國開始嘗試對事業(yè)單位進行分類管理,并將事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的工資制度分為五個大類,其中高校教師采用“專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制度”,教師工資是由“專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資”和“津貼”兩大塊構(gòu)成,前者體現(xiàn)的是教師的專業(yè)水平、專業(yè)能力與崗位貢獻,后者體現(xiàn)的是教師的工作數(shù)量和工作質(zhì)量。這種工資制度基本體現(xiàn)了高校教師的工作特性,成為后來事業(yè)單位工資改革的方向。最突出的是,1993年的工資制度改革建立了考核結(jié)果與工資晉級的聯(lián)動機制以及工資標(biāo)準的動態(tài)調(diào)整機制。

四是以崗位績效為中心的薪酬制度改革。2006年,人事部、財政部出臺了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》,主要針對機關(guān)事業(yè)單位實施“崗位績效工資制度”,該方案要求高校建立符合自身特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的薪酬分配制度。至此,我國高校教師績效薪酬制度從“理念構(gòu)想”階段走向了“實踐操作”階段。

經(jīng)過多年的探索和完善,絕大多數(shù)高校根據(jù)自身特點建立了教師績效薪酬制度,筆者根據(jù)制度變革程度將形式多樣的教師績效薪酬制度大致分為保守型、穩(wěn)健型、積極型和激進型四類。保守型制度通常按照上級要求與績效薪酬比例,根據(jù)教師的數(shù)量、職稱、工作量等因素核算出每月固定的績效薪酬;穩(wěn)健型制度將績效薪酬分為“基礎(chǔ)性績效”與“獎勵性績效”兩部分,并固定兩者的比例,“基礎(chǔ)性績效薪酬”的占比是穩(wěn)定不變的,而“獎勵性績效薪酬”占比小且會根據(jù)教師的貢獻大小進行上下浮動;積極型制度與穩(wěn)健型制度相反,它減少了“基礎(chǔ)性績效薪酬”比例,加大“獎勵性績效薪酬”的比例以提升教師的工作貢獻;激進型制度將上級核定的績效薪酬按照相應(yīng)崗位級別全部發(fā)放給教師,另外將學(xué)校社會服務(wù)與成果轉(zhuǎn)化獲得創(chuàng)收資金用來額外獎勵教師。

二、高?？冃匠曛贫鹊倪\行困境

(一)制度設(shè)計出現(xiàn)價值導(dǎo)向的歧途,滋生“謀生學(xué)術(shù)”的思想行為

制度建構(gòu)的背后都有人性假設(shè)作為依據(jù),每個人都是具有有限理性的“經(jīng)濟人”,教師也不例外。但是,大學(xué)教師又擔(dān)當(dāng)著知識保存、傳播與創(chuàng)新的職責(zé),所以,“我國大學(xué)教師在某種程度上既具有‘經(jīng)濟人’或利益人的特性,又具有知識分子的角色意識”[1]。“經(jīng)濟人”身份決定了教師職業(yè)對外的物質(zhì)需求,而“學(xué)術(shù)人”身份決定了教師對傳道求真、自律求善的內(nèi)在精神追求。因此,高校的績效薪酬制度設(shè)計不僅要從“學(xué)術(shù)職業(yè)”的角度去架構(gòu),還要從教師“學(xué)術(shù)志業(yè)”的內(nèi)在需求去詮釋,達到對教師“外部激勵”和“內(nèi)生動力”的雙重驅(qū)動。然而,薪酬與科研業(yè)績掛鉤是當(dāng)前我國高校教師績效薪酬制度設(shè)計的主要方式,這種以純粹的物化方式來激發(fā)教師積極性與創(chuàng)造性的做法可能會導(dǎo)致教師“心為形役”,在教學(xué)科研行為中放棄“學(xué)術(shù)志業(yè)”的理想追求,滋生“學(xué)術(shù)資本主義”思想,導(dǎo)致“謀生學(xué)術(shù)”現(xiàn)象在高校越來越盛行。調(diào)查發(fā)現(xiàn),我國高校有81.7%的教師將“論文發(fā)表”作為完成績效考核的主要方式[2]。在績效薪酬制度的規(guī)訓(xùn)下,學(xué)術(shù)工作異化為“謀生生計”,學(xué)術(shù)成果成為薪酬刺激下的產(chǎn)物。這不但消解了大學(xué)教師科研活動的公共價值與社會貢獻,還因為薪酬制度對科研成果的考核有周期性要求而導(dǎo)致大學(xué)教師的科研活動缺乏創(chuàng)新,甚至還容易誘發(fā)學(xué)術(shù)不端行為的出現(xiàn)。另外,部分高校制訂超高薪酬標(biāo)準以明碼標(biāo)價的形式“挖人”,導(dǎo)致高校教師出于利益動機而無序流動,經(jīng)濟待遇成為高校人才流動的最直接原因[3]?？梢?現(xiàn)有的薪酬制度設(shè)計過分強調(diào)經(jīng)濟刺激,強化了教師追求績效的外生性動力,而弱化了內(nèi)生性動力,出現(xiàn)了內(nèi)外動力的失衡與學(xué)術(shù)浮華現(xiàn)象,“導(dǎo)致學(xué)術(shù)上的短視行為,甚至可能會更加刺激高校教師為了業(yè)績而丟棄學(xué)術(shù)的價值底線,最終損害學(xué)術(shù)本身”[4]。因此,這種“以人員為導(dǎo)向的評估體系有著同樣的弱點(主觀性),即它們的信度和效度都很低,對于改進績效水平的作用也都令人懷疑”[5]。

(二)制度設(shè)計出現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)失衡,違背績效薪酬改革目標(biāo)

“績效薪酬制度”屬于結(jié)構(gòu)性工資制度,其中不同部分具有自身獨特的功能,薪酬結(jié)構(gòu)的合理程度與薪酬制度功能的達成度之間存在正相關(guān)性。當(dāng)前,我國事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)是參照公務(wù)員系統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)設(shè)立的,高校教師的“崗位工資+薪級工資”(基本工資)與“績效工資”分別等同于公務(wù)員的“職務(wù)工資+級別工資”(基本工資)與“規(guī)范津補貼”,大多數(shù)高校將公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)中的“年終目標(biāo)考核獎”并入“績效工資”中,這就導(dǎo)致績效工資在整個薪酬結(jié)構(gòu)中的比重過大,甚至超過了“基本工資”?！皬钠渌麌业墓珓?wù)員薪酬制度實踐來看,基本工資占總收入的60～80%是比較正常的,低于60%就不太正常了,如果低于50%就很不正常了?！盵6]可是,據(jù)統(tǒng)計2018年我國事業(yè)單位人員薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資占比僅為33.9%[7]。高校教師薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資占比過高與高校教師的工作性質(zhì)相悖。大學(xué)教師從事的是以輸出精神產(chǎn)品為主的學(xué)術(shù)職業(yè),精神產(chǎn)品不可能像物質(zhì)產(chǎn)品一樣在市場交換過程中獲得直接的經(jīng)濟回報。但是,精神產(chǎn)品具有獨創(chuàng)性、持久性、非計量性和社會效益性,因此不能完全用金錢去衡量。教書育人是一種見效慢、隱性投入(情感、態(tài)度與責(zé)任心等)較大的職業(yè),如果不具備職業(yè)穩(wěn)定性和安全感,教師很難進行隱性投入。薪酬制度中計量化績效工資比例過高難以體現(xiàn)高校教師的工作特性,同時違背了國家提倡的建立以增加知識價值為導(dǎo)向的收入分配原則,實質(zhì)上并不利于高校的知識創(chuàng)新與知識生產(chǎn)。此外,要達成績效薪酬制度改革目標(biāo),還需要用人制度與之形成合力,如果不能完善教師聘用制度與職務(wù)升遷制度,僅靠當(dāng)前的薪酬制度的改變實際上只能對教師產(chǎn)生短期激勵,不能形成長期動力。

(三)缺少增量績效工資的保障機制,造成高?！皟?nèi)卷競爭”的惡化

我國高校的績效薪酬制度缺少科學(xué)的總額核定機制,從而導(dǎo)致績效薪酬制度在運行中出現(xiàn)兩個方面的突出問題。一方面是高?？冃ЧべY總額的核定方式與機制不夠科學(xué)。各地高校的績效工資總數(shù)一般是按照當(dāng)?shù)毓珓?wù)員“人均規(guī)范津補貼”與“高校在編人數(shù)”的乘積為基數(shù),然后再按照高校的具體情況來確定系數(shù),由于高校是“公益二類事業(yè)單位”,因此,這個系數(shù)往往小于1,即人均績效薪酬會低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的“規(guī)范津補貼”。高校的薪酬結(jié)構(gòu)看起來是參照了公務(wù)員的工資體系,但系數(shù)的大小又在很大程度上取決于高校和政府之間的“談判能力”與“公關(guān)水平”。另外,我國高校的績效薪酬總數(shù)的核定未能構(gòu)建起總量動態(tài)調(diào)整機制,一定程度上影響了績效薪酬制度的效果。另一方面,缺少長遠的績效薪酬增量保障機制。從社會主義分配公平的角度來看,高校的績效薪酬總額應(yīng)該根據(jù)貢獻度實行“增量保障”,通過前瞻性的制度保障高?？冃匠昕倲?shù)實現(xiàn)增長,并且要精準落實資金來源?？上У氖?隨著高等教育管理體制的改革,國家財政根據(jù)地區(qū)與專業(yè)區(qū)分采用差異化的“生均撥款”方式對高校進行支持,“生均撥款”“學(xué)生學(xué)費”“項目經(jīng)費”與學(xué)校創(chuàng)收(培訓(xùn)、三產(chǎn)、捐贈等)構(gòu)成高校的總收入,這也是包括教師績效薪酬在內(nèi)的高校所有開支來源。學(xué)校在完成其他經(jīng)費支出后,一旦出現(xiàn)績效薪酬總數(shù)不足的情況,教師的績效要么被“稀釋”,要么被“落空”。在高?？冃匠昕傤~不足的情況下,高校往往成為“科研錦標(biāo)賽”的競技場,教師圍繞著有限的“蛋糕”進行爭奪,不但會出現(xiàn)嚴重的“內(nèi)卷化”傾向,也會出現(xiàn)職業(yè)倦怠與職業(yè)松懈。當(dāng)教師發(fā)現(xiàn)自己無論如何努力都不能得到績效的提升,并且還要在這個過程中承擔(dān)資源投入風(fēng)險,就會放棄職業(yè)努力,最終造成高校人才培養(yǎng)與科研職能的弱化。

三、我國高校教師績效薪酬制度改革的思路

(一)強化制度頂層設(shè)計的合規(guī)律性與合價值性

所謂的合規(guī)律性主要體現(xiàn)在薪酬制度要尊重高校教師學(xué)術(shù)職業(yè)特點與高等教育發(fā)展的內(nèi)在邏輯。高校教師績效薪酬制度改革既要凸顯教師的自我價值,又要符合高等教育特性,因此要構(gòu)建與高校教學(xué)科研規(guī)律和教師職業(yè)特點相符合的績效評價體系,尊重高校專業(yè)建設(shè)規(guī)律與學(xué)科特點,將能體現(xiàn)教師工作特點的要素(如師德、知識、能力與業(yè)績等)納入教師績效評價體系?？梢越梃b美國部分高校的“同行評議方法”來消除我國“人情社會”的負面作用以及因缺乏評價標(biāo)準而導(dǎo)致的客觀性不足的問題;還要充分考慮教育效果的滯后性與科研成果的周期性特征,延長績效薪酬的考核周期;增加教師績效中社會評價與模糊評價的比重。同時,大學(xué)教師績效薪酬制度改革具有鮮明的價值向度,在新時代,它聚焦內(nèi)部分配公平和完善高校治理。高?？冃匠曛贫纫鸬轿?、激勵或“感召”教師的作用,2006年開始實施高?？冃匠曛贫雀母锏臅r候就提出要結(jié)合津補貼的清理工作來激勵教師和規(guī)范分配秩序。長期以來,由于津補貼制度不透明和標(biāo)準過于彈性,造成我國高校內(nèi)部薪酬存在公平性不足,如行政人員與教師的收入不平衡,一線教師收入過低等。因此,高?？冃匠曛贫葢?yīng)具有規(guī)范和平衡高校內(nèi)部薪酬的功能,既要對高績效教師給予特殊獎勵,又要綜合考慮社會和內(nèi)部員工的薪酬水平;要明確學(xué)校或院系對教師的績效期待、二級學(xué)院的發(fā)展愿景,構(gòu)建具有二級單位特色的績效薪酬分配制度;要正確區(qū)分一線教師、教輔人員、行政人員或工勤人員的工作性質(zhì),構(gòu)建符合崗位特點的薪酬分配制度,使教學(xué)科研一線教師和有突出貢獻的人員得到合理的經(jīng)濟利益補償,推行“獎勤罰懶、優(yōu)績優(yōu)酬”的考核制度,實現(xiàn)對績效薪酬制度公平性的倫理追求。

(二)堅持高校自主與政府調(diào)控相結(jié)合,優(yōu)化高?？冃匠曛贫葍?nèi)容

《高等教育法》賦予了高校自主分配的權(quán)力,政府轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)直接框定高校薪酬制度的工作方式,轉(zhuǎn)向?qū)Ω咝？冃匠曛贫冗M行指導(dǎo)與調(diào)控。具體來說,高校向主管部門備案學(xué)校年度教師薪酬狀況,如按要求高校將教職員工的薪酬收入水平、個人薪酬差距、薪酬結(jié)構(gòu)等真實數(shù)據(jù)準確及時申報,政府則可以根據(jù)機關(guān)事業(yè)單位的整體薪酬水平對高校的績效薪酬制度提出一定的要求,并加以適當(dāng)?shù)恼咭龑?dǎo)和指導(dǎo)性調(diào)整;對高校的支出結(jié)構(gòu)提出硬性的要求,如以省為界劃定高?？冃匠曛笇?dǎo)線,確定高校發(fā)展經(jīng)費與薪酬分配的大致比例;對高校內(nèi)部薪酬制度的形成過程進行要求,制度的出臺要充分尊重教職員工的意見,確保大多數(shù)員工的利益得到保護和提升;對高校領(lǐng)導(dǎo)人的績效分配“劃紅線”,“降低行政領(lǐng)導(dǎo)的‘職位補貼’與‘職位績效’的總量”[8],防止領(lǐng)導(dǎo)班子在績效薪酬領(lǐng)域出現(xiàn)“制度性腐敗”。針對績效薪酬水平過高或者過低的高校,可以借助一定的行政力量或經(jīng)濟手段進行調(diào)控,如約談式的行政指導(dǎo)、專項經(jīng)濟補助等手段。政府要充分重視高校人才培養(yǎng)對經(jīng)濟社會的促動作用,建立完善的財政撥款定期增長機制,確保高校教師績效薪酬具有增量性保障,讓高校教師群體優(yōu)先享受國家經(jīng)濟增長的紅利。同時,要讓有突出貢獻的教師群體獲得及時、合理的回報,目前最突出的是要按照相關(guān)要求,將高校科研人員依法取得的科技成果轉(zhuǎn)化獎勵從高?？冃ЧべY“總盤子”中核減,以專項資金方式撥付給高校和個人。

(三)銜接績效薪酬制度改革與人事制度改革,構(gòu)建科學(xué)的評價機制

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》提出要“改進人才評價及選用制度……建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ),以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)化、社會化人才評價發(fā)現(xiàn)機制”,高校人事制度改革的前提是建立公正性、科學(xué)性、真實性的績效評價機制。我國事業(yè)單位的人事聘用制度設(shè)計的初衷是要將原來的“干部身份制”向真正的“用人制度”轉(zhuǎn)變,由于歷史與現(xiàn)實的原因,這種轉(zhuǎn)變演變成一種過渡性制度——“崗位任期制度”,導(dǎo)致制度效用大打折扣。人們寄希望于通過績效薪酬制度改革來促進人事聘用制度的徹底轉(zhuǎn)型。績效薪酬制度改革與人事聘用制度改革相輔相成,績效薪酬制度的單向改革很難真正推進人事聘用制度的落地。當(dāng)前,高校人事聘用制度改革的重點在兩個方面:一是要將人事聘用合同的內(nèi)容落到實處。教師學(xué)術(shù)水平應(yīng)成為決定其是否被聘用的核心條件,而這種學(xué)術(shù)水平是被聘者在受聘前的工作業(yè)績,聘用制度真正需要考核的是受聘后的責(zé)任與業(yè)績。因此,聘用制度改革要復(fù)原聘用合同的契約本質(zhì),體現(xiàn)雙方的權(quán)利與義務(wù),其中最核心的就是教學(xué)工作量、科研成果標(biāo)準、社會服務(wù)等要求,這樣就使教師的績效考核和績效薪酬有了依據(jù)。二是要制訂科學(xué)嚴格的考核機制,真正落實績效考核。學(xué)校與教師簽訂的聘用合同一定要通過嚴格的檢查落實才可能使合同起到約束的作用,為此,學(xué)校人事組織部門要建立聘用合同履行情況考核機制,既要有年度考核、半聘用周期考核和全聘用周期考核,這是教師績效薪酬的重要依據(jù),當(dāng)然,績效考核還要有科學(xué)的范疇與指標(biāo),主要是核查合同規(guī)定內(nèi)的任務(wù)完成情況,并以此作為教師績效薪酬分配與獎勵的依據(jù)。做好了聘用合同履行情況考核,就會很好地化解績效薪酬制度改革中的問題。