高喬子，黃 濱

（1.廣州航海學(xué)院，廣東廣州 510725；2.廣州大學(xué)，廣東廣州 510006）

1 研究背景

企業(yè)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要主體，市場(chǎng)與研發(fā)是企業(yè)最重要的兩個(gè)領(lǐng)域。企業(yè)的成功，特別是高新技術(shù)企業(yè)，很大程度上取決于其是否具備不斷研發(fā)創(chuàng)新的能力和動(dòng)力，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和發(fā)展，獲得關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)資源就必須創(chuàng)新，而這主要依靠企業(yè)各類人才實(shí)現(xiàn)。人才是企業(yè)的第一要素和創(chuàng)新關(guān)鍵。目前關(guān)于員工創(chuàng)新績(jī)效并沒有統(tǒng)一的定義，學(xué)界通常從創(chuàng)新行為過程、創(chuàng)新行為結(jié)果以及過程與結(jié)果相結(jié)合3 個(gè)角度進(jìn)行描述，均得出員工與組織兩方面相互影響的結(jié)論。

對(duì)于員工與組織關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者們分別從個(gè)體、環(huán)境，或是從個(gè)體和環(huán)境二者交叉的角度進(jìn)行研究。也有不少學(xué)者從其他角度分析了員工創(chuàng)新績(jī)效的影響因素，包括團(tuán)隊(duì)員工關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、員工行為和態(tài)度、工作范圍清晰度、職責(zé)明確程度、員工培訓(xùn)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、職業(yè)發(fā)展前景、組織授權(quán)、員工回報(bào)組織的義務(wù)感、積極交換感知等。相關(guān)研究大致分為3 類：一是如Wang 等［1］的研究，建立員工與組織關(guān)系理論架構(gòu)，探討在此架構(gòu)下衍生的多種類型員工組織關(guān)系對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響；二是如Hom 等［2］的研究，建立社會(huì)交換視角下員工-組織交換關(guān)系理論架構(gòu)，探討各類型員工-組織交換關(guān)系對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響；三是研究其他大量的員工和組織兩方面的各種因素對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響。雖然目前關(guān)于員工-組織關(guān)系對(duì)員工（或組織）創(chuàng)新績(jī)效的影響研究已經(jīng)較多，但是較少研究從社會(huì)交換的視角，特別是從員工-組織交換關(guān)系、員工對(duì)于組織投入和組織支持的理解和感受因素、組織（雇主）視角下組織對(duì)員工的投入和創(chuàng)新績(jī)效要求等3個(gè)方面探討員工-組織關(guān)系對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制。西方社會(huì)交換理論是員工與組織關(guān)系研究的理論基礎(chǔ)［3］。Jia 等［4］認(rèn)為社會(huì)交換理論為員工與組織關(guān)系提供了主要的理論依據(jù)。因此，從社會(huì)交換的視角研究員工與組織關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響具有重要意義。

創(chuàng)新是指以現(xiàn)有的思維模式提出有別于常規(guī)或常人思路的見解，利用現(xiàn)有的知識(shí)和物質(zhì)，在特定的環(huán)境中，本著理想化需要或?yàn)闈M足社會(huì)需求，而改進(jìn)或創(chuàng)造新的事物、方法、元素、路徑、環(huán)境，并能獲得一定有益效果的行為［5］。創(chuàng)新績(jī)效是指采用新技術(shù)后，企業(yè)價(jià)值的增加以企業(yè)業(yè)務(wù)額的增加來測(cè)量［6］。從創(chuàng)新和創(chuàng)新績(jī)效的概念可知，創(chuàng)新績(jī)效所涵蓋的范圍非常廣泛。以我國(guó)科研院所或者高新技術(shù)企業(yè)為例，其創(chuàng)新績(jī)效不僅包括科研創(chuàng)新，也包括生產(chǎn)技術(shù)創(chuàng)新、生產(chǎn)流程改進(jìn)、業(yè)務(wù)流程改進(jìn)及創(chuàng)新、管理模式改進(jìn)及創(chuàng)新等。研發(fā)組織、研發(fā)工作和研發(fā)人員的一些特性相對(duì)于生產(chǎn)制造、銷售及其他行政業(yè)務(wù)部門具有一定特殊性，但一直以來，業(yè)界對(duì)于研發(fā)部門和人員的創(chuàng)新績(jī)效管理，不管是在目標(biāo)及計(jì)劃制定、績(jī)效評(píng)估辦法、考核還是過程管理方面都存在不足。以往關(guān)于員工-組織關(guān)系與創(chuàng)新績(jī)效的研究較少對(duì)創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行細(xì)化分類，也較少?gòu)目蒲袆?chuàng)新人員或知識(shí)型員工科研創(chuàng)新的角度出發(fā)，或是根據(jù)研發(fā)工作和研發(fā)人員的特性選取員工和組織兩方面的相關(guān)因素進(jìn)行探討。

綜上所述，本研究從社會(huì)交換視角出發(fā)，經(jīng)過大量調(diào)查，從研發(fā)員工（即從事科研創(chuàng)新的知識(shí)型員工）和研發(fā)組織兩方面，選取了可能對(duì)科研創(chuàng)新績(jī)效具有較大影響的幾個(gè)典型性因素，包括員工-組織交換、員工個(gè)體的心理授權(quán)、企業(yè)的研發(fā)管理、企業(yè)的發(fā)展前景及組織認(rèn)同，采用理論研究和實(shí)證分析相結(jié)合的方法，研究上述因素對(duì)科研創(chuàng)新績(jī)效的影響以及部分因素的中介和調(diào)節(jié)機(jī)制。

2 理論分析與研究假設(shè)

2.1 員工-組織交換與科研創(chuàng)新績(jī)效

目前關(guān)于組織或者團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的研究起步較早、成果較多，而對(duì)于個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的研究起步較晚、成果相對(duì)較少，從員工個(gè)體角度對(duì)研發(fā)創(chuàng)新績(jī)效的研究非常少。在員工個(gè)體角度方面，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從個(gè)體、環(huán)境、個(gè)體與環(huán)境兩者交叉或者環(huán)境與科技等因素進(jìn)行研究；也有從社會(huì)交換的視角，以員工與組織關(guān)系包含的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系和團(tuán)隊(duì)-成員交換關(guān)系為對(duì)象進(jìn)行研究。如，Graen 等［7］認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是典型的社會(huì)交換，重點(diǎn)體現(xiàn)在企業(yè)的團(tuán)隊(duì)或組織內(nèi)部上下級(jí)間的人情關(guān)系上，企業(yè)是員工生活中一種極為重要的組織關(guān)系，同樣具有人情屬性；Effelsberg 等［8］認(rèn)為個(gè)人與團(tuán)隊(duì)其他成員之間的關(guān)系是對(duì)團(tuán)隊(duì)-成員交換的最好界定，組織由團(tuán)隊(duì)組成，研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員之間關(guān)聯(lián)性很強(qiáng)，更有一些通用化問題以及相互技術(shù)支持等活動(dòng)，具有交換屬性，由此進(jìn)一步擴(kuò)大了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論；Madjar 等［9］、孫銳等［10］、周長(zhǎng)輝等［11］在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系和員工創(chuàng)新的研究上結(jié)論基本一致：在信任度和知識(shí)共享程度高、反饋機(jī)制及時(shí)有效、互相支持、友愛互助的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系中，員工會(huì)更加自主地進(jìn)行創(chuàng)新，因?yàn)檫@種交換關(guān)系能形成良好組織氛圍，進(jìn)而間接或直接影響員工的創(chuàng)新績(jī)效或表現(xiàn)；李靜［12］認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和團(tuán)隊(duì)-成員交換對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效均具有顯著的正向影響，雖然從工作的具體內(nèi)容及屬性來說，科研創(chuàng)新工作及科研人員具有一定特殊性，但其仍屬于員工個(gè)體與團(tuán)隊(duì)組織或企業(yè)的員工組織關(guān)系范疇?；诖?，本研究提出假設(shè)1。

H1a：良好的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)科研創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響。

H1b：良好的團(tuán)隊(duì)-成員交換對(duì)科研創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響。

2.2 心理授權(quán)與員工-組織關(guān)系及科研創(chuàng)新績(jī)效

企業(yè)科研創(chuàng)新人員可認(rèn)為是德魯克所定義的知識(shí)型員工，這類員工不只是為了薪酬且并不滿足于僅為維系生計(jì)而工作，他們認(rèn)為自己“專業(yè)并且智慧”，將知識(shí)作為解決生計(jì)的手段并進(jìn)一步作為成功的基石［13］。在滿足基本工資刺激的保健因素之后，必須通過更有效果的激勵(lì)因素提升這類員工的工作積極性。企業(yè)管理這類知識(shí)型員工的核心任務(wù)是，要滿足其個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要，將員工認(rèn)為屬于其負(fù)責(zé)的任務(wù)或工作內(nèi)容的因素授權(quán)給他，從而充分調(diào)動(dòng)其積極性和潛力。對(duì)知識(shí)型員工投以充分信任會(huì)極大地增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和士氣，這也是浮動(dòng)工資帶來很大負(fù)面作用的原因所在，因?yàn)槟鞘且环N損害信任關(guān)系的薪酬方式［14］124。

科研創(chuàng)新人員希望有更多的自由空間、激勵(lì)其承擔(dān)更大的責(zé)任，以及增強(qiáng)信任、尊重、關(guān)注和溝通能給予其強(qiáng)烈的心理授權(quán)。Spreitzer［15］認(rèn)為，心理授權(quán)能有效提高員工個(gè)體的工作效率，當(dāng)心理授權(quán)達(dá)到一定程度時(shí)，員工個(gè)體能夠產(chǎn)出這種心理授權(quán)下的預(yù)期結(jié)果。王國(guó)猛等［16］認(rèn)為心理授權(quán)在一定程度上可以有效預(yù)測(cè)員工的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和工作績(jī)效，并且能通過員工個(gè)體的自我效能和自主性對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行有效緩沖。袁鳴宇［17］認(rèn)為，心理授權(quán)在組織公民行為和工作績(jī)效、組織公民行為和工作滿意度之間具有調(diào)節(jié)作用，這種中介作用對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生正向影響。Yam 等［18］、Rose 等［19］認(rèn)為，心理授權(quán)高的員工會(huì)更在乎別人的贊美和認(rèn)可，并有一定的欲望和動(dòng)機(jī)去維持這種自身的良好形象。對(duì)知識(shí)型員工來說，企業(yè)對(duì)其技術(shù)能力和技術(shù)聲譽(yù)的肯定可提升他們工作的積極性，具體表現(xiàn)為更樂于向團(tuán)隊(duì)成員提供幫助、技術(shù)支持和分享觀點(diǎn)，促進(jìn)良好組織氛圍的營(yíng)造，從而間接正向影響創(chuàng)新績(jī)效?；诖?，本研究提出假設(shè)2 和假設(shè)3。

H2：研發(fā)人員心理授權(quán)與員工-組織關(guān)系具有顯著正相關(guān)關(guān)系。

H3：研發(fā)人員心理授權(quán)與科研創(chuàng)新績(jī)效有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

2.3 研發(fā)管理與心理授權(quán)及科研創(chuàng)新績(jī)效

具備優(yōu)秀研發(fā)能力的企業(yè)，可以在與同層次企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中“以快打慢”，建立自己的產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)，或者追上優(yōu)勢(shì)企業(yè)的步伐，以產(chǎn)品差異化避免同質(zhì)化價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)，逐步獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)占據(jù)較大市場(chǎng)空間；此外，也可以快速開發(fā)出低成本、富有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品，以物美價(jià)廉或以良好的用戶體驗(yàn)、強(qiáng)大的產(chǎn)品功能性能打破領(lǐng)先企業(yè)的壟斷地位，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)換。由于研發(fā)活動(dòng)的復(fù)雜性和專業(yè)特點(diǎn)，較難實(shí)施管理和改進(jìn)，而研發(fā)管理不僅是建設(shè)技術(shù)創(chuàng)新體系的重點(diǎn)，也是提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的主要手段和必行之路。研發(fā)管理或者科研管理，即通過對(duì)科研活動(dòng)進(jìn)行控制，對(duì)相關(guān)資源和研究成果等進(jìn)行管理，加強(qiáng)科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用、研發(fā)和預(yù)測(cè)，了解企業(yè)未來發(fā)展所需的科學(xué)技術(shù)，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策的制定提供服務(wù)，幫助企業(yè)順利完成科研活動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的提高［14］70。目前在研發(fā)管理與科研創(chuàng)新績(jī)效方面的研究廣受關(guān)注，但鮮有文獻(xiàn)研究研發(fā)人員與企業(yè)的員工與組織關(guān)系對(duì)科研創(chuàng)新績(jī)效的影響。劉玉清等［20］認(rèn)為科技管理能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的有效提升，解決當(dāng)前資源高耗能、產(chǎn)出低的情況，可有效促使科技成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的提升。基于此，本研究提出假設(shè)4。

H4：研發(fā)管理措施及流程與創(chuàng)新績(jī)效有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

科研人員工從內(nèi)心深處向往“自由”，大部分員工認(rèn)為創(chuàng)新就是個(gè)人的能力發(fā)揮，自己在所負(fù)責(zé)的工作中具有“無上權(quán)威”，而研發(fā)管理政策往往在一定程度上限制其創(chuàng)新能力的發(fā)揮［14］74?？偠灾邪l(fā)人員在受到相關(guān)研發(fā)管制度的限制后，會(huì)認(rèn)為自己不被信任，從而選擇消極應(yīng)對(duì)，會(huì)影響他們的積極性和對(duì)公司的認(rèn)同感［21］?；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè)5。

H5：研發(fā)管理與心理授權(quán)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.4 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與科研創(chuàng)新績(jī)效

企業(yè)戰(zhàn)略是決定其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素，企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，能否實(shí)現(xiàn)較高的工作績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效，關(guān)鍵就在于企業(yè)所實(shí)施的戰(zhàn)略［22］。在風(fēng)云變幻的商業(yè)市場(chǎng)上，一家企業(yè)能夠?qū)嵤┱_戰(zhàn)略和具有創(chuàng)新行為，才能在日益激烈的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持核心競(jìng)爭(zhēng)力。本研究采用以產(chǎn)品為核心的戰(zhàn)略分類方法。如賈振全等［23］大多數(shù)資源觀和能力觀的學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)的績(jī)效在很大程度上會(huì)受到企業(yè)戰(zhàn)略柔性的影響。成功的企業(yè)管理者要清楚地知道該做什么、在何時(shí)做，具體而言，企業(yè)管理者在項(xiàng)目立項(xiàng)前就應(yīng)當(dāng)制定明確的產(chǎn)品戰(zhàn)略和項(xiàng)目方向，這是對(duì)后續(xù)產(chǎn)品開發(fā)施加影響的最有效方式［24］。隨著產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目的展開，工作變得越來越細(xì)，企業(yè)管理者對(duì)產(chǎn)品的影響力減弱，研發(fā)人員對(duì)產(chǎn)品的影響力增強(qiáng)。一個(gè)有吸引力、可實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)品戰(zhàn)略，可為研發(fā)人員提供強(qiáng)大的內(nèi)在動(dòng)力［25］。任海云［26］認(rèn)為，由于研發(fā)活動(dòng)具有高度的專業(yè)性，具有大量的細(xì)節(jié)及交互問題，研發(fā)人員作為這些活動(dòng)的直接參與者，相比于董事會(huì)和機(jī)構(gòu)投資者，掌握著更多研發(fā)活動(dòng)的詳細(xì)信息，并且經(jīng)理人及研發(fā)人員是研發(fā)活動(dòng)的直接實(shí)施和推動(dòng)者，相對(duì)而言他們對(duì)于研發(fā)活動(dòng)和研發(fā)績(jī)效的影響更大。能力觀學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)的戰(zhàn)略柔性對(duì)其技術(shù)能力和績(jī)效提升起著積極作用［23］。Dülger 等［27］通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，要想提升企業(yè)的價(jià)值，不僅要注重企業(yè)戰(zhàn)略的創(chuàng)新性，也要關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略的差異性。鄧新明等［28］認(rèn)為戰(zhàn)略選擇能直接影響企業(yè)的績(jī)效。資源觀學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)受到企業(yè)戰(zhàn)略柔性的影響［29］?；诖?，本研究提出假設(shè)6。

H6：企業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)科研創(chuàng)新績(jī)效之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系。

2.5 組織認(rèn)同的中介作用

組織認(rèn)同一般是指組織成員和組織在理念、價(jià)值觀和思想行為等諸多方面具有一定的一致性和契合性［30］。Riketta 等［31］認(rèn)為，組織認(rèn)同是指員工對(duì)組織的歸屬感與成員感的認(rèn)知過程，員工個(gè)體認(rèn)知并指導(dǎo)行動(dòng)的價(jià)值觀與組織追求并體現(xiàn)在各個(gè)工作層面，如要求員工執(zhí)行或者衡量員工行為是否具有價(jià)值的觀念準(zhǔn)則是契合的，這種組織認(rèn)同包括理性的契約和責(zé)任感，也包括非理性的歸屬和依賴感。這種對(duì)組織認(rèn)同的定義得到了學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)同與應(yīng)用。一致性心理活動(dòng)會(huì)促使員工實(shí)施有利于組織的行為，甚至使其將自身與組織綁定為命運(yùn)共同體。員工與組織價(jià)值觀一致性的高低會(huì)產(chǎn)生不同的效果，組織認(rèn)同程度越高，員工個(gè)體工作滿意度、忠誠(chéng)度、工作績(jī)效更高，在工作中會(huì)表現(xiàn)出更多合作行為和組織公民行為［32］。張淑華等［33］研究表明，組織認(rèn)同與離職意向在整體上呈高度負(fù)相關(guān)，組織認(rèn)同促進(jìn)員工高度踐行企業(yè)價(jià)值觀，并逐步演變成倡導(dǎo)者以影響周邊組織成員的組織行為，對(duì)組織強(qiáng)烈的感情、使命感和榮譽(yù)感使員工以主人翁的姿態(tài)處理組織的各種任務(wù)及關(guān)系。本研究認(rèn)為，員工-組織關(guān)系、心理授權(quán)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等因素作為前因變量會(huì)對(duì)員工的組織認(rèn)同和企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生正向預(yù)測(cè)作用。組織認(rèn)同是由價(jià)值觀和企業(yè)文化等多因素融合形成的一種心理認(rèn)知，幾乎會(huì)對(duì)所有員工和組織因素產(chǎn)生正向促進(jìn)作用，包括研發(fā)管理，而強(qiáng)烈的組織認(rèn)同會(huì)中和部分員工對(duì)組織的不滿意因素，從整體上有效提高組織效能、增強(qiáng)員工創(chuàng)新績(jī)效。因此，組織認(rèn)同具有中介作用，能夠直接或通過正向促進(jìn)其他前因變量間接影響科研創(chuàng)新績(jī)效?；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè)7～假設(shè)11。

H7:組織認(rèn)同對(duì)科研創(chuàng)新績(jī)效具有正向促進(jìn)作用。

H8：組織認(rèn)同對(duì)員工-組織關(guān)系具有正向促進(jìn)作用。

H9：組織認(rèn)同對(duì)員工心理授權(quán)具有正向促進(jìn)作用。

H10：組織認(rèn)同對(duì)企業(yè)研發(fā)管理具有正向促進(jìn)作用。

H11：組織認(rèn)同對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略具有正向促進(jìn)作用。

3 研究方法設(shè)計(jì)

3.1 樣本與數(shù)據(jù)采集

本研究樣本對(duì)象主要源于廣州高新技術(shù)企業(yè)和深圳高新技術(shù)企業(yè)，對(duì)其中26 家企業(yè)的員工通過問卷星、微信問卷調(diào)查以及電子郵件方式進(jìn)行問卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析。調(diào)研時(shí)間從2021 年3 月到2021 年7 月，共發(fā)放647 份問卷，有效問卷為583 份，有效率達(dá)90.1%。有效樣本中的單位可分為以下3 類：國(guó)有企業(yè)7 家（26.92%）、事業(yè)單位7 家（26.92%）、民營(yíng)企業(yè)12 家（46.16%）。樣本對(duì)象均為直接從事研發(fā)活動(dòng)的普通職員或管理人員，其中，普通職員375 人（64.32%）、基層管理人員122 人（20.93%）、中層管理人員79 人（13.55%）、高層管理人員7 人（1.20%）；男性391 人（67.07%），女性192 人（32.93%）；25歲及以下的有159 人(27.27%)，26～35歲者占多數(shù)，達(dá)301 人（51.63% ），36～45 歲的有90 人（15.44%），46～60 歲的有33 人（5.66% ）；碩士學(xué)歷者最多，有294 人(50.43%)，博士及以上學(xué)歷者則有93 人（15.95%）。

3.2 變量測(cè)度

（1）員工-組織交換。采用Shore 等［32］設(shè)計(jì)的量表進(jìn)行測(cè)量，代表性的題目有“我和所在單位之間存在很多的‘施’（貢獻(xiàn)）與‘得’（回報(bào)）”“我目前在工作上所做的事情將對(duì)我以后在單位中的位置有幫助”“我并不計(jì)較現(xiàn)在努力地工作，因?yàn)槲抑牢业呐K將獲得單位的回報(bào)”等。量表采用1～6 分的六級(jí)評(píng)分法（1=非常不同意，6=完全同意）。該量表的信度系數(shù)為0.892。

（2）心理授權(quán)。采用袁鳴宇［17］設(shè)計(jì)的心理授權(quán)與員工績(jī)效之間關(guān)系量表進(jìn)行測(cè)量，量表設(shè)計(jì)充分考慮了知識(shí)型員工特征，從員工-組織交換的角度分為心理授權(quán)量表、心理授權(quán)對(duì)自身工作績(jī)效影響量表以及組織承諾對(duì)員工心理影響量表。量表采用里克特的五點(diǎn)測(cè)量法，采用正向積分，得分越高表示越認(rèn)可題目所描述的情況。該量表信度系數(shù)為0.833。

（3）研發(fā)管理。由筆者與企業(yè)研發(fā)管理人員共同設(shè)計(jì)量表進(jìn)行測(cè)量，共有11 個(gè)題項(xiàng)，示例問題包括“我感覺自己的產(chǎn)品開發(fā)工作由于企業(yè)研發(fā)制度的制約而被拖慢進(jìn)度”“我的開發(fā)工作在企業(yè)研發(fā)制度管理下得到了質(zhì)量提升”等，調(diào)研企業(yè)研發(fā)管理的制度、流程對(duì)員工的績(jī)效影響程度，讓受訪者根據(jù)自身實(shí)際感受，采用1～6 分計(jì)分法表示從“完全不符合實(shí)際”到“完全符合實(shí)際”。該量表信度系數(shù)為0.817。

（4）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。參考國(guó)內(nèi)外已有類似成熟研究成果，從偏向于企業(yè)未來的技術(shù)戰(zhàn)略方向上設(shè)計(jì)量表進(jìn)行測(cè)量，共有12 個(gè)題項(xiàng)，示例問題如“若企業(yè)未來3 年～5 年所要進(jìn)行的產(chǎn)品或技術(shù)方向與自己意愿要從事的技術(shù)工作方向不一致，我將考慮更換部門或者離職”“我認(rèn)為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與我個(gè)人息息相關(guān)，并對(duì)我的工作及創(chuàng)新積極性有較大影響”等，與研發(fā)管理量表采用計(jì)分方法一致。該量表信度系數(shù)為0.821。

（5）組織認(rèn)同。參考Carmeli［34］、顧遠(yuǎn)東等［35］、羅克威［36］編制的成果量表進(jìn)行測(cè)量，設(shè)計(jì)了“企業(yè)與個(gè)人價(jià)值觀統(tǒng)一會(huì)激勵(lì)我完成更多創(chuàng)造性任務(wù)”“企業(yè)會(huì)考慮我的意見、個(gè)人目標(biāo)和價(jià)值觀并促使我主動(dòng)推動(dòng)新構(gòu)想使其有機(jī)會(huì)實(shí)行”“我關(guān)心外界對(duì)我所在企業(yè)的評(píng)價(jià)和態(tài)度并針對(duì)相應(yīng)問題去尋求手段解決或改進(jìn)”等共18 個(gè)題項(xiàng)，受訪者選擇“非常不同意”“不同意”“說不清楚”“同意”“非常同意”中的1 項(xiàng)，分別被賦值為 1、2、3、4、5 分，分值越高表示組織認(rèn)同對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響越大。該量表一致性信度系數(shù)為0.794。

（6）科研創(chuàng)新績(jī)效。參考田祥［37］、Scott 等［38］的員工創(chuàng)新行為量表，設(shè)計(jì)了更強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人行為產(chǎn)生的組織成果以及個(gè)人對(duì)組織績(jī)效貢獻(xiàn)的量表進(jìn)行測(cè)量，共有10 條題項(xiàng)。該量表的一致性信度系數(shù)為0.786。

（7）控制變量。將員工個(gè)體工作年限和組織規(guī)模、行業(yè)屬性、所有制結(jié)構(gòu)等作為控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 各變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

由表1 可知，心理授權(quán)的平均值最高為4.805 10、標(biāo)準(zhǔn)差最小0.712 76，組織認(rèn)同的平均值為4.753 70、標(biāo)準(zhǔn)差為0.721 54，與心理授權(quán)相當(dāng)，表明心理授權(quán)和組織認(rèn)同是影響員工創(chuàng)新績(jī)效最重要的因素；研發(fā)管理的標(biāo)準(zhǔn)差最大，表明不同員工對(duì)企業(yè)實(shí)施研發(fā)管理政策所持態(tài)度的差異較大。

表1 變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

4.2 信效度分析

運(yùn)用克朗巴哈系數(shù)（Cronbach's alpha）檢驗(yàn)調(diào)查問卷測(cè)量結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性，結(jié)果顯示，員工-組織關(guān)系、心理授權(quán)、研發(fā)管理、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織認(rèn)同以及創(chuàng)新績(jī)效的克朗巴哈系數(shù)分別為 0.913、0.861、0.881、0.863、0.875、0.847，表明測(cè)量工具具有較好的信度。此外，運(yùn)用KMO 和Bartlett球形檢驗(yàn)對(duì)各變量之間的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果顯示上述各變量的KMO 值分別為 0.811、0.917、0.866、0.848、0.905 和0.803，表明測(cè)量工具之間具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

4.3 驗(yàn)證性因子分析

本研究采用匿名形式開展調(diào)查，在一定程度上減少了變量的共同方法偏差的影響。使用Harman 單因子法對(duì)問卷進(jìn)行因子分析，結(jié)果顯示第一公共因子“組織認(rèn)同”對(duì)方差變異為40.8%，低于50%的標(biāo)準(zhǔn)，表明測(cè)量變量間不存在嚴(yán)重的共同方差問題；同時(shí)，內(nèi)容效度均符合要求，因?yàn)樽兞繙y(cè)度均參考了相關(guān)學(xué)者的成熟量表。應(yīng)用Amos17.0 進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，分為如下幾個(gè)模型：基準(zhǔn)模型；五因素模型，即將組織認(rèn)同與心理授權(quán)合并為一個(gè)因子；四因素模型，即將研發(fā)管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略合并為一個(gè)因子；單因素模型，即將所有變量合并為一個(gè)因子。由表2 可知，基準(zhǔn)模型是對(duì)實(shí)際數(shù)據(jù)擬合最好的模型。從表3 可看出，各變量平均提取方差值A(chǔ)VE 的平方根均大于與其他變量之間的相關(guān)系數(shù)，表明各測(cè)量變量間不存在嚴(yán)重的共同方法問題，對(duì)研究結(jié)論影響較小。

表2 變量的驗(yàn)證性因素分析

表3 顯示了相關(guān)分析結(jié)果，數(shù)據(jù)表明變量間相關(guān)系數(shù)都隸屬于中低區(qū)間，適合作進(jìn)一步回歸分析以驗(yàn)證彼此間的綜合效應(yīng)。由表3 可知：（1）心理授權(quán)與員工-組織關(guān)系呈現(xiàn)正向相關(guān)關(guān)系(r=0.163，P＜0.005) ；（2）研發(fā)管理與員工-組織關(guān)系之間呈現(xiàn)負(fù)向關(guān)系(r=-0.249，P＜0.010)；（3）研發(fā)管理與員工心理授權(quán)之間呈現(xiàn)負(fù)向關(guān)系(r=-0.213，P＜0.050)；（4）研發(fā)管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間呈現(xiàn)負(fù)向關(guān)系(r=-0.078)；（5）組織認(rèn)同與員工-組織關(guān)系、心理授權(quán)、研發(fā)管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.319，r=0.183，r=0.204，r=0.237，P＜0.010)；（6）創(chuàng)新績(jī)效與員工-組織關(guān)系、心理授權(quán)呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.136，r=0.274，P＜0.050）；（7）創(chuàng)新績(jī)效與研發(fā)管理、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織認(rèn)同呈正相關(guān)關(guān)系（r=0.245，r=0.083，r=0.301，P＜0.010）。

表3 變量相關(guān)分析結(jié)果

4.4 多層線性回歸分析

4.4.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

采取層級(jí)回歸的方法進(jìn)行主效應(yīng)檢驗(yàn)，以創(chuàng)新績(jī)效為結(jié)果變量，依次加入工作年限、職位層級(jí)以及企業(yè)所有制類型后的結(jié)果如表4 所示。模型1 結(jié)果顯示，員工-組織關(guān)系與創(chuàng)新績(jī)效間存在顯著正向關(guān)系(r=0.286，P＜0.001)，H1a和H1b得到驗(yàn)證。模型2 結(jié)果顯示，心理授權(quán)與創(chuàng)新績(jī)效之間存在顯著正向關(guān)系(r=0.273，P＜0.001)，H2、H3得到驗(yàn)證。模型3 結(jié)果顯示，研發(fā)管理與創(chuàng)新績(jī)效呈現(xiàn)負(fù)向關(guān)系(r=-0.266，P＜0.001)，H4、H5得到驗(yàn)證。模型4 結(jié)果顯示，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與創(chuàng)新績(jī)效之間存在顯著正向關(guān)系(r=0.193，P＜0.001)，H6得到驗(yàn)證。

表4 變量的主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

4.4.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為驗(yàn)證組織認(rèn)同的中介效應(yīng)，在以創(chuàng)新績(jī)效為結(jié)果變量的回歸分析中同時(shí)加入控制變量，以及通過分別單獨(dú)加入自變量（員工-組織關(guān)系、心理授權(quán)、研發(fā)管理、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略），表4 的結(jié)果表明，組織認(rèn)同對(duì)各個(gè)自變量，即員工-組織關(guān)系、心理授權(quán)、研發(fā)管理、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略均具有正向促進(jìn)作用，即H8、H9、H10和H11得到驗(yàn)證。此外，雖然研發(fā)管理與創(chuàng)新績(jī)效呈負(fù)向關(guān)系，但在組織認(rèn)同的中介和促進(jìn)作用下，最終與創(chuàng)新績(jī)效呈現(xiàn)正向關(guān)系，H7得到數(shù)據(jù)驗(yàn)證。

5 結(jié)論與建議

本研究探討了員工與組織關(guān)系的典型性相互影響因素，包括員工-組織交換、員工個(gè)體的心理授權(quán)、企業(yè)的研發(fā)管理及發(fā)展前景對(duì)科研創(chuàng)新績(jī)效的影響，并引入組織認(rèn)同作為中介變量進(jìn)行相關(guān)分析，得出如下結(jié)論：

（1）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和團(tuán)隊(duì)-成員交換均對(duì)科研創(chuàng)新績(jī)效具有顯著正向影響作用，進(jìn)一步驗(yàn)證了員工-組織交換關(guān)系和員工創(chuàng)新之間作用機(jī)制的研究結(jié)論，即處在良好的員工-組織交換關(guān)系中的員工會(huì)更自主地進(jìn)行創(chuàng)新。因此，企業(yè)應(yīng)該建立良好的員工組織關(guān)系，主要從以下3 個(gè)層面發(fā)力：一是在企業(yè)層面，提倡實(shí)施民主開放的管理方式，為領(lǐng)導(dǎo)與下屬、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工之間形成良好的交換關(guān)系創(chuàng)造條件；二是在領(lǐng)導(dǎo)者層面，領(lǐng)導(dǎo)者要積極與下屬建立高質(zhì)量的交換關(guān)系，在工作中給予員工更多的信任、尊重和自主權(quán)，作為回報(bào)，下屬也會(huì)更加尊重和信任自己的領(lǐng)導(dǎo)，這就為建立良好的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；三是在工作氛圍層面，要努力營(yíng)造尊重員工、鼓勵(lì)自由創(chuàng)新的氛圍，促進(jìn)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)、共享和創(chuàng)新，提高員工的創(chuàng)新績(jī)效，同時(shí)也應(yīng)該為團(tuán)隊(duì)營(yíng)造良好的溝通、信任、相互幫助的氛圍，形成高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)-成員交換關(guān)系。

（2）研發(fā)人員心理授權(quán)與員工-組織關(guān)系、科研創(chuàng)新績(jī)效均具有顯著正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)如何通過“放權(quán)”充分調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的創(chuàng)新潛力和積極性，同時(shí)使創(chuàng)新成果符合企業(yè)需要，甚至得到超出預(yù)期的創(chuàng)新成果，需要企業(yè)根據(jù)具體情況摸索出行之有效的措施，但一般這類措施很難形成有效的研發(fā)管理規(guī)定邊界條件。企業(yè)應(yīng)該做好戰(zhàn)略性決策，除了對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)行階段性把控外，減少對(duì)其決策進(jìn)行干涉，給研發(fā)團(tuán)隊(duì)實(shí)施充分授權(quán)和信任，讓員工承擔(dān)更大的責(zé)任，給予他們更多研發(fā)自由。只有這樣，才能做到如《孫子兵法》中所說的“將能而君不御者勝”，建立贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)勝利的研發(fā)團(tuán)隊(duì)。

（3）研發(fā)管理與心理授權(quán)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，而研發(fā)管理措施及流程和科研績(jī)效有顯著的正相關(guān)關(guān)系。對(duì)一般企業(yè)而言，市場(chǎng)和研發(fā)對(duì)企業(yè)生存更具決定性，但研發(fā)活動(dòng)具有復(fù)雜性和專業(yè)性特點(diǎn)，眾多企業(yè)在研發(fā)管理方面遭遇困局，相關(guān)管理規(guī)定一直處于變動(dòng)之中，而研發(fā)人員這類知識(shí)型員工本就追求自由發(fā)揮專業(yè)技能，使得部分研發(fā)人員對(duì)研發(fā)管理規(guī)定有一定抵觸情緒，認(rèn)為相關(guān)管理規(guī)定限制甚至阻礙了自身創(chuàng)新，從而解釋了研發(fā)管理與心理授權(quán)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系的原因。因此，企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，制定能解決研發(fā)問題、提高科研績(jī)效，又不失體現(xiàn)員工自主感的管理制度，通過行政手段強(qiáng)勢(shì)推行制度建設(shè)的同時(shí)，也要注重研發(fā)人員的心理接受程度，充分兼顧其自由創(chuàng)新的追求，以成效證明制度的可行性，以理服人。

（4）企業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)戰(zhàn)略與科研創(chuàng)新績(jī)效之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)需要基于應(yīng)對(duì)同行競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)造顧客價(jià)值、技術(shù)和行業(yè)變化、企業(yè)類型及經(jīng)營(yíng)狀況等方面制定發(fā)展戰(zhàn)略，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步針對(duì)研發(fā)、銷售、人力資源、投資等環(huán)節(jié)實(shí)施相關(guān)措施。只有當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略與其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)匹配后，企業(yè)才能產(chǎn)生良好的創(chuàng)新績(jī)效，提高競(jìng)爭(zhēng)力。

（5）組織認(rèn)同對(duì)員工-組織交換、心理授權(quán)、企業(yè)研發(fā)管理、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等均具有正向促進(jìn)作用。雖然組織認(rèn)同受員工、組織、企業(yè)外部環(huán)境、科技等多方面內(nèi)外因素的影響，但對(duì)于研發(fā)人員而言，企業(yè)能提供的發(fā)展機(jī)會(huì)、成就感等保健激勵(lì)因素才能真正激發(fā)研發(fā)人員的熱情，是使研發(fā)人員保持高度組織認(rèn)同的主要因素，特別是薪酬激勵(lì)的保健因素被其他不滿意因素中和以后。組織認(rèn)同可提高員工工作效率，減少企業(yè)的管理成本，提升管理效率，有效改善工作氛圍，增加企業(yè)對(duì)人才的吸引力，推動(dòng)科研創(chuàng)新績(jī)效的提高，保持企業(yè)績(jī)效的穩(wěn)定增長(zhǎng)。